بخشی از مقاله
چکیده
رهبری تحول آفرین یک فرآیندآگاهانه اخلاق و معنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران و پیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی، تحول واقعی سازمان یا سیستم اجتماعی از طریق طرح مشارکتی قابل اعتماد بیان می کند و عامل تعیین کننده در موفقیت سازمان است. لذا شناخت فرایند و کارکردهای این سبک رهبری برای مدیران سازمان های امروز امری ضروری است. بنابراین در این مقاله با استفاده از روش کتابخانه ای و تحلیل اسنادی مبتنی بر ادبیات نظری ، به شناخت این نوع رهبری می پردازیم و با ارائه تعاریفی از آن به شناخت کارکردها و عناصر آن که بسیار مؤثر در عملکرد سازمان ها می باشد، خواهیم رسید.
کلید واژه ها: رهبری تحول آفرین، نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش، ملاحظه فردی
مقدمه
علیرغم این واقعیت که رهبری از قدیم الایام یکی از محور های اصلی و مورد علاقه مورخین و فلاسفه علم بوده، ولی به زعم جانسون یکی از صاحب نظران برجسته در حیطه رهبری، نقطه عطف و شروع اصلی مطالعات مربوط به آن به ابتدای قرن بیستم و پژوهش های گسترده و دامنه دار ماکس وبر آلمانی بر می گردد. وی این مطالعات را به سه دسته و مرحله اساسی تقسیم نموده و عنوان کرد که هر کدام از این مراحل برای خود از استراتژی پژوهشی خاص و متمایزی برخوردار بوده، ضمن اینکه در هر مرحله محققین توان پژوهشاتی خود را روی مسائل و موضوعات ویژه ای متمرکز نموده بودند، به طوری که اولین مرحله پژوهشات یا به عبارتی نسل اول پژوهشگران عرصه رهبری، تمام تلاش شان بر این بود که ویژگی ها و صفات ویژه رهبران را تشخیص و تعیین نمایند، ولی محققان نسل بعدی و پژوهش های مرحله دوم ، کانون توجه خود را به جای ویژگی های خاص رهبران بر روی رفتار آنان قرار دادند و در مرحله سوم نیز تحقیقات بر روی تناسب و اثر بخشی سبک های مختلف رهبری با توجه به اوضاع و موقعیت های متعددی که رهبران با توجه به متغیر های وضعی با آن مواجه می شوند، متمرکز شدند - عبدالله و همکاران،. - 2008
اما یافته های متناقض هر یک از مراحل یا به عبارت بهتر پارادایم ها و بدتر از همه در برخی موارد وجود تناقضات در درون هر یک از آن ها به همراه مسائل و مشکلات متعدد روش شناختی مربوط به پارادایم های مذکور، باعث افزایش نارضایتی نسل جدید محققان و کاهش سطح اطمینان آنان به هر سه گروه قبلی پژوهش ها گردید که نتیجه آن تغییر پارادایم و ظهور مرحله نوینی در مطالعات رهبری بود. این تغییر رویکرد با انتشار کتاب اثر گذار جیمز مک گریگور برنز تحت عنوان » رهبری « در سال 1978 اوج بیشتری گرفت . وی با ارائه مفاهیم و سازه های جدید و متفاوت از پدیده رهبری نظیر رهبران تعامل گراٌ و رهبران تحول آفرینٍ باب جدیدی را در مطالعات و پژوهش های این رشته علمی باز نمود - گوکوندا و همکاران ،. - 2008
در پارادایم جدید، اصول و قوانین حاکم قبلی نظیر برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل، جای خودشان را به عوامل و عناصر دیگری مثل بینش، ارزش، توانمند سازی، خودآگاهی، گشودگی، مهارت شناختی، مهارت عاطفی، مهارت معنوی، و مهارت رفتاری و ... داده است که هر کدام از آن ها می توانند نقش به سزایی در ارائه یک چهارچوب مفهومی یکپارچه و منسجمَ که به زعم اکثر صاحب نظران امروزی علوم رفتاری درشرایط فعلی برای امر رهبری هم لازم و ضروری است و هم امکان پذیر، ایفا نمایند - گیل،. - 2006 در ادبیات معاصر رهبری و مدیریت سازمانی، نظریه رهبری تحول آفرین به عنوان سرآمد تمامی نظریه ها در مقام توصیف فرآیندهای اثربخشی رهبری شهرت یافته است. این نظریه در عین حال توانسته است الگوی مناسبی را برای ایجاد تغییرات بنیادین و تحول در شاکله بسیاری از سازمان های امروزی دهد - سنجقی،. - 1380 پیشرفت های اخیر در نظریه های رهبری، از نظریه های رهبری کاریزماتیک که رهبر را موجودی غیر متعارف فرض می کرد و پیروان را وابسته به رهبر می دانست به سمت نظریه های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توسعه و توانمند سازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می کنند، انتقال یافته است - کارک ،. - 2004
رهبری تحول آفرین
اصطلاح رهبری تحول گرا برای اولین بار توسط دانتون - - 1973 بکار رفت، اگر چه این اصطلاح تا زمانی که کلاسیک ها به وسیله برنز آن را بکار نبردند، مشهور نشد - اوشاگبمی، 2004؛ نقل از تونکه نژاد، . - 1385 رهبری تحولآفرین ابتدا بوسیله برنز 1978 به عنوان دانشمند علوم سیاسی به طور وسیع به کار برده شد و به عنوان یکی از غالب ترین تئوری های رفتار سازمانی مطرح شد - رایت و پاندی،. - 2009 بعدا بس - 1996 و - 1985، همچنین بنیس و نانوس - - 1985 و تیچی و دوانا - 1986 و - 1990 به توسعه آن کمک شایانی کردند. در جنبش رهبری تحولآفرین کارهای ماکس وبر نیز تاثیرگذار بود. وبر از جمله نظریه پردازانی است که تئوری رهبری فرهمند را - که اکنون به عنوان یکی از مولفه های رهبری تحولآفرین می باشد - توسعه داده است. به اعتقاد وبر رهبران موفق، کاریزماتیک هستند و توانایی جذب و رشد دادن پیروان خود را دارند - هوگان و تیتٌ، . - 2002 وبر رهبری را میزان نفوذ در دیگران تعریف کرده است. ویژگی های شخصیتی که وبر مورد حمایت و تاکید قرار داده بود کاریزما نامیده می شود. تعریف ریشه ای کاریزما آن را برابر با یک استعداد الهی با قدرتی بیش از قدرت دیگران که در بر گیرنده اعتماد و وفاداری می باشد، بیان می کند. توصیف کاریزما دقیقا بستگی به نفوذ و بر انگیختن پیروان و ایجاد یک بصیرت و بینش در آنان دارد، که به عنوان یکی از عناصر کلیدی رهبری تحول آفرین به شمار می آید. دیگر نظریه پردازان رهبری مثل هاوس و بس کاریزما را به عنوان یک عنصر اساسی برای رهبری تحول آفرین تعریف کرده اند - آغاز، . - 1384
رابرت هاوس به ویژگی های کاریزماتیک رجوع می کند و نشان می دهد که رهبری کاریزماتیک می تواند پیش بینی کننده عملکرد باشد. یکی از دلایل مهمی که موجب شد تئوری رهبری تحول آفرین جیمز مک گرگور برنز به عنوان یکی از برجسته ترین و مهم ترین تئوری های رهبری شناخته شود، این بود که او برای اولین بار اخلاقیات و اثربخشی را به طور همزمان و توامان مدنظر قرار داد. وی بین رهبری تحول آفرین و تعامل گرا تمایز و تفاوت اساسی قائل شد، به زعم ایشان در حالی که تاکید اصلی رهبران تعامل گرا بر ارزشهای موجود و نهفته در معنی و مفهوم یک عمل یا همان ارزش های هنجاری و محدود کننده نظیر مسئولیت پذیری، نداشتن تعصب، صداقت، وفای به عهد و نظایر آن است و این رهبران سعی می کنند از طریق تاکید بر این ارزشهای هنجاری به پیروان خود کمک کنند تا آنان به اهداف خویش نائل شوند، یعنی پیروان در ابتدا نیازهای سطح پایین تر خویش را در معرض نمایش گذاشته و سپسس آرام آرام به سمت نیازهای سطوح بالاتر خود حرکت می کنند. ولی در مقابل رهبری تحول آفرین زمانی رخ می دهد که رهبر و پیروان با لحاظ نمودن ابعاد و جنبه های اخلاقی سعی می کنند همدیگر را بصورت متقابل ارتقاء داده و یکدیگر را به سمت مراحل متعدد، متنوع و والاتری از نیازها، اخلاقیات و سیرت پاک بشری سوق دهند و از طریق این فرآیند است که رهبر، پیروان خویش را برای رسیدن به موقعیت های بالاتر رهبری پرورش و تقویت می کند.
تئوری برنز با مد نظر قرار دادن اثربخشی و اخلاقیات به طور همزمان در قالب رهبری تحول آفرین، عنوان می دارد که رهبری اثر بخش یک نوع توانایی است که موجب تغییر و تحولات بنیادین در سازمان ها می شود، به عبارتی رهبری اثر بخش عامل اصلی برای تغییر و تحولات سازمانی است و رهبری اخلاقی یا همان بعد اخلاقی رهبری تحول آفرین نیز که بر پایه روابط رهبر - پیرو قرار می گیرد، دربرگیرنده یک گفتگو و تبادل نظر مستمر و دائمی بین آنان در مورد ارزش ها است. این رهبران نگران اهداف، ارزش ها و غایات سازمانی بوده و دائما این دغدغه فکری را دارند که چگونه و با چه روشی می توانند ارزش های غایی و آرمانی مثل عدالت، برابری، آزادی و شادکامی و خشنودی پیروان خود را به سطوح بالاتری ارتقاء دهند - برنز،. - 2003
