بخشی از مقاله
همچون روزهاي دیگر در محل کارم - توزیع برق مشهد - مشغول انجام امور اداري بودم و نتایج حاصل از سیستم جدید نصب شده را بررسی می کردم که نامه اي محرمانه توجهم را جلب نمود ! آري رسالت جدید ، سرنوشتم در عرصه دیگري از خدمت و در خطه کویري رقم خورده بود . شرکت برق منطقه اي سمنان را می گویم شرکتی نسبتاً متوسط و جمع و جور ، در سرزمینی پهناور . کار جدیدم را اینبار در شرکتی آغاز می کردم که در موقعیت قبلی خود جز تصمیم گیرندگان و بازیکنان اصلی آن نبودم بلکه مجري آن بودم علی ایحال پس از آغاز اولین روز کاري - مورخ - 83/6/26 تصور می کنید چه تصمیمی گرفتم ؟ درست است به بررسی سوابق و شناخت افراد و میزان توان و پتانسیل هاي موجود در آنها و منطقه تحت پوشش شرکت پرداختم .
نتایج حاصل از این بررسیها مواردي همچون : استانی پهناور و بالقوه داراي معادن عظیم و بکر ، موقعیتی سوق الجیشی از جهت انتقال برق و محل اتصال و ارتباط شمالشرقی کشور به بخش مرکزي و شبکه سراسري ، داراي پرسنلی بالقوه و پرتوان که تاکنون محرکی امواج درونی آنان را به تلاطم نیانداخته بود . هر کس برابر شرح وظیفه خود متعهدانه به امور محوله پرداخته و روح مشارکت و همدلی در پیشبرد اهداف سازمان ضعیف جلوه می کرد . ناگهان گفته حافظ را که " تو خود حجاب خودي حافظ از میان برخیز " افکارم را مشوش کرد گویی نقطه آغازین حرکت و تحولی بزرگ در دلم نقش بسته بود . تعریف رهبري که جزء جدائی ناپذیر مدیریت است مرا تکان داد و ایجاب می کرد راه و روش عمل اثرگذاري درست بر افراد را بگونه گزینش و فعال نمایم که کارکنان از روي علاقه و تمایل براي دست یافتن به هدفهاي گروهی تلاش نمایند .
از آنجائیکه رهبري در هر سازمان از جایگاه خطیري برخوردار است و می تواند بعنوان یک ناجی ، کشتی رسالت و خدمت به جامعه را از میان آبهاي مواج اقیانوس به حرکت درآورد . لذا ضرورت داشت مدلی را براي ساماندهی و تحول در سازمان انتخاب نموده و به بررسی وسیعتري از وضعیت موجود پرداخته و مطابق با مدل و الگوي گزینش شده وضعیت موجود را با مکانیزم هاي اجرائی به حالت وضع مطلوب سوق دهم .
نتیجه بررسی هاي موجود حاکی از این بود که افراد در سازمان خوب کار می کنند لیکن بصورت جزیره اي ، حالتی که بصورت بخشی می توانست راهگشا باشد ولی به جهت تفرق در افکار و تفاوت الگوهاي ذهنی ، نیروهاي کاري هدر رفته و برآیند حاصل از این بردارها ضعیف شود . می بایست یک پارادایم جدید ایجاد شود که بتواند تمام نیروها را همچون براده هاي آهن در زیر آهن ربا هم جهت کرده و همه را در یک راستا در نیل به اهداف سازمانی ، مدیریت نماید .
در ادامه بررسیهاي وضع موجود اهمیت و جایگاه رهبري تبیین نشده بود ، بازخورد و بهره برداري از نتایج عملکرد به علت عدم وجود روشهاي مناسب وجود نداشت ، مهارتهاي رهبري صرفاً براساس سوابق و مطالعه تجربیات و دیدگاه وضع موجود استوار بود . در وضع موجود رهبري تأثیر انگیزشی چندانی بر روي کارکنان نداشت و صرفاً کارکنان کار را بر حسب وظیفه و خارج از کارگروهی انجام می دادند .
دیدگاه و تفکر در وضع موجود همچون دیگر سازمانهاي اداري بصورت خطی بوده و کارکنان رغبتی در جهت اخذ نتایج حاصل از عملیات روزمره را نداشتند در واقع روح تفکر سیستمی وجود نداشت. فراگیري علوم صرفاً براساس مدل آموزشی خشک و بی روح در جهت ارتقاء خواسته هاي مادي و اخذ امتیازات حقوق و مزایا در سازمان بصورت فرهنگ رخ نمایی می کرد و یادگیري " "Learning معنی و مفهومی نداشت ، مهارتهاي انسانی و ادراکی در رفتار رهبري و مدیران ضعیف به نظر می رسید و توجه غالب به سمت و سوي مهارتهاي فنی بود و مĤلاً ارتباط بین کارکنان و مدیریت نسبتاً ضعیف و زمینه گفتمان در جهت بهبود عملکرد کمرنگ جلوه می کرد .
لیست مغایرتهاي وضعیت موجود و مطلوب
شرح وضعیت
دسته بندي براساس C.F.T
1 در وضع موجود اثرگذاري بر افراد جهت انجام کار از طریق هماهنگی است نه تمایل افراد T-C
2 در وضع موجود حرکت به سمت راه یابی به هدفهاي گروهی نیست . T-C
3 عدم وجود دیدگاه و تفکر سیستمی در زیربناي مدل پنج وظیفه و جایگاه رهبري در وضع موجود C
4 عدم وجود مکانیزم بازخور F
5 عدم وجود سیستم یادگیري در مدل موجود
6 سیستم رهبري فعلی ورودي روشنی به سیستم کنترل نمی دهد
7 ضعف کلی مهارتهاي انسانی و ادراکی در رفتار رهبري F
8 عدم مداخله از دیدگاه تئوري رهبري در شیوه فعلی رهبري کمرنگ می باشد - عدم تعیین سبک رهبري متناسب با بلوغ C سازمانی
9 عدم استفاده از خرد جمعی در تصمیم سازي T
جدول شماره 1
لذا بدنبال بررسیهاي بعمل آمده در وضعیت موجود لیست مغایرت ها - جدول شماره - 1 بمنظور انطباق وضع موجود با مطلوب تهیه و نتایج تجزیه و تحلیل گردیده سپس مواردیکه در آینده ، شرکت را به درگیریهاي فراگیر و چالش - Challenges - ، خلل و خروج و فواصل پنهان - Fragmentation - گرفتار تله و دام - trap - می کرد دسته بندي و راهکارهاي مناسب را بشرح ذیل تهیه و تدوین نمودم . مدل سیکل زندگی در رهبري آقاي فرد فیدلر را انتخاب کرده و طبق شناخت از رفتار مجموعه کارکنان می بایست با ترکیب هاي گوناگونی از رفتار رابطه مدار و رفتار وظیفه مدار متناسب با تغییراتی که در رشد یافتگی کارکنان روي می دهد مدیریت خود را اعمال نمایم .
طبیعی است که یکی از رموز موفقیت در سازمان هاي امروزي مشارکت فعال کارکنان در تصمیم گیریهاي سازمان می باشد و هر چقدر بلوغ سازمان که ناشی از فراگیري تئوریهاي علمی به منظور پیشبرد اهداف سازمان و کسب تجارب دیگران است رفیع باشد ، توفیق رهبري را در جهت هدایت و رشد و تعالی سازمان افزایش می دهد . لذا از آنجائیکه هر عملی در سازمان باید داراي یک تئوري بوده و تئوري آن مبناي علمی داشته باشد با رایزنی هاي مستمر با مشاور سعی نمودم ابتدا تغییر را از خود شروع کنم و سازمان را از بالا اصلاح و ساماندهی نمایم .
تصمیم گرفتم پراکندگیهاي ذهنی خود و بازیکنان اصلی سازمان - معاونین - و تصمیم گیرندگان را تعدیل کرده و سپس الگوهاي ذهنی افراد را در جهت آرمان شرکت و در نیل به اهداف سازمان یکنواخت نمایم چرا که رهبر در هر سازمان به تنهائی و براساس پارادایم ذهنی خود نمی تواند هادي مؤثري در هدایت سازمان به سمت اهداف تعیین شده باشد و مصادیق آن امروزه در اکثر سازمانها فراوان است .
