بخشی از مقاله
چکیده
رابطه هوش سازمانی با خلاقیت مدیران مدارس متوسطه اول ودوم ناحیه سه شیراز فریبا استواری زیجردیٌ فرشته مصطفوی رادٍ و فایزه عباس زاده رنجبرَهدف از پژوهش حاضر رابطه هوش سازمانی با خلاقیت مدیران مدارس متوسطه اول ودوم ناحیه سه شیراز بوده است.روش تحقیق ازنوع کاربردی وازبعدماهیتوروش تحقیقی که تحقیق توصیفی ازنوع همبستگی میباشد .جامعه آماری پژوهش شامل تمامی مدیران مدارس متوسطه اول در آموزش و پرورش ناحیه سه شیراز در سال 95 است که نمونه آماری با توجه به محدود بودن تعداد افراد جامعه برابر با جامعه آماری و همچنین جهت دقیق تر شدن داده ها با استفاده از شیوه نمونه گیری کل شمار، تمامی مدیران متوسطه اول به عنوان نمونه آماری پرسشنامه های تحقیق را تکمیل کردند . - شرر - استفاده شد.
در پرسشنامه اطلاعات عمومی وجمعیتشناختی دارای پرسشهایی درخصوص جنسیت، سن، سطح تحصیلات،رشته تحصیلی بوده است. روایی پرسشنامه نیز به صورت صوری و با استفاده از نظرات صاحبنظران تعیین شده است. برای تعیین پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. پایایی کل0/98 گزارش شده است وداده های این پژوهش به دو شکل توصیفی واستنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفتند. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که: -1 بین هوش سازمانی با خلاقیت وخودکارآمدی مدیران متوسطه اول ودوم رابطه معنا داری وجود دارد همچنین نتایج نشان داد که مؤلفه های سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق و رحیه نمی تواند تغییرات مربوطبه خلاقیت مدیران را پیش بینی کنند..نتایج نشان داد که بین هوش سازمانی زنان ومردان هیچ تفاوت معنا داری وجود ندارد.
واژگان کلیدی: هوش سازمانی، خلاقیت، خودکارآمدی، مدیران مقطع متوسطه
مقدمه
هر سازمان و نهادی برای رقایت در دنیای متحول امروز نیازمند ابزار و سازوکارهایی است تا از یک سو از دیگر سازمان های رقیب عقب نماند و از سویی کارایی و اثربخشی خود را ارتقاء دهد و به نوعی با کمترین هزینه بیشترین سود و منفعت را برای سازمان به ارمغان بیاوردطبیعتاً. هر سازمان و ارگانی از اجزایی تشکیل شده و از ترکیب اجزا کلیت سازمانی به وجود می آید. زمانی سازمان مؤفق خواهد بود که تمامی بخش ها و تک تک اعضا در راستای اهداف سازمانی حرکت کنند و به دنبال مؤفقیت برای خود و سازمان باشند. آنچه که واضح است تمامی سازمان ها با برنامه هایی که تدارک می بیند در راستای نیل به اهداف تعیین شده حرکت می کنند،امّا سازمان هایی نیز هستند که با همان بودجه و هزینه مؤفقیت و سود بیشتری به دست می آورند.
رمز مؤفقیت این سازمان هاتوجّه به نوآوری و خلاقیت در سازمان است و تمامی بخش ها خودکارآمدی و ایده پروری را در سرلوحه کار خود قرار می دهند.سازمان آموزش و پرورش نیز مانند هر سازمانی نیازمند این سازوکار است. مدیران آموزش و پرورش بایستی با اتخاذ تدابیر مناسب مدیریتی سعی در پرورش و شکوفا ساختن این استعداد در کارمندان و پرسنل خود باشد. اغلب برنامه های آموزش و پرورش آموزشی و تربیتی است و مجال برای طرح ایده های نو همواره وجود دارد،امّا آنچنان که باید و شاید این امر اتفاق نمی افتد و مطلوب به نظر نمی رسد. لذا تحقیق و پژوهش در این حیط در هر برهه زمانی امری مسلم و انکارناپذیر است . این پژوهش نیز در همین راستا و باتوجّه به اهمیت موضوع گام برداشته است تا به تبیین این مسئله بپردازد.
در پژوهش حاضر به توجه به اهمیت کاربرد ابتکار جدید - خلاقیت - در سازمانها، خصوصا سازمان های آموزشی و لزوم ایجاد پرورش "هوش سازمانی"در تمامی راهبردهای آموزشی خودکارآمدی مدیران در مقطع متوسطه، که منجر به پرورش دانش آموزانی خلاق وپویا می گردد، به بررسی رابطه هوش سازمانی با خلاقیت مدیران متوسطه اول آموزش و پرورش ناحیه 3 شیراز پرداخته می شود..کارل آلبرچتٌ - - 2003 هوش سازمانی را این گونه تعریف می کند: درک ماهیت محیط و تبدیل آن اطلاعات و توانایی ها به دانش و راه حل هایی که توسط آن محیط سازمان ارزشمند قلمداد می شود. وی هوش سازمانی را به عنوان منبع رقابت سازمانی می داند و درجه تطابق سازمان با محیط اطارفش را بدین وسیله اندازه گیری می کند و بیان می دارد که این مزیت سازمان را قادر خواهد ساخت تا ساختارها و اهدافش را کنترل نمایید و بهبود بخشد و به مسائل و عوامل درون وبرون سازمانی نیز چیره گردد.
کارل آلبرچت هوش سازمانی را دارای هفت مولفه زیر می داند: چشم انداز استراتژیک:
منظور از چشم انداز استراتژیک به اختصاز قابلیت ایجاد واستنتاج و بیان هدف یک سازمان است. - آلبرچت، . - 2003
سرنوشت مشترک:
زمانی که تمام افراد سازمان درگیر کار شوند می دانند که رسالت وماموریت سازمان چیست، لذا با داشتن احساس هدف مشترک، تک تک افراد به صورت جدی موفقیت سازمان را درک می کنند و آنها می توانند به طور هم افزایی برای رسیدن به چشم انداز عمل نمایند - آلبرچت، - 2003
میل به تغییر:
برخی فرهنگ های سازمانی توسط تیم های اجرایی پایه گذار خودشان هدایت می شوند. در این فرهنگ ها نحوه عملکرد، تفکر و عکس العمل افرا نسبت به محیط اطراف به قدری همسان شده است که هر نوع تغییر و تحولی می تواند علامت شروع یک بیماری و یا یک آشوب باشد ؛ اما در فرهنگ های دیگر تغییر و تحول نشانه های چالش و کسب تجارت جدید بوده و برای افراد مهیج است و به عبارت دیگر شانسی برای شروع کار و فعالیتی جدید به حساب می آید. در چنین محیط های افراد نیاز به باز آفرینی الگوهای کسب وکار را به عنوان یک چالش مهیج مطلوب که فرصتی برای کامیابی فراهم می سازد، می دانند. البته میل به تغییر می باسیت باتغییرات لازم جهت تحقق چشم انداز استراتژیک سازگار باشد - آلبرچت، - 2003 روحیه:
وقتی به کیفیت زندگی کاری می اندیشیم و به احساس کارکنان درباره کار و مدیریت دقت کنیم مفهوم روحیه درذهنمان شکل می گیرد.به بیان دیگر احساس بالندگی و افتخار در یک سازمان،پیثگیری وضایف شغلی با علاقه ،خوش بینی، باور وتعهد از ویژگی هاییی به شمار میایند که تحت عنوان روحیه برهوش سازمانی تاثیر میگذارند. - البرچت، - 2003 اتحاد و توافق:بدون وجود یک سلسله قوانین جهت اجرا،هرگروهی در ادامه کار دچار مشکلات فراوان و اختلاف نظر خواهد شد.افراد و تیم ها باید خود را با تحقیق رسالت و ماموریت سازمانی،سازماندهی کرده، مسولیت ها ومشاغل را تقسیم بندی نموده و یک سری قوانین برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با با محیط وضع نمایند. درنهایت هر ساختار سازمانی که متصور شود،تنگناها ومحدودیت هایی راکه بهرحال جهت همکاری وضع شده9 اند بر مجموعه تحمیل خواهد نمود.دریک سازمان باهوش نظام ها دست به دست هم داده اند تا افراد را به انجام ماموریت ها قادر سازند - البرچت، . - 2003
خلاقیت
