بخشی از مقاله
رهبری و رفتار سازمانی
چکیده
در مرحله عمل مطالعه افراد انسانی را مطالعه رفتار سازمانی می نامند . رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم(سیستماتیک) عملیات ، اقدامات ، کار ها و نگرشها ی افرادی که سازمان را تشکیل می دهند . در رشته رفتار سازمانی مطالعه منظم جایگزین قضاوتهای شهودی می شود ، یعنی مدارک و شوا هد علمی که در شرایط کنترل شده جمع آوری می شود ، به شیوه ای معقول مورد سنجش و ارزیابی قرار می گیرد و در رابطه با هر معلولی در پی علت بر می آید . در رابطه با عملکرد فرد نیز سه عامل نقش اساسی دارند : تولید (بهره وری) ، غیبت وجابجایی کارکنان . رفتارسازمانی، به رضایت شغلی، طرز تلقی افراد از کار و محل کارشان توجه بسیار دارد؛ و از این طریق تئوریها و چارچوبهایی فراهم می آورد که به توضیح و پیش بینی رفتار کمک می کند. به عنوان نمونه، رفتارسازمانی تئوریهایی را درباره تأثیر طراحی شغل بر رضایت شغلی و عملکرد عرضه می دارد و بینشی را راجع به فنون و کاربرد آنها فراهم می آورد که می تواند برای تحرک رفتار انسان در سازمان در جهت خاص مفید باشد. به دیگر سخن، رفتار سازمانی طرق طراحی مشاغل به منظور دستیابی به سطح عملکرد و رضایت بالاتر برای افراد را فراهم می آورد؛ رفتار سازمانی به عملکرد و رضایت شغلی کارکنان توجه ویژه دارد .رفتارسازمانی، همچنین میتواند ظرفیت بالقوه را برای موفقیت در محیط کاری امروزی، که چالشی، پیچیده، و دائما درحال تغییر، و پویاست توسعه دهد.
کلمات کلیدی : رهبری ، رفتار سازمانی ، مدیریت
1
مقدمه :
در علم مدیریت و رهبری برای اداره کنندگان امور و مدیران در سازمانها سه مهارت اصلی مطرح است که عبارتند از مهارت فنی ، مهارت انسانی و مهارت ادراکی از بین این سه مهارت آنچه از همه اهمیت بیشتری داشته و درجه اهمیت آن در تمامی سطوح سرپرستی ، میانی و عالی مدیریت یکسان می باشد ، مهارت انسانی است . رفتار سازمانی چهار چوبی را فراهم
کرده که بطور سیستمی تاثیرات فرد، گروه وسازمان بر رفتار مورد مطالعه قرار بگیرد. حال از آنجائیکه عامل انسانی پیچیده ترین و مهمترین منبع سازمانی محسوب می شود و در شرایط مختلف تحت تاثیر عوامل گوناگون ، رفتار و عملکرد انسان
متفاوت می گردد. لذا برتمامی مدیران و در تمامی سطوح ضروری است که با موضوعات مرتبط با عامل انسانی به عنوان پیچیده ترین و اساسی ترین عامل در جهت اثر بخشی زمانی و تامین اهداف سازمانی آشنا شده و مهارت انسانی خود را تقویت نمایند.
رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه افراد و گرو هها در سازمان، این مطالعه کمک میکند تا درک بهتری از خودو سایر انسان ها در محیط کار حاصل شود .رفتارسازمانی، همچنین می تواند ظرفیت بالقوه را برای موفقیت در محیط کاری امروزی، که چالشی، پیچیده، و دائما درحال تغییر، و پویاست توسعه دهد .اما رفتارسازمانی ازمنظر اندیشمندان مختلف عبارت است از:
رفتار سازمانی به عنوان بررسی رفتار افراد وگروه ها در سازمان تعریف میشود.
رفتار سازمانی در علوم رفتاری ریشه دارد و یک رشته علمی کاربردی است که نگرشی اقتضایی درمورد افراد و سازمان دارد.
رفتار سازمانی یک رشته علمی دانشگاهی است و برپایه های علمی بنا شده است .
رفتار سازمانی یکی از متغیرهایی است که در چند دهه اخیر مورد توجه محققان و پژوهشگران قرار گرفته است.رفتار سازمانی، فعالیت های کاری و رسمی است و به عملکرد موثر سازمان کمک می کند. این رفتار به عنوان عملکردزمینه ای یا رفتار سازمانی اجتماعی مطرح است.
مفهوم رفتار شهروندی ساز مانی ( OCB) را اولین بار ارگان( ( 1977 مطرح کرد. به زعم ارگان ( OCB(1977 شامل رفتاری کاملا داوطلبانه است که نظام پاداش دهی ، قابلیت شناسایی آن را به صورت مستقیم و یا ضمنی ندارد و لی در مجموع عملکرد مؤثررا در سازمان افزایش می دهد . محققان زیادی از جمله چن، هیون ، سگو ( 1998 ) و کارامبایا ( 1989) به تأثیر رفتار شهروندی سازمانی برموفقیت سازمان ها پی برده اند . جورج 1996 معتقد است توجه به رفتارهای
شهروندی سازمانی به این دلیل در سازمان ها مهم بوده که سازمان ها از طریق شرح شغل رسمی قادر نیستند طیف وسیعی از رفتارهای مورد نیاز تحقق اهداف را انتظار داشته باشند .(کلیمنت و واندن برگ(2000 بیان می کنند که رفتارهای شهروندی سازمان را به منابع بیشتر OCB مجهز می کند و نیاز به مکانیزم های رسمی پرخرج را کاهش می دهد ( کلمنت و واندن برگ، (13:2000
2
رفتار شهروندی سازمانی د ارای ابعاد متفاوتی است.
مدیران به کیفیت وکمیت تولید توجه دارند ، حال آنکه غیبت و جابجایی کارکنان بر بازده و تولید آنان اثر معکوس دارد ؟ جابجایی کارکنان موجب افزایش هزینها می شودو سازما ن همواره با افرادی کم تجربه کار میکند. مدیران به سه علت به رضایت شغلی کارکنا ن توجه دارندْ ٌ؛می توان بین رضایت شغلی فرد وتولید یا بهره وری یک رابطه مستقیم مشا هده کرد؟ ٍ؛رضایت شغلی فرد با میزان غیبت و جابجایی او رابطه معکوس دارد؟
َ؛مدیران در برابر کارکنان احساس مسئولیت انسانی می کنند واژه سازما ن در آخرین بخش تعریف نشان می د هد که رفتار سازمانی ، رفتار فرد یا گروه را در رابطه با کار مورد توجه قرار می د هد.
نقش رشته های علمی :
رفتار سازمانی یک رشته کاربردی از علوم رفتاری است بر پایه چندین رشته علوم رفتاری قرار دارد که عبارتند از : روا نشناسی ، جامعه شناسی اجتماعی ، مردم شناسی و علوم سیاسی ، روا نشناسی در سطح خرد و بقیه در سطح کلان نقش ایفا می کنند .
-1 روان شناسی : علمی است که در پی سنجش ، توجیه ، برشمرد ن علت وگاه درصدد تغییر رفتار افراد انسانی برمی آید . در این علم رفتار فردی مطالعه می شود . پس این علم در سطح خرد ، در مطالعه رفتار سازمانی ایفای نقش می کند . روا نشناسان به موضوعاتی چو پنداشت ، ادراک ، شخصیت ، یا دگیری ، آموزش ، رهبر ی موء ثر ، نیاز هاو نیروها ی انگیزشی ، رضایت شغلی ، فرآیند های تصمیم گیری ، ارزیابی عملکرد ، سنجش نوع نگرش افراد ، شیوه های گزینش کارکنان ، طرح ریزی شغل و تنشهای کار می پردازند.
-2 جامعه شناسی : جامعه شناسان سیستم اجتماعی را که فرد در آن نقشهایی ایفا می نماید ، مورد توجه قرار میدهند . جامعه شناسان از طریق مطالعه رفتار گروه در سازمان در ارائه رفتار سازمانی نقش دارند و زمینه ها ی موردتوجه آنان پویایی گروه ، طرح ریزی تیمها ، فرهنگ سازمانی ، ساختار و تئوری سازمان ، بوروکراسی (دیوانسالاری) ،ارتباطات ، قدر ت و تضاد یا تعارض است .
-3 روان شناسی اجتماعی : یکی از زیرمجموعه های روا نشناسی است که در آن دو رشته روانشناسی وجامعه شناسی ترکیب شده اند . در این رشته به اعمال نفوذ افراد بر یک دیگر توجه می شود . یکی ازموارد مورد توجه این رشته پدیده تغییر است یعنی چگونه می توان موانعی راکه بر سر راه تغییر است ،از میان برداشت . روانشناسان اجتماعی به سنجش نگر شهای در حال تغییر ، الگو های ارتباطی ، راه هایی که فعالیتهای گروه می تواند نیاز های فردی را تامین کند و فرآیند تصمیم گیری گروه توجه دارند .
3
-4 مردم شناسی : عبارت است از مطالعه درباره علومی که می توان بدان وسیله درباره افراد انسانی و فعالیتها ی آن مطالبی آموخت . متخصصان مردم شناسی توانسته اند در درک فر هنگ سازمانی ، محیط های سازما نی و تفاوت بین فر نگ های ملی ما را یاری کنند .
-5 علوم سیاسی : عبارت است از مطالعه رفتار فردو گروه در یک محیط سیاسی . دانشمندان این رشته به تضاد یا تعارض ساختاری ، تخصیص قدرت وشیوه ای که افراد از قدرت برای تأمین منافع خود استفاده می کنند ، پرداخته اند .
هدف های رفتار سازمانی :
توجیه ، پیش بینی وکنترل رفتار انسانی است .
زیربنای همه ارزش ها در سازمان، ارزش های اخلاقی می باشد . این ارزش ها به استقرار و حفظ استانداردهایی کمک می کند که می تواند بر هدایت افراد به سوی اقداماتی که برای سازمان مطلوب هستند تاثیر بگذارد . به طور ویژه، هنگامی که استانداردها یاارزش های اخلاقی سازمان به طور گسترده ای میان اعضایش رایج شود موفقیت سازمانی افزایش می یابد. ارزش ها پایه و اساس فرهنگ هر سازمانی می باشند. همانند اصل فلسفه ی سازمان برای رسیدن به موفقیت، ارزش ها نیز مسیر و جهت مشترکی برای همه کارکنان و خط مشی ها ودستورالعمل هایی برای رفتار روزانه آنان ارائه می کند. با شناخت اهمیت ارزش ها و رابطه آن ها با فرهنگ، نیاز است که ارزش های اساسی را که ریشه سیستم های ارزشی فرد وسازمان است مشخص نمود.
به نظر می رسد که سازمان ها دارای ارزش های بسیاری هستند که در ماهیت باارزش های صنعت آن ها متفاوت و متمایز است. به هر حال، زیربنای همه این ارزش های خاص، مجموعه ای از ارزش های پذیرفته شده است که همه افراد با آن ها احساس هویت می کنند( .( Michalski ,2005
ارزش های اخلاقی سازمان
رعایت اخلاق و حفظ ارزش های اخلاقی به صورت یکی از مهم ترین پدیده هایی درآمده است که در بیشتر سازمان ها مورد توجه قرار می گیرد. اصول اخلاقی به صورت بخشی ازسیاست های رسمی و فرهنگ های غیر رسمی سازمان ها در آمده است. اخلاق یعنی رعایت اصول معنوی و ارزش هایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است، مبنی بر این که درست چیست و نادرست کدام است؟ ارزش های اخلاقی تعیین کننده استانداردهایی هستند مبنی بر این که از نظر رفتار و تصمیم گیری، چه چیز خوب یا بد است؟اخلاق چیزی است که با رفتارهای ناشی از قانون متفاوت است. رفتار قانونی ریشه درمجموعه ای از اصول و مقرراتی دارد که نوع عمل افراد را مشخص می کند،عموماً مورد قبول جامعه هستند؛ لازم الاجرا بوده و در دادگاه ها نیز اعمال می گردند.
رهبری
ر هبری چیست ؟رهبری عبارت است از توانایی در اعمال نفوذ بررفتار فرد یا گروه و سوق دادن آن به هدفهای موردنظر
.منبع این قدرت یا اعمال نفوذ جنبه رسمی دارد . همانند تکیه زدن برمسند مدیریت .از آنجاکه به مدیر حق وحقوق
4
خاصی داده می شود ، این نمی تواند بدان معنی باشد یا تضمین کند که وی بتواند سازمان را به طور اثر بخش هدایت و رهبری کند یعنی همه رهبران مدیر نیستند وهمه مدیران رهبر نمی باشند.
رفتار سازمانی یکی از متغیرهایی است که در چنددهه اخیر مورد توجه محققان و پژوهشگران قرار گرفته است. همچنین نتایج تحقیقات انجام شده نشان می دهدعوامل زیادی بر رفتار سازمانی تأثیر می گذارند. فقیهی در سال 1387 به بررسی رابطه بین سلامت سازمانی وعملکرد مدیران مدارس متوسطه مشکین شهر پرداخته است. در پژوهش و ویژگی های هفتگانه انسجام نهادی، نفوذ مدیر مراعات، ساخت دهی ، حمایت به وسیله منابع، روحیه و تاکید علمی، عوامل اصلی موردسنجش در
سلامت سازمانی مدارس متوسطه بوده است. قلمروهای شش گانه وظایف مدیران آموزشی شامل برنامه آموزش و تدریس، امور دانش آموزان، امورکارکنان، روابط مدرسه، اجتماع، تسهیلات و تجهیز ات و امور اداری و مالی، به عنوان معیارهای عملکرد درنظر گرفته شده است. نتایج به دست آمده حاکی از این بود که میان سلامت سازمانی و عملکرد مدیران آموزشی و همچنین میان سلامت سازمانی و هر یک ازابعاد شش گانه قلمرو عملکرد مدیران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. (فقیهی 1387 (مقیمی، ( 1385 بررسی ارتباط رفتار سازمانی وفرهنگ کارآفرینی در سازمان های دولتی اولین همایش ملی مدیریت
کارآفرینی، نتایج تحقیق نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی با یکدیگر در ارتباط هستند.
چالشهای مدیریت و رفتار سازمانی در دنیای امروز
عصر کنونی که عصر" مدیریت دانش " نام گرفته ازویژگی هایی چون محیط پیرامون مرتباًدر حال تغییر ،نیازهای متنوع مشتری ، کمبود شدید منابع مادی ، وپیشرفت مستمر علم و فناوری برخوردار است . خصایصی که رفتار سازمانی را با چالشهای تاز ه ای رو به رو ساخته است که موارد زیر از آن جمله اند:
در یک محیط در حال تغییر، روش سنتی اداره کردن دیگر مطلوب نیست. کسانی که می خواهند سازما ن های کنونی را هدایت کنند باید اندیشه های نو داشته باشند.
نیروی کار، انتظارات مشتری، و سازمان در حال تغییرند، لذا مدیریت نیز باید تغییر کند.
مدیران قرن بیست و یکمصرفاً با هوشیاری و گوش به زنگ بودن، حساس بودن، سختکوشی، و علاقه به یادگیریِ مستمر، موفق می شوند.
سازمان های امروزی به رهبرانی توانمند و برخورداراز هوش عاطفی بالا نیازمندند.
روانشناسی و رفتار سازمانی مثبت نهضت جدیدی است که با احیای نگرش مثبت به انسان و رفتارهای وی در حال شکل گیری و توسعه است. هدف این حرکت واکنش نسبت به نگرش منفی رفتاری و تمرکز و تاکید بر ویژگیهای مثبت انسان به جای ویژگیهای منفی آن است. در رویکرد جدید رفتار سازمانی مثبت که من آن را نیک رفتاری سازمانی نام نهادهام توجه به نقاط مثبت و خوبیهای رفتار آدمی است که در سازمان میتواند منشا اثرات مثبتی بر بهرهوری و بهزیستی کارکنان باشد. قدرت انسان در مواجه با شکست، امید و شادمانی، خودباوری و اتکا به خویشتن، خوشبینی، بردباری و شکبیایی، آرامش ذهنی و خوشنودی، دوستی و عاطفه، همدلی و همراهی از زمره این رفتار مثبت و نیک است که خداوند در وجود همه انسانها به ودیعه نهاده است و بر ماست که از این نعمات الهی نهفته در روح و روان آدمیان
5
بهره بریم و آنها را با خشم و غضب، کینه و بد طینتی، دشمنی و خصومت، اضطراب و نگرانی، افسردگی و غم، ارعاب
و ترس، حقارت و کوچکی و تسلیم، ستمگری و نفاق که مغایر روح لطیف انسانی و فطرت زیبای آدمی است، از میان نبریم).…الوانی،(2014 در دیدگاه سیستمی، سازمان به عنوان یک سیستم کل با زیر سیستم های مختلفی در تعامل است که هر گونه تغییر در این
زیر سیستم ها بر زیر سیستم دیگر و نهایتا بر کل سیستم اثر می گذارد در این بین انسان هم در سازمان های امروزی به عنوان یک زیر سیستم پیچیده نقش اساسی در سازمان دارد که با توجه به نگرش و انگیزش خاص خود در سازمان فعالیت می کند. بر اساس چهارچوبی که لویت در سال 1960 مطرح نمود و توسط اسکات - مورتون تکمیل گردید این تاثیرات و ارتباطات تا حد زیادی قابل مشاهده است . که در این چهار چوب افراد و نقش ها یکی از پایه های اساسی آن است که رابطه تنگاتنگی با فرهنگ و رفتار سازمانی دارد که ما در این مقاله به تاثیرات عواملی در سازمان که بر نگرش افراد و نقش ها تاثیر دارند می پردازیم.
تغییر و تحول سازمانی و تاثیر آن برنگرش افراد و نقش ها تغییر و تحول در سازمان یکی از مسائل عمده ای است که بر کارکنان و نقش ها تاثیر داشته و فکر آنها را مشغول می کند
و در برابر آن واکنش هایی را با توجه به فکر و نگرش خود نسبت به تغییر نشان می دهند و این رابطه ، رابطه ای است دو طرفه . در بعضی مواقع تغییر و تحول آنچنان فراگیر و زیاد است که کارکنان چاره ای جز تغییر در نگرش جهت سازگار نمودن خود با تغییرات انجام شده ندارند در ادامه به تغییرات در سازمان می پردازیم.
سازمانها در زمان کنونی به صورت فرایندهای محیطی پویا، با تغییر روبرو هستند و مجبور شدهاند که خود را با عوامل محیطی سازگار کنند. برای مثالتقریباً هر سازمانی باید خود را با محیط متشکل از فرهنگهای گوناگون سازگار کند. سیاستها و روشها یا ملیتها باید تغییر کند تا سازمان بتواند نیروی کار مختلف از نژادها، گروهها و ملیتها را جذب کند.
فناوری فناوری، موجب تغییر کارها و سازمانها شده است. برای مثال به جای سرپرستی مستقیم، کارها به وسیله رایانه کنترل
میشوند و در نتیجه حوزه کنترل مدیران گسترش یافته و سازمانها در سطح افقی، گستردهتر میشوند.
ما در عصر گسستگیها به سر میبریم. شوکها یا ضربههای اقتصادی به صورت دائم به سازمانها فرود میآیند و آنها باید پیوسته خود را با این تغییرات سازگار کنند. در سیستم اقتصاد جهانی، رقبا از سراسر دنیا رو در روی یکدیگر قرار گرفتهاند. افزایش رقابت ایجاب میکند که سازمانها خود را برابر رقبای سنتی که دست به کار تولید محصولات جدید میشوند و نیز سازمانهای نوآور که دست به خلاقیت، ابتکار عمل یا کارآفرینی میزنند، به صورت کامل تجهیز کنند. سازمانهایی موفق خواهند بود که بتوانند در صحنه رقابت در برابر تغییراتی که به سرعت رخ میدهند، واکنشی مناسب از خود نشان دهند.
با نگاهی به روند اجتماعی در دهههای اخیر به این نتیجه میرسیم که سازمانها باید خود را با تغییراتی که در آینده رخ خواهد داد، سازگار کنند. برای مثال در طی این دو دهه، روند ازدواج و طلاق مسیر تازهای در پیش گرفته است. جوانان، دیرتر ازدواج میکنند و درصد قابل توجهی از ازدواجها به طلاق میانجامد.
6
اگر قرار است سازمان ادامه حیات دهد و بخواهد بقای خود را تضمین کند، باید در برابر تغییراتی که در محیط رخ میهد از خود واکنش مناسب نشان دهد. از اینرو تغییرات برنامهریزی شده، در گرو تغییراتی است که در رفتار افراد گروههای مشغول در سازمان رخ میدهد و سازمان میتواند با استفاده از آنها افراد و کارکنان خود را وادار کند تا رفتارهای متفاوتی در پیش گیرند و در شیوه انجام وظیفه و رابطه متقابل با همکاران، تجدید نظر کنند.
بهطور کلی تغییر را میتوان در انواع زیر تقسیمبندی کرد:
(1 تغییر در ساختار ساختار، شامل مسائلی نظیر: تقسیمبندی کار، حوزه یا قلمرو کنترل و طرحهای مختلف سازمانی است. منظور از »ساختار«،
سازمانی است که سازمان کارها را به صورت رسمی تقسیمبندی، طبقهبندی، گروهبندی و هماهنگ میکند. عوامل تغییر میتواند در طرح سازمانی تغییراتی داده و یک یا چند مورد از این عوامل اصلی را تغییر دهد. برای مثال میتوان مسئولیتهای دوایر سازمان را در هم ادغام کرده و چندین سطح مدیریت را حذف کرد و دامنه حوزه یا قلمرو کنترل را گسترش داد. در نتیجه سازمان، در سطح افقی گسترش بیشتری مییابد و از نظر دیوانسالاری با بوروکراسی محدودتر میشود.
(2 تغییر در فناوری امروزه بیشتر تغییرات فناوری، حول محور ارائه دستگاههای جدید، ابزار نوین خودکار کردن دستگاهها یا به کارگیری
رایانههای پیشرفته دور میزند. اغلب عوامل رقابتی یا نواوریهای صنعتی ایجاب میکند که عامل تغییر، روشهای عملی، ابزار یا دستگاههای جدید را عرضه کنند. از طرفی با گسترش رایانه در این سالها شاهد تغییرات فناوری به صورتی گسترده هستیم. در حال حاضر، بسیاری از شرکتها از سیستمهای پیچیده اطلاعاتی مدیریت (MIS) استفاده میکنند.
(3 تغییر در افراد آخرین زمینهای که عامل تغییر به وسیله آن میتواند در سازمان به افراد و گروهها کمک کند تا کارها را به صورتی
اثربخش انجام دهند این است که درصدد برآید در افراد تغییراتی ایجاد کند. این مقوله، در برگیرنده تغییراتی است که در نگرش و رفتار اعضای سازمان (از مجرای فرایند ارتباطات تصمیمگیری و حل مسئله) رخ میدهد.
مقاومت در برابر تغییرات یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار فرد و سازمان این است که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر، ایستادگی
(مقاومت) میکنند. ایستادگی در برابر تغییر میتواند به صورت یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر، در آید. ایستادگی در برابر تغییر،الزاماً به روشهای استاندارد انجام نمیشود. افراد میتوانند به صورتی آشکار، تلویحی، غیرمستقیم و یا آنی از خود مقاومت نشان دهند.
اگر مقاومت افراد، به صورت آشکار یا آنی باشد مدیریت سازمان با مشکلی روبهرو نخواهد بود، اما بدترین نوع مقاومت آن است که به صورت غیرمستقیم باشد. یا اینکه اعضای سازمان بکوشند تا آن را برای مدت زمانی به تأخیر اندازند. مقاومت تلویحی یا غیرمستقیم جنبه ظریفتری به خود میگیرد و وفاداری افراد نسبت به سازمان کم میشود. اینک به
