بخشی از مقاله
نقش صفت ناگویی هیجانی در فرسودگی شغلی کارمندان
چکیده:
محققین بر این باورند که صفت ناگویی هیجانی با فرسودگی شغلی در کارمندان رابطه دارد. هدف این پژوهش، تعیین رابطه بین ناگویی هیجانی با فرسودگی شغلی در کارمندان دانشگاه هاي سراسري تبریز، با روش همبستگی است. به این منظور150 نفر از کارمندان رسمی و پیمانی دانشگاهها با روش نمونه گیري خوشه اي چند مرحله اي انتخاب شدند. سپس کارمندان پرسشنامه هاي ناگویی هیجانی تورنتو( TAS-
(201، و فرسودگی شغلی مزلچ( ( MBI2 را تکمیل کردند. براي تحلیل داده ها از شاخص ها و روشهاي آمار توصیفی، ضرایب همبستگی و رگرسیون استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین ناگویی هیجانی و فرسودگی شغلی همبستگی معنادار مثبت وجود دارد، همچنین مولفه دشواري در شناسایی هیجان ها پیش بینی کننده فرسودگی شغلی بود و 0/14 از تغییرات فرسودگی شغلی با توجه به این مولفه قابل تبیین می باشد.
کلید واژه ها: ناگویی هیجانی، فرسودگی شغلی، کارمندان
مقدمه و بیان مسئله
فرسودگی شغلی1 از مفاهیم جدید در حوزه روانشناسی صنعتی است که عموماٌ در حیطه سازمانها و سلامت در زندگی کاري مدرن مطرح می شود ( شیروم2، (2005، و به عنوان پاسخی طولانی مدت به استرسورهاي شغلی دائمی در نظر گرفته می شود (مزلچ3، اسکافلی4 و لیتر5، .(2001 زمانی فرد با فرسودگی شغلی مواجه می شود که خواسته هاي محیط کاري در غیاب منابع شغلی کافی بروز نماید (اسکافلی و باکر6، (2004، و وجود اختلاف بین انتظارات و ارزشهاي انگیزه بخش کارمندان با شرایط کاري نامطلوب باعث بکار گرفتن راهبردهاي مقابله اي مختل شده و منجر به فرسودگی شغلی می شود( اسکافلی و انزمن7، .(1998 در کذشته ارقام مالی یک سازمان، عامل اصلی براي خوب بودن آن به شمار می رفت اما امروزه کیفیت زندگی کاري جزو عواملی است که تعیین کننده پیشرفت مرتبط با عملکرد و ابقاي سازمان ها است. با در نظر گرفتن این نکته که منابع انسانی جزو مهمترین عناصر سازمانی محسوب می شود و موفقیت و پیشرفت سازمانی وابسته به مطلوبیت منابع انسانی است، توجه به نیازهاي کارکنان در تحقق یافتن اهداف سازمان ضروري بنظر میرسد و توجه پیش از پیش را طلب میکند.
بیان مساله
فرسودگی شغلی در میان حرفه هاي خدماتی از سه دیدگاه جامعه شناختی، وجودي و روانشناختی توصیف شده است. از دیدگاه روانشناختی افرادي که به این عارضه دچار می شوند، دچار یک نوع تحلیل رفتگی عاطفی می شوند همچنین احساس می کنند که هیچ حسی نسبت به هدف هایشان ندارند و نمی توانند آن ها را محقق سازند ( دورکین1، (2001 ، یکی از شناخته ترین پیروان این دیدگاه مزلچ و همکارانش می باشند، آن ها به این نتیجه رسیدند که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدي است و از سه مؤلفه مربوط به هم تشکیل شده است که عبارتند از:
• تحلیل رفتن یا خستگی عاطفی: که به از دست رفتن انرژي هاي عاطفی فرد مربوط است.
• مسخ شخصیت: کسی که داراي این نوع فرسودگی است، افراد مراجع را به صورت یک انسان در نظر نمی گیرد، با سنگدلی و بی رحمی با آن ها رفتار می کند، به آن ها توجهی نمی کند و به خواسته هاي آن ها پاسخ نمی دهد.
• احساس عدم موفّقیت فردي : منظور از این مؤلفه کاهش احساس موفّقیت در فرد است . یعنی فرد احساس می کند عملکردش همراه با موفّقیت نیست (مزلچ، اسکافلی و لیتر، .(2001
فرسودگی شغلی زیان هاي زیادي براي فرد و سازمان دارد، اولین آسیب فرسودگی شغلی رنج بردن از فرسودگی بدن2 است، افرادي که از این عارضه رنج می برند، اصولاً داراي انرژي کم و احساس خستگی بیش از حد هستند . آن ها نشانه ها ي فشار بدنی نظیر سر درد ، تهوع، کم خوابی و تغییراتی درعادات غذایی را به طور فراوان از خود بروز می دهند ، همچنین آن ها فرسودگی عاطفی را نیز تجربه می کنند و دچار افسردگی ، احساس درماندگی ، احساس عدم کارایی در شغل ، وجود نگرش هاي منفی به خود ، شغل و سازمان و به طور کلی نسبت به زندگی می شوند و نهایتاً اینکه اغلب مبتلایان احساس پایین بودن پیشرفت و ترقی شخصی را گزارش می کنند ( مورگان3 و کربیل4، .(1985 مشکلات شرایط کاري از جمله حمایتهاي محدود مافوق و همکاران و محدودیت در خودمختاري موجب وخامت جو سازمانی شده و فرد را مستعد فرسودگی شغلی می کند و در مقابل احساس یکپارچگی، عزت نفس بالا و احساس رقابت از جمله ویژگی هاي فردي است که می تواند عامل محافظ فرد در برابر فرسودگی شغلی باشد ( کالیمو5، پاکین6، موتانن7 و
توپینن تانر8، .(2003 با توجه به اهمیت رابطه فرسودگی شغلی و افسردگی می توان به ناگویی هیجانی
بعنوان صفت داراي ارتباط قوي با افسردگی اشاره نمود(ماتیلا1، آهولاك2، هونکوننس3، سالمینند4،هوتالا5 و
و جوکاما6، .(2007 صفت شخصیتی ناگویی هیجانی به گروهی از نقص هاي هیجانی و شناختی در تنظیم هیجان اطلاق می شود(تیلور7، باگبی8 و پارکر9، (1997 که با نقص در تشخیص و ابراز هیجان ها و داشتن داشتن تفکر عینی و محدودیت در تخیل همراه است(لاملی10، نیلی11، بورگر12، .(2007 جدا از اینکه ناگویی ناگویی هیجانی یک صفت شخصیتی می باشد که ناگویی هیجانی اولیه نامیده میشود، ناگویی هیجانی وابسته به حالت شکلی از ناگویی هیجانی است که به آن ناگویی هیجانی ثانویه گفته می شود(ونته13،
کامفیز14، املکمپ15، (2006، که به صورت واکنش دفاعی ( فرایبرگر16، (1977 یا شکست دفاعهاي روانی(کریستال17،(1988 در برابر تهدید هاي موقعیتی یا استرس هاي محیطی خود را نشان می دهد. رابطه ناگویی هیجانی و آسیب هاي روانی میتواند به دو روش بررسی گردد، نخست اینکه، ناگویی هیجانی اولیه به دلیل نقص در پردازش هیجانی ارتباط علیتی با آسیب هاي روانی دارد( فرضیه آسیب پذیري)، و دوم اینکه یک علیت مشترك مانند موقعیت استرس زا باعث ناگویی ثانویه و آسیب روانی شود(فرضیه واکنش پذیري)،( ونته، کامفیز، املکمپ، .(2006 در حال حاضر مطالعات اندکی رابطه بین ناگویی هیجانی و فرسودگی شغلی را مورد بررسی قرار داده اند (ماتیلا و همکاران، 2007 و ونته و همکاران، (2006، شیوع ویژگی هاي ناگویی هیجانی در جمعیت شاغل، در مردان 9 تا 0/17 و 5 تا 0/10 در زنان بدست آمده است(
لان18، سکرست19، ریدل20، 1998، سالمینن21، ساریجووانی1، آریلا2، تویکا3، کاهونن4، (1999 در مطالعات
مطالعات انجام شده رابطه بین ناگویی هیجانی و فرسودگی شغلی، با کنترل عوامل مداخله گر، مورد تایید قرار گرفت (ماتیلا و همکاران، .(2007 در عین حال براتیس5 و همکاران( 2009 )، ابراز می دارند که با وجود رابطه افسردگی با ناگویی هیجانی، و احتمال اثر گذاري متقابل آنها بر فرسودگی شغلی، اما ناگویی هیجانی می تواند عاملی مستقل در ایجاد فرسودگی شغلی باشد. نتایج حاصل از پژوهش هاي اندك در رابطه بین ناگویی هیجانی و فرسودگی شغلی در خارج از کشور و عدم وجود مطالعه اي در این رابطه در کشورمان بنظر می رسد که اطلاعات بدست آمده از این پژوهش می تواند گامی را در راستاي تبیین عوامل تاثیر گذار بر فرسودگی شغلی، بردارد. در این راستا هدف از پژوهش حاضر تعیین رابطه بین ناگویی هیجانی و فرسودگی شغلی بود و سوالی مطرح شده در این پژوهش این بود که آیا می توان با توجه به صفت ناگویی هیجانی و عوامل آن ، وجود فرسودگی شغلی را پیش بینی کرد؟
روش پژوهش:
پژوهش حاضر در رده پژوهش هاي همبستگی- پیش بینی است.جامعه آماري این پژوهش کلیه کارکنان دانشگاه هاي سراسري شهر تبریز بود که تعداد 150 نفر از کارکنان زن مرد رسمی و پیمانی، این دانشگاه ها با روش نمونه گیري خوشه اي چند مرحله اي انتخاب شدند و کلیه شرکت کنندگان از نظر ویژگی هاي جمعیت شناختی ( سن، تحصیلات و جنسیت) با یکدیگر همتا شدند. براي تجزیه و تحلیل داده ها از روش هاي آماري توصیفی از جمله فراوانی و درصد و آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد، جهت تعیین پیش بینی پذیري فرسودگی شغلی از روش رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام استفاده شد.
ابزار گردآوري اطلاعات
پرسشنامه فرسودگی شغلی مزلچ:6 این پرسشنامه22 سؤالی از نوع لیکرت می باشد که داراي یک مقیاس6
امتیازي هرگز، بندرت، کم، گاهی، متوسط ، زیاد، همیشه می باشد . پرسشنامه فرسودگی شغلی مزلچ و جکسون در مطالعات مختلفی به کار گرفته شده است و از پایایی و روایی بالایی برخوردار است .به طور مثال
مزلچ و جکسون پایایی درونی را براي خستگی عاطفی0/9، مسخ شخصیت 0/7 و براي فقدان موفقیت فردي
0/71 بدست آوردند(مزلچ، جکسون و لیتر،.(1996
مقیاس ناگویی هیجانی تورنتو1(TAS_20) 20_ مقیاس ناگویی هیجانی تورنتو آزمونی 20
سوالی است و سه زیر مقیاس دشواري در شناسایی هیجانها( DIE)2 شامل 7 گویه، دشواري در توصیف هیجانها(DDE) 3 شامل 5 گویه و جهت گیري بیرونی در تفکر(EOT) 4 شامل 8 گویه را در مقیاس 5
درجه اي لیکرت از نمره )1کاملاٌ مخالف) تا نمره )5 کاملاٌ موافق) می سنجد. یک نمره کل نیز از جمع نمره هاي سه زیر مقیاس براي ناگویی هیجانی محاسبه می شود(هنري5 و همکاران، .( 2006 بشارت (1386)
مقیاس ناگویی هیجانی تورنتو20_ را تهیه و ضرایب آلفاي کرونباخ را براي ناگویی هیجانی کل و سه زیر مقیاس دشواري در شناسایی هیجانها، دشواري در توصیف هیجانها و جهت گیري بیرونی در تفکر را به ترتیب 0/85، 0/82، 0/75و 0/72 گزارش کردکه نشانه همسانی درونی خوب مقیاس است. پایایی باز آزمایی این مقیاس در یک نمونه 67 نفري در دو نوبت با فاصله 4 هفته از r = 0/80 تا r =0/87 براي ناگویی هیجانی کل و زیر مقیاسهاي مختلف تایید شد، در این پژوهش ضریب آلفا براي این مقیاس 0/79 بدست آمد.
یافته ها
جدول 1 مشخصه هاي آماري آزمودنی ها را بر حسب نمره هاي ناگویی هیجانی و فرسودگی شغلی را نشان می دهد:
جدول (1) میانگین و انحراف معیار نمره هاي کارمندان برحسب ناگویی هیجانی و فرسودگی شغلی
براي تحلیل داده ها و آزمودن فرضیه هاي پژوهش ابتدا نتایج همبستگی پیرسون در مورد رابطه بین نمره هاي ناگویی هیجانی با فرسودگی شغلی محاسبه شد. نتایج آزمون همبستگی در جدول شماره (2)
نشان داده شده است. بر اساس داده هاي این جدول، ناگویی هیجانی و مؤلفه هاي دشواري در شناسایی
هیجان و جهت گیري بیرونی در تفکر ، با فرسودگی شغلی همبستگی مثبت معنی دار دارد (تأیید فرضیه اول پژوهش).
جدول (2) ضرایب همبستگی پیرسون بین نمره هاي کارمندان در ناگویی هیجانی و فرسودگی شغلی
