مقاله رابطه مشارکت اجتماعی و حس امنیت کارکنان با عملکرد بهینه سازمانی

بخشی از مقاله

چکیده

نقش اجتماعی که یک سازمان در میان کارکنان خود ایفا می کند، در تعیین سطح موفقیت سازمان بسیار ضروری است لذا این تحقیق به رابطه مشارکت اجتماعی و حس امنیت کارکنان و موفقیت سازمانی - مورد مطالعه شرکت برق منطقه ای گیلان - پرداخته است. تحقیق حاضر یک مطالعه توصیفی بوده که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق کارکنان شرکت برق منطقه ای گیلان می باشد. داده های حاصل از پرسشنامه توسط نرم افزار 18 SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که مشارکت اجتماعی سازمان و حس امنیت کارکنان رابطه مثبت و معناداری با عملکرد بهینه سازمانی - موفقیت سازمانی - دارند.

کلمات کلیدی: مشارکت اجتماعی سازمان، حس امنیت کارکنان، موفقیت سازمانی، شرکت برق منطقه ای گیلان

.1 مقدمه

موفقیت هر سازمانی در گروی معطوف کردن کانون توجه آن سازمان بر استعدادهای منحصر به فرد کارکنان آن و تبدیل صحیح این استعدادها به عملکردی پایدار نهفته است. تأثیر عوامل مدیریت منابع انسانی بر کارآیی کارکنان از اهمیت فزآینده ای برخوردار است، با شناسایی این عوامل و بهبود و تقویت آنها می توان شاهد رشد و پیشرفت روز افزون سازما نها بود - خوشبخت و همکاران، - 1391 شاکله اساسی سازما نها بیش از نمودارهای سازمانی آنهاست. موجودیت سازما نها بر اساس منابع متعددی همچون منابع انسانی، مالی، مادی و اطلاعاتی شکل می گیرد. همانگونه که گریفین - 5:1996 - ذکر می کند مدیران در قبال ترکیب و هماهنگی منابع متنوع خود و در جهت نیل به اهداف سازمانی خود پاسخگو هستند. علی رغم این موضوع، مدیریت منابع انسانی برای سازمانها به عنوان کارکردی حیاتی تلقی می شود - شولر ، . - 24 :2000

به عقیده بارون و کرپس - 13:1999 - منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست سازما نها به شمار می آید. از این رو، خط مشی ها، شیوه ها و کارکردهای منابع انسانی باید در راستای راهبرد سازمانی باشد و مدیران و رهبران سازما نها نسبت به مسائل آن درک درستی داشته و در مورد پیامدهای آن حساس باشند. منابع انسانی در سازما نهای پیشرفته جهان نه تنها از جمله اولویت های اساسی آنها به شمار می رود، بلکه آنها می کوشند در جذب، بهسازی، انگیزش و نگهداری منابع انسانی با گذر از مرز برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی به تناسب نیاز جامعه به گون های فعال و اثرگذار ایفای نقش کنند. بر اساس مستندات 17 ماده ای کنفرانس جهانی آموزش عالی در قرن آینده که در سال 1998 با شرکت چهار هزار نفر از 182 کشور عضو، از سوی یونسکو در پاریس برگزار شد، کارکنان یکی از نقش آفرینان نظام آموزش عالی معرفی شدند. بنابراین، اتخاذ سیاس تهای قاطعانه برای ارتقای سطح کارآیی کارکنان الزامی شد - یونسکو، . - 1998

مدیریت منابع انسانی را می توان فرایند بررسی و شناسائی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور دس تیابی به اهداف سازمان تعریف و معرفی کرد. منظور از منابع انسانی تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کار هستند، و منظور از سازمان، تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای دس تیابی به اهداف مشخصی به وجود آمده است - سعادت، . - 20 :1386 لذا مدیریت منابع انسانی به استفاده صحیح از منابع انسانی جهت دست یافتن به اهداف سازمان توجه بسیاری می کند. سازمانها عموما به منظور نیل به اهدافی ایجاد شد. و میزان موفقیت در نیل به اهداف سازمانی در ارتباط مستقیم با نحوهء عملکرد نیروهای انسانی مشغول به کار در سازما نهاست. بنابراین ارزیابی کارکنان و عملکرد آنها در حوزه مدیریت منابع انسانی و در نتیجه آن، بهبود عملکرد و کارآیی کارکنان از جایگاه مهمی برخوردار است.

کسیو - 1998 - ارزیابی عملکرد را عبارت از بررسی قو تها و ضع فهای مرتبط با کار یک فرد یا یک گروه در یک سازمان می داند. البته اعرابی و پارسائیان - - 1378 ارزیابی عملکرد را بدین گونه تعریف می کنند" ارزیابی عملکرد کنونی یا گذشته فرد با توجه به معیارهای او." به طور کلی، ارزیابی عملکرد عبارت از فرآیند شناسائی، مشاهده، سنجش و بهبود عملکرد انسانی در سازما نها است - کارول و اشنایر ،. - 1982 ابطحی - 1386 - مهمترین هدف ارزیابی عملکرد را مطلع ساختن کارکنان در مورد نحوهء انجام وظایف، مسئولیتها، صفات و ویژگی ها و رفتارهای مورد نظر است. البته او، در کنار این هدف مهم، اهدف دیگری از ارزشیابی عملکرد را به شرح زیر بیان می کند:

.1       تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان؛

.2 ایجاد یک سیستم منطقی تشویق و تنبیه؛

.3 ایجاد سیستم صحیح نقل و انتقالات در ترفیعات و انتصابات؛

.4 تهیه طرح پرداخت بر اساس کارآیی افراد؛

.5 تقویت سیستم ارتباطی بین مدیران و کارکنان در سازمان؛

.6 برنام هریز یهای حرف های و شغلی برای کارکنان؛

.7 طراحی صحیح مشاغل

پیدایش علم مدیریت منابع انسانی به توسعه علم مدیریت باز می گردد، مکتب نئو کلاسیکها مکتب روابط انسانی است، در این مکتب تاکید بر انسان و عامل فنی است. علم مدیریت نیروی انسانی از این مکتب آغاز می گردد، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، نگاه بلند مدت برای مدیریت کردن منابع انسانی یک سازمان یا کشور است. مدیریت منابع انسانی را شناسایی ، انتخاب، استخدام تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان می گویند . منظور از منابع انسانی یک سازمان تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای رسیدن به اهدافی مشخص بوجود آمده است. مدیریت منابع انسانی در ردیف مدیریت تولید و مدیریت مالی قرار می گیرد و انجام امور مربوط به آن به عهده حوزه مشخصی قرار گرفته است.استراتژیک ترین عامل برای توسعه کشورها منابع انسانی قلمداد می شود به دلیل اینکه این وظیفه در سازمان تا حدی جدید می باشد لذا با وجود اهمیت آشکار آن ، همیشه ابهاماتی درباره ماهیت واقعی و نقش و وظیفه دقیق آن وجود دارد و اهمیت و ضرورت آن زمانی بیشتر به چشم می خورد که نیروی انسانی در هر سازمانی با تمام قسمتهای آن سازمان در ارتباط می باشد.

امروزه، استراتژی منابع انسانی به مثابه رکن اساسی بهبود عملکرد سازمان شناخته میشود و پرداختن به آن، برای افزایش اثربخشی و کارایی فعالیتهای مدیریت و توسعه منابع انسانی سازمانهایی که در سطحی مناسب از بلوغ در این حوزه دست یافتهاند، امری ضروری است.ضرورت و اهمیت انجام تحقیق این است که از طریق تأثیر اجرای مدیریت منابع انسانی استراتژیک بر موفقیت سازمان و چگونگی پیاده سازی این استراتژی ها ، ممکن است بر مجموعه سازمان، برای رسیدن به موفقیت در سطوح بالاتر، تأثیر داشته باشد و همچنین فرایند آوردن چشم انداز و مدیریت بر سازمان یک واقعیت است. از این رو در این پژوهش سعی شده است در خصوص اثرات پیاده سازی مدیریت منابع انسانی استراتژیک به روی موفقیت سازمانی شرکت برق منطقه ای گیلان تحقیق و تفحص شود.

مدل مفهومی تحقیق

برای انجام تحقیقات علمی و نظام مند، چارچوبی علمی و نظری مورد نیاز است کهاصطلاحاً مدل مفهومی نامیده می شود. با توجه به مطالعات انجام شده و بررسی مدل های مختلف ، مدل مورد نظر در این تحقیق که برگرفته از تحقیق ال- دوانیٌ - 2014 - به صورت زیر می باشد.

چارچوب نظری تحقیق عملکرد بهینه سازمانی - موفقیت سازمانی -

یک استراتژی است که برروی مفهوم بازآموزی، جذب، برانگیختن و حمایت کارکنان در سازمان از میان یک سیستم مطالعه شده از جبران و پاداش از روشی که برای مأموریت و دیدگاه موفقیت سازمان کار می کند - ال- دوانی،. - 2014 ساخت یک نوع ارزیابی مبتنی بر عملکرد - جبران خسارت - در ارائه کارکنان بر وضعیت تمام مقصد به سمت دستیابی به اهداف و مقاصد سازمان، کمک می کند. داشتن مدیریت منابع انسانی نظیر استراتژی ممکن است به عملکرد بهتر یک کارمند منتهی شود که بطور عمیق در نگرش و تصویر آنها درباره کارشان به سطح بهتر اثر می گذارد - ال- دوانی، - 2014 گرینیٍدر سال 2012 اظهار داشت، ارائه یک سیستم جبران خسارت عادلانه برای کارکنان براساس تلاش های آنها در این کار ممکن است در افزایش تمرکز آنها بر وظایف شغلی تأثیر بگذارد و از اینرو سازمان را به ساحل موفقیت برانند. علاوه برآن، خالید و همکارانَ - 2013 - به همان موضوع در مقاله خود با این استدلال که ایده حفظ کارکنان ضروری از میان یک سیستم جبران عادلانه، اثر دارد پرداختند و گفتند که این موضوع به خوبی برای افزایش سودآوری سازمان مفید است و بطور منطقی آن را به سمت موفقیت رهبری می کند و از این رو دستیابی به سود بزرگ به معنی این است که سازمان موفق است. به عبارتی یک تاثیر غیره قابل انکار از عملکرد مبتنی برجبران در انگیزه کارکنان نسبت بر شغلشان وجود دارد که آنها را برای حضور و تلاش بهتر و در نتیجه موفقیت سازمان تشویق می کند - ال-دوانی،. - 2014

مشارکت اجتماعی سازمان

نقش اجتماعی که یک سازمان در میان کارکنان خود ایفا می کند، بسیار حساس است که ممکن است آنها را به هر حالت حداکثر کارایی که تاثیر عمیقی بر عملکرد کلی سازمان دارد ، هدایت نماید - علیُ و همکاران، . - 2010 داشتن یک استراتژی شفاف و زنده از لحاظ اینکه چگونه و چه زمانی کارکنان می توانند در تصمیم گیری فرآیند مشارکت کنند، در تعیین سطح موفقیت سازمان بسیار ضروری است. به عبارتی داشتن یک تیم از کارکنان تواتمند ممکن است سطح وفاداری و حمایت آنها از مقصد خود برای بردن سازمان به سمت موفقیت از میان عملکرد خودب ساخته شده را افزایش دهد و منجر به موفقیت سازمان گردد - ال-دوانی،. - 2014 ایده مشارکت کارکنان به عنوان یک رویکرد به توسعه سازمانی و تغییر در سایه مثبت را ارائه کردند که منجر به