مقاله شناسایی و تبیین شایستگی های مدیران دانشگاه

بخشی از مقاله

شناسايي و تبيين شايستگي هاي مديران دانشگاه

چکيده
هدف اين مقاله ، شناسايي و تبيين شايستگيهاي مديران دانشگاهها بوده است .روش : روش مقاله پيماشي(survey) مي باشد. براي رسيدن به هدف ، به مطالعۀ عميق مباني موضوع شايستگي پرداخته شده است و از نظرات مديران دانشگاه به عنوان خبره ، براي طراحي الگوي اوليه و سپس براي تکميل آن ، از پرسشنامه استفاده شده است . جامعۀ آماري تحقيق ، تمامي مديران دانشگاهي استان قم بوده است . يافته هاي تحقيق نشان ميدهد که مديران دانشگاه بايد داراي شايستگي هاي مديريتي، اجتماعي و فردي باشند. شايستگيهاي مديريتي شامل شايستگيهاي ادراکي، رهبري، تصميم گيري و اجرايي؛ شايستگيهاي اجتماعي شامل شايستگيهاي ارتباطي، کار تيمي، مديريت افراد و دانشجومحوري و شايستگيهاي فردي شامل ويژگيهاي شخصيتي، اخلاقي و اختصاصي است .نتيجه گيري: فهرست شايستگيهاي مديران دانشگاه بر مبناي سه چارچوب محوري شايستگي اجتماعي، شايستگيفردي و شايستگي مديريتي استوار است .
واژگان کليدي: شايستگي، الگوي شايستگي، مديران دانشگاه .

مقدمه
آموزش عالي و دانشگاه ، بخش مهم و حائز اهميتي است که داراي حوزة اثرگذاري بسيار وسيعي در ديگر نهادها و بخشهاي اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و سياسي جامعه است . اين نهاد با تربيت تخصصي افراد، مديران و رهبران جامعه و با رشد تواناييها، نبوغ و پتانسيل فکري انساني در توسعۀ مرزهاي دانش بشري، نقش بسياري داشته است . همچنين با تقويت نيروي اکتشاف ، نوآوري ، خلاقيت و ابداع و گسترش روحيۀ انتقادي در ميان تحصيل کردگان ، به حل چالشهاي مختلف جوامع و اصلاح نارساييهاي موجود در آنها کمک مي کند.
نقش مديران دانشگاهي در اين ميان بسيار پر رنگ است ، در قرن بيستم و يکم با افزايش نقش دانشگاهها، براي تحقق رسالتها و کارکردهايي که جامعه از اين نهاد انتظار دارد، بايد بتوان از حداکثر توان و ظرفيت دانشگاه استفاده کرد، از اهمّ ظرفيتهاي قابل استفاده در دانشگاه که به نحوي بر سايرين اشراف دارد، ظرفيت و توان مديريتي و رهبري آن است .(نورشاهي ، ١٣٨٨، ص ١٧٨) رشد ناگهاني تعداد دانشجويان در دهۀ هفتاد و همچنين افزايش سريع واحدهاي دانشگاهي، موجب روي کار آمدن مديراني در اين مراکز شد که از توانمنديهاي لازم براي انجام وظايف خويش برخوردار نبودند. همين ناتواني و عدم ثبات مديريتي در آموزش عالي در طول بيست سال گذشته و نيز «عمکرد سليقه اي » به جاي «عمکرد برنامه اي »، به ويژه اجرا نشدن قوانين ، آيين نامه ها و بخشنامه ها را مي توان از مشکلات آموزش عالي دانست . مديريت در آموزش عالي ايران بعد از انقلاب ، دستخوش تحوّلات بسياري شده است . اگر چه اکثر مديران ، دانشگاهي هستند؛ اما کار مديريت را از طريق آزمايش و خطا انجام ميدهند. اين نوع مديريت ، بسيار پرهزينه و مخاطره آميز است . در اين سالها نه به طور سازمان يافته اي عملکرد مديران ارزيابي شده و نه آموزشهاي لازم در زمينۀ مديريت به آنها داده شده است .
بدون شک يکي از مسائل و مشکلات بارز دانشگاهها، معلول ضعف مديريت است . اين ضعف مديريت باعث شده است که مراکز دانشگاهي به جاي پاسخگويي به نيازهاي جامعه ، به مراکزي براي پاسخگويي به نيازهاي کسب اعتبار دانشجويان تبديل شوند.(آراسته ، ١٣٨٠، ص ٤٢)
براين اساس ديگر نميتوان در انتخاب مديران دانشگاهي تنها به اعتبار علمي و تجربۀ ايشان بسنده کرد، بلکه آنها به طيف گسترده اي از دانش ، مهارت ، رفتار و توانايي، که در مجموع به آن شايستگي اطلاق ميشود، براي ادارة دانشگاه نيازمند هستند. سؤال اصلي اين است که اين شايستگيها کدامند و مديريت دانشگاه با تکيه بر چه شايستگي هايي مي تواند نقش مؤّثر خود را در دانشگاه ايفا کند. مقالۀ حاضر به دنبال پاسخ به اين مسئله است .
تعريف شايستگي
با بررسي ادبيات موضوع مربوط به «شايستگي ها» و بررسي تعاريفي که در مورد شايستگي ارائه شده است ، اولين چيزي که به خوبي مشخص مي شود فقدان تعريف واحد و اصطلاح شناسي مشخص و معّين در مورد شايستگي و معنا و مفهوم آن است . شايستگي از عبارت لاتين
«Competentia» به معني «مجاز شده براي قضاوت » و همين طور «داراي حق صحبت کردن »
گرفته شده است .(٩.P ,٢٠٠٦ ,Caupin)
شايستگي در لغت به معناي درخور، سزاوار، کفايت کننده ، قابل پذيرش ، توانا و دارندة آمادگي کافي براي وارد شدن به حرفۀ خاص مطرح شده است و ارتباط مستقيمي با داشتن گواهي در آن حرفه دارد (مؤمني مهموئي ، ١٣٨٥، ص ٣). واژة شايستگي از کلمۀ لاتين «Competere» گرفته شده که به معني مناسب بودن است . مفهوم شايستگي در آغاز از روان شناسي توسعه يافت و اشاره به توانايي فردي براي پاسخگويي به تقاضاهاي مشخص محيطي دارد. فرهنگ آکسفورد (١٩٩٣) شايستگي را داشتن توانايي، اختيار، مهارت ، دانش ، لياقت و صلاحيت مي داند(رابينز، ١٣٨٨، ص ٦٥).
مرور تعاريف ذيل که به وسيلۀ صاحب نظران برجستۀ اين حوزه ارائه شده است ، مي تواند تا حدي مفهوم شناسي شايستگي را محقق سازد.
واژة شايستگي براي اولين بار در سال ١٩٧٣ و در مقاله اي توسط مک کللند١ مورد بحث و ارزيابي قرار گرفت و وارد ادبيات مديريت شد. اهميت شايستگي ها يا خصوصيات فردي، که به عنوان پيش بيني کننده هاي مهم عملکرد و موفقيت کارکنان شناسايي شدند، به اندازة استعداد تحصيلي و محتواي دانش فردي است که به وسيلۀ نتايج يا نمرات آزمونها مشخص مي شود
(٤.P ,٢٠٠٨ ,Ennis). مک کللند شايستگي را به عنوان ويژگي هايي توصيف مي کند که برعملکرد برتر تأکيد دارند(٧٠.P ,٢٠٠٩ ,Xuejun Qiao). از نظر او، شايستگي عبارت است از ترکيبي از انگيزه ها، ويژگي ها، خودانگاري ها، نگرشها يا ارزشها، دانش محتوايي و يا مهارتهاي رفتاري شناختي ؛ هر ويژگي فردي که به طور قابل اعتماد قابل اندازه گيري يا سفارش است و ميتواند براي تمايز قايل شدن بين کارکنان عالي و متوسط نشان داده شود.(٣.P ,٢٠٠٦ ,Zook)
بوياتزيس ١ شايستگيها را به عنوان ويژگي هاي زمينه ايِ يک فرد توصيف مي کند که به صورت عّلي (تغيير در يک متغّير، علت تغيير در متغّير ديگر است ) به عملکرد شغلي اثربخش مربوط مي شود.(٥٣.P ,٢٠٠٦ ,et al &Draganidis )
اسپنسر و اسپنسر، شايستگي را عبارت از ترکيبي از ويژگيهاي زيربنايي، مهارتها، صفات ، دانش و انگيزشهاي يک شخص که به طور سببي با عملکرد برتر در شغل ارتباط پيدا کرده است ، ميدانند.(٩.P ,١٩٩٣ ,Spencer &Spencer ) لوسيا و لپسينگر، شايستگي را اين گونه تعريف مي کنند: گروهي از دانش ، مهارت و نگرشهاي مرتبط است که بر بخش عمده اي از شغل يک فرد اثر مي گذارند و با عملکرد شغلي همبستگي دارند.(١٥.P ,١٩٩٩ ,Lepsinger &Lucia )
تاريخچۀ رويکرد شايستگي
همان طور که قبلاً اشاره شد، در طول قرن گذشته عدة زيادي از محققان سعي کرده اند مهارتهاي يک مدير اثربخش يا ويژگيهاي يک مدير خوب را معرفي کنند که امروزه از آنها با نام شايستگي ياد مي شود.
در کتاب شايستگيها و موفقيتهاي سازماني ٢ نوشته بايهام و ماير٣(١٩٩٦) شايستگي به سه دسته تقسيم شده است :
١. شايستگي هاي رفتاري ٤: آنچه يک فرد مي گويد يا انجام مي دهد که در عملکرد خوب يا ضعيف وي تأثير ميگذرد.
٢. شايستگي هاي دانشي ١: آنچه يک فرد دربارة حقايق ، فّناوري، يک حرفه ، روّيه ها، يک شغل ، يک سازمان و غيره ميداند.
٣. شايستگي انگيزشي ٢: در مورد اينکه فرد چه احساسي دربارة يک شغل ، سازمان يا مکان جغرافيايي دارد.
در اين پژوهش توجه و تمرکز روي رويکرد رفتاري به شايستگي است که در اين بخش به تاريخچۀ آن پرداخته مي شود.
رويکرد رفتاري به شايستگي ، از اوايل دهۀ ١٩٧٠ بررسي شد(٧٤.P ,٢٠٠٦ ,Ozcelik).
ريشه هاي الگوهاي شايستگي در کسب و کار امروزي را مي توان در کار استاد دانشگاههاروارد، ديويد مک کللند، بررسي کرد(١٥.P ,١٩٩٩ ,Lepsinger &Lucia ). وي در اوايل دهۀ ١٩٧٠، ادّعا کرد که يک ناهماهنگي و عدم تناسب در استفاده و کاربرد آزمونهاي استاندارد شدة هوش براي شکلهاي خاص وجود دارد(١٧.Ibid, P). مک کللند از هايت ٣(١٩٦٥)، هاتسن ٤(١٩٦٠) و برگ ٥(١٩٧٠) در بحث خود استفاده کرد که اغلب ، هيچ همبستگي و ارتباطي بين آزمونهاي هوش و امتحانات با نمره ها و موفقيت بعد از مدرسه وجود ندارد(٢.P ,١٩٧٣ ,McClelland).
مک کللند در مقاله اش با عنوان «سنجش شايستگي به جاي هوش » در سال ١٩٧٣ بيان کرد که آزمونهاي آموزشگاهي به ندرت نشان مي دهند که چگونه يک نفر به خوبي در کارش مي تواند موفق باشد. او منطق چنين آزمونهايي را زير سؤال برد.(٣٤.P ,٢٠٠٢ ,Oshins)
مک کللند در مقالۀ سنجش شايستگي به جاي هوش ، شش رهنمون را مورد تأکيد قرار مي دهد که پايه و مبناي توسعۀ الگوي شايستگيهاي مدرن مي شود. البته اگر چه کار مک کللند در حوزة آموزش بود، اما چارچوبي که او طرح ريزي کرد، ساير عرصه هاي کسب و کار را نيز شامل مي شود.
مک کللند همراه با روان شناس ديويد برلو٦، يک شرکت مشاوره اي براي عمليات سازي مفهوم شايستگي تشکيل دادند. اين شرکت ، به اصلاح و تقويت فرايند بسط و ايجاد شايستگي و الگوهاي شايستگي پرداخت . ثمرة اين تحقيقات که به وسيلۀ مشاوران شرکت مک کللند و ريچارد بوياتزيس ، اسپنسر و اسپنسر انجام پذيرفت به شرح ذيل است :
بوياتزيس همکار مک کللند در شرکت مک بر١، بر ماهيت و ذات شايستگيها متمرکز شد، با پرسيدن اين سؤال که «چه چيزي يک شخص را قادر به ارائۀ اقدامات خاصي مي کند که منجر به نتايج خاص ميشوند؟»(١٢.P ,١٩٨٢ ,Boyatzis). بوياتزيس واژة شايستگي را مشابه تعريف کلمپ ٢ توصيف مي کند. بر اساس آنچه آن دو بيان مي دارند، شايستگي يک سري ويژگي ها و خصايص اصلي يک شخص است که بر عملکرد برتر در يک شغل اثرگذار است . بوياتريس خاطرنشان مي کند که الگو براي عملکرد اثربخش ، زماني ارائه خواهد شد که فاکتورهاي محيط سازماني، تقاضاهاي شغلي و شايستگيهاي فردي، با يکديگر متناسب شوند. او بر شناسايي ويژگي هاي مجريان برتر متمرکز ميشود و اعتقاد دارد که نياز به هماهنگي مؤّثرتر از طريق گزينش ، ارتقا و پاداش دهي به افراد مناسب حاصل مي شود.(٧٣.P ,٢٠٠٦ ,Ozcelik)
اسپنسر و اسپنسر تعريف تفصيلي تري را بيان کرده اند: شايستگي ، «يک ويژگي و خصيصۀ اصلي و دروني يک فرد است که به طور عّلي با عملکرد مؤّثر يا برتر معيار مرجع ٣در يک شغل يا موقعيت در ارتباط است ».(٩.P ,١٩٩٣ ,Spencer &Spencer )
اسپنسر و اسپنسر، ويژگي و خصيصۀ اصلي را به عنوان يک بخش کاملاً ماندگار از شخصيت هر فرد تعريف کرده اند. ارتباط عّلي ؛٤ يعني آنکه يک شايستگي، مسّبب يا پيش بيني کنندة رفتار و عملکرد است و عملکرد مؤّثر يا برتر، معيار مرجع است ؛ يعني اينکه شايستگي واقعاً پيش بيني ميکند که چه کسي کار را خوب يا ضعيف انجام داده و اين کار را از طريق يک استاندارد مشخص انجام ميدهد.(٣٧.P ,٢٠٠٢ ,Oshins)
اسپنسر واسپنسر پنج نوع شاخص شايستگي را برجسته کرده اند:
١. انگيزه ها: عامل ايجادکنندة يک عمل ؛
٢. خصلتها: ويژگي هاي فيزيکي يا پاسخهاي ثابت به موقعيتها؛
٣. خودپنداره ١: منعکس کنندة خويشتن شناسي يک فرد؛
٤. دانش : اطلاعات يک فرد در حوزه هاي مختلف ؛
٥. مهارت : تواناييانجام يک وظيفۀ فيزيکي يا ذهني خاص .(١١.P ,١٩٩٣ ,Spencer &Spencer )
همان گونه که توسط اسپنسر و اسپنسر در شکل ١ توضيح داده شده است ، شايستگي هاي دانشي و مهارتي ، تمايل به آشکار بودن بيشتر دارند که با بخش آشکار کوه يخ مهارتها شباهت دارند و دورترين دواير در اين شکل توضيح مي دهد که اين شايستگي ها نمايان تر هستند. آن دو ادّعا کردند که اين شايستگيها آسان تر بهبود مي يابند و مي توانند با هزينۀ مؤّثر از طريق آموزش محقق شوند. در مقابل شايستگي هاي دانشي و مهارتي، خصلتها و انگيزه ها قرار دارند که پنهان هستند و در واقع ؛ زير خط آب در الگوي کوه يخ و به عنوان داخلي ترين دايره در الگوي دواير متحدالمرکز قرار دارند. اين شايستگي ها به هستۀ شخصيت هر فرد نزديک ترند و اگر هنوز ميتوانند بهبود يابند، به سختي و مشکل خواهد بود. اسپنسر و اسپنسر نشان دادند که از نظر هزينه براي يک شرکت ، با صرفه تر است که افرادي را استخدام کند که اين مهارتها را از خود نشان مي دهند و اين امر بهتر از آموزش شايستگيها به کارکنان است .(٣٨.P ,٢٠٠٢ ,Oshins)

از زماني که کار اوليۀ مک کللند بر روي الگوهاي شايستگي انجام يافت ، بهبود و پالايش مستمري بر روي پژوهش او انجام شد. دو سهم عمده در اين زمينه ، متعّلق به همکاران شرکت مک بر بود. اولي توسط ريچارد بوياتزيس در سال ١٩٨٢ منتشر شد. او با بيش از ٢٠٠٠ مدير داراي ٤١ پست مديريتي مختلف در ١٢ سازمان متفاوت مصاحبه و مصاحبه ها را سازماندهي، تجزيه و تحليل و طبقه بندي کرد. نتيجۀ آن ، فهرستي با ٢١ شايستگي مجزّا بود که در يک قالب منطقي براي هر سازماني قابل استفاده است (٤٢.P ,٢٠٠٢ ,Oshins). در الگوي بوياتزيس بايد سه عنصر اصلي الگو با يکديگر سازگار باشند. جدول ١ الگوي بوياتزيس را نشان مي دهد.(قرايي پور، ١٣٨٢، ص ٦٥)

دومين کار توسط اسپنسر و اسپنسر انجام شد. آنها ٢١ شايستگي عمومي را که حاصل ٢٨٦ مطالعه مک بر بود، پالايش و به روز کردند. آن دو همچنين با ايجاد يک لغتنامۀ شايستگي ١ در رشتۀ منابع انساني، يک زبان مشترک براي ارتباطات مؤّثرتر در اين زمينه ايجاد کردند.
اين الگو شباهتهاي موجود بين تمام کارهاي مديريتي را نشان مي دهد، اما قادر نيست در کار خاصي به مرحلۀ اجرا برسد. مقدمات اساسي اين الگو شبيه صلاحيتهاي مقدماتي بوياتزيس (١٩٨٢) و صلاحيتهاي شرودر (١٩٨٩) است .(قرايي پور، ١٣٨٢، ص ٦٦)
اسپنسر واسپنسر ٢١ شايستگي را در قالب شش گروه و خوشه از شايستگي هاي مجزّا ارائه کردند:
الف ) گروه موفقيت و اقدام :
١. تشخيص موقعيت ؛
٢. توجه به نظم ، کيفيت ، صحّت و درستي ؛
٣. ابتکار عمل ؛
٤. جستجوگر اطلاعات ؛
ب ) گروه خدمات انساني و ياري دهندگي :
٥. شناخت و درک بين فردي ؛
٦. شناسايي و تشخيص خدمات مشتري ؛
ج ) گروه تأثير و نفوذ:
٧. تأثير و نفوذ؛
٨. آگاهي سازماني ؛
٩. ايجاد ارتباط ؛
د) گروه مديريتي :
١٠. پرورش ديگران ؛
١١. هدايتگري ؛
١٢. کار تيمي و همکاري ؛
١٣. رهبري تيمي ؛
هـ) گروه شناختي :
١٤. تفکر تحليلي ؛
١٥. تفکّر ادراکي ؛
١٦. مهارتهاي فني و حرفه اي ؛
و) اثربخشي مشخص :
١٧. خود کنترل ؛
١٨. اعتماد به نفس ؛
١٩. انعطاف پذيري ؛
٢٠. تعهد سازماني ؛
٢١. ويژگي هاو شايستگي هاي ديگر که به ٥ تا ٢٠ درصد شايستگي هايي اشاره دارد که بيشتر از
٢٠ درصد شايستگي هاي عمومي را پوشش نمي دهند. برخي از اين شايستگي ها شامل خود ارزيابي، مهارتهاي نوشتاريو...، است . (١٣.P ,١٩٩٣ ,Spencer &Spencer )
شرودر در کنار پيگيري تحقيقات بوياتزيس ، بر روي ارتباط ميان صلاحيتهاي فردي، زمينۀ کاري و محيط سازماني که بعدها توسعه يافت ، به تحقيق پرداخت و ١١ صلاحيت عملکرد عالي را شناسايي و معرفي کرد (جدول ٢). وي تأکيد کرد که مديران عالي به همۀ اين فاکتورها نياز ندارند، ولي يک تيم مديريتي ملزم است تا قابليتهاي خود را در اکثر اين ١١ فاکتور بروز دهد.(قرايي پور، ١٣٨٢، ص ٧٠)

پژوهش دربارة شايستگي ها در دهۀ ١٩٦٠ و ١٩٧٠ آغاز شد، اما کاربرد ضمني رويکرد شايستگيها براي جذب و توسعۀ مديران و کارکنان ، در عمل مربوط به سالهاي اخير است ؛ اگر چه شروع آن ، کمي ديرتر بود، ولي به سرعت رشد و توسعه يافت .
اهميت توجه به شايسته گزيني در اسلام
سّنت الهي بر اين است که به هيچ کس جز بر اساس شايستگيهاي لازم مسئوليتي نمي دهد(حق پناه ، ١٣٨١، ص ١٩٨). در اسلام ، انتخاب افراد شايسته داراي آن چنان اهميتي است که سهل انگاري و کوتاهي در اين خصوص جزء بزرگ ترين خيانتها محسوب مي شود. خداوند در قرآن مجيد مي فرمايد: «امانت را به اهلش بسپاريد». در اين کلام مبارک، به اهليت داشتن فرد براي سپردن امانات و مسئوليتها تأکيد شده است که مي توان کلمه «اهل » را يکي از مفاهيم محوري شايستگي دانست .(موسي زاده و عدلي، ١٣٨٨، ص ١١٠) پيامبر اکرم (ص ) مي فرمايند: «رياست جز به کسي که اهليت دارد، شايسته نيست ». همچنين از ايشان (ص ) نقل است که : «کسي که کارگزاري را براي مسلمانان بگمارد، درحالي که مي داند در ميان آنها کسي هست که از برگزيدة وي شايسته تر و عالم تر به کتاب خدا و سّنت پيامبر است ، او به خدا و رسولش و همۀ مسلمانان خيانت ورزيده است ».
در آيه ١٠٥ سوره انبياء خداوند تأکيد فرموده است که حکومت و سروري بر زمين براي بندگان صالح و شايسته است . همچنين در روايتي آمده روزي ابوذر از صحابيان بزرگ پيامبر(ص ) به آن حضرت عرض کرد آيا مرا به مسئوليتي نمي گماري؟ حضرت (ص ) دستي بر شانۀ ابوذر زد و فرمود: ابوذر تو را دوست مي دارم و هر آنچه براي خود مي پسندم برايت نيز مي خواهم ؛ ليکن مسئوليتها، امانت است و اگر انسان درست از عهدة آن برنيايد، مايۀ خواري و پشيماني در قيامت است . من تو را مديريتي ضعيف مي بينم . بنابر اين ، هيچ گاه امارت حتي بر دو نفر را نپذير و ولايت بر مال يتيم را بر عهده مگير.
اين روايت ، الهام بخش اين درس است که گزينش افراد شايسته به حدّي از ديدگاه پيامبر(ص ) مهم است که حتي در مورد شخصي همچون ابوذر، براي سپردن مسئوليت به او امتناع مي کنند؛ چرا که توان کار مديريتي را در او نمي بينند.
امام علي (ع ) که دست پروردة مکتب اسلام است و از زلال وحي و قرآن سيراب شده ؛ برانتخاب افراد شايسته تأکيد خاصي داشتند. ايشان زوال و تباهي دولت را در چهار چيز مي دانند:
١. ضايع کردن اصول و دستورات اصلي ؛
٢. پرداختن به مسائل فرعي و جزيي ؛
٣. مقدّم داشتن فرومايگان و اراذل ؛
٤. عقب راندن شايستگان و افراد با فضيلت .(همان ، ص ١١٢)
دين اسلام تأکيد بسياري بر نقش مدير شايسته در پيشرفت امور دارد و در اين ميان ، مديريت دانشگاه به عنوان نهادي انسان ساز، بيش از هر نهاد ديگري اهميت دارد.
شايستگيهاي مديريت دانشگاهي
در قرن بيست و يکم نهادهاي توليد دانش ، به خصوص دانشگاهها، مسئوليت سنگيني دارند و براي تحقق رسالت و کارکردهايي که جامعه از نهادها و به ويژه از دانشگاه انتظار دارد، بايد بتوانند از حداکثر توان و ظرفيت خود استفاده کنند. از اهمّ ظرفيتهاي قابل استفاده در دانشگاه که به نحوي بر سايرين اشراف دارد، ظرفيت و توان مديريتي و رهبري آن است . از طرفي استقلال دانشگاه که ريشه در آزادي عمل دارد، در گرو سبک و نوع رهبري و مديريت دانشگاه است و رئيس دانشگاه به عنوان فردي با بالاترين مسئوليت اجرايي و علمي بايد با ايفاي نقشهاي قوي رهبري و مديريت ، زمينۀ تحقق دو مفهوم فوق را فراهم کند.(نورشاهي ، ١٣٨٩، ص ١٧٨)
ولف ١(١٩٩٠) استدلال مي کند که رهبري قوي، خّلاق و مؤّثر در رسيدن و نايل شدن به تعالي علمي و دانشگاهي، حياتي و مهم است . چنين رهبري دانشگاهي اي ، براي مديران در تمام سطوح آموزش عالي مهم است و نبايد فقط به عنوان حق مسّلم مديران ارشد در نظر گرفته شود. در واقع ؛ يکي از مهم ترين مسئوليتهاي مسئولان بايد پرورش و گسترش پتانسيل رهبري دانشگاهي زير دستانشان باشد. آيندة مؤسسات دانشگاهي به توسعۀ مهارتهاي رهبري اثربخش در تمام سطوح سازمان بستگي دارد.(٧٩.p ,١٩٩٧ ,Rowley)
در واقع ؛ اکثر افرادي که کرسي رياست دانشگاه را ميگيرند، از قبل ، آمادگي رهبري و درک واضح و روشن از آنچه شغل مديريت مستلزم انجام آن است را ندارند. در حقيقت ،؛تنها ٣ درصد از ٢٠٠٠ رهبر دانشگاهي در مطالعات ملي آمريکا، بين سالهاي ١٩٩٠ تا ٢٠٠٠ براي داشتن پست مديريت دانشگاه آموزش لازم را ديده و دانش لازم را داشته اند(٢٢٧.P ,٢٠٠٥ ,et al &Wolverton ). مسئله اين است که اساساً مديران دانشگاهي نيازي براي آموزش خود نميبينند. آنها شايستگي هاي الگوي سّنتي مديريت دانشگاهي را کافي ميدانند؛ مانند ارائۀ مقالات در کنفرانسهاي ملي و بين المللي، انتشار مقاله در مجلات مرجع ، تأليف کتب علمي و در برخي حالات مسئوليت در قالب بهبود دانشگاهي ديگران ، مانند نظارت بر تحقيقات و پايان نامه هاي دانشجويي (٧٩.P ,١٩٩٧ ,Rowley). اما سؤال اساسي اين است که آيا هنوز اين مفهوم شايستگي رهبري دانشگاهي، براي دانشگاهها در شرايط امروز، پاسخگوي مناسبي است ؟
طي دو دهۀ اخير، دانشگاهها تحت فشار فزاينده براي پذيرش تغييرات سريع اجتماعي، فّناوري، اقتصادي و سياسي بوده اند که ناشي از تغييرات محيط داخلي و همچنين خارجي فراصنعتي است .
نکتۀ قابل توجه اينکه ، دانشگاهها به سرعت در حال تحوّلند(صباغيان ، ١٣٨٨، ص ٨٢). پست رياست دانشگاه با بيشمار وظايف و چالشها مواجه است . تاکر١ (١٩٨٤) بيان مي کند که کرسي هاي رياست ، قدرت و مسئوليت براي نفوذ در سياستها و روّيه هاي نهادي را دارند؛ استادان دانشگاه را براي انتصاب ، ارتقا و تصدّي پيشنهاد مي دهند؛ بودجه ها را کنترل مي کنند؛ زمان بندي کلاسها و مأموريتهاي آموزشي را کنترل مي کنند؛ تعامل دانشجو با دانشگاه را تحت تأثير قرار مي دهند و به ايجاد و حفظ فرهنگ دانشگاهي کمک مي کنند.
لوکاس ٢(١٩٩٤) وظايف اين کرسي را به صورت رهبري علمي و اداري گروه بندي مي کند و بيشتر به چالشهاي خاص همچون : ترکيب يادگيري خدمات ، استفاده از دوره هاي برخط و ديگر نوآوريهاي فّناورانه اشاره مي کند. علاوه بر اين ، پستهاي رياست دانشگاه با تنشهايي همچون :
تلاش براي مديريت ، حفظ اعضاي هيئت علمي و ادامۀ فعاليتهاي تحقيقي و پژوهشي مواجه هستند.(٨٢٩.P ,٢٠٠٥ ,et al &Wolverton )
در کنار چالشهاي فراروي مديران دانشگاهي، مانيتز٣(١٩٩٥) خاطرنشان مي کند که تغييرات بنيادي که در آموزش عالي در حال وقوع است ، اساساً ماهيت دانشگاه را تغيير خواهد داد. اين تغييرات مستلزم آن خواهد بود که دانشگاهها فرايند مديريتيشان را ساختاردهي مجدد کنند و تصوّرات سّنتي خودشان را در مورد مديريت دانشگاهي تغيير دهند و اصلاح کنند. ميلارد١ (١٩٩١) بيان مي کند که چنانچه آموزش عالي بخواهد نيازهاي دنياي در حال تغيير را برآورده کند، بايد يک مجموعۀ کامل از افسانه ها در مورد آموزش عالي را دور بريزد. ديگر نويسندگان به طور مستقيم بر تأثيري که چنين تغييراتي ممکن است بر نقشهاي خاص رهبري در دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي بگذارد، متمرکز بوده اند؛ از آن جمله ، سيگرن ٢(١٩٩٣) و همکارانش نقش در حال تغيير رياست دانشگاه را در بخشهاي رهبري، نفوذ و پيشرفت دانشگاه بررسي کرده اند. آنها گزارش کردند که اين نقش در حال تغيير، مبهم و داراي اختيارات نامشخص است و رياست دانشگاه توسط خواسته ها و نيازهاي رؤساي بالاتر، انتظارات دانشکده ها، کارکنان و دانشجويان تحت فشار است .(٨٠.P ,١٩٩٧ ,Rowley)
اگر دانشگاهي، يک فرد خارجي را براي پر کردن پست رياست جستجو مي کند، اين امر گاهي اوقات به معناي تمايل دانشگاه ، براي ايجاد يک تغيير اساسي و ضرورت نياز دانشگاه به يک مدير شايسته و آموزش ديده است که البته به نوبۀ خود باعث ايجاد يک نقطۀ ضعف جديد مي شود؛ زيرا فرد جديد، فرهنگ و بافت سازماني و دانشگاهي را نميشناسد. لذا راه حل مناسب تر آن است که افراد و اعضاي هيئت علمي يک سال قبل از اخذ کرسي رياست ، شناسايي شده ، آمادگي لازم را براي رهبري دانشگاه کسب کنند. اين مهم ، نيازمند چارچوبي به نام الچو شايستگي مديريتي دانشگاه است . از اين