بخشی از مقاله
خلاصه
این پژوهش به بررسی ارتباط بین وظایف مدیریت منابع انسانی و نوآوري سازمانی با توجه به راهکار مدیریت دانش می پردازد. براي این منظور از 3 پرسشنامه استفاده گردید. نمونه آماري تحقیق یکی از بانکهاي شهر شیراز می باشد که تعداد 164 پرسشنامه دربین کارکنان بانک پخش، و بعد از برگشت با نرم افزارهاي Smart PLS و SPSS18 مورد ارزیابی قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان داد که بین وظایف مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش، و مدیریت دانش و نوآوري سازمانی ارتباط مثبت وجود دارد و با توجه به نقش مدیریت دانش، وظایف مدیریت منابع انسانی بر ابعاد نوآوري سازمانی تاثیر دارد.
کلمات کلیدي: راهکارمدیریت دانش، مدیریت منابع انسانی، نوآوري سازمانی.
1.مقدمه
امروزه توسعه سریع فناوري بسیاري از سازمانها را به سوي فعالیت هایی براي جستجوي راهها، ایده ها و تجربیات جدید براي بهبود سیستم و فناوري، فرایندو محصول واداشته است، تا آنها را به سمت نوآوري سازمانی سوق دهد. بدین جهت بسیاري از شرکت ها و سازمانها در حال تبدیل از شرکت هاي مبتنی بر تولید محض، به شرکت هاي دانش بنیان می باشند. در راستاي این حرکت، فهم و درك محرك هاي اساسی تاثیر گذار بر توانایی هاي نوآورانه محصول، خدمات، ایده، فعالیت و سیستم جدید و بکر، وظیفه اي کلیدي و استراتژیک براي شرکت ها جهت باقی ماندن در این محیط و بازار متغیر می باشد. از دیگر سو بسیاري از محققین به این موضوع اذعان داشته اند که مدیریت منابع انسانی موثر و کارا تاثیر به سزایی در رفتار و وظایف کارکنان دارد که نتیجتا منجر به نوآوري سازمانی خواهد شد - Tan & Nasurdin, 2011 -
بر طبق نظر هارتر و همکارانش - 2002 - فعالیتهاي مدیریت منابع انسانی می تواند منجر به تولید و افزایش دانش، انگیزه، هم افزایی و تعهد کارکنان شود که در نتیجه این امر منجر پیدایش مزیت رقابتی پایدار براي سازمان می گردد . - - Harter, Schmidt, Hayes, 2002وظایف مدیریت منابع انسانی شرایط و امکاناتی را در روابط کارمند کارفرما به وجود می آورند که می تواند کارکنان را براي نوآوري بیشتر تشویق کند - Rousseau & Greller, 1994 - .اگر فعالیت هاي مدیریت منابع انسانی به طور صحیح تنظیم گردند می تواند نقشی اساسی در اشاعه دانش سازمانی ایجاد کند.به طور کل مدیریت دانش به کارمندان اجازه می دهد تا دانش را ایجاد نمایند و به عنوان دانش اشتراکی توسعه دهند که این امر بر نوآوري سازمانی تاثیرگذار است. - - Dobni, 2006
از آنجا که دانش در افراد وجود دارد و نقشی اساسی در وظایف مدیریت منابع انسانی و گرایشات و رفتارهاي افراد دارد به نظر می رسد که وطایف مدیریت منابع انسانی رابطه اي مثبت و مستقیم با نواوري سازمانی از طریق مدیریت دانش دارد - . - Tan & Nasurdin, 2011 بدین لحاظ هدف از مطالعه پیش روي بررسی راهکار مدیریت دانش به عنوان یک متغیر میانجی در ارتباط با فعالیت هاي مدیریت منابع انسانی - کارمند یابی، آموزش، مدیریت مسیر پیشرفت شغل، سیستم پاداش، و ارزیابی عملکرد - و نوآوري سازمانی - محصول - خدمات - ، فرایند، رفتار و استراتژي - در یک سازمان ایرانی بخش خدمات می باشد.
2. نوآوري سازمانی
توانایی سازمان در اجراي نوآوري، از عوامل کلیدي بقا و موفقیت سازمان میباشد - . - Wang & Ahmed, 2004 نوآوري داراي اشکال گوناگونی همانند نوآوري محصول ونوآوري فرایند، نوآوري بنیانی و نوآوري فزاینده، و نوآوري تکنولوژیکی و ونوآوري اجرایی میباشد - Ellonen . - Blomqvist & Puumalainenal, 2008 طبق نظر محققین مختلف همانطور که انواع گوناگونی از نوآوري وجود دارد، اشکال مختلفی از نوآوري سازمانی نیز مورد بررسی قرار گرفته است. گارشیا و کالانتن اظهار داشته اند که توانایی نوآورانه در یک سازمان بارها براي سنجش اینکه یک ابداع بکر و جدید است یا آنکه در بالاترین سطح نوآوري قرار ندارد، استفاده گردیده است - . - Garcia & Calantone, 2002 جانسن و همکارانش در راستاي بکارگیري تعریفی مفید و قابل سنجش براي نوآوري، 3 پرسش مرتبط با جدید و بکر بودن در سازمان را مطرح کرده اند:
-1 چه چیزي جدید است؟
-2 چگونگی بکر و جدید بودن
-3 جدید و بکر بودن براي چه کسانی؟
این محققین در مطالعه خود به 6 نوع متفاوت از فعالیت هاي نوآورانه سازمانی دست یافته اند که عبارتند از :
-1 توسعه محصولات جدید، -2 خدمات جدید، -3 روشهاي جدید تولید، -4 گشایش بازارهاي جدید، -5 اکتشاف منابع جدید جهت تامین -6 راه هاي جدید سازماندهی
این محققین نتیجه گیري کرده اند که نوآوري در سطوح سازمانی داراي ساختاري منفرد می باشد و تنها با درجه فزونگرایی تمیز داده می شود - . - Johannessen, Olsen & Lumpkin, 2001 این در حالی است که سابریمنین و نیکالانتا نوآوري سازمانی را شامل دو بعد فنی و اجرایی می دانند - . - Subramanian & Nilakanta, 1996به طورکل می توان بیان کرد که ابعاد و مولفه هاي نوآوري هنوز از وضوح مشخصی برخوردار نیست - Ellonen, Blomqvist & . - Puumalainenal, 2008 در مقاله حاضر ابعاد نوآوري با توجه به تحقیق وانگ و احمد - 2004 - و با اندکی تغییر مورد استفاده قرار گرفته است. این دو محقق نوآوري درسازمان را داراي پنج بعد می دانند که آنها را چنین تعریف کرده اند: - - قابلیت ابتکار در سرتاسر سازمان جهت معرفی محصولات جدید براي بازارهاي موجود، و یا معرفی یا توسعه بازارهاي جدید، با ترکیب استراتژي با رفتارها و فرآیندهاي نوآورانه - - - Wang& . - Ahmed, 2004 این پنج بعد نوآوري یعنی محصول - خدمات - ، بازار، فرایند، رفتار و استراتژي در جدول 1 به طور خلاصه توضیح داده شده است.
3. مدیریت منابع انسانی
همراه با رقابتی و ناپایدارتر شدن جهان نسبت به گذشته بسیاري از صنایع و خدمات در جتسجوي راههایی براي به دست آوردن مزیت رقابتی در تمام هزینه هاي خود می باشند و به سمت منابع نوآورانه بیشتري و توسط فعالیت هاي مدیریت منابع انسانی در حرکت می باشند - . - Sparrow, 1994 وظایف مدیریت منابع انسانی از جنبه هاي مختلفی تعریف شده است. به عنوان مثال شولر و جکسون - - 1987 وظایف مدیریت منابع انسانی را چنین تعریف کرده اند: سیستمی که کارمندان را جذب، آموزش، انگیزش و نگهداري می کند تا از پیاده سازي موثر سازمان و حیات و بقاي سازمان و اعضاي آن اطمینان حاصل کند - . - Schuler & Jackson, 1987 به طور خلاصه وظایف مدیریت منابع انسانی به فعالیت هاي خاص، خط مشی هاي رسمی، و فلسفه هایی که براي جذب، آموزش و بالندگی، انگیزش و نگهداري کارمندان براي فعالیتهاي اثربخش و بقاي سازمان طراحی شده اند ارتباط دارد - . - Tan & Nasurdin, 2011 با مروري بر ادبیات تحقیق پنج وظیفه اصلی که با نوآوري مرتبط می باشند عبارتد از : کارمند یابی، آموزش، مدیریت مسیر پیشرفت شغل، سیستم پاداش، و ارزیابی عملکرد . - Shipton, 2005, Than & Nasurdin, 2011 -
4.راهکارمدیریت دانش
فرایندهاي یادگیري براي بهبود ذخیره دانش قابل دستیابی سازمان و به منظور افزایش ارزش سرمایه فکري سازمان - همچون سرمایه نوآوري هنگامی که دانش کسب و بکار گرفته می شود - اجرا می گردند. اگر سازمانی شایستگی در مدیریت دانش را به اثبات برساند، می توان آن سازمان را به عنوان سازمانی که گرایش به مدیریت دانش دارد مطرح نمود - . - Tan & Nasurdin, 2011 مدیریت دانش توسط محققین بسیاري و از دیدگاه هاي مختلفی تعریف شده است. مدیریت دانش را مجموعه اي از فعالیت هایی می داند که سازمان را در دستیابی به دانش داخلی و خارجی هدایت می نماید - . - Tan & Nasurdin, 2011 در تعریفی که توسط سالیسبري - - 2003 ارائه شده است مدیریت دانش توسعه سیستمی جامع براي تقویت رشد دانش یک سازمان می باشد - . - Salisbury, 2003
همچنین با نگاهی جزئی نگر تر می توان مدیریت دانش را شامل وظایف مدیریتی ایجاد دانش، مدیریت جریان دانش درون سازمان، و استفاده از دانش در شیوه اي اثربخش و کارا جهت کسب سود هاي بلند مدت سازمانی دانست - Darroch & . - McNaughton, 2001 به طور کل راهکارمدیریت دانش، اثربخشی یک سازمان در مدیریت کسب، اشتراك، و بکارگیري دانش توسط کارمندانش می باشد. به بیان دیگر راهکار مدیریت دانش ، فرایندي است که کاربرد دانش جهت دستیابی به نوآوري سازمانی براي بهبود فرایندهاي تجاري و خدمات را تقویت می نماید. سازمان هایی که به طور موثر دانش درون سازمان را مدیریت می کنند نوآوري سازمانی بیشتري را خواهند داشت - . - Tan & Nasurdin, 2011
5.مدیریت منابع انسانی، نوآوري سازمانی و راهکارمدیریت دانش
طبق گفته وانگ - 2005 - شرکت هاي نوآور وظایف مدیریت منابع انسانی را به عنوان استراتژي اي سازمانی براي تشویق مسئولیت پذیري تیمی، تقویت فرهنگ سازمانی، و ایجاد ارتباط با مشتري با استفاده از مشارکت و توانمدسازي استفاده می نمایند - - Wang, 2005 که هرکدام از این موارد ارتباط مستقیمی با نوآوري دارد چراکه هنگامی که سازمانی کالایا فرایند تولید و یا فعالیت هاي مدیریتی اداري جدیدي را ارائه می نماید به کارمندانی خلاق و نوآور نیاز دارد که انعطاف پذیر، ریسک پذیر باشند و بتوانند عدم قطعیت و ابهام را تحمل کنند و این نوع کارمندان به راحتی می توانند در نوآوري سازمانی دخیل باشند.بنابراین این موضوع براي سازمان ها مهم می باشد که وظایف مدیریت منابع انسانی باید به نحوي پیاده سازي شوند که بتواند پشتیبانی خوبی را از انگیزه و تحریک کارمندان نوآور به عمل آورد.
بنابراین می توان انتظار داشت که فعالیت هاي منابع انسانی به طور مثبتی با نوآوري سازمانی در ارتباط باشد - . - Tan & Nasurdin, 2011از سوي دیگر مدیریت دانش به عنوان فعالیت اصلی کسب، رشد و نگهداري سرمایه فکري درون سازمان شناخته شده است - Marr & . - Schiuma, 2001 مدیریت دانش نه تنها به عنوان متغیري اساسی در تولید نوآوري سازمانی شناخته می شود بلکه دربین عوامل سازمانی و نتایج سازمانی به عنوان مکانیسمی واسطه اي و مداخله گر اقدام می کند - . - Tan & Nasurdin, 2011 دراین زمینه تحقیقات چندي انجام شده است. به عنوان مثال مطالعه تانگ - - 2004 نشان داد که مدیریت دانش نقش واسطه اي را بین فرهنگ و ساختار سازمانی، و اثربخشی سازمانی ایفا می کند - Tung, . - 2004
رشید الشکایلی - - 2011 نشان داد که مدیریت دانش راهکاري بین سرمایه انسانی و عملکرد نوآورانه می باشد. - Rashid Alshekaili, . - 2011 به هرروي از آنجا که وظایف منابع انسانی از فرایندهاي مدیریتی است که به شرکت اجازه مدیریت موثرجهت بهبود نوآوري سازمانی را می دهد، لذا با توجه به نبود مطالعه اي جدي در این زمینه مهم است که راهکارمدیریت دانش به عنوان حلقه اي مفقوده در ارتباط بین وظایف مدیریت منابع انسانی و نوآوري سازمانی در نظر گرفته شود. بنابراین مطالعه پیش روي سعی در بررسی ارتباط وظایف مدیریت منابع انسانی و نواوري سازمانی با توجه به نقش راهکاري مدیریت دانش دارد. در نگاره 1 مدل تحقیق بیان شده است.
