بخشی از مقاله
چکیده
هد ف از این پژوهش، بررسی رابطه بین هوش سازمانی با چابکی سازمان در ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی بود. روش این پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی می باشد که به صورت میدانی انجام شده است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان رسمی و پیمانی شاغل در ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی می باشند که تعدادشان 150 نفر بود. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 87 نفر براساس فرمول کوکران به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری اطﻻعات از پرسشنامه ی هوش سازمانی آلبرخت - - 2003 و چابکی سازمانی اسپایدزر - 2007 - استفاده شد. روایی پرسشنامه ها توسط اساتید رشته مدیریت ورزشی تایید و پایایی آنها با آلفای کرونباخ به ترتیب 0/93 و 0/87 به دست آمد. برای تحلیل داده ها از آزمون کلموگراف - اسمیرنوف، آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی استفاده شد. نتایج نشان داد که بین هوش سازمانی و مولفه های آن با چابکی سازمانی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد . - P<0.05 -
واژه های کلیدی:چابکی سازمانی، کارکنان، مولفه های هوش، ورزش و جوانان، هوش سازمانی
.1 مقدمه
سازمانهای کنونی در محیطی فعالیت میکنند که تغییرات سریع آن، آنها را ملزم به داشتن استراتژیهای انطباق پذیر میکند. در واقع این مشکل که سازمانها چگونه میتوانند در محیطی پویا و غیر قابل پیشبینی موفق شوند، موضوعی است که به عنوان مهمترین چالش دنیای امروز شناخته میشود. هر چند راهکارهای مختلفی مثل تولید به هنگام، مهندسی مجدد، سازمانهای مجازی و شبکهسازی معرفی شدهاند، اما چابک1 گشتن سازمان از محبوبترین آنهاست. در چنین محیطی، چابکی تبدیل به قابلیت مهمی شده است که تاثیرات بسیاری بر عملکرد سازمان دارد - راویچاندران ،. - 2008 کلمه چابک در فرهنگ لغت، به معنای: حرکت سریع، چاﻻک، فعال، و چابکی توانایی حرکت به صورت سریع و آسان است - گنچولی و همکاران،. - 2007 اصطﻻح چابکی برای اولین بار در سال1991 توسط موسسه یاکوکا2 در دانشگاه لیهای آمریکا مطرح گردید - شهایی، . - 1385
چابکی توانایی سازمان برای غلبه بر تغییرات مستمر محیط غیر قابل پیش بینی است - خدامی و همکاران،. - 1390 اگرچه مطالعات اولیه چابکی در حوزه صنایع تولیدی انجام گرفت اما با گذشت زمان این مفهوم در سایر شاخههای علوم نیز وارد شد و در راستای این تغییرات، سازمانها و دولتها ناگزیر به اعمال آن در حوزه فعالیت های خود شدند، نتایج تحقیقات ابراهیمیان جلودار و برادرش - 1390 - نشان داد که اداره سازمانهای سنتی با توجه به نیازهای مشتریان و تغییر و تحوﻻت محیطی با شیوههای مرسوم گذشته سخت و غیر ممکن است ومدیریت آنها نیازمند بکارگیری شیوه های نوین و به روز در این عرصه می باشد لذا از سازمانهای یادگیرنده و مجازی به جهت برخورداری از ویژگیهای سازمانهای چابک سخن به میان می آورد. ساختار سازمانی سازمانهای چابک مسطح و مبتنی بر کار تیمی، کارکنان در تصمیم گیری های سازمان مشارکت فعال، مهارت کارکنان در حد باﻻیی، مدیریت مشارکتی بر سازمان حاکم و چرخه تولید محصوﻻت و خدمات کوتاهتر و انعطافپذیرتر است - رامش و داوادسان،. - 2007
مطالعات نشان داد که سازمانهای دولتی چابک در اجرای اقدامات تحولی نسبت به همتایان و همترازان خود، نرخ موفقیت فزایندهای - تقریبا بیست درصد - به دست می آورند. در تحقیقی که توسط موسسه اییتیکرنی - 2003 - 3 از 8 کشور انجام شد، نشان داد که موسسات دولتی در بهرهوری 53 درصد، در رضایت کارکنان 38 درصد و در رضایت مندی مشتریان یا مصرف کنندگان3 درصد رشد داشته اند - باقرزاده و همکاران،. - 1389 نتایج پژوهشی که توسط نیک پور و سﻻجقه - - 1389 برروی کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان انجام گردید حاکی از آن است که بین چابکی سازمانی و رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین پذیرش فناوری اطﻻعات و چابکی سازمانی از دیدگاه مدیران اجرایی در سازمانهای تولیدی در کشور مالزی که توسط زین و روز4 - 2005 - انجام گرفت از وجود ارتباط مثبت و معنی داری بین آنها خبر داد ضمنا کلید افزایش چابکی سازمان را در بهبود نگرش سرپرستان، مدیران عملیاتی نسبت به فناوری اطﻻعات و نهادینه کردن هنجارهای ذهنی مثبت برای استفاده از فناوری اطﻻعات برمی شمارند.
بدون تردید بهرهگیری از هوش انسانی در عصر حاضر بیشتر از هر زمان دیگری مشهود و چشمگیر به نظر می رسد، بطوریکه هر چه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالشهای جدید، سازمان ها نیز پیچیدهتر و اداره آنها نیز مشکلتر میشود. این معنا زمانی پر اهمیت خواهد بود که بپذیریم در سازمانهای امروزی عﻻوه بر منبع عظیم و خﻻق انسانی هوشمند، تکنولوژیهای هوشمندی نیز در فرآیند عملکرد سازمانها نقش مؤثری ایفا میکنند که فرآیند چابکی سازمانی را به مراتب تسهیل نموده و مینمایند. هوش سازمانی 5 در سازمان های امروزی برآیند و ترکیبی از دو هوش فعال انسانی و هوش مصنوعی ماشینی خواهد بود که بیتردید مدیران سازمانها برای پویائی و افزایش کارائی سازمان خود راهی جز بهرهگیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت - مﻻ حسینی و مصطفوی،. - 1386 لیون و گابریل - 2009 - 6 هوش سازمانی را توانایی یک سازمان در ایجاد دانش و به کارگیری آن به صورت راهبردی برای سازگار شدن با محیطش تعریف کرده اند. با وجود تعاریف مختلف درباره هوش سازمانی، تعریفی که آلبرخت - 2003 - 7از هوش سازمانی ارائه کرده است جامع تر به نظر میرسد. آلبرخت هوش سازمان را ظرفیت یک سازمان برای بسیج کردن تمامی توانایی هوش که در دسترس آن قرار دارد و متمرکز کردن آن توانایی برای دستیابی به ماموریتهای خویش تعریف نموده است و هفت مولفه را برای هوش سازمانی برمی شمارد. که عبارتند از:
-1 چشم انداز استراتژیک:1 به ظرفیت ایجاد و بیان هدف اشاره دارد.
-2 سرنوشت مشترک:2 یعنی احساس داشتن یک هدف مشترک، حس همدلی و همبستگی نسبت به اهداف
-3 میل به تغییر: 3 قابلیت انعطاف پذیری و سازگاری بیشتر با تغییرات محیطی
-4 روحیه:4 بیانگر تمایل به فعالیت فراتر از استاندارد است.
-5 اتحاد و توافق: 5 رفع تناقضات و ارتقاء انرژی فردی متناسب با تحقق اهداف مشترک
-6 کاربرد دانش: 6 توانایی خلق، انتقال، سازماندهی، سهیم شدن و کاربرد دانش
-7 فشار عملکرد:7 شکل گیری این فرهنگ که هر عضو جدیدکه به سازمان می پیوندد، حس الزام آور مشارکت نسبت به کار را احساس کند - بنی سی و ملک شاهی،. - 1388
نسبی - - 1387 در پژوهش خود به بررسی رابطه بین هوش سازمانی با خﻻقیت و عملکرد شغلی کارکنان براساس مدل آلبرخت پرداخت. نتایج نشان داد که رابطه معنی داری بین تمامی مولفههای هوش سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد.براساس تحقیقات سیمیک - 2005 - 8 نیز افراد و سازمانهایی که از متغیر هوش سازمانی باﻻیی برخوردارند در زمینههای درک مشکﻻت سازمانی، درک یادگیری دانش و بهبود عملکرد نسبت به سایرین برتری قابل مﻻحظهای دارند. مگ گیل کریس - 2004 - 9 نیز ضمن تکرار و تایید نتایج سیمیک به رابطه هوش سازمانی و سازگاری آن با شرایط محیطی نیز اشاره دارد. دﻻیل زیادی حرکت به سمت چابکی سازمانی را توجیه می کند از جمله تغییرات مستمر محیط کسب و کار، افزایش انتظارات مشتریان، جهانی شدن، مسائل فرهنگی و اجتماعی، محدودیت نیروی انسانی ماهر، تغییرات فناوری اطﻻعات، نوآوری و ابتکار - باقرزاده و همکاران،. - 1389 با این اوصاف در زمینه نیروی انسانی، سازمان های چابک در تمامی سطوح سازمانی به کارکنان نیاز دارند که :
- 1 آمادگی شناسایی فرصتها و تهدیدات را داشته باشند، به ساختدهی مجدد سازمان جهت رویارویی با فرصتها و تهدیدات کمک نمایند و بیاموزند که فرصتها را از دست ندهند.
- 2 در هر زمانی و هر جایی که ﻻزم است به سرعت حضور یابند.
- 3 خود به خود به یکدیگر کمک کنند - حتی در سازمانها و تیمهای مجازی - تا منابع به سرعت در جهت دستیابی به نتایج مورد نظر تخصیص داده شوند.
- 4نوآوری داشته باشد و به طور دائم و با سرعت بیاموزند - حمیدی و همکاران،. - 1388
بیان ضرورت تغییر در محیط داخلی و خارجی سازمان ها در عصر حاضر انکارناپذیر است، اینکه سازمانها نیازمند به روز شدن برای رویارویی با این تغییرات و تحوﻻت هستند برکسی پوشیده نیست و باور همگان براین است که این فرایند ﻻزمهاش وجود تکنولوژیهای پیشرفته، شکلهای سازمانی نوین و نیروی انسانی کارآمد خواهد بود. نیروی انسانی که از قابلیتهای و ظرفیتهای ذهنی و ادراکی ﻻزم جهت مواجهه هر چه قویتر و بهینهتر با این تغییرات برخوردار باشند. بنابراین دولتها باید تدابیری را اتخاذ کنند که توان تطابق و رویارویی با این دگرگونها را داشته باشند. چابکی سازمان شکلی تازه در اداره سازمانهای تولیدی و خدماتی است و به نظر می رسد که پذیرش این شکل سازمانی با هوش سازمانی نیروی انسانی که در این سازمان ها مشغول به کار می باشند، بی ارتباط نباشد. و از آنجائیکه باقرزاده و اکبری دیباور - - 1389 نیز در پژوهششان به بررسی رابطه هوش سازمانی با چابکی سازمان در سازمان میراث فرهنگی - گردشگری و صنایع دستی استان آذربایجانشرقی پرداختهاند و از وجود رابطه مثبت و معناداری بین آنها خبردادهاند . - 6 - ضرورت انجام این پژوهش را در سازمان های ورزشی به عنوان یک چالش مطرح کرد و مهمتر از آن، اینکه تاکنون هیچگونه تحقیقی در این زمینه در سازمان های ورزشی ایرانی و خارجی انجام نشده است نیز دلیلی قابل توجیه را بوجود
