بخشی از مقاله
چکیده
نوآوری سازمانی نقشی کلیدی درموفقیت سازمان ها در میدان رقابت دارد. نوآوری سازمانی اگر به درستی تدوین شود،منجر به انتخاب استراتژی هایی می شودکه در صورت اجرای صحیح و به موقع،تعالی وپیشتازی سازمان را به ارمغان می آورد.
هدف از انجام پژوهش شناسایی و اولویت بندی عوامل وتوانمندسازهای موثربر استقرار نوآوری بازدر وزارت دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح-مطالعه موردی سازمان توان بوده است . جامعه آماری مدیران و کارمندان سازمان توان می باشد . که 50 نفراز مدیران و کارمندان مرتبط با نوآوری به عنوان نمونه انتخاب گردید وبا ایشان مصاحبه به عمل آمد این پژوهش به صورت دومرحله انجام شده است ،روش اول شناسایی عوامل موثر به صورت کیفی بوده است و روش دوم اولویت بندی به صورت کمی انجام شده است.
روش تحقیق از نوع کیفی از مصاحبه نیمه ساختاریافته و تحلیل تم برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق استفاده شده است.. پس از انجام فرآیند تحلیل تم در نهایت 3 تم اصلی شامل - مدیریت سازمان،ساختار سازمانی،منابع انسانی - بدست آمد .
مرحله دوم روش تحقیق از نوع کمی پرسشنامه استفاده شده است. ابزاراندازه گیری متغییرها در این تحقیق تجزیه و تحلیل اطلاعات به دو صورت آمار توصیفی و استنباطی انجام می شود .آمار توصیفی به منظور تنظیم و طبقه بندی و ارائه اطلاعات جمعیت شناختی مربوط به افراد نمونه آماری بکار می رود. از روشهای آمار استنباطی برای تحلیل داده های و تعمیم یافته های نمونه به کل جامعه مورد مطالعه استفاده شده است، تحلیل نتایج به کمک آزمون T تک نمونه ،حاکی از آن است که مدیریت سازمان مهم ترین عامل می باشد.
مقدمه
سازمانها به دلیل قرار گرفتن در محیط های شدیدا متغییر و پویا امروزی، با تغییر روبرو هستند و مجبور ند که خود را با عوامل محیطی سازگار کنند. تغییر و تحول در سازمان یکی از مسائل عمده ای است که بر کارکنان و ساختارسازمانی ومدیریت تاثیر داشته است.
ما در عصری زندگی می کنیم که از یک طرف بدلیل تغییرات سریع و گسترده در محیط و پویایی سریع علوم و تکنولوژی یا بحران های مالی و پولی که بصورت مستمر به سازمانها فرود میآیند و از طرف دیگر افزایش رقابت بین سازمان با سازمان های نوآور که دست به خلاقیت، ابتکار عمل یا کارآفرینی میزنند. باعث شده است که سازمانهایی موفق به ادامه بقا شوند که بتوانند در صحنه رقابت در برابر تغییراتی که به سرعت رخ می دهند، واکنشی مناسب از خود نشان دهند.
شاید تغییر تنها عنصر دائمی در زندگی و در کسب وکار تلقی شود. واقعیتهای امروزی ما را مجبور می سازند که به طور مداوم نحوه عملکردخود را بهتر سازیم و آن را در سازمان خود به اجرا در آوریم تا سازمان بتواند به نیروهای بیرونی تغییر که از ، تغییرات بازار ، فشارهای اجتماعی و سیاسی و پیشرفتهای فنی ناشی می شود و نیز به تغییرات درونی که از مشکلات و انتظارات منابع انسانی و رفتار و تصمیمهای مدیریت ناشی می شود ، واکنش مثبت نشان دهد.
آنچه بیش از همه در میان پیشرفت تغییر حائز اهمیت است ، همراهی افراد سازمان ، مدیران و ساختار سازمانی ، با نوآوری می باشد. همراهی در برابر نوآوری - تغییر - واکنش رفتاری طبیعی در مقابل منافعی است که افراد سازمان از تغییر برداشت می کنند و از حیث روان شناختی امری آگاهانه است.
دلیل ابراز خرسندی کارکنان را میتوان پیش زمینه آنان نسبت به نوآوری و به طبع به آن حمایت ازتغییر ، ایجاد فضای دوستی ، امید به موفقیت وپیروزی ، دست یافتن جایگاه بهتر وافزایش امنیت شغلی ، تشویق همکاران ، تحکیم و استمرار سنتهای فرهنگی و روابط گروهی ، کاهش تعارض های شخصیتی و زمان بندی دقیق و استحکام نظام پاداش نام برد. نوآوری هر قدر هم از جهات فنی و مدیریتی خوب طراحی شده باشد ، افراد سازمان هستند که می توانند آن را به هدف برسانند و به موفقیت منجر شود.
انسان است که خدمات مورد نیاز مشتری را بر آورده می سازد ، تصمیم های سنجیده می گیرد ، روشهای نو را به سازمان عرضه می دارد ، خلاقیت و نوآوری ایجاد می کند و مهمتر از همه تغییر را مطابق خواسته های درونی خود هدایت می کند و نوآوری را به سوی موفقیت و برآورده شدن هدفهای سازمانی، به موفقیت وکامیابی منجر می شود. ملاحظه می شود که موفقیت فرایند نوآوری در تمام شرایط به همکاری و تشریک مساعی عنصر انسانی وابسته است و اگر نوآوری و تغییر همراه با برآورده شدن خواسته ها ونیازهای افراد سازمانی شود با حمایت همراه می شود و تلاش مدیران و دست اندرکاران نوآوری باید به ازحمایت یا افزایش یافتن نیروی نوآور منتهی گردد و برای این منظور باید از یافته های علوم رفتاری استفاده نمایند تابتوانند گرایشها ، رفتارها و ارزشهای کارکنان را هدفمند سازد و آنان را برای پذیرش فرایندنوآوری وایجادتغیرات نظامند آماده سازد.
نوآوری سازمانی می تواند در کارکنان حس اعتماد به نفس و حمایت ایجاد کند ، که شرایط را برای ارتقای سازمان آسان و ممکن می کند.اگر مدیر متوجه باشد ، قبول کند و تلاش برای پشتیبانی از این حمایت انجام دهد وساختار سازمانی زمینه لازم رابرای نوآوری ایجاد کرده باشد، این مسئله می تواند نوآوری را موفق کند
توانایی مدیر برای به دست آوردن بیشترین منفعت از نوآوری بستگی دارد به اینکه چقدر به طور موثر و کارا آنها جوی را ایجاد کنند و از آن حمایت کنند تا رفتارحمایتی را افزایش دهد و قبول تغییر را تشویق و پشتیبانی کند
بیان مسئله
امروزه سازمانها وشرکتها برای موفقیت وبقاء در بازار رقابتی نیازمند به نوآوری برای توسعه محصولات و تولیدات به روز هستند که این منجر به صرف هزینه بالا و زمان بالایی داردکه از عهده یک سازمان خارج می باشد که این امرموجب می شود نوآوری به صورت مشارکتی - نوآوری باز - دردنیای امروزی انجام شود ،نوآوری باز یکی از مهم ترین ونیازهای سازمانها وشرکتهای امروزی می باشد،شناخت عوامل موثر و توانمندسازهای موثر گام اساسی در ایجاد واستقرار نوآوری باز در سازمانها وشرکتها می باشد.
انتخاب چارچوبهای جدید نوآوری بهگونهای که تسهیلکننده سیاستها و اقدامات توسعهای باشد، امروزه برای همه کشورها بهویژه کشورهای درحالتوسعه نهفقط یک هدف بلکه یک ضرورت است. در فرایند این تحول، تغییر وسیع ساختار سازمانی و تلاش برای تصحیح شیوه مدیریت سازمان و انطباق آن با شرایط روز همواره بهعنوان یک هدف اساسی دنبال شده است.
به امکان یادگیری نوآوری درسازمان ها به حدی توجه شده است که می گویند بزرگ ترین ابداع قرن نوزدهم به ابداع »روش های ابداع«مربوط می شود. سازمان های نوآور جایی است که افراد به طور مستمر توانایی های خود را،برای خلق نتایج جدیدکه طالب آن هستند،افزایش می دهند؛محلی که الگوهای جدید وگسترده تفکر پرورش داده می شود؛اندیشه های جمعی ترویج می شودو افراد به طور پیوسته چگونگی یادگیری را به اتفاق هم می آموزند.
بنابراین نوآوری می تواند ابزاری برای پویایی و فرهنگ سازی سازمان های نوآورنیز باشد؛چرا که نوآوران بیش از حد جاه طلب درپی ترقی و پیشرفت دایمی یا بسیار بلند پرواز و دارای پشت کار و توسعه دایمی دانش وآگاهی خود هستند.
بدین منظور در وزارت دفاع وپشتیبانی نیروهای مسلح با توجه با سابقه بیش از نیم قرن تولید انواع مختلف محصولات باتری در سازمان توان و روند موفقیت های این سازمان در بازار رقابتی یکی از مهم ترین عوامل در دستیابی به اهداف سازمانی و موفقیت دربازار نوآوری باز در سازمان توان می باشد،در این تحقیق قصد داریم تا به شناسایی عوامل وتوانمندسازهای موثر بر استقرار نوآوری باز در سازمان توان بپردازیم.
بنابراین سؤال اصلی تحقیق عبارت است از :
» شناسایی و اولویت بندی عوامل و توانمندسازهای موثر بر استقرار نوآوری باز در وزارت دفاع وپشتیبانی نیروهای مسلح - مطالعه موردی کسب وکار توسعه منابع انرژی - کدام است؟«
اهمیت و ضرورت پژوهش
در محیط پویا و متغیر امروز که سرمنشا آن رقابت های فزاینده، جهانی سازی، ظهور تکنولوژیهای جدید است، راه رشد، رسیدن به عملکرد بالا و بقا در اقتصاد جهانی، نوآوری است. لازمه پیشرو بودن از رقبا، خواستن و توانایی سازمان برای خلق و تجاری کردن فرایندها، محصولات و سیستمهای کسب و کار جدید است یا همان نوآوری که به شرکتها کمک می کند تا متفاوت باشند. نوآوری را میتوان بهعنوان جزئی از فرهنگ سازمان دید و آن را گرایشات سازمان به نوآوری تعریف کرد.
نوآوری، عامل مهمی برای رقابت پذیری در دنیا است. راز بقای سازمان امروزی، نوآوری آن هست. نوآوری، تسخیر گرایشات سازمانی در جهت نوآوری و در پاسخ به تغییرات محیطی است که این پاسخها میتواند به شکل محصول، خدمت، فرایند، تکنولوژی، رفتار، بازار و سیستمهای کسب و کار باشد
یکی از موارد بسیار مهم که معمولا در نوآوری سازمانها مهم است ، بحث مربوط به هماهنگ بودن قسمت ها و واحدهای سازمان جهت نوآوری می باشد ، اینکه چگونه مشارکت کارکنان افزایش یابد و چه شاخص کارمندان باید داشته باشد از یک سو و از سوی دیگر بحث ساختار وشیوه مدیریت مواردی هستند که وزارت دفاع وپشتیبانی نیروهای مسلح نیز از شامل این قاعده می باشد فلذا در اجرا با عوامل و توانمدسازهای همراه هستند که در این تحقیق به دنبال شناسایی این عوامل در سازمان توان هستیم.
پژوهش های انجام شده:
آقا داوودو همکاران - - 1389،عوامل موثر بر نوآوری بازسازمانی را درمیان مدیران بررسی کردند.نتایج تحقیقات آنها نشان داد.عوامل موثر درخلاقیت ونوآوری به چند دسته تقسیم می شود،ازجمله به کارگیری وجذب نیروهای خلاق ونوآور به سازمان،امکاناتات مناسب تحقیقاتی ومالی برای کوشش های نوآورانه ،آزادی عمل کافی درانجام فعالیت ها وتلاش خلاق ،همچنین نیاز خود سازمان به نوآوری و دادن پاداش مناسب به افراد خلاق.
صادقی و لطف زاده - - 1389 در تحقیقی به بحث در خصوص فرهنگ سازمانی از قبیل ابهام پذیری، چالش پذیری و آزادی و تاثیر برخلاقیت پرداخته اند..
