بخشی از مقاله
چکیده
ارتقاء عملکردها و مواجهه با چالش های آن در هر سیستمی برای مدیریت ارشد سازمان به عنوان یک وضعیت مهم تلقی می گردد. اما دستیابی به این شرایط نیازمند داشتن مزیت رقابتی در حوزه های مختلف سازمانی جهت افزایش بهره وری را می طلبد. هدف از پژوهش حاضر شناسایی و الویت بندی مهمترین چالش ها در ارتقای منابع انسانی است.
جامعه آماری در این پژوهش شامل کلیه کارکنان شاغل در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی به تعداد 3000 نفر است و نمونه آماری برای این تعداد از جامعه آماری طبق جدول کرجسی مورگان برابر با 379 نفر است. پژوهش کاربردی بوده و به صورت توصیفی-همبستگی انجام گرفت.
ابزار اندازه گیری پژوهش پرسش نامه استاندارد متعلق به هرسی و گلداسمیت بوده که بر اساس این نظریه بهره وری نیروی انسانی شامل هفت مولفه مربوط به ارتقاء عملکرد منابع انسانی می باشند که عبارتند از: توانایی - دانش و مهارت ها - ، وضوح - درک یا تصور نقش - ، کمک - حمایت سازمانی - ، انگیزه - انگیزه یا تمایل - ، ارزیابی - آموزش و بازخورد عملکرد - ، اعتبار - اعمال معتبر و حقوقی پرسنلی - ، محیط - تناسب محیطی - . روایی ابزار اندازه گیری بررسی و تائید شد.
پایایی پرسش نامه نیز طبق آزمون آلفای کرونباخ برابر با 71 درصد محاسبه و تائید شد. آزمون فرضیات از طریق آزمون های آلافی کرونباخ، کلموگرف-اسمیرنف، آزمون Z بررسی شد. نتایج پژوهش نشان می دهد که هر هفت فرضیه از دید نمونه های آماری به عنوان چالش های مهم در ارتقاء عملکرد های منابع انسانی در سازمان های دولتی مطرح هستند.
مقدمه
دو عامل اساسی در اعمال مدیریت عبارت از انسان و نظام های عملیاتی سازمان است. از آنجا که نظام های عملیاتی توسط انسان ها به اجرا در می آیند، بنابراین، میتوان به درستی ادعا کرد که مهمترین سرمایه هر سازمانی، نیروی انسانی آن سازمان است. مدیران هوشمند و موفق به این نکته واقفند که با سرمایه گذاری در زمینه توسعه و ارتقای نیروی انسانی خود، کارآیی و موفقیت سازمان خود را تضمین میکنند. بدیهی است که مدیریت در سطوح مختلف سازمان - علی الخصوص سطوح عالی - نقش مؤثری بر بهبود و ارتقای عملکرد کارکنان دارد. این امر بدان علت است که یک مدیر می تواند نقش قابل ملاحظه ای در تضعیف یا تقویت انگیزش و در نتیجه، کارآیی کارکنان داشته باشد.
تلاش سازمان در جهت ارتقای عملکرد کارکنان، امکان کشف استعدادهای نهفته در آنان را ایجاد کرده و نیز توان مقابله آنان با مشکلات در شرایط بحرانی را افزایش داده و برای اداره امور مربوطه آماده می سازد. شایان ذکر است که ارتقای عملکرد تک تک کارکنان زمینه رشد و بهبود کارآیی سازمان را فراهم آورده و توسعه و ترقی روزافزون سازمان را به همراه رضایت مندی کارکنان به دنبال خواهد داشت، زیرا اولین گام در ارتقای و بهبود عملکرد و بهره وری سازمان، افزایش کارآیی تک تک اعضای آن سازمان و مجموعه است. در نتیجه، هر اقدامی که افزایش و بهبود سطح کارآیی کارکنان را به دنبال داشته باشد امری مهم و ارزشمند در نظر گرفته می شود.
اهمیت بهبود و ارتقای عملکرد کارکنان در تمامی بخش ها و سازمان ها و نهادهای کشوریک ضرورت انکار ناپذیراست. اکثر واحدهای خدماتی و تولیدی کشور و علی الخصوص بخش های دولتی کشور از لحاظ عملکرد در شرایط رضایت بخشی قرار ندارند. در عصر صنعت نوآوری و فناوری پیش رو، بهبود و ارتقای عملکرد شاه کلید دست یابی و نیل به پیشرفت در عرصه های اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی بوده که می بایستی مورد توجه خاصی قرار گیرد. در واقع ارتقای عملکردهای منابع انسانی یک مسئله مهم بوده، به طوری که زعم جان کاتر - 1996 - حدود 70 درصد از نظام های تحولی در سازمان به دلیل عدم انگیزه و عملکردهای ضعیف کارکنان با شکست رو برو می شوند
مدیریت مؤثر برای اندازه گیری مؤثر عملکرد وابسته است لذا توجه به عملکرد و سنجش آن در مطالعات مدیریت بسیار حائز اهمیت است. البته تعاریف و مشخصه های یکسانی برای عملکرد سازمانی در ادبیات بحث وجود ندارد زیرا عملکرد مفهومی چند بعدی است و وضعیت سازمان را نسبت به رقبا مشخص می کند. بنابراین عدم توافق زیادی در مورد این که عملکرد چیست، وجود دارد. عملکرد می تواند هر چیزی همانند کارائی، بزرگی، استحکام، نرخ بازگشت سرمایه، اثربخشی، بهره وری، کیفیت و ظرفیت معنا دهد
در تعریفی دیگر عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خودشان نشان می دهندمعیارهایی. که برای سنجش عملکرد در نظر گرفته می شود معمولاً به دو دسته مالی و غیرمالی تقسیم می شود. عملکرد مالی بر عملکرد سازمان در بازار کسب و کار خود، تمرکز دارد که شامل سودآوری، رشد و رضایت مشتریان می شود. جنبه های دیگر عملکرد سازمانی که از دید غیرمالی از آنها نام برده می شود، عملکرد فرایندی و عملکرد داخلی است.
عملکرد فرآیندی به کیفیت محصول و خدمات و نیز کارائی اشاره دارد. عملکرد سازمانی را می توان شاخصی برای اندازه گیری میزان دستیابی خوب و مؤثر یک اقدام به اهداف تعیین شده، تعریف می شود که می تواند بوسیله کارآیی و اثر بخشی سازمان در دستیابی به اهداف، برآورد شود. عملکرد سازمانی تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آنها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان می باشد
توسعه محوری در هر کشور در راستای نیروی انسانی1 نمود پیدا می کند ولذا در شرایطی فعلی، تمرکز مدیریت راهبردی منابع انسانی2 توجه به الگویی برنامه ریزی شده برای استقرار منابع انسانی است که فعالیت های هدفمندی برای توانمند ساختن یک سازمان جهت دستیابی به اهدافش انجام می دهد و این وضعیت به صورت مستقیم بر عملکرد کارکنان و مدیران مرتبط می باشد. عملکرد را استفاده مؤثر و کارا از منابع به منظور دستیابی به نتایج و اثربخشی را سطح دستیابی به نتایج تعریف می کنند. اما میزان تأکید بر این دو مقوله در سازمان های دولتی، غیر انتفاعی و انتفاعی یکسان نیست.
