بخشی از مقاله
چکیده: هدف از این پژوهش بررسی رهبری تحول آفرین در رفتار سازمانی در سازمان ها و تجارت امروزه می باشد. رهبری عبارت است از توانایی در اعمال نفوذ بر رفتار فرد یا گروه و سوق دادن آن به هدفهای مورد نظر. منبع این قدرت یا اعمال نفوذ جنبه رسمی دارد، همانند تکیه زدن بر مسند مدیریت. از آنجا که به مدیر حق و حقوق خاصی داده می شود، این نمی تواند بدان معنی باشد یا تضمین کند که وی بتواند سازمان را به طور اثر بخش هدایت و رهبری کند یعنی همه رهبران مدیر نیستند و همه مدیران هم رهبر نمی باشند. رهبری تحول آفرین یکی از پارادایم های رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول آفرین، رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش میدهد.
مقدمه:
رهبری تحول آفرین1، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است. نظریه سبک رهبری تحول آفرین یکی از چارچوب های نظری در دنیا است، که از سوی برنز - 1978 - 2 و بس - 1985 - 3 مطرح شده است. در سالهای اخیر نیز توجه زیادی به آزمودن الگوی نوین مدیریتی رهبری تحول گرا شده است. به طوری که تنها در طی سالهای 1990 تا 1995 بیش از یکصد پایان نامه و تحقیق در دانشگاههای مختلف دنیا، مفهوم رهبری تحول آفرین را بررسی کرده اند.
بس در سال 1990، بیان کرد که رهبران میتوانند با استفاده از ویژگیهای رفتاری رهبری تحول آفرین، پیروان خود را به سوی عملکرد بیش از انتظار، رهنمون کنند - هامپریز و انستین4 ، . - 2003رهبر تحول آفرین را کسی میداند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیردستان برقرار میکند، کارکنان را تشویق میکند که از نیازهای شخصی فراتر رفته و در راستای تمایلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول آفرین زیردستان خود را بر میانگیزانند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند - برکه و کولینز5، . - 2001
ادبیات نظری تحقیق :
یکی از دغدغه های سازمان ها و پژوهشگران در چهار دهه پیش، رهبری بوده است و تلاش شده این پدیده را با یک سری از معیارهای دانشگاهی عملی کنند. یکی از جدیدترین رویکردهایی که برای مطالعه رهبری پدید آمده است، مدل رهبری تحول آفرین- مبادله ای 6 طراحی شده توسط بس - - 1985 و عملیاتی شده از سوی بس و آوولیو - 1995 - 7 میباشد.جیمز مک گریگور برنز - 1978 - 8 اولین کسی بود که در کتاب خود با نام "رهبری" اصطلاحات رهبری مبادله ای و تحول آفرین را به کار برد. این اصطلاحات به سرعت در حوزههای مدیریت سازمانی به کار گرفته شد - دولیوکس و هیگس9، 2005 - .برنز - - 1978 اولین بار، بین رهبران تحول آفرین و مبادله ای تمایز قایل شد.
رهبران تحول آفرین نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد، گروه ها و سازمان ها میشوند. رهبران مبادله ای نیازهای فعلی زیردستان را نشانه رفته و توجه زیادی به تهاتر دارند - پاداش به ازای عملکرد، حمایت دو جانبه و داد و ستد های دو طرفه - - گاردنر و استوق10،. - 2002سبک رهبری تحول آفرین برنز توسط بسیاری از محققان و تحت عناوین مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است.
به طور کلی این تحقیقات، رفتارها و ویژگی های رهبران تحول آفرین را بدین صورت بیان کرده اند: خونگرمی و همدلی، نیاز به قدرت، بلاغت و مهارت بیان خوب، هوش و توجه به دیگران. این رهبران قادرند پیروان را برانگیزانند، توانایی الهام بخشی دارند، تعهد پیروان را کسب میکنند و میتوانند باورها، نگرشها و اهداف افراد و هنجارهای سازمان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین این احساس را در زیردستان ایجاد میکنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته میشود و به افراد کمک میکنند که مسایل را به روشی جدید ببینند - لندروم و همکاران11،. - 2000 بر اساس نظریه رهبری تحول آفرین، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد.
در این راستا، هدف رهبری تحول آفرین آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است، موانع بالقوه درون سیستم را برطرف می کند و بازیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب می نماید - بواینکه12 ،. - 2003 همان طور که بیان گردید، برنز ایده اولیه رهبری مبادلهای و رهبری تحول آفرین را ارائه نمود. اما وی ابتدا این ایده را در عرصه سیاست مطرح کرد و سپس بَس آن را وارد سطح سازمان نمود.
پیرو تحقیقات برنز، در سال 1985،بَس مدلی از رهبری را ارائه داد که برای موقعیت های ثبات و تحول سازمانی، به ترتیب رهبری مبادله ای و تحولآفرین را تجویز میکرد. بَس و آوولیو در سال 1995 این مدل را گسترش دادند و ابعاد رهبری تحول آفرین و رهبری مبادله ای را مشخص نموده و حتی این مدل را در قالب پرسشنامهای با نام »پرسشنامه چند عاملی رهبری«13 به صورت عملیاتی درآورند - هیگس14، - 2003بَس. ، رهبر تحول آفرین را کسی می داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیردستان برقرار میکند، کارکنان را تشویق میکند که از نیازهای شخصی فراتر رفته و در راستای تمایلات گروه و سازمان کار کنند.
رهبران تحول آفرین زیردستان خود را بر میانگیزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند - برکه و کولینز15،. - 2001رهبر مبادله ای از نظر بَس کسی است که رابطه داد و ستد رهبر-پیرو را ترجیح میدهد و در واقع رهبر، نیازهای پیروان را در ازای عملکرد آنها در برآورده کردن انتطارات پایه ای، مرتفع میکند. این رهبر در خطر گریزی بهتر عمل کرده و به زیردستان اطمینان میدهد و به آنها اجازه رسیدن به هدفها را میدهد. سومین مؤلفه این مدل به عنوان رهبری غیر مبادله ای 16 یا عدم مداخله گر17، خوانده میشود که سبکی "بی مبالات" در رهبری است که رابطه ای منفی بین رهبر و عملکرد پیرو در آن برقرار است. این رهبران هنگامی که لازم است، غایب هستند، از قبول مسئولیت سرباز میزنند و در خواستهای کمک از سوی زیردستان را پیگیری نمیکنند - گاردنر و استوق، . - 2002
تئوریهای رهبری :
-1 تئوری شخصیتی:
در این تئوری به ویژگی های شخصیتی فرد توجه شده است. پس از بررسی های بسیار شش ویژگی را به عنوان ویژگی رهبران موفق برشمردند:
-1پویایی و جاه طلبی
- 2 علاقه یا تمایل به رهبری و اعمال نفوذ بر دیگران
-3صداقت و دوستی
-4اعتماد به نفس
-5هوش
-6 داشتن دانش فنی عمیق در رابطه با حوزه مسئولیت، ولی برای توجیه رهبری این ویژگی ها کافی نیست .بزرگترین ضعف این تئوری آن است که عوامل موقعیتی نادیده گرفته شده است.یعنی رهبر باید علاوه ویژگی ها، اقدامات مناسب انجام دهد و اقدامات مناسب در یک موقعیت الزاماً نمی تواند در موقعیت دیگر به عنوان اقدامات مناسب شناخته شود.
-2 تئوری رفتاری :
در این تئوری برای معرفی رهبران به رفتار خاص آنها توجه شده است در اینجا مطرح می شود که آیا رهبران موفق از نظر رفتار چیز منحصر به فردی داشته اند. در این تئوری آنچه جالب توجه و هیجان انگیز است آن که شاید بتوان رهبران را تربیت کرد.به این منظور تحقیقات زیادی صورت گرفت که دو مورد آن عبارتند از:
الف - تحقیقات دانشگاه اوهایو
