بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین منابع شغلی، جو ایمنی روانی اجتماعی و رفتار ایمنی روانی اجتماعی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان اردبیل به روش پیمایشی و بهصورت مقطعی انجام گرفته است. نمونه آماری شامل 160 پرسنل اداره کل آموزش و پرورش استان اردبیل بود که بهصورت تصادفی ساده انتخاب شده بودند. ابزار سنجش عبارت از مقیاس منابع شغلی جو ایمنی روانی اجتماعی و رفتار ایمنی روانی بود. دادهها از 160 پرسنل بهوسیله پرسشنامه جمعآوری و با استفاده از آمار توصیفی و آمار استنباطی آزمون همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون خطی مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفت و نتایج بهدستآمده بهوسیله آزمون پیرسون نشان داد که بین منابع شغلی و رفتار ایمنی روانی اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.
مقدمه
امروزه بیش از هر زمان دیگری مدیران اعتقاد دارند، هنگامی که پای نوآوری، عملکرد سازمانی، رقابتی بودن و درنهایت موفقیت کسب وکار به میان می آید، کارکنان نقش حیاتی ایفا می کنند، برخلاف ساختارهای سازمانی سنتی که به طور شدیدی بر کنترل های مدیریتی، اصول اقتصادی کاهش هزینه، کارآیی، جریان نقدینگی تاکید دارند، در سازمان های نوین از کارکنان انتظار می رود که پیش قدم و دارای ابتکار عمل بوده و به نرمی با دیگران کار کنند .
مسئولیت توسعه حرفه ای خود را به عهده گرفته و به استانداردهای عملکرد با کیفیت بالا متعهد باشند. بنابراین به کارکنانی نیاز است که احساس پرانرژی و فدایی بودن داشته و مجذوب کار خویش باشند. در زندگی سازمانی امنیت شغلی ازجمله مسائلی است که کارکنان سازمانها را به خودمشغول می کند و بخشی از انرژی روانی وفکری سازمان صرف این مسئله می شود.درصورتی که کارکنان از این بابت به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند با فراغ بال توان وانرژی فکری و جسمی خود را دراختیار سازمان قرار می دهند و سازمان نیزکمتر دچار تنشهای انسانی می گردد.
روش پژوهش
روش مورداستفاده در پژوهش حاضر »پیمایش«1 است البته در مطالعه مقدماتی از تکنیک تکمیلی کتابخانهای و اسنادی نیز استفاده شده است. در میان تمام روشهای تجربی، پیمایش یکی از متداولترین و شناختهترین روشهای تجربی در علوم انسانی است که بهگونهای گسترده مورد استفاده پژوهشگران قرار گرفته است و از آن به عنوان یک روش ویژه در تحلیل و گردآوری دادهها نام برده میشود - دواس، - 1376؛ و مرحله پردازش دادهها برای پیمایش معمولاً مستلزم طبقهبندی - کدگذاری - جوابها و انتقال آنها به رایانه است - ارل ببی: . - 1381
روش نمونهگیری و حجم نمونه
در این تحقیق از روش نمونهگیری اتفاقی یا احتمالی از نوع نمونهگیری تصادفی ساده استفاده شده است. نمونهگیری تصادفی ساده شیوه اصلی انتخاب در نمونهگیری احتمالی است. در یک نمونه تصادفی ساده که عمدتاً با کمک جدول اعداد تصادفی برگزیده میشود، شانس همه واحدهای جمعیت برای ورود به نمونه مساوی است درواقع نمونهگیری تصادفی ساده یکی از مصادیق بارز و بااهمیت نمونهگیری با احتمال برابر است. نمونه آماری که بهصورت صحیح پرسشنامه را پر کردهاند 160 نفر میباشد. و روش کار بدینصورت بود. ابتدا لیست کارکنان آموزش و پرورش اداره کل تهیه ی گردید. و با توجه به اینکه نمونه آماری برای این پژوهش 175 پرسنل در نظر گرفته شده بود بهصورت تصادفی و با قرعهکشی انتخاب گردید
مبانی نظری
سازمان ها و نهادها یکی از مهم ترین محیطهایی است که هر روزه افراد بسیاری را در نقشهای مختلف پذیراست. بخش عظیمی از این افراد در غالب نیروی انسانی و کارکنان آن سازمانها ساعات بسیاری را در آن سپری می کنند - قاسمی، . - 1392 اگرسازمانی بخواهد در امور کاری و اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد - سامینی، . - 1390
منابع شغلی، جنبه های فیزیکی، روانشناختی، اجتماعی یا سازمانی شغل هستند که وسیله ای برای دستیابی به اهداف کاری، کاهش تقاضاهای شغلی یا برانگیختن حس رشد فردی مانند، دریافت بازخوراند، حمایت اجتماعی، حمایتسرپرست و استقلال شغلی، میباشند - بهارلو و همکاران، . - 1392 منابع شغلی ممکن است در سطوح مختلفی چون سازمان - مانند حقوق، فرصتهای شغلی، امنیت شغلی - ؛ روابط اجتماعی و میان فردی - حمایت سرپرست و همکاران، جوتیم - ؛ سازمان کار - شفافیت نقش، مشارکت در تصمیمگیری - و سطح وظیفه - بازخورد عملکرد، تنوع مهارت، استقلال و آزادی عمل - قرار گیرد.
براساس نظریه حفظ منابع، افراد در پی یافتن، حفظ و حمایت از منابع هستند. هنگامی که افراد احساس کنند منابع آنها تهدید میشود یا در کسب منابع شکست بخورند، سراسیمه میشوند. براساس مطالعه مائونو، کینونن و روکولاینن - 2007 - 2 منابع شغل، پیش بینیهای مهم پیوندکاری هستند. نبودن منابع - مانند نبودن حمایت اجتماعی در محل کار، نبود کنترل کاری - به تأخیر در تحقق هدف منجر می شود و احساس ناکامی و شکست را به دنبال دارد. این احساسات به نگرشی منفی نسبت به کار مانند کاهش تعهد سازمانی، عجین شدن با کار، انگیزش کاری و نیز، افزایش تمایل به ترک خدمت منجر می شود - برآبادی و همکاران، . - 1394
یکی از رسالت های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند میباشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایندهای مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود. نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل میشود که میتوان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برانامههای ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است که تقویتکننده روحیه علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار میباشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بکارگیری این موارد امنیت شغلی در کارکنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی میشود که این امر خود از اهمیت بسزایی برخوردار است.
مالکی - - 1393 درمورد توسعه منابع انسانی بحث فراوان است ولی آنچه در این راستا اهمیت دارد این است که امروزه توسعه منابع انسانی تنها باآموزشهای تخصصی و فنی حاصل نمی شودبلکه باید ازطریق نظام آموزش جامع به پرورش کارکنان سازمان پرداخت ، یعنی کارکنان سازمان در ابعاد مختلف پرورش یابند. برای مثال اگر یک نفر مهندس یا کاردان ازنظر فنی و تخصصی دارای مهارت زیادی باشد ولی قوانین سازمان راخوب نداند، در برقراری روابط انسانی ضعف داشته باشد، یا وظایف خود را نداند، فردتوسعه یافته ای نیست زیرا باتوجه به نارسائیهای سازمانی که در آن است نمی تواند توان وتخصص خود را به نحو مطلوب دراختیارسازمان گذارد و به کار گیرد. - سلطانی، - 1387
