بخشی از مقاله
چکیده
هدف از انجام پژوهش بررسی رابطه توانمندسازی و تعهد سازمانی مدیران بوده است. این پژوهش براساس هدف کاربردی و روش توصیفی از نوع همبستگی استفاده شد. جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران مدارس متوسطه دوره اول شهرستان کهنوج در سال تحصیلی 94-95 بود که تعداد مدیران، 110 نفر که از این تعداد - 45 - نفر دبیر مرد و - 65 - نفر دبیر زن بود. با توجه به اینکه تعداد جامعه آماری محدود بود، لذا نمونهگیری انجام نشد و کل جامعه مورد بررسی قرار گرفت. به عبارتی از روش نمونهگیری سرشماری استفاده شد. در این پژوهش برای جمعآوری دادهها از دو پرسشنامه استاندارد توانمندسازی اسپریتزر - 1995 - و پرسشنامه تعهد سازمانی مودی، استیرز و پورتر - 1974 - استفاده گردیده است.
تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و با استفاده از نرمافزار SPSS صورت گرفته است. نتایج حاصل از تحلیل روابط بین متغیرها نشان داد که بین توانمندسازی و تعهد سازمانی رابطه معنیداری وجود دارد. بین متغیر احساس معنیدار بودن، احساس اعتماد و پشتگرمی، احساس حق انتخاب، احساس مؤثر بودن، احساس خوداثربخشی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد.
.1 مقدمه
ویژگیهای سازمانهای امروزی پویایی، پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائماً از محیط اطراف خود تأثیر میپذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورت اجتنابناپذیر پذیرفتهاند. پیشبینی تغییرات با دقت نسبتاً معقول و با اشکال مواجه خواهد بود. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمانهای قرن بیست و یکم شده است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصههای مختلف اقتصادی، اجتماعی افزایش مییابد.
به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد. تواناسازی از طریق کسب دانش و مهارتی که به سرعت کهنه و منسوخ میشود. از این رو داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و داراییهای حیاتی سازمان به حساب میآیند، منافع بسیار زیادی برای سازمانها، شرکتها و بنگاههای اقتصادی به دنبال خواهد داشت - احمدی و صفری، . - 1390 سازمانها اگر بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند باید به تواناسازی کارکنان در سازمان که ظرفیت بالقوهای را برای بهرهبرداری از سرچشمه توانایی انسان که از آن استفاده کامل نمیشود، بپردازند.
توانمندسازی به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعالتری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیتهای خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند - باقریان، 1381، ص. - 10 توانمندسازی یعنی دادن قدرت انجام کار به کارکنان است. توانمندسازی به معنی هرج و مرج یا شانه خالی کردن مدیران از مسئولیت نیست. کارکنان توانمند به صورت انفرادی یا گروهی در قبال کارشان و نتایج آن احساس مسئولیت میکنند و نسبت به سایر کارکنان غیرتوانمند از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند که باعث بهبود بیشتر و مستمری میشود.
بنابراین مدیران با توانمندسازی کارکنان نه تنها قدرت خود را از دست نمیدهند بلکه بر قدرتشان افزوده میشود - ابطحی و عابسی، . - 1386 سالارز - 2000 - معتقد است که در سالهای اخیر توانمندسازی به عنوان یک راهکار نیروی انسانی برای خلق کارآمدی، بهرهوری و خشنودی بیشتر کارکنان در محیط کار مورد استفاده قرار میگیرد. شرت و گرر - 1994 - نیز اعتقاد دارند که توانمندسازی فرصتهایی است که برای استقلال، انتخاب، مسئولیتپذیری و مشارکت در تصمیمگیری های سازمان به افراد داده میشود.
به طور کلی توانمندسازی مدیران برای افزایش بهرهوری، از طریق بالا بردن تعهد نسبت به سازمان و برعکس مورد استفاده قرار گرفته و روش ارزشمندی است که بین کنترل کامل مدیریت و ازادی عمل کارکنان توازن برقرار میکند - گمینیان، . - 1383 رشد حرفهای مدیران مدارس به معنای فهالیتهای هدفمند مدیران با هدف استفاده از علوم و فناوری اطلاعات و بهرهبرداری از آنها در راستای مدیریت مدارس است. در این فرایند مدیران باید دارای ابتکار، خلاقیت و نوآوری باشند و به تخصصی شدن کارها اعتقاد داشته باشند - سلیمانی و مطهری، . - 1388
در خصوص توانمندسازی کارکنان پژوهشهای زیادی انجام شده است. بررسی نشان میدهد که پژوهشها به طور عمده بر پنج بعد توانمند سازی - احساس معنیدار بودن، احساس مؤثر بودن، احساس اعتماد و پشتگرمی، احساس خوداثربخشی، احساس حق انتخاب - اشاره دارند. از طرفی سه بعد از پنج بعد توانمندسازی - احساس معناداری، احساس مؤثر بودن، احساس خوداثربخشی - هر کدام تأثیر مثبت معناداری بر تعهد سازمانی دارند - کراسلند و آن1، . - 2000 تعهد سازمانی فرد به معنی وظایف و مسئولیتهای شغلی و انجام درست و معقول کار است، به گونهای که حتی اگر ناظری نیز بر کار فرد نظارت نداشته باشد، او در انجام امور محوله کوتاهی نکند. همچنین به میزانی که شخص کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب اعتبارش بداند تعهد سازمانی او افزایش یابد.
محیط کاری امروزی به مدیرانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند و راهحلهای تازهای برای مسائل ارائه دهند و خلاقیت داشته باشند و در قبال نتایج کار مسئول شناخته شوند. با توجه به آنچه گفته شد به نظر میرسد که توانمندسازی موضوعی مهم است و بسیاری از نگرش-های شغلی با آن همبسته هستند. با وجود این سؤال پژوهش حاضر این است که آیا بین توانمندسازی مدیران و تعهد سازمانی آنان رابطه معناداری وجود دارد؟ براساس این سؤال فرضیه زیر تدوین شده است:-بین توانمندسازی مدیران و هر یک از ابعاد آن - احساس معنیدار بودن، احساس مؤثر بودن، احساس اعتماد و پشتگرمی، احساس خوداثربخشی، احساس حق انتخاب - با تعهد سازمانی آنان رابطه معنادار وجود دارد.
.2 ابعاد توانمندسازی اسپریتزر - 1995 - بر مبنای مدل توماس و ولتوس در سطح کارکنان میانی یک سازمان تجاری و کارکنان سطح عملیاتی یک سازمان بیمه، عوامل مؤثر بر توانمندسازی را مطرح کرده است. در این بخش، ابعاد پنجگانه توانمندسازی بررسی خواهد شد. برای اینکه مدیران بتوانند دیگران را با موفقیت توانمند سازند، باید این پنج ویژگی را در آنان ایجاد کنند. شایستگی - خود-اثربخشی - وقتی افراد توانمند میشوند، احساس خود-اثربخشی میکنند یا اینکه احساس میکنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام دادن موفقیت آمیز یک کار دارند. افراد توانمند شده نه تنها شایستگی بلکه احساس اطمینان میکنند که میتوانند کار را با شایستگی انجام دهند.
آنان احساس برتری شخصی میکنند و معتقدند که میتوانند برای رویارویی با چالشهای تازه بیاموزند و رشد بیابند. بعضی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندی است، زیرا داشتن احساس شایستگی تعیین میکند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر. باندورا - 1986 - معتقد است که احتمال دارد شدت ایمان افراد در مورد اثربخشیشان، بر اینکه آیا آنان برای مقابله با موقعیتهای خاص حتی تلاش خواهند کرد یاخیر، اثر بگذارد. افراد وقتی خود را دارای قابلیت سامان دادن به موقعیتهایی بدانند که در غیر آن صورت برای آنان تهدیدکننده خواهد بود، درگیر فعالیت میشوند و با اطمینان رفتار میکنند - ابطحی و عابسی، . - 1386 به اعتقاد باندورا سه شرط لازم است تا افراد احساس شایستگی کنند:
-باور به اینکه توانایی انجام کار دارند.
-باور به اینکه دارای ظرفیت به کار بستن تلاش لازم هستند.
-باور به اینکه هیچ مانعی خارجی آنان را از انجام دادن کار موردنظر باز نخواهد داشت. به بیان دیگر، وقتی افراد احساس شایستگی را با داشتن حداقل تبحر و قابلیت، اشتیاق به تلاش برای انجام دادن کار و نداشتن موانع عمده در برابر موفقیت در خود توسعه دهند، احساس توانمندی میکنند - اورعی، . - 1381 حق انتخاب هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه و آگاهانه در وظایف خویش درگیر میشوند، احساس میکنند در کار حق انتخاب دارند. فعالیتهای آنان در حقیقت پیامد آزادی و اقتدار شخصی است.
اشخاص توانمند در مورد فعالیتهای خود احساس مسئولیت و نیز احساس مالکیت میکنند - ابطحی و عابسی، . - 1386 آنان خود را افرادی پیشتاز یا مبتکر و خودآغاز کننده میبینند. آنان قادرند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند؛ تصمیمهای مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند - داوودی و رضایی، . - 1381 خود سامانی، با احساس داشتن حق انتخاب درباره روشهای مورد استفاده برای انجام دادن وظیفه، مقدار تلاشی که باید صورت گیرد، سرعت کار و چارچوب زمانی که کار باید در آن انجام شود، پیوستگی بسیار مستقیم دارد افراد توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت میکنند، زیرا آنان حق انتخاب جزء اصلی خود سامانی به شمار میرود.
پژوهش نشان میدهد که احساس دارا بودن حق انتخاب، با از خودبیگانگی کمتر در محیط کار، رضایت کاری بیشتر، سطوح عملکرد بالاتر، فعالیت کارآفرینانه خلاق بیشتر، سطوح درگیری شغلی بالاتر و فشار کاری کمتر همراه است - رحمانپور، . - 1383 مؤثر بودن - تأثیر - افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که میتوانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در ان کار می- کنند یا نتایجی که حاصل میشوند، تغییر ایجاد کنند. احساس مؤثر بودن عبارت است از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد تواناییاش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب - گرینبرگر 1، . - 1989 این یک اعتقاد راسخ است که شخص با فعالیتهای خود میتواند بر آنچه اتفاق میافتد، تأثیر بگذارد.
افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیتهای آنان را کنترل میکنند، بلکه بر این باورند که آن موانع را میتوان کنترل کرد. افرادی که دارای احساس مؤثر بودن هستند، میکوشند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط، تسلط خود را بر آنچه میبینند، حفظ کنند - نوروزی، . - 1384 داشتن احساس مؤثر بودن در کار، کاملاً با احساس خودکنترلی مرتبط است. برای اینکه افراد احساس توانمندی کنند که آنچه انجام میدهند اثری به دنبال دارد، باید احساس کنند که میتوانند آن اثر را بوجود آورند؛ یعنی برای اینکه آن نتیجه با احساس توانمندی همراه باشد، آنان باید احساس کنند که کنترل نتیجه تلید را در دست دارند.
از سویی، حتی توانمندترین افراد نمیتوانند آنچه را برای آنان اتفاق میافتد، به تمامی کنترل کنند. هیچ کس همه نتایجی را که در زندگی او به دست میآید، در کنترل کامل ندارد. با وجود این، توانمند شدن به افراد کمک میکند تا شمار فعالیتهایی را که میتوانند کنترل کنند، افزایش دهند. اغلب، این کار به همان مقدار که به توانایی تشخیص حوزههایی بستگی دارد که در آنها میتوان از تأثیر و نفوذ برخوردار بود، به توانایی، اداره و تغییر محیط خارجی به منظور افزایش تسلط بر آن نیز بستگی دارد - محمدی . - 1389
معنیدار بودن کار افراد توانمند احساس معنی دار بودن میکنند. آنان برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائلند، آرمانها و استانداردهایشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند، متجانس دیده میشوند فعالیت در نظام ارزشیشان مهم تلقی میشود و درباره آنچه تولید میکنند و بدان اعتقاد دارند - اورعی، . - 1381 فعالیتهایی که معنیداری را القا میکنند، نوعی احساس هدفمند، هیجان یا مأموریت برای افراد ایجاد میکنند.
به جای اینکه نیرو و اشتیاق افراد را هدر بدهند، منبعی از نیرو و اشتیاق برای آنان فراهم میآورند. فقط دستیابی به حقوق، کمک به سازمان برای کسب درآمد یا دقیق انجام دادن یک شغل، برای بسیاری از مردم احساس معنیدار بودن ایجاد نمیکند. بعضی چیزهای بنیادیتر، شخصیتر و ارزشمندتر باید با فعالیته پیوند یابند. در واقع کار باید با برخی چیزهای انسانیتر همراه باشد - ابطحی و عابسی، . - 1386 پژوهش درباره معنادار بودن کار بدین نتیجه رسیده است که افراد به هنگام اشتغال به کاری که احساس میکنند معنادار است، بیشتر به آن متعهد و بیشتر در آن درگیر میشوند، نسبت به زمانی که احساس معنادار بودن شغل پایین است، نیروی زیادتری برای آن کار متمرکز میکنند و در پیگیری اهداف مطلوب پشتکار بیشتری از خود نشان میدهند.
