بخشی از مقاله
چکیده
زمینه و هدف: هدف این پژوهش تبیین رابطه بین لنگرهای شغلی و عملکرد سازمانی با توجه به متغیر تعهد سازمانی در سازمان میراث گردشگری غرب استان مازندران.
روش کار: روش تحقیق پژوهش حاضر پیمایشی از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان و مدیران در سازمان میراث گردشگری غرب استان مازندران، به تعداد 170 نفر تشکیل دادند. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد استفاده گردید . در این پژوهش به دلیل محدود بودن حجم جامعه آماری، کل جامعه آماری مورد آزمون قرار گرفتند. روایی پرسشنامه مذکور با استفاده از نظرات متخصصان، اساتید تأیید گردید.
برای تعیین پایایی ضرایب آلفای کرونباخ پرسشنامه را به تفکیک مؤلفه ها نشان داده شد. ضرایب بدست آمده همگی نشان دهنده قابل قبول و بالا بودن میزان پایایی متغیر ها می باشد. بدین ترتیب می توان نتیجه گرفت که پرسشنامه مذکور از اعتبار بالایی برخوردار است. محقق جهت آزمون سؤالات و فرضیه های تحقیق از آزمون های کولموگروف-اسمیرنوف با استفاده از نرم افزار SPSS - برای بررسی نرمال بودن داده ها - و معادلات ساختاری با استفاده از روش حداقل مربعات جزیی - PLS - - برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها و سؤالات پژوهش - استفاده نموده است.
یافته ها: تمام گونه ها از اعتبار بالایی برخوردارند و مدل از برازش خوبی برخوردار است. مدل اندازه گیری فرضیه اصلی اول از روایی قابل قبولی برخوردار است. اعتبار مدل اندازه گیری تأیید شد پس مدل از برازش مناسبی برخودار است.
نتیجه گیری: نتایج آزمون فرضیات نشان داد که بین بین - گرایش فنی-کارکردی، گرایش مدیریت عمومی، خدمت و از خود گذشتگی و ایثار، سبک زندگی و عملکرد سازمانی در سازمان میراث گردشگری غرب استان مازندران رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد.اما بین - چالش های محض، گرایش خودمختاری-استقلال و عملکرد سازمانی در سازمان میراث گردشگری غرب استان مازندران رابطه ی منفی و معناداری وجود دارد. بین گرایش امنیت-ثبات، خلاقیت-کارآفرینی و عملکرد سازمانی در سازمان میراث گردشگری غرب استان مازندران رابطه ی معناداری وجود ندارد.
مقدمه
در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده ی بهینه از امکانات، صنایع و به ویژه نیروی انسانی آن کشور است. نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر، عامل با ارزش و سرمایه ی بی پایان در جهت رشد و توسعه ی سازمان ها و کشورها است و بزرگ ترین سرمایه ی یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. اگر در گذشته کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می آمدند، امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهره وری به عنوان عوامل اصلی رشد و توسعه تلقی می شوند.
برخی از افراد در صحنه ی زندگی خود تماشاگرانی منفعل هستند و برخی دیگر بازیگران فعال. این امر در مسیر شغلی نیز صادق است، گروهی از مردمان سرنوشت زندگی خود را به دست دیگران می سپارند و گروهی نیز با قبول مسوولیت توان آن را می یابند تا بر آن اثر بگذارند. مسیر شغلی زمانی به وجود می آید که شخص تجارب زندگی و شغلی را به دست می آورد و این می تواند در افکار، ارزش ها و انگیزه نفوذ کند و شخص را تسلیم موانع نکند - شاین، . - 1996
شاین واژه لنگرگاه های مسیر شغلی را برای توصیف نگرش ها، ارزش ها، نیازها و استعدادهای متکی بر استنباط به کار می برد که در طی زمان توسعه و پیشرفت می کند. افراد اگر احساس کنند که یک شغل یا موقعیت شغلی با استعدادها، نیازها و ارزشهای آنها سازگاری ندارد، با پارو زدن به موقعیتی می روند که با تصورات آنها از خودشان همخوانی داشته باشد. به زعم دیدگاه شاین لنگرهای شغلی ترکیبی از انگیزه ها و نیازهای اساسی افراد می باشد که نه تنها بر انتخاب شغل اثر می گذارد بلکه همچنین بر تصمیمات جا به جایی از سازمانی به سازمان دیگر تاثیر دارد. آنچه را افراد در زندگی جویای آن می باشند را شکل می دهد و دید آنها درباره آینده و ارزیابی های کلی آنها درباره اهداف کوتاه مدت و بلندمدت را تصویر می نماید - کیانی راد، . - 1387
برنامه های بهبود مسیر شغلی اثربخش می تواند موجب کاهش ترک خدمت کارکنان و افزایش بهره وری شود. عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه های مناسب بطور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، کیفیت بالای زندگی کاری، هماهنگی رشته تحصیلی و شغلی، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی در بهره وری مؤثر می باشد که بدنبال آن کاهش یا افزایش هر یک از این عوامل می تواند در تعیین مسیر شغلی افراد موثر باشد - پورآرمین1، . - 1994
یکی از چالش های سازمانی در مورد مشاغل افراد، نداشتن بینش مناسب در رابطه با قابلیت ها و مشوق هایی است که موفقیت بالقوه حیطه های شغلی را امکان پذیر می سازد. در حقیقت افراد از لنگرهای شغلی شان درک مناسبی ندارند. عدم توجه به لنگرهای شغلی از سوی مدیران منجر به کار اجباری در سازمان می گردد. یعنی مدیران بدون در نظر گرفتن مهارت، علایق و انگیزه های افراد آنها را به کار می گمارند و این سبب می شود که بین اهداف فردی و سازمانی فاصله بیافتد و احتمالآ افراد در شغل شان بی رغبتی نشان دهند - امیرتاش و همکاران، . - 1390 از اینرو مدیریت مبتنی بر دانش بدون مرز امروزی، با تمرکز بر سازمان های یادگیرنده و خلاق، حاصل پیام های جدید و متفاوتی به مدیران و کارکنان در اداره ی مسیر شغلی آنان است.
از یک سو، سازمان های معاصر انتظار دارند که افراد رویکرد یادگیری مداوم را در طول زندگی اتخاذ کنند، جهانی بیاندیشند پویایی ها و نوسان های موجود در شغل خود و بازار کار را بطور موفقیت آمیز اداره کنند و در تیم های خودگردان فعالیت نمایند و فرهنگ پاسخگوئی به موقع و سریع به انتظارات مشتریان را توسعه دهند. از سوی دیگر سازمان ها موظفند هزینه رشد آموزش فنی و رفتاری مورد نیاز افراد را در چنین محیطی متحمل شوند.
افراد نیز این مسئله را پذیرفته اند که در زمینه ی ضمانت مسیرهای شغلی ثابت و بلند مدت، انتظارات زیادی را از سازمان نمی توانند داشته باشند. برای اداره ی سازمان ها در چنین محیطی، وجود مدیران ماهری که بتوانند با تلفیق نیازهای شغلی افراد و خواسته های سازمان به اهداف و ماموریت سازمانی دست پیدا کنند بیش از پیش احساس می شود - بلچر، . - 1378 لنگرهای شغلی بر اساس این منطق هستند که تناسب بین گرایش های شغلی اشخاص و محیط کاری باعث رضایت شغلی، افزایش تعهد و عملکرد خواهد شد، در حالیکه نامتناسب بودن آن، باعث نارضایتی و تغییر شغل می شود - فایرستون2، . - 1996 بنابراین سازمانها در انتخاب افراد برای مشاغل باید سعی کنند که ویژگیهای شخصیتی و گرایش افراد، متناسب با مشاغل و محیط سازمانی. بنابراین، توجه به کارراهه ی شغلی نیروی انسانی دارای اهمیت فراوان است.
در حالی که اصطلاح کارراهه ی شغلی به طور کلی برای همه ی حرفه ها و مشاغل به کار می رود، در طول زمان این اصطلاح دلالت های ضمنی متعددی داشته است. عمومی ترین کاربرد آن عبارت از پیشرفت در کار است. در برخی موارد، کارراهه ی شغلی دلالت بر یک شغل یا حرفه دارد و مستلزم سطوح بالایی از تربیت و آموزش است. در موارد دیگر، اصطلاح کارراهه ی شغلی به هر تعهد بلند مدتی که همراه سرمایه گذاری روانشناختی وسیع در یک حرفه یا یک سازمان باشد دلالت دارد - عباسپور، 1387 و قلاوندی و همکاران، . - 1389 افرادی که مسیر پیشرفت شغلی آن ها با نیازهای شان هماهنگ است، تلاش می کنند که دانش و مهارت خود را در طول کارراهه بهبود بخشند.
بنابراین، با بیش تر شدن احساس همانند سازی و وابستگی به سازمانی که این موقعیت را در اختیار آن ها قرار داده است، تعهد سازمانی آن ها افزایش خواهد یافت - عریضی سامانی و همکاران، . - 1388 وضع مطلوب: مشخص بودن رابطه لنگرهای شغلی و تعهد سازمانی با عملکرد سازمانی کارکنان سازمان میراث گردشگری غرب استان مازندران مسئله تحقیق حاضر وضع موجود: مشخص نبودن رابطه لنگرهای شغلی و تعهد سازمانی با عملکرد سازمانی کارکنان سازمان میراث گردشگری غرب استان مازندران بنابراین، در این پژوهش تلاش خواهد شد که رابطه لنگرهای شغلی و تعهد سازمانی با عملکرد سازمانی کارکنان در سازمان میراث گردشگری غرب استان مازندران بررسی و مطالعه شود.
چارچوب نظری:
معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد لنگرهای شغلی توسط شاین - 2006 - و تعهد سازمانی از آلن و مایر - 1997 - و عملکرد سازمانی از پاترسون، - 1992 - ارائه شده که در تحقیق حاضر مورد استفاده قرار گرفته است.
