بخشی از مقاله
چکیده:
به منظور بررسی روابط ساده و چندگانه بین ویژگی های شخصیتی و رضایت از کیفیت زندگی کاری با احساس خستگی در کارگwork شat شboredomح و رضایت از زندگی کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب پژوهشی صورت گرفت. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه های استعداد خستگی فارمر و ساندبرگ PS - ن - ، نئو فرم کوتاه - قففزOم - N، کیفیت زندکی کاری میرسپاسی - - QWL، افسردگی بک - کذزقحن - و رضایت از زندگی دینر - - SLS می باشند.
در این پژوهش روش های آماری ضریب همبستگی ساده و تحلیل رگرسیون مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج تحلیل های مطالعه ی حاضر حاکی از وجود همبستگی مثبت و معنی دار در سطح - ۱% - بین ویژگی شخصیتی عصبیت و همبستگی منفی و معنی دار بین ویژگی های شخصیتی برون گرایی، باز بودن نسبت به تجربه، توافق پذیری و وجدانی بودن با احساس خستگی در کار کارکنان بود. همچنین بین خرده مقیاس امکان رشد و پرورش ظرفیت های انسانی از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری با احساس خستگی در کار بیشترین رابطه منفی ومعنادار به دست آمد. به طور کلی نتایج پژوهش پیشنهاد می کند که به منظور بهره وری بیشتر و احساس رضایت از کار و زندگی افراد متناسب با شغل انتخاب و به کار گمارده شوند.
مقدمه
وجود سازمانهای مناسب در هر جامعه که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهدهی وظایف خود برآیند، از مهمترین وسایل دستیابی به پیشرفت و ترقی است. واضح است که نیروی انسانی کارآمد، مهمترین سرمایه هر سازمانی است. در توجیه اهمیت نقش افراد در مقایسه با سرمایه و فنآوری که هر سه از عوامل عمده افزایش بهرهوری در یک سازمان هستند، تمامی صاحبنظران، منابع انسانی را به عنوان اساسی ترین عامل قلمداد میکنند و معتقدند که در صورت نیاز میتوان از روشهای بدیل، سرمایه و فنآوری را تهیه نمود اما در خصوص نیروی انسانی باید آنها را پرورش داد و با بهکارگیری سیاستهای مناسب، انگیزهی تلاش و کوشش را در آنها ایجاد نمود.
رابینز۲ - ۸۹۹۱ - معتقد است که اگر سازمان و کارکنان هر دو به تعهدات خود عمل، و کارکنان قوانین سازمانی را رعایت کنند و وظایف محوله را با دقت انجام دهند و سازمان نیز امکانات لازم برای ارضای نیازهای فردی را فراهم آورد، رضایت شغلی و تولیدات سازمانی افزایش مییابند. برای اینکه یک سازمان با اثربخشی عمل کند باید وظایف خود را به مشاغل گوناگون تقسیم نماید. مشاغل در الزامات خود با هم تفاوت دارند و مردم نیز - که عهدهدار این مشاغل میشوند - در استعدادها، توانایی ها و احساسات و در امتداد ابعاد بسیار دیگری با هم متفاوتند.
با توجه به چنین تنوعی در مردم و مشاغل، برنامه- هایی برای استفاده کارآمد از سرمایه انسانی ضرورت پیدا میکند - کاسیو و آگویینیس۳، ۵۰۰۲ - . امروزه یکی از موضوعات مورد توجه در روانشناسی صنعتی و سازمانی احساس خستگی در کار۴ است. وجود خستگی ناشی از کار، فعالیت و تحصیل اگر به حال خود رها شود موجب رشد عواطف منفی در انسان میگردد و سلامت روانی او را به مخاطره میاندازد. بسیاری از مردم از احساس خستگی در کار شکایت دارند. درصد فراوانی از کارکنان گاه و بیگاه و عدهای دیگر اغلب اوقات این احساس را دارند.
خستگی گونهای احساس میباشد و به عنوان یک وضعیت ناخوشایند موقت در نظر گرفته میشود که در آن فرد به شدت نسبت به کار خود بی علاقه میگردد. فرد خسته - کسل - به دشواری میتواند توجه خود را به کار معطوف سازد و برای او زمان به کّّندی میگذردخستگی. معمولاً به همراه احساس ناآرامی، آزردگی، میل به فرار از محیط کار، تغییر محیط کار و انجام کاری که برای فرد جذابیت داشته باشد خود را نشان میدهد.
خستگی را در برابر شور و شوق برای کار تعریف کردهاند. خستگی گاه به عنوان یک ویژگی فردی تعریف می- شود و برخی از افراد آن را بیشتر از سایرین تجربه میکنند. تعیین میزان خستگی در فرد شامل خستگی، عدم تفکر منطقی، افسردگی، عواطف منفی، خصومت و بروز علائم جسمانی و روانشناختی میباشد - دروری۱، ۲۸۹۱ - . نتایج خستگی بسیار منفی است. خستگی در کار به همراه غیبت از محیط کار، عدم رضایت شغلی، حوادث، کاهش عملکرد فرد در کارهای سخت، تغییر در میزان عملکرد، عدم توجه به کار و فرار از کار می- باشد. دلایل متعددی در خصوص ایجاد خستگی وجود دارد که شامل ویژگیهای شخصیتی، ویژگیهای شغلی، محیط کار، تعامل با وظایف خود و همکاران میباشد - راجلبرگ۲، ۷۰۰۲ - .
توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری میشود بازتابی است از میزان اهمیتی که همگان برای آن قائل- اند. چنین مینماید که شمار بسیاری از کارکنان از کار خود ناراحتند و در پی کاری معنادارتر هستند. کارکنان درخواست دارند در پیامدهای اقتصادی و غیر اقتصادی کارشان تغییراتی داده شود، اهمیت پاداشهای غیر اقتصادی در مقایسه با پاداشهای اقتصادی هم اکنون افزایش یافته، بهویژه در نزد کارکنانی که از آموزش و مهارت بالایی بهرهمند هستند. چنین به نظر میرسد که نیاز شدیدی به بهتر کردن کیفیت زندگی کاری در بسیاری از کارکنان وجود دارد.
شماری از آگاهان بر این باورند که بخشی از رکود بهرهوری و کاهش کیفیت محصولات در برخی از کشورها ناشی از کاستیهای زندگی کاری و تغییراتی است که در علاقهمندیها و رجحانهای کارکنان پدید آمده است و کارکنان در خواست دارند که در کارشان نظارت و دخالت بیشتری بیابند. هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و احساس امنیت کنند و فرصت بیان اندیشههای خود را داشته باشند و در تصمیمگیریها مشارکت کنند، واکنشهای مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد.
کیفیت زندگی کاری۳ فرآیندی است که به واسطهی آن همهی اعضای سازمان از طریق مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این منظور ایجاد شده است در تصمیمهایی که بر شغلشان به خصوص و بر محیط کارشان به طور کلی اثر میگذارد به نوعی دخالت مییابند و در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آنان بیشتر میشود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش مییابد. در واقع کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی و شیوهی مدیریت است که کارکنان در آن احساس مالکیت، خودگردانی و عزت نفس میکنند - سلمانی، ۲۸۳۱ - .
اغلب اوقات شرایط محیطی و ارتباطات عاطفی به طریقی پیش میروند که تحمل هر یک از آنها ممکن است آسیبی را به دنبال داشته باشد، عواطفی مانند خشم، ترس، حسادت، و... باعث بروز بیماریها و مشکلات روانی میشوند. نیروی کار از نظر مهارتها، تواناییها، ویژگیهای شخصیتی۴، ارزشها و نگرشها، ادراکات و ِاسنادهایشان با یکدیگر متفاوتند و این تفاوت به چالش برانگیز بودن ماهیت کار اشاره میکند.
