بخشی از مقاله
چکیده
هدف از این پژوهش، تحلیل رابطه بین هوش سازمانی با عملکرد شغلی مدیران مرد مدارس پسرانه ناحیه سه اهواز می باشد . پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی است . با توجه به شرکت تمام مدیران مرد مدارس ناحیه سه اهواز، حجم نمونه برابر با جامعه آماری و شامل 100 نفر از طریق روش سرشماری تعیین شد و از روش نمونه گیری استفاده نگردید. دادههای پژوهش با استفاده از پرسشنامه های هوش سازمانی آلبرخت و عملکرد شغلی متخصص ساخته به ترتیب با ضرایب پایایی 0/95 و 0/83 برحسب آلفای کرونباخ جمعآوری شد که برای تجزیه وتحلیل داده ها با توجه به نرمال بودن جامعه آماری، از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده گردید.
براین اساس: مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین متغیر هوش سازمانی و متغیر ملاک عملکرد شغلی 0/31 و همچنین ضریب همبستگی مولفههای چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکردی به ترتیب 0/019 ، 0/19، 0/24، 0/24، 0/20، 0/34 و 0/22، در سطح - =0/05 - بوده و بین آن ها رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد . از طرفی مؤلفه »کاربرد دانش« از هوش سازمانی با =0/4 - ، - p=0/015، 12 درصد عملکرد شغلی مدیران را پیشبینی میکند.
.1 مقدمه و بیان مسئله
سازمان1 یک سیستم زنده است و برای ادامه حیات لازم است که به طور مداوم اطلاعاتی را کسب کند، آنها را پردازش نموده و در مواقع نیاز برای اتخاذ تصمیمات مناسب و سریع از آن ها استفاده نماید، بنابراین اندازه گیری قابلیت یادگیری، درک و تفکر منطقی یک سازمان برای ارزیابی و بهبود عملکرد آن یک ضرورت است. موتور محرک تغییرات جهانی، پیدایش قدرت فکری2 در برابر قدرت منابع مادی خواهد بود. افراد به منظور ارضا و برآورده ساختن هدفهای فردی خود، به یک سازمان میپیوندند. آنها در مییابند هدفهایی را که یک شخص به تنهایی نمی تواند به آن ها دسترسی یابد، از طریق سازمان ها با مساعدت و مشارکت در آنها امکانپذیر است - سلاجقه و هنرآموز، . - 1389از طرفی، هر عضوی در سازمان به نوبه خود در عملکرد سازمان تأثیر بسزایی دارد.
هر کدام از اعضای سازمان همچون حلقههای زنجیری به یکدیگر متصل هستند که کارایی سازمان در گرو پویایی تکتک افراد حلقههای زنجیر است. در هر سازمان، نقش مدیر آن به عنوان یکی از عوامل مهم رهبری و هدایت سازمان، غیرقابل اغماض است. مسئولیتهای مدیران ایجاب میکند که عملکرد شغلی آنان هم کارآمد و هم اثربخش باشد و دلیل عمده برای استخدام مدیران این است که، آن ها اعضای سازمان را برای رسیدن به اهداف سازمانی، یاری رسانند.
آموزشوپرورش از جمله سازمانهایی است که در همهی جوامع از حساسیتی خاص برخوردار است. این حساسیت بیشتر به آن دلیل است که فرآیند آن در معرض دید همگان و مورد قضاوت عام قرار می گیرد. از این رو پژوهش هایی در این حوزه می تواند نواقص و کاستی های موجود را مشخص سازد و راه را برای برطرف کردن آن ها هموار نماید. نظام آموزش وپرورش نیز یکی از سازمانهای بزرگ است که دارای سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان بوده و انتخاب مدیران کارآمد با عملکرد شغلی بالا میتواند راهکارهای مطلوب برای ارتقای سطح آموزشوپرورش ارائه خدمات به کشور را فراهم نماید.
باتوجه به اینکه نظام آموزشوپرورش یکی از اساسیترین سازمانهای کشور است که به طور کاملاً مستقیم بر تعلیم و تربیت دانشآموزان تأثیر میگذارد و از طرفی این دانشآموزان آیندهسازان کشور ما میباشند، متولیان تعلیم و تربیت مخصوصاً مدیران مدارس باید با درایت و هوش سرشار خود و با بکار گماردن شیوههای صحیح تعلیم و تربیت ضمن افزایش اثربخشی، نسل آینده را آماده رویارویی با مسائل سازند . به خصوص امروزه باتوجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالشهای جدید، سازمانها پیچیدهتر و اداره آنها نیز مشکلتر میشود. لذا چنین سازمان هایی مدیران سالم و کارآمد با عملکرد شغلی بالا می طلبند.
خاصه این امر در آموزش وپرورش که وظیفه تربیت نسل سالم و باهوش جهت تغذیه توان مدیریتی جامعه را برعهده دارد کارکردی بس دوچندان و اهمیت موضوع را مهم تر و بسیار پیچیدهتر و به روزتر و آیندهنگری و پژوهشمحوری و کشف رابطه بین عوامل مختلف در رسیدن به این هدف را صد چندان نموده است.از آنجایی که در خصوص مطالب ذکر شده تحقیقات محدودی در حوزه آموزشوپرورش انجام گرفته و با نظر به تناقض های موجود در یافتههای پژوهشهای ارائه شده، پژوهش حاضر درصدد پاسخ به این سؤال میباشد که چه رابطهای بین هوش سازمانی و سلامت روانی با عملکرد شغلی مدیران مرد مدارس پسرانه ناحیه سه اهواز آنان وجود دارد؟
.2 مبانی نظری و پیشینه پژوهش
امروزه سازمانها برای بقا، انتظام و بالندگی خود میکوشند تا از طریق منابع انسانی فرهیخته در گسترهی جهانی، به رشد سریع، بهبود مستمر، کارآمدی، سودبخشی، انعطافپذیری، انطباقپذیری، آمادگی برای آینده و برخورداری از موقعیت ممتاز در عرصه ی فعالیت خود نایل شوند. شولر3 تأکید می کند بدون این کیفیتها، به واقع غیرممکن است که سازمانی بتواند در مواجهه با بهترینها به صورت رقابتی و اثربخشی عمل کند .
توجه به کارکنان و در رأس آن عملکرد شغلی 4 آنها به عنوان بزرگ ترین و مهم ترین سرمایه سازمان، پدیدهای است که در طی چند دههی اخیر رشد فراوانی داشته است. هماکنون سازمانهای صنعتی، بازرگانی و حتی خدماتی بیش از پیش برای بالا بردن درجه بهره وری خود به افزایش توان تخصصی، رضایت و دلبستگی منابع انسانی خود روی آوردهاند و بهرهوری را با بهبود بخشیدن به عملکرد شغلی و کیفیت زندگی شغلی آنان مربوط ساختهاند - اژهای و همکاران، . - 1388 تعاریف زیادی از عملکرد شغلی در میان است . عملکرد شغلی به عنوان ارزش های کلی مورد انتظار سازمان از تکه های مجزای رفتاری تعریف شده است که یک فرد در طول یک دوره مشخص از زمان انجام می دهد - عشقآبادی، . - 1391 عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل میکند، اشاره میکند - بیارز و رو1، . - 2008 عملکرد شغلی یکی از نتایج پراهمیت کار میباشد.
این مقوله در یک سازمان متغیری است که به کرات اندازه گیری شده و به آن توجه می شود. این مسأله زمانی معنی پیدا میکند که درک کنیم موفقیت و شکست یک سازمان به عملکرد کارکنان آن بستگی دارد - لویمی، . - 1390 از نظر نو 2 و همکاران، عملکرد شغلی ناشی از ویژگی های شخصی، مهارت ها و نظایر آنهاست. این ویژگی ها از طریق رفتار کارکنان به نتایج عینی تبدیل میشود. در واقع کارکنان تنها در صورتی که دانش، مهارت ها، تواناییها و سایر ویژگی های ضروری برای انجام یک شغل را داشته باشند، می توانند رفتارشان را نشان دهند - سلطانی، . - 1392 یاسینی و همکاران - - 1392، در پژوهش خود با عنوان نقش سبک رهبری توزیعی مدیران بر عملکرد شغلی معلمان مدارس متوسطه شهرهرانم به این نتایج دست یافتند که سبک رهبری توزیعی رابطه معنادار با عملکرد شغلی معلمان دارد.
رهبری توزیعی ارتباط مثبت و معنادار با تعهد سازمانی و هوش هیجانی نیز. داردازسوی دیگر تعهد سازمانی و هوش هیجانی به صورت میانجی دارای ارتباط مثبت با عملکرد شغلی معلمانمیباشد. درخشیده و کاظمی - 1393 - ، پژوهشی تحت عنوان تأثیر مشارکت شغلی و تعهد سازمانی بر رضایت و عملکرد شغلی کارکنان در صنعت هتلداری شهر مشهد با استفاده از مدل معادلات ساختاری انجام دادند . نتایج نشان دهنده این است که تعهد عاطفی و تعهد هنجاری، رضایت شغلی و عملکرد شغلی را تحت تأثیر قرار می دهند، مدیران میتوانند از طریق توجه به مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها و با استفاده از سیستمهای تشویقی مناسب، سعی در افزایش تعهد کارکنان و همچنین بالا بردن رضایت و عملکرد شغلی کارکنان نمایند.
صفری دهنوی - 1391 - ، تحقیقی با عنوان همبستگی بین هوش هیجانی، هوش شناختی و سطوح پنج گانه آن با عملکرد شغلی مدیران سه دوره در منطقه لنجان اصفهان انجام دادند. یافتههای این تحقیق نشان داد که می توان از روی نمرههای هوش هیجانی و هوش شناختی 0/17 - هفده صدم - عملکرد شغلی را پیش بینی کرد. بین هوش هیجانی، هوش شناختی و عملکرد شغلی مدیران دوره ابتدایی همبستگی معنادار وجود دارد.
- p< 0/05 - بین هوش شناختی و عملکرد شغلی همبستگی معنادار وجود ندارد . - p< 0/05 - بین هوش شناختی و هوش هیجانی همبستگی معنادار مثبت وجود دارد . یاهولپ3 و همکاران - 2009 - ، در پژوهش خود با عنوان بررسی رابطه ی بین سبک رهبری توزیعی ادراک شده از سوی معلمان، تعهد شغلی و عملکرد شغلی به این نتیجه رسیدند که رهبری توزیعی هم بهبود عملکرد شغلی و هم تعهد سازمانی را پیش بینی می کند.
اما درجه پیش بینی تعهد سازمانی بیش از بهبود عملکر د شغلی می باشد. و بر اساس مدل مسیر و تحلیل رگرسیون به این نتیجه رسیدند که رهبری توزیعی به طور مستقیم با تعهد سازمانی و به طور غیرمستقیم با بهبود عملکرد شغلی رابطه دارد . فورو4 و همکاران - 2009 - ، در تحقیقی دریافتند ویژگی های شخصیتی افسران پلیس که با پرسشنامه 16 عاملی کتل اندازه گیری شده بود، با عملکرد شغلی آنها رابطه دارد.
چیانگ و تسونگ - 2012 - 5، در پژوهشی، تأثیر حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد شغلی را با توجه به رفتار شهروندی سازمانی به عنوان میانجی بررسی کرده، که نتیجه حاصله نشان میدهد حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روانشناختی به تنهایی نمی تواند چندان بر عملکرد مؤثر باشند در صورتی که میانجی گری رفتار شهروند سازمانی متغیرهای فوق می تواند تأثیر بسزایی بر عملکرد شغلی داشته باشد.
