بخشی از مقاله
چکیده
هدف: هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و بهره وری در کارکنان بیمارستان ارسنجان بود. روش پژوهش: این پژوهش از نوع همبستگی بود، جامعه و نمونه آماری مورد نظر 86 نفر 53 - نفر زن، 33 نفر مرد - که از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گرد آوری داده ها از دو پرسشنامه بهره وری و پرسشنامه ویژگی های شخصیت استفاده گردید. جهت تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. یافته ها: نشان داد که بین ویژگی های شخصیت و بهره وری در کارکنان بیمارستان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج: نشان داد که هر چه سازگاری و تناسب شغل و شخصیت بیشتر باشد بهره وری بیشتری در پی خواهد داشت.
مقدمه
امروزه پژوهش های بسیاری نشان داده اند با وجودی که در عصرفنّاوری نقش حساس و جایگزینی در خدمات سازمانی برعهده گرفته، هنوز انسان ها اولین عامل تشکیل دهنده یک سازمان اجتماعی ایفا می کنند نقش اساسی در انجام هدف های موردنظر هستند - سعادت، . - 1385 در تفکر سازمانی پیشرفته از انسان به مثابه مهمترین دارایی برای سازمان یاد میشود. بدین لحاظ امروزه سازمان ها برای بقاء، انتظام و بالندگی خود می کوشند که از طریق منابع انسانی فرهیخته در گستره جهانی به رشد سریع، بهبود مستمر، کارآمدی و افزایش بهره وری در عرصه فعالیت های خود نائل شوند.
تعداد فراوانی از این پژوهش ها از طرف سازمان ها و در جوامع گوناگون بر روی جوانب مختلف نیروی انسانی صورت گرفته است که بخش عمده ای از آنها پژوهش هایی است که پیرامون پارامترهای روانشناختی همچون رضایت شغلی، خلاقیت، نگرش و سبک های شناختی، هوش و غیره انجام شده است یکی از مهمترین این متغیرها شخصیت و ویژگی های شخصیت است که به عنوان عاملی برای پیش بینی میزان عملکرد شغلی و موفقیت کاری افراد مورد مطالعه قرارگرفته است - حیدریان، نسیمی و فروهر، . - 1392 در بیش از دو دهه اخیر مطالعاتی که بهوسیله مدل های شخصیت انجام شدهغالباً نقش شخصیت را به عنوان یکی از مهمترین تعیین کننده های عملکرد شغلی و موفقیت و بهره وری برجسته ساخته اند - علیزاده، . - 1386
افراد به واسطه عوامل خاص ژنتیکی، روانی، اجتماعی، فرهنگی و تربیتی دارای ویژگی های خاص و منحصر به فردی در رفتار هستند که مجموع این عوامل شخصیت را شکل می دهد. درواقع میتواند گفت که شخصیت افراد بازتاب دهنده خواست ها، تمایلات، نیازها، توانمندی ها و قابلیت های آنهاست و هر فرد از ویژگیهای خاصی برخوردار است که او را از دیگران متمایز می کند - شولتز و شولتز، 1992؛ ترجمه کریمی، . - 1384 درنتیجه افراد از استعداد و آمادگی کافی برای انجام برخی نقش ها و مسئولیت ها برخوردار بوده و در کنار آن از ایفای برخی نقش های دیگر ناتوان هستند.
علاوه به این به علت اهمیت و نقش برجسته ای که نیروی انسانی در هر سازمان دارد، پرداختن به موضوعاتی که موجب افزایش عملکرد کارکنان، کاهش غیبت و ترک خدمت آنها و درنهایت افزایش بهره وری گردد، همواره موردتوجه پژوهشگران و صاحب نظران بوده است - کام دیده، . - 1381 در سه دهه گذشته حجم زیادی از مطالعات رفتار سازمانی و منابع انسانی بر ارتباطات دو طرفه تبادلی بین کارکنان و سازمان متمرکز شده است. در بسیاری از موارد، دلیل شکست افراد در اثربخش بودن وظایف خود در سازمان کمبود هوش یا فقدان مهارت های فنی آنان نیست، بلکه همسو نبودن ویژگی های شخصیتی آنان با شغل است که بر عهده دارند یا عدم حمایت سازمانی می باشد.
به همین دلیل، لازم است به این زمینه خاص از روانشناسی کار توجه داشته باشیم و نتیجه مطالعات مرتبط با شخصیت در کار را بشناسیم. وقتی یک روانشناس از اصطلاح شخصیت استفاده می کند، قصد ندارد به قضاوت اندیشی بپردازد، بلکه می خواهد آن دسته از الگوهای رفتاری پایدار و بادوام یک فرد را توصیف کند که در موقعیت های گوناگون نشان داده می شود. در بحث از شخصیت و رابطه آن با تأکید بر آن است که چگونگی تفاوت های شخصیتی افراد بر عملکرد در رفتار آنان اثر می گذارد - هالند، . - 1373 پژوهش های انجام شده توسط مایرز و بریگز به این مسئله تأکید میکند که مشاغل انتخاب شده توسط افراد ارتباط مستقیمی با شخصیت آنها دارد و در این میان افرادی که به دلایل گوناگون ازجمله ترس از بیکاری، مشکلات اقتصادی و... شغلی را برگزینند بعد از مدتی نه تنها دچار فرسودگی شغلی میشوند بلکه به میزان قابل توجهی بهره وری سازمان خود را نیز کاهش می دهند.
یکی از دغدغه های مدیران سازمان ها در سطوح خرد و کلان، در بخشهای تولید و خدمات، مقوله بهره وری و شناسایی عوامل موثر برآن است. معیار بهره وری دربخش خدمات بیش ازآنکه به فناوری وسایرعوامل بستگی داشته باشدبه عوامل انسانی - نیروی کار - و عواملی که برآن تأثیر می گذارند، بستگی دارد. مرکز بهره وری ژاپن 1 - JPC - ، افزایش بهره وری کارکنان را در عواملی مانند توسعه کارکنان شامل توانمندسازی و آموزش آنان، مدیریت مشارکتی، عدالت و توزیع عادلانه - ادراک افراد از توزیع عادلانه رشد بهره وری - می داند - آلتین2، 2005؛ به نقل از پیکی، . - 1387 با توجه به اینکه یکی از عوامل کار آیی هر سازمان بالا بردن بهره وری نیروی انسانی آن سازمان است.
بهره وری را می توان استفاده بهینه از منابع گوناگون در راستای توانمندی های افراد جهت تولید کالا و خدماتی که هم رضایت مصرف کنندگان را جلب کند و هم رضایت شغلی و مطلوبیت زندگی کارکنان را افزایش دهد تعریف کرد. بهره وری سازمان ها بیشتر از هر چیزی به نگرش، دانش، مهارت ها، استعدادها و رفتار کارکنان و تطابق آنها با شغلشان بستگی دارد - اسمیت4، . - 2003 امروزه اکثر سازمان ها می دانند کارکنانی که یاد گرفته اند بین شغل و شخصیت شان تطابق ایجاد کنند در محل کار رضایت بیشتری دارند و این امر به بهره وری بیشتر و غیبت کمتر آنها از محل کار منجر می شود - بارون5، . - 2000 پژوهش های انجام شده رابطه ی مستقیم بین متغیرهای شخصیتی، علاقه، رضایت شغلی و بهره وری را با یکدیگر نشان می دهند.
عواملی که می تواند بهره وری نیروی انسانی را تحت تأثیر قرار دهند، عبارت اند از: ماهیت کار و شخصیت افراد - تناسب شغل با شخص - ، انگیزه، آگاهی و شناخت از شغل، رضایت شغلی، کیفیت زندگی کاری و مشارکت فرد در فعالیت های سازمان، اهمیت کارکنان برای مدیران ارشد و در نهایت رفتار منصفانه با افراد - ویسکی، آلن، کپنر و کارل7، . - 2006 تفکری به افزایش بهره وری منجر خواهد شد که کارکنان در اهداف، برنامه ریزی و فرایند اجرای آن مشارکت داشته باشند. یکی از ابعادی که با بهره وری رابطه دارد تیپ های شخصیتی یا ابعاد شخصیتی می باشد. فرمول بندی تیپ های شخصیتی و محیط ها نمونه ابزاری را برای درک و توصیف این امر فراهم می آورد که تا وقتی فرد بخصوصی در محیط بخصوصی، زندگی میکند.
