بخشی از مقاله
چکیده :
هدف از پژوهش حاضر حاضر به بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی و شغلی با عملکرد آموزش دهندگان نهضت سواد آموزی شهرستان دلفان در سال تحصیلی 96-97 می باشد . تحقیق حاضر ، بر اساس ماهیت و و روش یک تحقیق توصیفی – همبستگی و از نظر هدف یک تحقیق کاربردی است . جامعه پژوهش شامل کلیه آموزش دهندگان نهضت سواد آموزی شهرستان دلفان است. که تعداد آن ها 740 نفر میباشد با توجه به جدول مورگان از 240 نفر حاضر در پژوهش 142 نفر زن و 98 نفر مرد هستند و روش نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه ای می باشد در این پژوهش از -1پرسشنامه شخصیتی نئو توسط کاستا و مک کری - 1989 - ، -2پرسشنامه عملکرد آموزش دهندگان نهضت سواد آموزی - پرسشنامه شغلی توسط هالند در سال 1958 استفاده شده است .
روش تجزیه و تحلیل داده ها به صورت توصیفی داده ها جهت شناختی با استفاده از جداول و نمودارها درقسمت استنباطی،. از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده شده است. ضریب همبستگی پیرسون برای رابطه بین ویژگی های شخصیتی و شغلی و عملکرد آموزش دهندگان نهضت سواد آموزی شهرستان دلفان 0/40 برآورد گردیده است. با توجه به ملاک ها، می توان گفت که بین ویژگی های شخصیتی و شغلی و عملکرد آموزش دهندگان نهضت سواد آموزی شهرستان دلفان رابطه همبستگی متوسطی وجود دارد که با توجه به سطح معناداری که برابر 0/001 برآورد گردیده است، این میزان همبستگی در سطح اطمینان 0/99 از لحاظ آماری معنادار قلمداد می گردد. با توجه به ضریب همبستگی برآورد شده، می توان گفت که سطوح بالای ویژگی های شخصیتی و شغلی دبیران با عملکرد شغلی بالا همراه بوده است.
مقدمه :
عملکرد شغلی 1یکی از متغیرهای است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است. روان شناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی میدانند و معتغد هستند انگیزه ها و نیازها در عملکرد افراد و در نهایت در رشد و توسعه اقتصادی تاثیر دارند - فرس و فای،. - 2001 2 همچنین باور براین است که عملکرد شغلی یک سازه ترکیبی است که بر پایه آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعهای از ملاکهای مشخص قابل شناسایی هستند - آیوستین و ویلائوا،1992 3، استوارت،. - 1998 4
از مهمترین مولفه های مرتبط با سازگاری و عملکرد شغلی میتوان شخصیت 5را نام برد. اگرچه خصوصیات شخصیتی زیادی وجود دارد اما از جمله مهمترین و با نفوذترین مدلها در بررسی صفات شخصیت در دهههای اخیر مدل پنج عاملی بوده است که بیش از همه، پژوهش در حوزه شخصیت را به خود اختصاص داده است - نگ،. - 20036 این پنج عامل اصلی شخصیت عبارتند از: رواننژندی7، برونگرایی8، انعطافپذیری9، دلپذیربودن10و وظیفه شناسی، 11مککری و کاستا اساسا این پنج عامل را به عنوان تمایلاتی که زمینه زیستی دارند معرفی کردهاند، این دو محقق بیان می کنند صفات شخصیت، مانند خلقوخو، آمادگیهایی درونی در مسیر رشد بوده و اساسا از تاثیرات محیطی مستقل هستند.
با اینحال، شخصیت مفهومی وسیع است که تحت تأثیر صفات موروثی، ویژگیهای محیطی و یادگیری است - لیوکس12، - 2008در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات، منابع و بویژه نیروی انسانی آن کشور است. نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر، عامل با ارزش و سرمایه بیپایان در جهت رشد و توسعه سازمانها و کشورها هستند و بزرگترین سرمایه یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. اگر در گذشته کار، سرمایه و زمین، عوامل اصلی تولید به حساب میآمدند، امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهرهوری به عنوان عوامل رشد و توسعه تلقی میشود - رضایی و همکاران، . - 1388
امروزه کشورهای مختلف برای ادامه حیات و رشد و توسعه همه جانبه خود به فعالیت سازمانهای مختلف نیازمندند، یکی از مهمترین منابع هر سازمانی، نیروی انسانی آن است و عوامل تشکیل دهنده این نیرو، انسانهایی هستند با نیازهای بیشمار، که در صورت رفع نیازهایشان و داشتن انگیزه کافی، استعداد و مهارت های خود را در خدمت سازمان به کار خواهند گرفت. در واقع زمانی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشههای خود را داشته باشند و در تصمیمگیری دخالت کنند، واکنش مطلوب و مناسبی از خود نشان خواهند داد - دولان و شولر1، . - 1381
برای کاهش مشکلاتی که ناشی از انتخاب و استخدام ناصحیح اولیه نیروی انسانی در سازمانها میباشد، تدابیری هست که یکی از آنها ایجاد تناسب شغلی یا حرفهای با نوع شخصیت است.
نتایج تحقیقات حاکی از آن است که تناسب شغل در عملکرد افراد و ایجاد رضایت شغلی، تأثیر دارد - میرسپاسی،1378ص. - 15 دستیابی به اهداف سازمان مبتنی بر توانائیهای پرسنل درانجام وظایف تعیین شده و تطبیق پذیری آنها با محیط متغییر می باشد. در این بین توجه سازمان به ابعاد شخصیت افراد باعث می شود تا کارکنان به تناسب خود در کارهایی فعالیت داشته باشند که خود دوست دارند. پس امروزه مشاهده می شود که سازمانها در آزمونهای استخدامی خود از آزمونهای شخصیتی استفاده می کنند و این کار بر این استدلال استوار است که شخصیت افراد با شغل آنها ارتباط دارد به عبارت دیگر،با بکار بردن آزمون های شخصیتی برای استخدام افراد در مشاغل مختلف ،افرادی را استخدام می نمایند که برای مشاغل مورد نظر مناسب و شایسته باشند،در اجرای کارها دچار مشکل نشده و کارایی و اثربخشی شغلی بالایی داشته باشند.»
شناخت شخصیت افراد و طبقه بندی آنها در محیط کار بسیار مفید است و حرفه های مختلف انتخابی افراد را می توان با توجه به نوع شخصیت هر فرد تقسیم و واگذار کرد - «پروا1370/ ص . - 165 از دیرباز همواره به ویژگیهای فردی اشخاص برای به کارگیری آنها در امور مهم توجه شده است. افلاطون در کتاب جمهوریت، تفاوتهای فردی انسانها را مورد توجه قرار داده و گفته است: هر فرد باید به شغلی متناسب با استعدادها و تواناییهای که دارد گمارده شود.
او درباره تفاوتهای افراد چنین گفته است: اشخاص با شکلی کاملا یکسان به دنیا نمیآیند، بلکه از نظر استعدادهای طبیعی با یک دیگر تفاوت دارند، شخصی برای تصدی شغلی و دیگری برای شغل دیگر، مناسب است. افلاطون برای گزینش سربازان و نظامیان مناسب، برای مدینه فاضله خود، گونههای از آزمون عملی را پیشنهاد کرده است - اسکندری و همکاران، . - 1389 نظریه سازگاری شغلی1 مبتنی بر مفهوم ارتباط بین فرد و محیط است.
نظریه سازگاری شغلی کار را چیزی بیش از فرایندهای وظیفه مدار گام به گام میداند؛ کار تعاملات انسان را در بر میگیرد و منبعی از رضایت، پاداش، تنیدگی و بسیاری از متغیرهای روانشناختی دیگر است. فرض اصلی در این نظریه آن است که فرد خواهان دستیابی و حفظ ارتباط مثبت با محیط کاری است. طبق نظر دیویس و لاف کوئیست افراد نیازهایشان را وارد محیط کاری میکنند و محیط کاری نیز از فرد مطالباتی دارد. به منظور بقای فرد و محیط کاری هر دو باید به درجاتی از هماهنگی برسند.
دو عنصر کلیدی در این نظریه ساختار محیطی و سازگاری کاری است. سازگاری کاری زمانی در بهترین حالت است که فرد و محیط، نیازهای کاری را با مهارتهای کاری هماهنگ کردهاند. تغییرات هم می تواند باعث رضایت کارمندان شود. تلاش کارمندان برای بهبود هماهنگی آنها با محیط کاری می تواند به عنوان اقداماتی جهت دستیابی به سازگاری کاری در نظر گرفته شود. معمولاً سازگاری به دنبال یکی از دو حالت کنش و واکنش حاصل میشود.
