بخشی از مقاله
نقش مدیریت دانش در شبکه های درون سازمانی
چکیده
اساسی ترین مشخصه شبکه های درون سازمانی در قرن 21، تأکید بر دانش و اطلاعات است .دانش ابزار قدرتمندی است که می تواند تغییرات را در جهان به وجود آورده و نوآور یها را ممکن سازد.در بسیاری از سازمانها و موسسات یکی ازمعضل های اساسی این است که از میزان دانایی و دانش افراد، اطلاع کافی وجود ندارد .مدیریت موثر دانش با تمرکز بر روی راه حلهایی که کل سیستم درون سازمان شامل ، منابع انسانی و فناوری را در بر می گیرد ازجمله مهمترین ابزارها برای حل این مشکل محسوب می شود .برای طراحی یک نظام مدیریت دانش و یا ارتقاء سطح آن در یک سازمان، لازم است تا ابتدا شناخت کاملی نسبت به ماهیت و اهمیت دانش و مدیریت دانش دردرون سازمان داشت و با شناخت مولفه ها و کارکردهای آن و در جهت دستیابی به مزایای راهبردی حاصل از پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان، به بسترها و زمینه های موفقیت آن و نحوه برقراری تعامل و تعادل میان این عوامل، توجه ویژه ای مبذول نمود.
وازگان کلیدی: مدیریت دانش ، شبکه های درون سازمانی، مدیریت
مقدمه
سازمان مجموعهای از عناصر در حال تعامل ، سطوح ترتیبیافته و واحدهای تصمیمگیری است ؛ شناسایی و بررسی این عناصر همواره یکی از مهمترین مسایل پیشروی محققان سازمانی بوده است (مارتینلی 1 و پی.دانته 2 ، .(69:2001 ریچارد ال.دفت3 به منظور ارایهی طرح کاملتری از سازمان و توصیف دقیقتر آن ، ابعاد ششگانهای را برمیشمارد که شامل راهبرد ، ساختار ، فرهنگ ، اندازه ، فنآوری و محیط میباشد (غلامپور راد ، .(1382 محققان در تلاشند تا اثر تغییرات این عناصر را از طریق فرایندهای میانجی بر عملکرد سازمان بررسی کند. یکی از این میانجیها که تاکنون بسیار مورد توجه قرار گرفته ، مدیریت دانش است (ژنگ4 و همکاران ، .(763:2010 در مطالعات مقایسهای چارچوب مدیریت دانش ، بسیاری از محققان سه جزء اصلی را برای مدیریت دانش برشمردهاند. جزء اول با نام توانمندسازیهای (عوامل مؤثر) مدیریت دانش 5 هستند که به عنوان سازوکاری تعریف میشوند تا فرایندهای درونی سازمان از طریق آنها بهطور پیوسته بهبود یابد. توانمندسازها در حقیقت برخی عناصر سازمانی هستند که منجر به کارآمدتر شدن فرایندهای مدیریت دانش میشوند. دومین جزء ، فرایندهای مدیریت دانش6 هستند. مانند خلق ، تسهیم ، به-کارگیری و حفظ دانش و جزء سوم ، عملکرد سازمانی است. رابطه میان این سه جزء میتواند به صورت مدل ورودی – فرایند – خروجی تفسیر شود. پیشفرض این مدل آن است که عوامل ورودی ، عملکرد را از طریق فرایندهای مدیریت دانش ، تحتتأثیر قرار میدهند (لی 7 و چوا 8 ، .(181:2003 در عصر رقابتی امروز صحبت از مدیریت دانش بسیار است ؛ اما چالش چگونگی شکل-گیری و استفاده از این دانش برای بهبود عملکرد سازمانی همواره با علامت سؤال روبهرو بوده است. این فقدان – بهویژه در سازمانهایی که حجم و گردش اطلاعات بالایی دارند – ضروریتر به نظر میرسد.
بیان مسئله
ویژگیهای درونی سازمان ، جزئی از منابع حیاتی برای موفقیت بهشمار میروند. لذا توجه بیش از پیش به شناسایی این ویژگیها و نیز چگونگی تأثیر آنها بر خروجهای سازمان ، در محیطِ به سرعت در حال تغییرِ امروز ، امری ضروری و پرهیزناپذیر به نظر می-رسد (ژنگ و همکاران ، .(763:2010 این عوامل درون سازمانی شامل مجموعهی گسترده و نسبتاً ثابتی همچون فرهنگ ، ساختار ، قدرت و ویژگیهای سیاسی هستند که محیط و محدودهی فعالیت سازمان را شکل میدهند.مطالعات بسیاری برای بررسی این که چهگونه تناسب میان مفاهیم سازمانی و راهبرد سازمانی ، به گوناگونی در عملکرد سازمان منجر میشود ، انجام شده است. در این میان ، مدیریت دانش به عنوان یک متغیر میانجی نقش چشمگیری را در مربوط ساختن مفاهیم و راهبردهای سازمانی با عملکرد سازمان ایفا میکند. مدیریت دانش یک فرایند یکپارچه و سامانمند برای ایجاد همآهنگی در سطح سازمان برای دست-
یابی به اهداف آن است و میتواند ظرفیت لازم را برای بالا بردن مزیت رقابتی سازمان ، تمرکز بر مشتری ، بهبود روابط کارکنان ، نوآوری و هزینههای کمتر به وجود آورد (ژنگ و همکاران ، .( 763:2010در این پژوهش ، عوامل سازمانی شامل : ساختار ، فرهنگ و فنآوری مورد بررسی قرار میگیرند و تأثیر آنها بر عملکرد سازمان بررسی میشود. همانطور که گفته شد متغیر مدیریت دانش نیز به عنوان یک متغیر میانجی در این مطالعه مورد مطالعه قرار خواهد گرفت .مسألهی اصلی مورد خطاب این پژوهش آن است که آیا عوامل درون سازمانی موردنظر بر عملکرد سازمانی اثر دارند؟ آیا این عوامل بر مدیریت دانش نیز اثر دارند؟ تأثیر کدامیک از آن-ها بیشتر است و مهمتر این که آیا مدیریت دانش در انتقال تأثیر این عوامل بر عملکرد ، نقشی را ایفا میکند؟
اهمیت و ضرورت پژوهش
سازمانهای کنونی، اهمیت بیشتری جهت درک، انطباقپذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون قائل شده و در کسب و به کارگیری دانش و اطلاعات روزآمد به منظور بهبود عملیات و ارائه خدمات و محصولات مطلوبتر به ارباب رجوعان پیشی گرفتهاند. چنین سازمانهایی نیازمند به کارگیری سبک جدیدی از مدیریت به نام»مدیریت دانش« میباشند. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها یاری میکند اطلاعات مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیتهایی چون حل مشکلات، آموختن پویا، برنامهریزی راهبردی و تصمیمگیری ضروری است. پیادهسازی مدیریت دانش در شبکه های درون سازمان همچون پیادهسازی هر روش دیگری،بایستی در یک فرایند گامبهگام و آرام صورت گیرد. مهمترین هدف بهکارگیری مدیریت دانش در انواع مؤسسات، انطباق سریع با تغییرات محیط پیرامون به منظور ارتقاء کارآیی و سودآوری بیشتر میباشد. در نتیجه،مدیریت دانش به فرایند چگونگی خلق،انتشار و بهکارگیری دانش در سازمان اشاره دارد .به عبارت دیگر هدف نهایی مدیریت دانش شامل تسهیم دانش میان کارکنان به منظور ارتقاء ارزش افزوده دانش موجود در سازمان میباشد.
روش پژوهش:
با استفاده از مقالات و کتابها و منابع اینتر نتی معتبر و با استفاده از روش مطالعه کتابخانه ای- تحلیلی تهیه شده است.
مباحث نظری
در این بخش ابتدا به تعریف مدیریت دانش و فرایندهای آن پرداخته میشود. سپس عوامل سازمانی و نحوهی تأثیر آن در شکل دادن فرایندهای مدیریت دانش و نیز ارتباط آن با عملکرد سازمان بررسی میشود. همچنین به پیشینهای از تحقیقات مربوط به موضوع تحقیق اشاره میشود.
مدیریت دانش
در اقتصادهای دانشمحور ، دانش ، یک منبع اصلی برای رقابت است و موفقیت هر سازمان بیش از آن که به ارزش منابع فیزیکی ، سرمایه و داراییهای ملموس و عینی آن وابسته باشد ، متکی به سرمایهی فکری سازمان است (گلد1 و همکاران ، .(185:2001 یک مدیریت دانش موفق میتواند ظرفیت لازم را برای بالا بردن مزیت رقابتی سازمان ، تمرکز بر مشتری ، بهبود روابط کارکنان ،
نوآوری و هزینههای کمتر به وجود آورد (ژنگ و همکاران ، .(763:2010 گلد و همکارانش فرایندهای مدیریت دانش را به سه بعد: کسب دانش1 ، تبدیل دانش2 ، بهکارگیری دانش 3 تقسیمبندی نمودهاند که مبنای مطالعات ما نیز در این مقاله بر پایهی این فرایندهاست.اولین عنصر از مدیریت دانش ، کسب و خلق دانش است. این دانش بهطور پیوسته در گروهها ، سازمانها یا شرکتها از طریق تعاملات میان افراد شکل میگیرد و توان سازمان را برای جذب و تولید دانش که کلید ایجاد مزیت رقابتی و گسترش محصولات و خدمات جدید است بالا میبرد (فیلمون4 و یوریارت5 ، .(45:2008 طوفان مغزی و الگوگیری6 از معروفترین روشهای کسب دانش میباشند. عنصر دوم تبدیل دانش است. یکی از مهمترین نظریههای ارایه شده در زمینهی تبدیل دانش ، نظریهی چرخش دانش سازمانی مطرح شده از سوی نوناکا7 میباشد. در این نظریه ، از مفاهیم دانش ضمنی و دانش آشکار استفاده شده است. وی تبدیل دانش را از منظر تبدیل آن از ضمنی به آشکار و برعکس ، مورد بررسی قرار داده است ؛ به این معنا که دانش فردی میتواند از طریق تعامل پویا میان دانش ضمنی و آشکار ، به دانش سازمانی بدل شود. این فرایند پویا ، جوهر خلق دانش مفید و قابل استفاده در سازمان است. این تعامل میان دو نوع دانش ، باعث میشود که چهار حالت از تبدیل دانش به وجود آید که شامل : اجتماعی کردن ، بیرونیسازی ، ترکیب و درونیسازی دانش است (نوناکا و همکاران ، .(1996 سومین عنصر ؛ یعنی ، به-کارگیری دانش به درجهای اشاره دارد که سازمان ، منابع دانش را که در مرزهای وظیفهای به اشتراک گذاشته شده است ، به کار میبرد (لیائو8 و همکاران ، .(729:2011 فرایند بهکارگیری دانش ، فرایندی است که در آن دانش به اصطلاح فعال میشود و برای ارزشآفرینی در سازمان آماده میگردد. بهکارگیری دانش همچنین میتواند به حل مسأله و بهبود کارآیی سازمان منجر شود (لین9
¡ (2007 ، بهعلاوه استفاده از پایگاه دانش در تصمیمگیری و حل مسأله ، به سازمان اجازه میدهد تا بهطور کارآمدتری به تغییرات محیطی پاسخ دهد (لیائو و همکاران ، .(729:2011بسیاری از مطالعات ، رابطه قابلتوجهی میان مدیریت دانش و کارآیی سازمان را نشان دادهاند. برابر بررسیهای ژنگ و همکارانش ، کسب دانش و به اشتراکگذاری آن در نوآوری و توسعهی محصول و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان مؤثر است. همچنین یکپارچهسازی دانش میتواند به توسعه محصول ، کاهش عیبها و افزایش کارآیی منجر شود (ژنگ و همکاران ، .(764:2010 از طرفی مطالعات انجام شده توسط لیائو و وو10،نشان داد که یادگیری سازمانیِ شکل-گرفته از طریق مدیریت دانش ، میتواند تأثیر مثبتی بر عملکرد سازمان داشته باشد (لیائو و وو ، .(64:2009 لی و چوا دریافتند که خروجی فرایند مدیریت دانش میتواند شامل : توانایی کاربران دانش ، نوآوری و خلاقیت سازمانی باشد. از دید آنان خلاقیت سازمانی عامل آفرینندهی ارزش یا ایدههای جدید است که از کار کردن افراد در یک سامانهی اجتماعی به وجود میآید (لی و چوا
¡ .(189:2003 بر پایهی این مطالعات ، میتوان این چنین عنوان کرد: » مدیریت دانش بهطور مثبت بر عملکرد سازمان اثر می-گذارد.«
فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی یک عامل اصلی و مهم در شکل دادن رویههای سازمانی (جارناگین1 و اسلوکوم2 ، (289:2007 ، یکپارچهسازی قابلیتهای سازمان (دی3 ، (37:1994 ، ایجاد راهحل برای روبهرو شدن با مشکلات (شاین4 ، (3:1984 و نیز ایجاد مانع یا هموارسازی دستیابی به اهداف سازمان (دنیسون 5 ، (1990 تعریف میگردد. فرهنگ ، در مطالعات گوناگون به عوامل مختلف و وجوه گوناگونی تقسیمبندی میشود که هر یک از این عوامل به میزان متفاوت بر شاخصهای عملکرد تأثیر دارند (ییلماز6 و ارگون7 ، .(290:2008 مدل بهکاررفته در این تحقیق ، براساس تئوری فرهنگ سازمانی دنیسون استوار است. در این مدل ، وجوه فرهنگ متشکل از عوامل: مشارکتی8 ، تداوم رویه9 ، انطباقپذیر10 و مأموریتی11 است (دنیسون ، .(1984 فرهنگ مشارکتی در ایجاد نقطه-نظرهای چندگانه برای تصمیمگیری به سازمان کمک میکند. حس مالکیت و مسؤولیت میآفریند ، تعهد کارمندان را افزایش می-دهد و در نتیجه نوآوری و خلاقیت کارکنان را بهبود میبخشد. وجود این عامل در سازمان باعث میگردد به اختیارات و ابتکارات کارکنان ارج نهاده شود ، همکاری در جهت اهداف مشترک شکل گیرد و مهارتهای افراد توسعه یابد. فرهنگ تداوم رویه ، یک-پارچگی داخلی را برای تسهیل همآهنگی میان فعالیتهای سازمان فراهم میآورد. این عامل مجموعه ارزشهایی را میآفریند که در سازمان حس هویت به وجود میآورند و مجموعهای از انتظارات را به صورت واضح و روشن بیان میدارد (ییلماز و ارگون ، .(292:2008 این نوع از فرهنگ ، منبع قدرتمندی از پایداری و یکپارچگی درونی است که درجهی بالایی از ثبات را به وجود می-آورد (دنیسون ، .(18:1984 در سازمانهایی که سطح بالایی از ثبات دارند ، فرهنگ قویای حاکم است که پایداری ، همآهنگی و یکپارچگی را به وجود میآورد (دنیسون و همکاران ، .(100:2004 فرهنگ انطباقپذیر به درجهای اشاره دارد که یک سازمان توانایی تغییر رفتار ، ساختار و سیستمها را به منظور باقیماندن در محیط متغیر بیرونی دارد (ژنگ و همکاران ، (765:2010 و این که چهگونه یک سازمان با وقایع و تغییرات خارجی روبهرو میشود. فرهنگ انطباقپذیر در حقیقت همان تبدیل خواستهها و انتظارات مشتری به فرایندهای درونی است. فرهنگ مأموریتی ، اهداف سازمان را تعریف میکند و حس معنادار بودن هدف را برای اعضای سازمان فراهم میآورد.
ساختار سازمانی
