مقاله رابطه ابعاد ساختار سازمانی با نوآوری شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی

بخشی از مقاله

رابطه ابعاد ساختار سازمانی با نوآوری شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه ابعاد ساختار سازمانی با نوآوری بود . نمونه پژوهش حاضر شامل 313 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی بود که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. از این تعداد 89 درصد مرد و میانگین سن آن ها نیز 34 سال بود. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسش نامه های ساختار سازمانی و نوآوری استفاده شد. به منظور تحلیل نتایج از روش های همبستکی ساده و تحلیل رگرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج حاصل از این پژوهش حاکی از وجود رابطه منفی معنی دار بین سه بعد ساختار سازمانی( پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) با نوآوری شغلی هستند. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که ابعاد ساختار سازمانی پیش بین های معنی داری برای نوآوری بودند.

کلمات کلیدی: پیچیدگی، تمرکز، رسمیت، نوآوری.

مقدمه

معمولاً این سؤال به ذهن افراد کنجکاو خطور میکرده که چرا سازمانی پیشرفت میکند، در حالی که سازمانی مشابه که از نظر منابع و امکانات دارای شرایط بهتری بوده عقب مانده است. در پاسخ به سؤال فوق و با نگرشی سیستمی و واقع بینانه به این قضیه میتوانیم علل مختلفی را نام ببریم. مطالعه تاریخ پیشرفت ملل مختلف و توسعه یافته و مقایسه تطبیقی با ملل مشابه این حقیقت را ظاهر میسازد که ابتکارات و نوآوری1 هایی در این جو امع رخ میدهد که برای جوامع در حال رشد بسیار بی اهمیت تلقی شده است (صمدآقایی، .(1378

ماکس وبر2 جامعه شناس شهیر آلمانی روحیه نوآوری را عاملی مهم در تشریح و تبیین چگونگی شکل گیری تمدن جدید صنعتی و سرمایه داری در مغرب زمین میداند .اکنون دوران تسلط روحیه کارآفرینی و نوآوری رسیده است و در بازارهای پر رقابت جهانی، سرمایه داری بزرگ کلاسیک به مرور قدرت خود را از دست خواهد دادو صرفاً سازمان هایی در عرصه های بین المللی به حیات اقتصادی -اجتماعی ادامه خواهند داد که روحیه نوآوری داشته باشند (هرازجریبی، .(1382

از این رو، در این عرصه جدید رقابتی، جامعه ای پیشتاز است که از سازمان های پویا و منعطف برخوردار باشد و همچنین در دل خود کارکنانی را جذب کند و به کار گیرد که کوششهای خلاق و نوآور را به سازمان هدیه کنند (میلس3، .(1997

نوآوری از ارزشمندترین سرمایه های سازمان و عاملی است که سازمان را قادر میسازد سوار بر امواج تغییر و تحول از رقبای خود پیشی بگیرد (فیشانی، .(1377

کنتر(1995) 4، در تعریف خود از نوآوری، بر فرآیند آن تأکید کرده و نوآوری را فرآیند گردآوری هر نوع ایده جدید و مفید برای حل مسئله می خواند و معتقد است که نوآوری شامل شکل گرفتن ایده، پذیرش و اجرای ایده های جدید در فرآیند، محصولات و خدمات است.

شومپیتر(1934) 5، نوآوری را شامل محصول جدید و باکیفیت برتر از آنچه هست، روش جدید تولید، گشایش بازار جدید و شکل جدیدی از سازمان، و داویلا و همکاران(2006) 6، آن را یک روند مدیریتی جدید با ابزار خاص. وان ها یپِل(2005)7، نوآوری را هر چیز جدید که به بازار وارد شود معرفی می کنند. در همین حال، مورل و بو لی(2006) 8، نوآوری راتبدیل ایده به محصول یا فناور ی نو و میتال و سهادری (2007) 9، آن را خلق ارزش و برآوردن نیاز مشتری معرفی نموده اند. پورتر(1990) 10، نیز آن را مؤثرتر ین عامل ایجاد مزیت رقابتی و موریس(2006) 11، آن را خلق ایده و تبدیل آن به ارزش جدید در کسب وکار معرفی می کند.

در همین رابطه ،تحقیقات نشان می دهد که سازمان ها برای نوآور ماندن، نیازمند انجام تغییرات مهمی در ساختار، مدیریت، استراتژی ها، ارزش ها و فرآیندها ی خود هستند (فروهام و دیگران12،.(1993

لأ

همواره باید در نظر داشت که عوامل متعددی در درون یک سازمان بر توان نوآوری افراد تأثیر میگذارند. ولف(1995)1، در تحقیقی نشان داد متغیرهای شخصی و متغیرهای سازمانی از قبیل تکنولوژی، ساختار، استراتژی، فرهنگ و همچنین متغیرهای پی در پی محیطی بر نوآوری سازمان تأثیر می گذارد که از این سه دسته، متغیرهای سازمانی بیشترین نقش را دارا هستند و در نهایت ساختار سازمانی2 را اصلی ترین عامل تأثیرگذار بر نوآوری سازمان ها شمرد.

بنابراین، نوآوری در درون یک سازمان در خلأ به وجود نمی آید، بلکه ساختار سازمانی به عنوان بستر، زمینه را برای ظهور آن آماده میکند، ساختار سازمان نمایان گر روابط واحدهای آن و نشاندهنده میزان انعطاف پذیری آن است (صلواتی،.(1378

در همین حال بنا به اعتقاد پورتر و استرن(2001) 3، فعالیت ها ی نوآورانه سازمان ها تحت تأثیر سیاست ها و قوانین خاص یک کشور و همچنین ویژگی های صنعتی است که به آن تعلق دارند؛ بنابراین از این زاویه نیز بررسی و شناخت عوامل تأثیرگذار بر توسعه نوآوری به همراه تعیین میزان تأثیرگذاری هر یک از این عوامل ، در چارچوب طراحی الگویی بومی، بر ای توسعه ظرفیت نوآوری در سازمان های کشورکاملاً ضرورت دارد. عوامل سازمانی، جزء اساسی ترین متغیرهای موثر بر توسعه نوآوری است که شامل: ساختار، رهبری، یادگیری، فرهنگ سازمانی، استراتژ ی و اهداف، سیستم پاداش و مشارکت کارکنان می باشد.

ساختار سازمانی تعیین کننده نحوه ارتباطات، جایگاه تصمیم گیری، نحوه گزار ش دهی و گزارش گیری و سلسله مراتب اختیارات است. شناسایی آن منعکس کننده کل سازمان است که در این پژوهش در سه بعد پیچیدگی، رسمیت و تمرکز مورد مطالعه قرار میگیرد. سازمان هایی که دارای ساختاری غیر منعطف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران دچار آشفتگی میشوند در حالی که سازمان هایی که امکان برقرارکردن رابطه، خصوصاً رابطه غیر رسمی و انعطاف پذیر را در ساختار خود پیش بینی می کنند، عوامل مثبت و مؤثری را برای ترغیب و رشد نوآوری در
سازمان خود به وجود می آورند (راسل و راسل4، .(2003
ساختار سازمانی نشان دهنده ی کسانی است که مسؤول سرپرستی بوده و مدیران را به کارکنانی که باید به آن ها دستور بدهند، معرفی می کند . از دیگر کاربردهای ساختار برای سازمان ها، کمک به تسهیل جریان اطلاعات است (آرنولد و فلدمن5، .(1986

ساختار سازمانی مناسب توان تسریع و تسهیل در تصمیم گیری و واکنش مناسب نسبت به محیط و چالشهای آن را ایجاد میکند (دفت6،.(1991 ساختار سازمانی دارای ابعاد مختلفی است که از آن جمله می توان به رسمیت، تمرکز، پیچیدگی، سلسله مراتب، تخصصی بودن، داشتن استاندارد، حرفه ای بودن، نسبت های پرسنلی اشاره کرد. به طور کلی از میان این متغیرها، سه بعد ساختاری از اهمیت بالاتری برخوردارند و به نوعی سایر

متغیرها را نیز شامل می شوند. این متغیرها عبارتند از: پیچیدگی، تمرکز و رسمیت (به نقل از پارسائیان واعرابی، .(1374

پیچیدگی:7پیچیدگی بر اساس میزان تخصصی کردن مشاغل در داخل سازمان اندازه گیری میشود ( فرای و اسلوکوم8، .(1994 هم چنین ممکن است به وسیله ی تعداد مکان هایی که کار در آن جا انجام می شود، تعداد مشاغل و تعداد سلسله مراتبی که وجود دارند، تعریف و اندازه گیری شود افزایش پیچیدگی در سازمان باعث افزایش مشکلات کنترل و هماهنگی میشود (دامن پور9، .(1996

پیچیدگی سازمان از نبود اطمینانی که در محیط وجود دارد ، ناشی می شود. محیط های پیچیده و متغیر موجب افزایش در نبود اطمینان محیطی شده و بدین ترتیب سازمان برای تطبیق با این افزایش پیچیدگی و تنوع در محیط، میزان پیچیدگی درونی خود را افزایش می دهد. سازمانی بسیار پیچیده خوانده میشود که دارای تعداد سطوح سلسله مراتب زیاد و حیطه ی نظارت گسترده بوده و از نظر جغرافیایی پراکندگی بالایی داشته باشد(رابینز10، .(1997

اولین رکن ساختار سازمانی، فعالیت ها و کارآیی بوده و در آن سازمان تقسیم یا از هم تفکیک می شود. هر قدر فعالیت های سازمان گسترده تر و به اجزای بیش تری تقسیم شده باشد سازمان از پیچیدگی بیش تری برخوردار خواهد بود. این پیچیدگی بر رفتار اعضا، فرایندهای درون سازمان، رابطه ی بین سازمان و محیط پیرامون آن تأثیر میگذارد.

پیچیدگی سازمان به سه شکل افقی و عمودی و جغرافیایی تجلی میکند. چنان چه سازمان در سطح افقی تعداد مشاغل و وظایف و یا در سطح عمودی تعدد پستهای مدیریتی آن از پیچیدگی برخوردار باشد و ارتباطات سازمانی آن قانون مندتر و رسمی تر شود، امکان تعامل گروهی در سازمان به شدت کم شده و این امر سازمان را از دست یابی به اهداف نوآوری خود دو ر می کند (سلوین و کوین11، .(1990

لأ

رسمیت:1دومین جزء ساختار سازمانی رسمیت بوده و نشان گر میزان مکتوب بودن، تنوع مقررات، قوانین، رویه ها، و شیوه ی ارتباطات در سازمان است (ماناری و مارش2، .(1981

اهمیت رسمیت به عنوان یکی از ابعاد ساختار سازمانی تا حدی است که عده ای ساختار سازمانی را چارچوب سازمان، مقررات، ابزار کنترل و رویه های انجام کار میدانند (ویلموت3، .(1981
شواهد موجود این امر را که در سازمان های بزرگ میزان رسمیت بیش تری وجود دارد تأیید کرده و دلیل آن ضرورت کنترل تعداد زیادی از ادارات

و افراد از طریق مقررات، قوانین، روش ها و بخش نامه ها است. استفاده از قوانین و مقررات امکان کنترل بر تمامی امور سازمان را برای مدیران عالی فراهم می کند (دفت4، .(1977
افزایش رسمیت در سازمان با هدف کاهش تنوع و تسهیل هماهنگی انجام می شود. میزان رسمیت بالا ابهام را از بین می برد اما در مقابل اختیار تصمیم گیری و اعمال نظر شخصی را از افراد سلب می کند (فردریکسون5، .(1986

چنان چه فعالیت ها و امور جاری سازمان به صورتی دقیق در قالب دستورالعمل ها، بخش نامه ها و یا روش های سنتی و مدون به تصویر کشیده شده و از کارکنان انتظار رود که همیشه آن ها را به همان صورت به کار ببندد، گفته می شود که رسمیت سازمان بیش تر و عمیق تر است. بررسی های رسمی، کنترل ها و ساختارهای سخت به عنوان مانعی در برابر رفتار کارآفرینانه در سازمان محسوب می شود که به موجب آن عملکرد افراد نیز محدود میشود (موریس و تلوتر6، .(1990

تحقیقات (برای مثال دس و دیگران7، 1999؛ فرای و اسلوکوم، (1984 نشان داده است که، هر چه افراد آزادی بیش تری در انتخاب فعالیت های مربوط به کار خود داشته باشند، عملکردشان در آن فعالیت ها بیش تر خواهد شد. هم چنین سازمان هایی که وجه مشخصه ی آن ها نبود تمرکز و نبودن نسبی مقررات رسمی باشد از نوآوری بیش تر ی برخوردارند (کوین و اسلوین، .(1988

یکی از ویژگی های سازمان های کارآفرین، غیررسمی بودن آن ها است. چنین سازمان هایی مخالف محدود کردن کارکنان از طریق دستورالعمل ها، قوانین و آیین نامه های رسمی هستند، چون معتقدند هر چه افراد آزادتر باشند، خلاقیت بیش تری خواهند داشت. در شرایطی که سازمان از رسمیت بالایی برخوردار باشد، افراد آزادی عمل نداشته و کارها دارای انعطاف قابل قبول و قابل تحمل نیستند. در حالی که در یک سازمان کارآفرین، یادگیری، انعطاف پذیری و پذیرش خطر از سوی سازمان، اصول محوری به حساب میآیند.

تمرکز:8 تمرکز بر میزان سخت گیری سازمان در اتخاذ تصمیم ها و ارزیابی فعالیت ها اشاره دارد. بعد تمرکز تعیین کننده ی اشخاصی است که به صورت متمرکز در سازمان از حق تصمیم گیری برخوردار هستند (فرای و اسلوکوم، .(1994

یک سازمان متمرکز مدیران ارشد و آن هایی که در رأس سازمان قرار دارند از حق تصمیم گیری برخوردار بوده اما در سازمان های غیرمتمرکز همین تصمیمات در سطوح پایین تر اتخاذ می شوند (یارساییان، 1380؛ به نقل از دفت، .(1977

از آن جایی که توانایی مدیر در گرد آوری و پردازش اطلاعات محدود بوده و وجود اطلاعات بیش از حد باعث ایجاد سردرگمی در تصمیمات می شود، اتخاذ برخی از تصمیمات باید توسط دیگران انجام شود. بدین ترتیب اختیار تصمیم گیری در کل سازمان پخش شده و نبود تمرکز به وجود می آید. تمرکز نداشتن امکان مشارکت افراد در تصمیم گیری را فراهم کرده و باعث تقویت توان تصمیم گیری مدیران در سطوح سازمانی پایین تر می شود. در زمینه ی اثربخشی تصمیمات اتخاذ شده در سازمان نمی توان به صورت مطلق رأی به برتری نبود تمرکز بر تمرکز داد، زیرا مزایا و معایب تمرکز و تمرکز نداشتن در سازمان بستگی به موقعیت خاص مساله دارد (رابینز، .(1978

تمرکز به این معناست که تصمیمات در سطوح بالای سازمان گرفته شوداساساٌ. در سازمان های کارآفرین تمرکز بالایی در تصمیم ها وجود ندارد، زیرا این گونه سازمان ها نیاز دارند تا نسبت به تغییرات محیطی و خواسته های مشتری واکنش سریع نشان دهند. از این رو بسیاری از تصمیمات در سطوح پایین اتخاذ شده و اختیارات تصمیم گیری به واحد ها و افراد تفویض می شود تا بتوانند در زمان مناسب، حرکت مناسب را طراحی و به اجرا درآورند. رابطه ای مثبت میان ساختار غیر متمرکز و جهت گیری کارآفرینانه در سازمان وجود دارد. این رابطه ی مثبت مشتمل بر قدرت اختیار بالا و نفوذ و کنترل بر منابع سازمانی بوده و اعضای سازمان را در راه اندازی و آزمایش مخاطرات جدید توان مند می کند. ایجاد و حفظ یک ساختار غیرمتمرکز و غیررسمی مشوقی برای اعطای اختیارات به مدیران رده پایین، افزایش مشارکت اعضای گروه و بنابراین تضمین نوآوری می شود (میلس

و آرنولد9، . (1991

لإ

محققان اظهار می کنند که آن دسته از موسسات بخش عمومی که به دنبال توزیع بهتر عملکرد هستند باید به ساختار سازمانی خود توجه کرده و از نظام های متمرکز به سمت نظام های غیرمتمرکز که سطوح بالاتر نظرات و آرا را تسهیل می کند، روی آورند (کاروآنا و همکاران1، .(2002

هر چه شخص بیش تر به تفکر مستقل ترغیب شود و بیش تر در تصمیم گیری ها مشارکت داشته باشد عملکرد بهتری را از خود نشان می دهد. ساختارهای سازمانی غیرمتمرکز باعث تسهیل در جریان ارتباطات افقی و عمودی در سازمان می شوند. چنین ساختاری باعث ارتقای فرایند کارآفرینی و ابزاری برای ایجاد تعاملات غیررسمی میان مدیریت عالی سازمان و کارمندان، و سرعت بخشیدن به شناخت ایده های عملی، محسوب می شود(کریر2، .(1996

یکی از کاربردهای جالب ابعاد ساختاری (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) با مقایسه ی شکل های مکانیک و ارگانیک سازمان مشخص می شود .سطوح بالای پیچیدگی، رسمیت و تمرکز ویژگی شکل های مکانیکی سازمان هستند. در سازمان های مکانیکی، نیروی کار به زیرمجموعه های بسیار تخصصی تقسیم می شود (پیچیدگی بالا)؛ کارگران در انجام کار دارای آزادی عمل محدود بوده و قوانین و رویه ها به دقت تعریف می شوند (رسمیت بالا)؛ و مشارکت محدودی در تصمیم گیری در سطوح بالای سازمان انجام می شود (تمرکز بالا) از نظر ابعاد ساختاری، شکل ارگانیک ساختار سازمانی در نقطه ی مقابل ساختار مکانیکی قرار دارد؛ یک ساختار ارگانیکی دارای سطوح پایینی از پیچیدگی، رسمیت و تمرکز است. رابطه ای قوی و مثبت میان ساختار سازمانی منعطف و ارگانیک با جهت گیری کارآفرینانه ی سازمان وجود دارد. یعنی هر چه میزان انعطاف ساختار سازمانی افزایش پیدا میکند میزان درجه ی خطرپذیری مدیران، و ایجاد نوآوری در سازمان افزایش یافته و هم چنین واکنش کلی سازمان در مقابل تغییرات و شرایط محیطی فعالانه تر و پویاتر میشود. در مقایسه با سازمان های ماشینی، کارکنان شاغل درسازمان های ارگانیک، در جهت گیریهای خود جامع گراتر (کلی نگرتر) بوده (پیچیدگی ساختاری کم تر) و در انجام وظایف آزادی عمل بیش تر ی داشته (رسمیت کم تر) و تصمیم گیری به سمت سطوح پایین سازمان سوق داده می شود (عدم تمرکزگرایی) (جوگاراتنام و ییک تس3، .(2006

سایر تحقیقات (کوین و اسلون، 1988؛ بارتلت و گوشال4، 1996؛ دس و همکاران (1999 نیز نشان می دهند که ویژگی هایی مانند خطرپذیری، گرایش به نوآوری و فوق فعال بودن در سازمان دارای ساختار ارگانیکی نسبت به سازمان دارای ساختار مکانیکی بیش تر است.

مینتزبرگ(1998)5، ساختارهای ساده، ماشینی، حرفه ایـی، بخشـی، ادهوکراسـی ، اعتقـادی را ارائـه داد کـه بسـط سـاختار مکـانیکی و ارگـانیکی بارونز(1994)6، می باشد. ساختار ادهوکراسی برای نوآوری در محیط پیچیده و پویا مناسب است. وی ساختار مکانیکی را در شرایط باثبـات و سـاختار ارگانیک را در شرایط پویا، مناسب می داند.

تحقیقات بارونز و همکاران((1994، شفریتز(1995)7، اسپندر(1995)8، صالح ووانگ(1993)9 و دفـت (2001)، نشـان داد در هـر مـوقعیتی سـاختار خاصی مناسب بوده و ساختار ارگانیک، تأثیر زیادی بر نـوآوری دارد. تحقیقـات کـانتر(1991)10، بـارونز و همکـاران (1994)، راسـل و راسـل (1992)، ساختارهای غیرمتمرکز را نوآورتر می داند. در مطالعات کاک(2007) 11، یکپارچگی میان بخشی تاکید گردید.

صلواتی (1378) اثرات ساختار سازمانی را روی خلاقیت و نوآوری سازمانی در سطح سازمان های عمومی استان کردستان بررسی کـرد و نشـان داد بین استانداردسازی و میزان دستورالعمل ها و آئین نامه های سازمانی با خلاقیت و نوآوری ارتباط قـوی منفـی و بـین پیچیـدگی سـاختار و خلاقیـت ارتباط مثبت معنی داری وجود داشت. بر پایه نتایج تحقیق او، خلاقیت نزد کارکنان سازمان ها و شرکت های کوچـک بـه مراتـب بیشـتر از کارکنـان مشغول در سازمان های بزرگتر است .

فخریان (1381)، در تحقیقی که به بررسی رابطه خلاقیت و نوآوری 667 نفر از کارشناسان ستادی با عوامل سازمانی در بانک ملت پرداخت، دریافت بین سبک رهبری و فرهنگ سازمانی و خلاقیت رابطه معنی دار و بین ساختار سازمانی، سیستم ارزیابی و کنترل و خلاقیت ارتباط معنی داری وجود دارد. در نتیجه، وی اظهار داشت اکثر عوامل زمینه ای و سازمانی با خلاقیت مرتبط هستند و آن را تحت تأثیر قرار می دهند و همچنین مهمترین عامل از میان عوامل ساختاری که با خلاقیت و نوآوری در تضاد قرار دارد عامل رسمیت سازمانی است و چنین تصور کرد که کاستن رسمیت، بخش مهمی از موانع ساختاری در مقابل خلاقیت و نوآوری را از میان برمی دارد.

کاندو(1996)1، طی تحقیقی با عنوان تعیین ارتباط بین میزان استاندارد سازی و توانایی نوآوری کارکنان نشان داد که بین استاندارد سازی و توانایی نوآوری کارکنان ارتباط معنی دار منفی وجود دارد. در نتیجه، اگرچه استاندارد سازی و نوآوری برای مدیریت و سازمان ضروری هستند، به هر

میزانی که استاندارد سازی امور بیشتر گردد، از توان نوآوری افراد کاسته می شود. بنابراین، برای حفظ تناسب و تعادل بین استاندارد سازی با توجه به افزایش توان نوآوری کارکنان، مدیران سازما ن ها باید انعطاف بیشتری از خود نشان دهند.

اولدهام و کامینگز(1996)2، در تحقیقی با عنوان "نوآوری کارکنان :عوامل زمینه ای و شخصی در کا ر" به بررسی تأثیر ویژگی های شخصی و سه عامل سازمانی پیچیدگی کار، سرپرستی حمایتی و سرپرستی کنترلی بر فعالیت های نوآورانه کارکنان پرداخته اند و در نهایت به این نتایج رسید ند که بین سن و جنسیت و نوآوری کارکنان ارتباط معنی داری وجود ندارد، بین سابقه خدمت و نوآوری کارکنان ارتباط معنی داری وجود ندارد و بین پیچیدگی کار و نوآوری در برابر استانداردسازی رابطه مثبت وجود دارد .

کاتز(2004) 3، در تحقیقی با عنوان "عملکرد خلاق کارکنان" به این نتیجه رسید که اگرچه استاندارد سازی کار برای نوآوری لازم است و در سازمان ها و شرکت های تجاری بالعکس، این دو عامل با هم در تضاد هستند. به طوری که با افزایش میزان استانداردسازی کار فضای باقیمانده برای نوآوری در سازمان کاهش می یابد .

اسمیت(2005) 4، در بررسی تأثیر عوامل درون سازمانی و برون سازمانی بر روی نوآوری در لیگ های ورزش حرفه ای نشان داد که از مجموع عوامل درون سازمانی و برون سازمانی، عوامل درون سازمانی تأثیر بیشتری بر نوآوری داشتند. به طوری که از عوامل درون سازمانی رسمیت، پیچیدگی، تمرکز، رهبری، ارزش های گروه، اندازه، سن و میزان تحصیلات کارکنان سه عامل رسمیت، تمرکز و رهبری بیشترین واریانس تبیین شده مربوط به نوآوری را به خود اختصاص دادند. r²=0/54

آنچه در شرایط کنونی و محیط پیچیده و رقابتی سازمان ها بیش از پیش احساس میشود، پرداختن به مقوله نوآوری است، زیرامسلماً کارکنان نوآور با توجه به خصوصیات ممتاز و برجسته خود قادرند در چنین شرایطی منابع را برای ایجاد رشد و توسعه در زمینه های ارائه خدمات بهینه و منابع انسانی فراهم و شیوه های جدید ایجاد کنند و درنتیجه با نوآوری سازمانی خود بر توسعه و افزایش محصولات و خدمات جدید سازمان بیفزایند(ویلیامز5،.(2002

از این نظر میتوان ابعاد و عوامل مختلف ساختار سازمانی را مورد بررسی دقیق تری قرار داد تا با بهر ه گیری از فواید ساختارهای ارگانیک و تخصیص بخش های خاصی به عنوان دوایر خلاق سازمان و فراهم آوردن امکانات برای این بخشها کمک بیشتری به این فرآیند سازمانی شود. از ویژگی های بارز این پژوهش درنظرگرفتن سه جزء اصلی ساختار سازمانی رسمیت، تمرکز و پیچیدگی می باشد.

فرضیه های پژوهش

.1بین بعد پیچیدگی و نوآوری رابطه معنی داری وجود دارد. .2بین بعد رسمیت و نوآوری رابطه معنی داری وجود دارد. .3بین بعد تمرکز و نوآوری رابطه معنی داری وجود دارد.

روش جامعه ، نمونه و روش نمونه گیری

جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان ستاد یک شرکت صنعتی به تعداد تقریبی 4000 نفر می باشد که در سال 92-91در شرکت مذکور مشغول به کار بوده اند. در پژوهش حاضر دو نمونه به عنوان نمونه فرضیه یابی و نمونه اعتباریابی پرسشنامه انتخاب شد، که 350 نفر از کارکنان به عنوان نمونه فرضیه یابی و80 نفر به عنوان نمونه اعتباریابی پرسش نامه ها انتخاب شدند. بعد از انتخاب این تعداد، ابزارهای پژوهش در اختیار آنها قرار گرفت که تعداد60 پرسشنامه (نرخ پاسخدهی (%75 گروه اعتباریابی و تعداد 313 پرسشنامه (نرخ پاسخدهی (%87/6 از گروه فرضیه یابی قابلیت استفاده داشتند و در نهایت مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. به دلیل وجود بخش های تابعه مختلف با جمعیت های متفاوت و به منظور انتخاب نمونه ای که معرف جامعه باشد از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای6 استفاده شده است.

ابزار پژوهش پرسشنامه ساختار سازمانی