بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین صفات شخصیت و هوش هیجانی و تعهد سازمانی مدیران مدارس ابتدایی تهران در سال تحصیلی 95-96 به روش همبستگی انجام شد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه مدیران مدارس تهران در سال 95-96 به تعداد 2900 نفر تشکیل دادند که از این تعداد به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم و با استفاده از فرمول حجم نمونه کوکران تعداد 340 نفر برای شرکت در پژوهش حاضر انتخاب گردیدند. ابزار مورد استفاده، پرسشنامه 60 سوالی صفات شخصیت نئو - NEO-FFI - کاستا و مک کری - 1992 - ، پرسشنامه هوش هیجانی شرینگ - 1995 - و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر - 1990 - بوده است که روایی صوری هر سه پرسشنامه توسط تنی چند از مدیران مدارس ابتدایی در یک اجرای مقدماتی به تایید رسید.
پایایی پرسشنامه ها نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه صفات شخصیت 0/87، برای پرسشنامه هوش هیجانی 0/83 و برای پرسشنامه تعهد سازمانی 0/89 برآورد گردید. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی - ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون گام به گام و آزمون تحلیل واریانس چند راهه - انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین صفات شخصیت با سبک رهبری و بین بلوغ سازمانی با سبک رهبری رابطه مثبت معناداری وجود دارد. نتیجه تحلیل فرضیه اصلی تحقیق به این صورت بود که بین صفات شخصیت و هوش هیجانی با تعهد سازمانی مدیران رابطه وجود دارد. در خصوص متغیرهای جمعیت شناختی بین نمرات پاسخگویان در تعهد سازمانی، هوش هیجانی و تعهد سازمانی مدیران تفاوت معناداری وجود نداشت. فقط در یک مورد آن هم برحسب مدرک تحصیلی، بین نمرات تعهد سازمانی پاسخگویان تفاوت معنادار بود.
واژگان کلیدی: صفات شخصیت، هوش هیجانی، تعهد سازمانی
مقدمه
اهمیت و نقش مدیر از آنجا مشخص می گردد که سازمان ها همانند سازمانهای آموزشی زمانی میتوانند بر مشکلات و موانع فائق آیند و نیازهای خود را برآورده سازند که نیروی انسانی آنها با هم هماهنگ و در جهت تامین اهداف کلی سیستم گام بردارند و قدر مسلم است که چنین هماهنگی و همکاری زمانی حاصل می آید که مهمترین وظیفه و عنصر مدیریت یعنی رهبری بهبود و توسعه یابد - فقافی سلوک و همکاران، . - 1390مدیران برای اینکه از عهده انجام وظایف محوله برآیند به صفات شخصیتی خاص نیاز دارند. هوش و خلاقیت مدیر، صفتی است که اغلب از آنها نام برده می شود. در حقیقت در یک مقوله سازمانی، شخصیت مدیر جدا از موقعیتهایی که برای سازمان فراهم میکند، تعریف نمی شود. شخصیت برای طبقه بندی ویژگیهای افراد از نظر رفتار می باشد.
ویژگیهای شخصیتی به عنوان مجموعه سازمان یافته و واحدی متشکل از خصوصیات نسبتاً ثابت و پایدار در افراد می باشد که بر روی هم، یک فرد را از فرد یا افراد دیگر متمایز می سازد - پوریوسف و آزاد فلاح، . - 1391 مدیرانی که از ویژگی شخصیتی برونگرایی برخوردار میباشند، به مراتب رابطه بهتری را با کارمندان داشته اند و نیز افرادی که از سازگاری با موقعیت بالایی برخور دارند، در موقعیت های مختلف به طور مستقل به کارهایشان می پردازنند و بقدر کافی به خود متکی هستند، به قضاوتهای خویش اطمینان داشته و در ارتباط با تصمیماتشان احساس مسئولیت میکنند، انتقادات را با خوشرویی میپذیرنند و زمانی که با تصمیمات و عقایدشان مخالفت شود، دلسرد نمی شوند - رابینز، . - 1393
مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاتر ین سطح بهر ه وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عامل های کارآمد در بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید - مهداد، . - 1385 امروزه اندیشمندان سازمان و مدیریت بیان می کنند که مهمترین و ارزشمندترین سرمایه سازمان، سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمان ها تأثیر مستقیم دارد. عامل های متعددی کارایی افراد را در سازمان تحت تأثیر قرار می دهد یکی از عامل ها هوش هیجانی است - نصراالله پور، . - 1386
یکی از موضوعاتی که درحوزه مدیریت و رهبری مطرح شده است، هوش هیجانی است. کاربرد مناسب هیجان ها در روابط انسانی، درک احوال خود و دیگران، خویشتن داری، همدلی با دیگران و استفاده مثبت از هیجان ها در تفکر و شناخت، موضوع هوش هیجانی است که در نحوه برخورد مدیران با زیردستان تأثیر بسزایی دارد. تأثیر هوش هیجانی با توجه به تعریف ویژگیهای متنوع مربوط به آن در مشاغل، حرفه ها و مسئولیت ها از جمله مدیریت، به دلیل اهمیت تعامل و تقابل با افراد مختلف با خصوصیات شخصیتی و هیجانی متفاوت، بسیار چشمگیر و غیر قابل انکار به نظر می رسد - مندل و فرانی1، . - 2003
رهبران سازمان های امروزی نه تنها باید در راستای تقویت هوش هیجانی خود به طور پیوسته کوشا باشند، بلکه باید این موضوع را در تمام سطوح سازمانی جاری سازند زیرا تعامل افراد باهوش با یکدیگر موجب هم افزایی هوش هیجانی در سازمان است و با افزایش اعتماد به نفس، مسئولیت پذیری، همکاری و همدلی بیش از پیش همه اعضای سازمان و جو پرنشاط و پویای ناشی از آن، بقای سازمان و پیشرفت مداوم آن با وجود افزایش روزافزون رقابت و پیچیدگی های محیط، تضمین می شود - اشکانانسی و داسبروگ2، . - 2003 اسکات و ژاف در سال 1999 مطرح کردند که منشأ اصلی مزیت رقابتی برای سازمان ها، فداکاری، کیفیت تعهد و توانایی نیروی کار است. در واقع، امروزه سازمان هایی موفق اند که دارای کارکنان توانمند و متعهدی باشند؛ کارکنانی که برمشتری مداری و افزایش بهره وری تأکید داشته باشند و از این رو،مرتباً سیستم ها و فرایندهای کاری را بهبود بخشند - گونزی و پلونی3، . - 2004
نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی که حاضر باشد، فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعالیت کند، عامل مهمی در اثربخشی سازمان محسوب می شود. وجود چنین نیرویی در سازمان، نه تنها موجب بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تأخیر و ترک خدمت می شود، بلکه وجهه و اعتبار سازمان را در اجتماع مناسب جلوه می دهد و زمینه را برای رشد و توسعه آن فراهم می آورد. در عوض، نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعلق و تعهد کم، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی کند، بلکه با ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، بین دیگر همکاران روح همکاری و تعاون را تضعیف می کند و در نهایت موفقیت سازمان را به تأخیر می اندازد یا مانع آن می شود.
در این راستا، امروزه بسیاری از محققان به دنبال درک عمیق عوامل متفاوت تأثیرگذار بر تعهد کارکنان متخصص نسبت به سازمان - یا به تعبیر دیگر کارکنان دانشی که از جمله دارایی های با ارزش سازمان محسوب می شوند - و هم چنین بهره مندی از حداکثر توانایی آن ها هستند. مرور ادبیات موضوعی در این زمینه نشان می دهد که در تحقیقات گوناگون، بیشتر بر جنبه های شناختی عملکرد کارکنان تأکید شده و متأسفانه تأثیر ابعاد هوش هیجانی در تحقیقات رفتار سازمانی به طور وسیعی نادیده گرفته شده است - جوردن و همکاران4، . - 2002 افراد متعهدتر، به ارزش ها و اهداف سازمان پایبندترند و فعالانه تر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصت های شغلی جدید اقدام می کنند. از این رو امروزه توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقشهای اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغههای جدی سازمانها میباشد.
تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان میباشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایهگذاریهایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن میبیند - مجیدی، . - 1387 مطالعه حاضر کوشیده است از طریق مطالعه مدیران، ارتباط صفات شخصیت و هوش هیجانی با تعهد سازمانی مدیران، بر این شواهد بیفزاید چرا که صفات شخصیت و هوش هیجانی مدیران نقش به سزایی در بهره وری آنانو نهایتاً در کارایی و اثربخشی سازمان دارد.
از آنجایی که مدارس مهم ترین سازمان های اجتماعی هستند و وظیفه خطیر آن ها تعلیم و تربیت می باشد و اساس شروع آموزش و پروراندن دانش آموزان در اولین مرحله تربیتی آنان یعنی در مدارس ابتدایی صورت می گیرد و از آن جایی که معلمان مهم ترین و اساسی ترین منبع سازمان آموزش و پرورش از جهت نقشی که در تحقق اهداف مدرسه و آموزش و پرورش دارند، می باشند؛ بنابراین ضرورت داشت این پژوهش صورت گیرد و راهکارهایی برای افزایش هوش هیجانی مدیران مدارس ابتدایی تهران ارائه گردد تا معلمان با اشتیاق و علاقه بیشتری در مدرسه و کلاس های درسی حضور یابند و به تبع هوش هیجانی، تعهد سازمانی آن ها نیز نسبت به مدرسه ای که در آن کار می کنند افزایش یابد ومتعاقباً دانش آموزان از پیشرفت تحصیلی بالاتری برخوردار گردند.
همچنین مسئولان نیز می توانند این نتایج را سرلوحه کار خود قرار داده و در جهت افزایش هوش هیجانی و به تبع آن تعهد سازمانی و تمایل به ادامه همکاری در سازمان تلاش نمایند تا از این طریق مطلوبیت لازم را برای آموزش و پرورش به بار آورد تا هزینه هایی که صرف آموزش و پرورش می شود به هدر نرود.نبوی در سال - 1385 - در پژوهش خود به رابطه بین تیپ شخصیتی - برونگرا - درونگرا - و سبک رهبری - آمرانه - مشارکتی - در مدیران دانشگاه، رابطه معنی داری بین ویژگی شخصیتی برون گرا با سبک مدیریتی مشارکتی و نیز وجود رابطه معنی دار و مثبت بین ویژگی شخصیتی درونگرا با سبک مدیریتی آمرانه دست یافت.
مشبکی و دوستار - 1384 - نشان دادند که سبک رهبری تحول گرا و تعامل گرا مکمل هم بوده، بر رابطه بین هوش عاطفی مدیران بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیرگذار هستند و تأثیرگذاری سبک رهبری تحول گرا بیش از سبک رهبری تعامل گرا است.رضائیان و کشته گر - 1387 - نشان دادند که هوش هیجانی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری دارد. از بین ابعاد هوش هیجانی - یعنی خودآگاهی عاطفی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط - ، " مدیریت روابط" ، بیشترین تأثیر را بر تعهد سازمانی نشان داد.دلیر یساولی و ابراهیمی ثانی - 1389 - به این نتایج دست یافتند که بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی مدیران و کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، یعنی هر چه میزان هوش هیجانی افزایش یابد میزان تعهد سازمانی نیز به همان نسبت افزایش می یابد. کاظمی و همکاران - 1390 -
نشان دادند که بین هوش هیجانی و خویشتن داری و نیز بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی مدیران آموزشی، همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد.کشاورز - 1390 - نشان دادند که هوش هیجانی مدیران با ضریب تأثیر 0/64 بر تعهد سازمانی کاکنان تأثیرگذار است.نتایج پژوهش کارسون و کارسون - 1998 - 1 نشان داد که هوش هیجانی و برخی مؤلفه های هوش هیجانی با تعهد سازمانی همبستگی دارند و همچنین هوش هیجانی ، تعهد سازمانی را پیش بینی می کند - به نقل از اوتمن و انوگراه، . - 2009گولریوز، گانی، میسکی آیدین، آسان - 2008 - 2 دریافتند که هوش هیجانی به گونه ی شایان توجهی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی مرتبط می شود.اوتمن و انوگراه2009 - 3 به این نتیجه رسیدند که -1 افراد دارای هوش هیجانی بالا تعهد بیشتری نسبت به شغل خود دارند. همچنین تحقیقات فونگ - 2001 - 4 نشان داد که ویژگیهای شخصیتی، عاملی بالقوه در موفقیت شغلی است و ویژگیهای شخصیتی برونگرایی و باوجدانی، همراه با سبک مدیریتی مشارکتی عامل موفقیت مدیر هستند.
فرضیه های پژوهش
-1 بین صفات شخصیت و ابعاد آن با تعهد سازمانی مدیران رابطه معنی دار وجود دارد.
-2 بین هوش هیجانی و ابعاد آن با تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد.
-3 صفات شخصیت توان پیش بینی معنی دار تعهد سازمانی را دارد.
