مقاله نقش معماری منابع انسانی در توسعه سازمانی

بخشی از مقاله

نقش معماری منابع انسانی در توسعه سازمانی

چکیده

معماری منابع انسانی حوزه جدیدی در ادبیات مدیریت منابع انسانی است که هدف آن ترسیم جنبه انسانی و برجسته نمودن نقـش کارکنـان کلیـدی در تحقق مأموریت ها و استراتژی های سازمان است. معماری منابع انسانی می کوشد تا با رفع نقایص رویکرد بهترین انطباق، بـه ارائـه سیسـتم هـای منـابع انسانی مناسب برای سازمان بپردازد. بطور کلی می توان گفت که روند دهه های اخیر در این مورد از بهتـرین همسـویی بـه بهتـرین اقـدامات و از آن بـه بهترین پیکره بندی یاد شده است. در این مقاله سعی شده است ابتدا مقدمه از موضوع ارائـه شـود و در ادامـه مقالـه مفهـوم معمـاری سـازمانی، تعریـف معماری سازمانی، انواع معماری سازمانی، رویکردهای معماری، ارتباط مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معماری منـابع انسـانی، فعالیـت هـای تشـکیل دهنده معماری منابع انسانی، مولفه های معماری منابع انسانی، عناصر پایه معماری منابع انسانی، معمـاری منـابع انسـانی و توسـعه سـازمان و در نهایـت بحث و نتیجه گیری پرداخته شده است.

واژگان کلیدی: معماری، منابع انسانی، مدیریت، توسعه و سازمان.

-1 مقدمه

تاکنون حوزه مدیریت منابع انسانی بطور سنتی شغل را بعنوان واحد تجزیه و تحلیل مورد بررسی قرار می داده است و نه دانش را. اما اعتقاد بر این است که تأکید بر مدیریت شغل باید به تأکید بر مدیریت دانش تغییر نماید. مدیریت دانش یعنی مدیریت بر آنچه افراد می دانند و نحوه استفاده از آن دانش.[10]

این تغییر رویکرد مصادیق معنی داری برای مدیریت منابع انسانی دارد. یکی از این راهها، نگاه به سازمان به عنوان بازار سهامی از انواع مختلف سرمایه انسانی است که در انواع و سطوح دانش مورد استفاده در مشاغل، مورد اجرا قرار گرفته اند. تنها در صورتی که این تمایز به رسمیت شناخته شود، می توان موضوعاتی بنیادی را برای مدیریت دانش ورزان، همانند مدیریت سایر انواع کارکنان نشان داد. معماری منابع انسانی رویکردی برای انتقال سازمانها از شغل محوری به دانش محوری است.

مدیریت منابع انسانی همانند هر موضوع علمی دیگر با رویکردهای جدیدی مواجه می شود که ناشی از الزامات محیط کسب و کار است. از آغاز شکل گیری رشته مدیریت منابع انسانی تاکنون دیدگاهی وجود دارد که معتقد به طراحی شغل در سازمان ها و سپس انطباق افراد با آن شغل است. اما شرایط کنونی سازمانها و افزایش اهمیت منابع انسانی به عنوان یک سرمایه دانشی، در حال تغییر این دیدگاه است. دیدگاه جدید اعتقاد دارد که هرسازمان به سرمایه انسانی مشخصی نیاز دارد که ارزش آفرینی استراتژیک و منحصر به فرد بالایی داشته باشد و در این صورت، مدیریت منابع انسانی سازمان باید خود را با این افراد کلیدی منطبق نماید. مکانیزم انتقال سازمانها از دیدگاه سنتی شغل محور به دیدگاه نوین دانش محور، معماری منابع انسانی نامیده می شود.[4]

در اواخر دهه 1990 تحول دیگری در سیر تکوین حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی رخ داده و آن، مطرح شدن معماری منابع انسانی شامل مجموعه وظایف و سیستم های مدیریت منابع انسانی است که رفتار های خاصی را در کارکنان با توجه به تفاوت در ویژگی های آنان ایجاد می کند. در واقع معماری منابع انسانی تلاش دارد تا با بازگشتی دوباره به رویکردهای اقتضایی اما این بار با نگاهی عمیق تر و دقیق تر و با در نظر گرفتن بسیاری از متغیرهای زمینه ای، نوعی سیستم منابع انسانی را با تمامی ارتباطات و نیز پویایی ها به این حوزه معرفی کند. در این میان تأکید ویژه بر تفاوت های کارکنان و ارائه سیستم های منابع انسانی با توجه به این تفاوت ها از جمله ویژگی های معماری منابع انسانی است. در واقع معماری منابع انسانی می کوشد تا با رفع نقایص رویکرد بهترین انطباق، به ارائه سیستم های منابع انسانی مناسب برای سازمان بپردازد. بطور کلی می توان گفت که روند دهه های اخیر از بهترین همسوسی به بهترین اقدامات و از آن به بهترین پیکره بندی بوده است.[3]

-2 معماری سازمانی

معماری سازمانی ماموریت ها، اهداف و مقاصد سازمانی را به وظایف، فعالیت ها و روابط کسب و کار و به زیرساخت های IT یا فناوری مورد نیاز جهت اجرای آنها مرتبط می سازد(شکرمن، 1386، .(29 هم چنین معماری سازمان ابتکاراتی بیش از سازمان دهی مجدد، بازمهندسی، یا برنامه ریزی استراتژیک را پوشش می دهد. معماری سازمان شامل ایجاد و مدیریت مستمر چارچوبی برای »سازمان آینده« است.[9]

این چارچوب دگرگونی بنیادی و مستمر در گستره سازمانی را هدایت می کند و توجه توأمان بر تغییر محتوا (چرایی و فرآیند (چگونگی) در مقیاس وسیع را امکان پذیر می سازد. تغییر سازمانی با گستره وسیع یک تغییر پایدار در ابعاد سازمان است که بطور معناداری عملکرد آن را تغییر می دهد.[1]

1

معماری سازمانی ریشه در معماری اطلاعات دارد. در سال 1996 قانونی در کنگره آمریکا به تصویب رسید که به قانون »کلینگر – کوهن«1 معروف شد. مطابق این قانون، همه وزارتخانه ها و سازمانهای فدرال آمریکا ملزم شدند معماری تکنولوژی اطلاعات خود را تنظیم نمایند . مسئولیت تدوین، اصلاح و اجرای معماری تکنولوژی اطلاعات یکپارچه در هر سازمان مطابق این قانون بر عهده مدیر ارشد اطلاعاتی آن سازمان قرار گرفت.

قانون »کلینگر – کوهن« معماری تکنولوژی اطلاعات را این چنین تعریف می کرد:

»چارچوب یکپارچه برای ارتقاء یا نگهداری فناوری موجود و کسب فناوری اطلاعاتی جدید برای نیل به اهداف راهبردی سازمان و مدیریت منابع آن.[5]«

معماری سازمانی سیمای کاملی از سازمان را متجلی می سازد. طرح جامعی است که به عنوان یک نیروی هماهنگ کننده بین وجوه مختلف سازمان عمل می کند.[6] معماری سازمانی یک نقشه سازمانی است که ساختار مأموریت و اطلاعات مورد نیاز سازمان و فناوری های لازم برای پشتیبانی از آنها را تشریح کرده و فرآیند گذار برای پیاده سازی این فناوری ها را تعریف می کند.

-3 انواع معماری سازمانی
معماری سازمانی به سه نوع معماری زیر تقسیم می شود.[12] این معماری ها عبارتند از:

-1-3 معماری اطلاعات

معماری اطلاعات عبارت است از اتخاذ سیاست ها و انجام فعالیت هایی که نحوه درک و شناخت اشیاء را تعیین می کنند. مانند گزارشات، سیستم های اطلاعاتی و جلسات.

-2-3 معماری منابع انسانی

معماری منابع انسانی فرآیند تعیین و ترکیب مناسبی از عناصر مدیریت منابع انسانی به منظور ایجاد و ارائه نمایی از منابع انسانی سازمان است که در آن هماهنگی میان رفتار کارکنان، سیستم منابع انسانی، فعالیت های منابع انسانی، مأموریت ها و اهداف سازمان مشهود و محسوس باشد.

-3-3 معماری سنجشی
معماری سنجشی شامل سیاست ها و فعالیت هایی است که نحوه سنجش اشیاء را تعیین می کند. مانند سیستم های حسابداری و شاخص های کیفیت.

-4 معماری منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مبنای نظری معماری منابع انسانی از مفاهیم اقتصادی هزینه مبادلات، نظریه سرمایه انسانی و دیدگاه مبتنی بر منبع استوار است که دیـدگاه مـدیریت منـابع انسـانی را بـا تئوری های اقتصادی مرتبط ساخته و رویکرد مدیریت سرمایه های انسانی را در سازمان مطرح می کند.[2]

یکی از مبانی تئوریک معماری منابع انسانی، ارزش آفرینی افراد در سازمان از دیدگاه استراتژیک است. پایه ریـزی معمـاری منـابع انسـانی براسـاس رویکـرد اسـتراتژیک بـه مدیریت منابع انسانی، ریشه در تئوری ها و الگوهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی را دارد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی یکـی از مینـهز هـای نسـبتاً جدیـد مـدیریت منابع انسانی است که نگاهی استراتژیک به کارکنان دارد و تلاش می کند در مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک سازمان جایگاهی شایسته برای کارکنان تبیین نماید.

-5 فعالیت های تشکیل دهنده معماری منابع انسانی

فعالیت های منابع انسانی معمولاً در سیاست های منابع انسانی یک سازمان تعریف می شوند و در یک سازمان بزرگتر به احتمال بیشتر اجزاء معمـاری منـابع انسـانی مـدون تر و سازمان یافته تر است. اما آنچه مدون می شود اغلب پیامدهای واقعی که رفتار را بدنبال دارند را منعکس نمی کند. به همین ترتیب، برخلاف آنچـه کارکنـان بیـان مـی کنند، رفتار مخرب بطور سازمان یافته تقویت می شود در حالی که رفتار مناسب نیز بطور سازمان یافته تنبیه می شود. مثلاً به افراد گفته می شود که نوآوری داشته باشـند، اما هنگامی که آنها کارها را به گونه ای متفاوت انجام می دهند توبیخ یا سرزنش می شوند.[12]

فعالیت های تشکیل دهنده معماری منابع انسانی شامل، شرح شغل ها، شناخت و تشخیص، گزینش، ارزیابی عملکرد، روابط با اتحادیه ها، سیاست ها و رویـه هـا، آمـوزش و توسعه، جبران خدمات و پاداش و در نهایت، بکارگیری می باشد.

نحوه رفتار افراد در سازمان ها بخش بزرگی از وظیفه فرهنگی یا کلیت الگوهای رفتاری رایج است. نمای ظریف فرهنگ خاص یک سازمان که چرایی رفتار افراد را آنـه گونـه که هست توضیح می دهد، معماری منابع انسانی نام دارد. در هر فرهنگ رفتارهای خاصی تقویت می شوند در حالی که رفتارهـای دیگـر سـرکوب و یـا منسـوخ مـی شـوند. معماری منابع انسانی مستلزم مطالعه و تعیین معماری وضع موجود منابع انسانی سازمان است که توجه به فعالیت های تشـکیل دهنـده معمـاری منـابع انسـانی از الزامـات اساسی می باشد.

2

-6 مولفه های معماری منابع انسانی

معماری منابع انسانی مستلزم مطالعه و تعیین معماری وضع موجود منابع انسانی است. در معماری منابع انسانی مفاهیمی چون »منبع محوری«، »شایستگی هـای اصـلی«، »قابلیت های اصلی«، »یادگیری«، و »دانش« مفاهیمی پرکاربرد و آشنا هستند به طوری که با ترکیب همه آنها معماری منابع انسانی بوجود می آید.[5]

در دیدگاه معماری منابع انسانی، افراد اهمیت استراتژیک دارند و باید همراستا با استراتژی سازمان، رفتارها و فعالیت های آنها را نیز تنظـیم نمـود. افـراد بـه عنـوان سـرمایه انسانی سازمان محسوب می شوند که باید مبنای سرمایه گذاری قرار گیرند تا بتوانند شایستگی های کلیـدی سـازمان را بوجـود آوردنـد و کارکنـان منـابع دانشـی سـازمان هستند و نوع رابطه آنها با سازمان بر مبنای ارزش آفرینی و دانش استراتژیک و منحصر به فردی آنها تعیین می شود.

-7 عناصر پایه معماری منابع انسانی

از مهمترین عناصر پایه معماری منابع انسانی پنج عنصر را که شامل: فرآیند منابع انسانی، برنامه منابع انسانی، سیاست منـابع انسـانی، اسـتراتژی منـابع انسـانی و اطلاعـات منابع انسانی است، می توان نام برد که در زیر هرکدام تشریح می شود:

1-7 فرآیند منابع انسانی

فرآیند منابع انسانی عملیاتی هستند که مدیریت منابع انسانی سازمان بصورت مستمر و زنجیره ای انجـام مـی دهـد تـا مطمـئن گـردد کـه منـابع انسـانی، براسـاس استراتژیها، سیاست ها و در چارچوب برنامه های تدوین شده، در راستای مأموریت های سازمان جذب، به کارگیری، حفظ و بهسازی شده اند.

2-7 برنامه منابع انسانی

برنامه ها جزئیات تفصیلی و عملیاتی سیاست ها و استراتژی ها را دربر می گیرند. هدف گذاری، تخصیص منابع، راههای تحقق اهداف، تقسـیم کـار و مـواردی از ایـن قبیل برای جذب، بکارگیری، حفظ و توسعه منابع انسانی را تعیین می کنند.

-3-7 سیاست منابع انسانی

یکی دیگر از عناصر پایه معماری منابع انسانی سیاست ها هستند. این عنصر بایدها و نبایدها و نیز خطوط راهنمای اجـرای فعالیـت هـای و وظـایف مختلـف مـدیریت منابع انسانی را شامل می شود. سیاست ها تعیین کننده راهنمای عمل مدیران منابع انسانی در جذب، بکارگیری، حفظ و توسعه منابع انسانی هستند.

-4-7 استراتژی منابع انسانی

استراتژی های منابع انسانی: استراتژی هایی که از عناصر اساسی در موفقیت مدیریت منابع انسانی است. اهمیت استراتژی ها در منابع انسانی به حدی است که یـک حوزه مطالعاتی مشخص تحت عنوان » مدیریت استراتژیک منابع انسانی « برای مطالعه و توسعه مفاهیم و الگوهای طراحـی و کـاربرد اسـتراتژی هـا در فعالیـت هـای مختلف مدیریت منابع انسانی ایجاد شده است. استراتژی های منابع انسانی عمداً شامل استراتژی های جذب به کارگیری، حفظ و توسعه منابع انسانی است.

-5-7 اطلاعات منابع انسانی

اطلاعات منابع انسانی: مبنای اصلی تصمیم گیری مدیریت منابع انسانی، اطلاعاتی است که در باره جنبه هـای مختلـف شناسـنامه ای، تحصـیلی، آموزشـی، مهـارتی، تجربی، امنیتی و .... کارکنان سازمان و حتی منابع انسانی خارج از سازمان، گردآوری، پردازش، ذخیره و منتشر می شود.

اطلاعات منابع انسانی بخش مهمی از سیستم منابع انسانی یک سازمان را تشکیل می دهد. و هرگونه برنامه ریزی و تصمیم گیـری در حـوزه مـدیریت منـابع انسـانی بـدون وجود این اطلاعات امکان پذیر و عملی نخواهد بود .