بخشی از مقاله
چکیده
سازمانهای کوچک با تعداد زیادی از چالشهای منحصر به فرد مدیریت منابع مواجه میشوند که شامل: تأثیر پذیری آسان توسط کارمندان جدید دشواری در جذب و نگهداری مهارتها و استعدادهای کلیدی کمبود مشروعیت به عنوان یک سازمان کارفرما حمایت از انعطاف پذیری در کارمندیابی و توسعه سیاستهای قابل تحمل منابع انسانی که در برابر نوسانات سازمانی مقاومند. به طور خلاصه منابع انسانی برای سازمانهای نو بسیار حیاتی هستند و اغلب اهمیتشان برای تحقیقاتی که تنها به مطالعه سازمانهای بزرگ پرداختهاند درک نشده است
مقدمه
سازمانهای مدعی هستند که افراد مزایای رقابتی آنها میباشند خواه به صورت کارشناسان فنی، کارشناسان متخصص در ارائه خدمات مناسب به مشتریان یا مدیران با بصیرت ... در عصر حاضر، منابع انسانی به طور متناقض میتوانند عاملی برای موفقیت یا شکست برای همهی سازمانهای باشند بخصوص برای نوع کار آفرین آنها . روند سازمان دهی مقاله به این صورت خواهد بود که بعد از مقدمه به بیان مبانی نظری در قالب مدیریت منابع انسانی پرداخته در قسمت آخر نتیجه گیری را بیان خواهیم کرد
مبانی نظری
سازمانهای مدعی هستند که افراد مزایای رقابتی آنها میباشند خواه به صورت کارشناسان فنی، کارشناسان متخصص در ارائه خدمات مناسب به مشتریان یا مدیران با بصیرت ... در عصر حاضر، منابع انسانی به طور متناقض میتوانند عاملی برای موفقیت یا شکست برای همهی سازمانهای باشند بخصوص برای نوع کار آفرین آنها . در یک مقالهی مروری مدیریت منابع انسانی بارون - 2003 - بحث میکند که رشته مدیریت منافع بیشتری را از مطالعهی دقیقتر آن در سازمانها کوچک و جدید کسب نماید او پیشنهاد میکند که سازمانهای کوچک که بوسیله کار آفرینان تشکیل شدهاند یک مفهوم بالقوه تجاری با ارزش و منحصر به فرد را برای آزمون اصول و تئوریهای مدیریت منابع انسانی ارائه کنند سرمایه انسانی در سازمانهای کوچک به عنوان اساسی برای موفقیت آنها در هر زمان در نظر گرفته شدهاند .
حوزه مطالعاتی که بر نقش موسس در خلق این سازمانها تمرکز کرده است به طور اخص دربارهی ویژگیهای افراد آنهاست مثل رهبری دویس چیو 2003 ، خودباوری، پشتکار، توانایی ریسکپذیری و نقش انتقالی که افراد آنها در طول ظهور سازمان تجربه کردهاند.. - جانس وبیشاپ - 2002 همچنان که نرخ فروش یا تولید بر سازمانهای نو رشد میکند، آنها باید در تعداد افرادی که استخدام میکنند نیز رشد کنند. اگر چه مطالعات کمی به بررسی این که چگونه افراد این سازمانها، کارمند یابی شدهاند، استخدام شدهاند، برانگیخته میشوند یا بدلیل مشارکتهایشان پاداش میگیرند. پرداخته است.
با این حال بیشتر دانش ما دربارهی مباحث سنتی منابع انسانی - کارمندیابی، جبران خدمات، ارزیابی - در سازمانهای بزرگ که میتوانند در سازمانهای کوچک نیز بکار روند با این حال شواهد نشان میدهند که سازمانهای کوچک تفاوتهایی دارند و مدیریت افراد در درون آنها طرح واضحی مانند سازمانهای بزرگ ندارند برای مثال فرآیند کارمندیابی در سازمانهای نو و کوچک ممکن است دشواتر باشدو همچنین اغلب ممکن است فاقد یک سیاست یا سیستم رسمی باشد شناخت ما از چالشهای کلیدی در این سازمانها شامل تأسیس سازمان، شناسایی،ثبت قانونی، بدست آوردن مهارتها و تواناییهای حیاتی، حفظ انعطاف پذیری و فعالیتهای توسعهای محدود است.
بعلاوه در زیر سه حوزهی کارکردی که از جنبههای اساسی مدیریت منابع انسانی هستند در این متن درک نشدهاند مباحث نگهداری و پیشرفت کارکنان، ترکیب و تعامل میان فعالیتهای مدیریت منابع و توسعه و تغییر در فعالیتهای منابع انسانی در طول سازمانهای نوظهور . - کاتز، ولبرت - 2002 سازمانهای کوچک با تعداد زیادی از چالشهای منحصر به فرد مدیریت منابع مواجه میشوند که شامل: تأثیر پذیری آسان توسط کارمندان جدید دشواری در جذب و نگهداری مهارتها و استعدادهای کلیدی کمبود مشروعیت به عنوان یک سازمان کارفرما حمایت از انعطاف پذیری در کارمندیابی و توسعه سیاستهای قابل تحمل منابع انسانی که در برابر نوسانات سازمانی مقاومند. به طور خلاصه منابع انسانی برای سازمانهای نو بسیار حیاتی هستند و اغلب اهمیتشان برای تحقیقاتی که تنها به مطالعه سازمانهای بزرگ پرداختهاند درک نشده است.
بدلیل اینکه مدیریت منابع انسانی و سازمانهای کوچک تفاوت واضحی را از همتایان بزرگتر آنها در سازمانهای بزرگ دارند، چندین محقق مطالعات بیشتری را در منابع انسانی در سازمانهای کوچک انجام دادهاند. ما مدعی هستیم که روشهای سازمانی برای کارمندیابی، جبران خدمات، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، تغییر سازمانی و روابط کاری اثر عمیقی بر توانایی سازمانها برای مبارزه با این چالشها دارند و بنابراین کارایی و بقای سازمان به آنها بستگی دارد .علاوه بر این همهی سازمانهای کار آفرین مشابهه نیستند، بنابراین تفاوتها در اندازهی آنها - کوچک یا متوسط - و یا چرخه عمر آنها - نوظهور یا با سابقه - مهم هستند. - کاتز، - 2007
مدیریت منابع انسانی از آنجایی که منابع انسانی با ارزش ترین عامل تولید هستند و مهمترین سرمایه و منبع اصلی مزیت رقابتی ایجاد کننده قابلیت های اساسی هر سازمانی به شمار می آید، یکی از موثرترین راه های دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی، کارآمد کردن مارکنان سازمان است کامیابی سازمانی، به آمیزه ای اثر بخش از پول، مواد، ماشین و منابع انسانی برای دستیابی به هدف های کوتاه مدت و بلند مئدت بستگی دارد تا منافع بالقوه هر یک از اجزای سازنده را به حداکثر برساند در همین راستا مدیریت منابع انسانی را شناسایی، استنخدام و تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند.
منظور از مدیریت منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کار هستند - سعادت، - 1390 مهترین سرمایه سازمان، نیروی انسانی آن است. در سال ها ی اخیر توجه به نیروی انسانی در سازمان ها بخش عظیمی از زمان و سرمایه سازمان های پیشرو را به خود اختصاص داده است. موفقیت یا شکست سازمان بستگی به چگونگی جذب و نگهداری منابع انسانی آن دارد - آذر، - 1389
کارمندیابی
کارمندیابی، فرایندی است که به وسیله آن کسانی که به نظر میرسد توانایی بالقوه ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارند، شناسایی میگردند و موجبات جذب آن ها به سوی سازمان فراهم میشود . به صورتی که عوامل اثرگذار در فرآیند کارمندیابی به دو قسمت عوامل محیطی و عوامل سازمان تقسیم میگردد - سعادت، - 1390 کارمندیابی و یافتن افراد مناسب برای شغل شاید مهمترین موضوعی میباشد که به طور وسیع در متون مربوط به سازمانهای کوچک مورد بررسی قرار گرفته است.
اگر چه بیشتر سازمانهای کوچک فاقد دپارتمانهای رسمی برای منابع انسانی هستند اما همهی آنها کارمند یابی و سیاستهای منابع انسانی را دارند حتی اگر ضمنی - مجازی - باشند برای سازمانهای کوچک انتخاب مهمترین اصل وشاید کلیدیترین جزء برای کارایی، منابع انسانی باشند. درصد سازمانهای کوچک فاقد کارکنان واجد شرایط میباشند که این نه تنها تهدیدی برای برنامهها و توسعه سازمان است بلکه بهترین تهدید برای بقای یک سازمان میتواند باشد - هنمن و بارکلی، %35 - 1999 سازمانهای کوجک فاقد کارکنان واجد شرایط هستند که این مهمترین تهدید برای یک سازمان می تواند باشد.
علیرغم اهمیت موضوع، کارمندیابی اغلب برای سازمانهای کوچک یک مسئله گیج کننده میباشد، علت این امر را میتوان در محدودیت منابع مالی و مواد خام، کمبود مشروعیت و به عنوان سازمانی که حق انتخاب دارد - ویلیامسون، - 2000 اساسیترین چالش در فرآیند کارمندیابی در سازمانهای کوچک به طور مؤثر جذب و انتخاب کاندیداهای شغلی میباشد که باید در غیاب کارشناسان متخصص و افراد آموزش دیده منابع انسانی در این حوزه صورت گیرد.
ویلیامسون و همکارانش - 2002-2000 - مدعی هستند که نیازهای سازمانهای کوچک برای کسب مشروعیت در صنعتی که فعالیت میکنند بوسیله اتخاذ فعالیتهای کارمندی که بیان کننده هنجارهای صنعت باشند صورت میگیرد. برای مثال تقلید از اشکال استاندارد تبلیغات شغل و نیز استفاده از بروشورها میتوانند احتمال آگاهی یافتن متقاضیان بالقوه از تبلیغات را افزایش دهند این و خود وسیلهای برای به ارمغان آوردن مشروعیتشان میباشد. - ویلیامسون، . - 2002 استفاده از فعالیتهای شرکت کارمندیابی مثل روزنامهها دفاتر کارمندیابی و نیز تعریف مناسب موقعیتهای شغلی همچنین میتواند به تلاشهای کارمندیابی موفق سازمان منجر شود و به سازمانها کمک میکند تا موقعیتهای شغلی را سریعتر پر کرده و برای مدت طولانیتری کارکنان خود را حفظ نمایند.
