بخشی از مقاله
چکیده
رابطه هوش سازمانی با خودکارآمدی مدیران مدارس متوسطه اول ودوم ناحیه سه شیراز فریبا استواری زیجردی، ٌ فرشته مصطفوی رادٍ، فایزه عباس زاده رنجبرَهدف این پژوهش بررسی رابطه رهبری اخلاقی و ارتباطات سازمانی با توانمندسازی کارکنان آموزش و پرورش شهر میناب بود. این پژوهش با توجّه به هدف از نوع کاربردی بود و با استفاده از روش همبستگی انجام شد. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی کارکنان آموزش و پرورش شهر میناب بود در این پژوهش جامعه آماری با نمونه آماری برابر است. ابزار اندازه گیری شامل دو پرسشنامه،پرسشنامه هوش سازمانی، - آلبرچت وخودکارآمدی - شرر - استفاده شد.در پرسشنامه اطلاعات عمومی وجمعیتشناختی دارای پرسش هایی درخصوص جنسیت، سن، سطح تحصیلات، رشته تحصیلی بوده است.
روایی پرسشنامه نیز به صورت صوری و با استفاده از نظرات صاحبنظران تعیین شده است. برای تعیین پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. پایایی کل0/98 گزارش شده است وداده های این پژوهش به دو شکل توصیفی واستنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفتند. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که: -1 بین هوش سازمانی با خودکارآمدی مدیران متوسطه اول ودوم رابطه معنا داری وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که مؤلفه های سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق و رحیه نمی تواند تغییرات مربوط به خودکارآمدی مدیران را پیش بینی کنند. ازبین مؤلفه های هوش هیجانی دومؤلفهی کاربرد دانش و فشار عملکرد قادر به پیشبینی تغییرات مربوط به خودکارآمدی بودند.نتایج نشان داد که بین هوش سازمانی زنان ومردان هیچ تفاوت معنا داری وجود ندارد.
واژگان کلیدی: هوش سازمانی، خودکارآمدی، مدیران مقطع متوسطه
مقدمه
یکی از سازه های روان شناسی، خودکارآمدی است.خودکارآمدی از ویژگی های شخصیتی وباوردرونی هر فرد است که از سازه های مهم در نظریه شناختی- اجتماعی بندورا به شمار می آید وبه معنی اطمینان وباور فرد نسبت به توانایی های خود کنترل افکار، احساسات، فعالیت ها ونیز عملکرد موثر او در موقعیت های استرس زا است - کاپرا،فریت و استکاٌ2002؛ ریگالیاٍ و بندوراَ،. - 2002استقامت در انجام تکالیف، سطح عملکرد بالا ومتناسب با توانایی ها، جستجوی فعالانه موفقیت های جدید، چالش انگاشتن مشکلات، برخورد موثر با رویدادها، استفاده موثر از تفکرتحلیلی، تعهد وپایداری در رسیدن به اهداف از ویژگی های افراد خودکارآمد است - بندورا ، 2002؛ سالامیُ، . - 2004
بر اساس نظریه بندورا - 1995 - خودکارآمدی منجر به ایجاد تفاوت در احساس تفکرورفتار انسان ها می شود.وی مطرح می کند که خودکارآمدی، توان سازنده ای است که بدان وسیله مهارت های شناخت اجتماعی، عاطفی، رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف به گونه ای اثر بخش سازماندهی می شود.به نظر وی داشتن مهارت ها ودستاوردهای قبلی افراد پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکردآینده افراد نمی باشد، بلکه باورهای انسان درباه ی توانایی های خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش موثر است.بدین گونه که افراد نه توسط نیروی درونی رانده می شوند، نه محرک های محیط آنان را به عمل سوق می دهد، بلکه کارکرد های روان شناختی، عملکرد رفتاری ویرا تعیین می کند - شولتزِ، . - 2005
بین داشتن مهارت های مختلف با توان ترکیب آنها به روش های مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون تفاوت های های آشکار وجود دارد - افراد کاملا می دانند چه وظایفی را باید انجام دهند ومهارت های لازم برای انجام وظایف را دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارت ها موفق نیستند. - - بندورا، . - 1997افرادی که از خود کارآمدی بالایی برخوردار هستند از نقاط ضعف وقوت خود مطلع هستند افراد را واقع بینانه انتخاب می کنند واز خود انتظار معقولی دارند. چون آنها به مهارت های مقابله ای خود اطمینان دارند واز مشکلات دشوار زندگی هرگز اجتناب نمی کنند، زیرا می دانند که از عهده آنها بر می آیند.آنها همچنین می توانند امیال وخواسته های غیر واقع بینانه خود را شناسایی و تغییر دهند - گراندرّ وسیرز، . - 2002
بنابراین استفاده از توانایی بالقوه منابع انسانی برای هر سازمان مزیتی بزرگ به شمار می رود.سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی منابع محدود، تحت فشارهای زیادی قرار دارند - باغبانی سیجانی،. - 1386فینک ویولزٌ - 2011 - بیانگر این است که در هر سازمانی خودکارآمدی وهوش سازمانی بر یکدیگر تاثیر گذار هستند وچنین تا ثیری بر فرآیند شناخت اطلاعات وافزایش رفتارهای اجتماعی تاثیر گذار است.خود کارآمدی در بسیاری از حرفه ها می تواند بر هوش سازمانی تاثیر گذار بوده است. جینٍ - - 2012در پژوهشی در خصوص رابطه بین خودکارآمدی و روحیه بانوان - زیرمجموعه ی هوش سازمانی - رابطه مثبت ومعناداری بین آن ها گزارش کرد.
نتایج تحقیق نیئوَ - - 2010 در هتل های تایوان نشان داد که خود کار آمدی کارکنان زمینه ساز یادگیری - مرتبط با کاربرد دانش از زیر مولفه هوش سازمانی - ، مسئولیت پذیری وتعهد شغل آن ها می باشد.از سویی دیگر کارل آلبرشتُ نویسنده طراح هوش سازمانی، هوش سازمانی را اینگونه تعریف می کند:"ظرفیت قوه ذهنی سازمان برای انجام وظیفه یا یک اقدام مهم" - به نقل از هدبرگِ، . - 2008 از نظر آلبرشت هوش سازمانی دارای هفت بعد است:.1تصوراستراتژیک .2سرنوشت مشترک .3حرص وولع برای تغییر .4روح یا قلب .5صف بندی وتجانس - سیستم ها، ساختاروقوانین - .6گسترش دانش.7فشارعملکرد.
او می گوید سازمانی که در جهت پتاسیل نهایی خویش در حرکت است برای یک توسعه ی همه جانبه باید بطور مداوم در هفت بعد کلیدی پیشرفت کند. - برینیونّ، - 2004 در مجموع، هوش سازمانی ترکیبی از تمام مهارت های مورد نیاز واستفاده شده توسط سازمان می باشد. این مهارت ها هستندکه به تغییرات منتهی می شوند، در عمل وعکس العمل سریع می شوند، انعطاف پذیر وراحت بودن را شامل می شوند، قادر به استفاده از تخیل می باشند.استفاده از مهارت های ذکر شده نیاز به ساختار مناسب وعملکرد سازمان، مدیریت موثر واستفاده از منابع انسانی، عوامل عاطفی، تکنولوژی، دانش ویادگیری وتوانایی سازمان را در پی دارد - داویسْ، - 2007 افزایش هوش سازمانی موجب می شود، سازمانها اطلاعات محیط اطراف خود را سریعتر وبا دقت بیشتری تجزیه وتحلیل کنندونتایج حاصل را ذخیره ودر مواقع مقتضی در دسترس تصمیم گیرندگان قرار دهند.
این امر جریان تبادل داده ها، اطلاعات ودانش را در سازمان تسریع می کند واثربخشی تفکر وتصمیم گیری را بهبود می بخشد.هوش سازمانی به مثابه راداری است که با کشف فرصتهای جدید وهشدار تهدیدها، سارمان را قادر می سازد که محیط خود را سریعتر ودقیقتر شناسایی کند - فالدَ،. - 2005بنابراین ضروریت وجود هوشمندی در کاهش عدم اطمینان و خطر پذیری در تصمیم گیری، امری بدیهی است وهوش سازمانی در سازمانهای پیچیده امروزی برآیند وترکیبی از دو هوش فعال انسانی وهوش مصنوعی ماشینی خواهد بود که بی تردید مدیران سازمانها برای پویائی وافزایش کارائی سازمان خود راهی جز بهره گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت - حیاتی، . - 1385از طرف دیگر، یکی از بزرگترین چالش های مدیریت امروز چگونگی ایجاد نسل های جدیدی از سازمان های هوشمند است. بدون تردید خلاقیت یکی از مهمترین ویژگیهای انسان است که همه ابعاد و جنبه های زندگی وی را تحت تاثیر کامل
