بخشی از مقاله
چالش های دانش آفرینی سازمانی در نظام آموزش عالی
چکیده
دانش آفرینی یک پدیده جمعی است. بنابراین، تنها از سوی سازمانهایی عملی است که دسترسی کاملی به دانش داشته و از توانایی بالایی در ادغام عقاید و تجارب برخوردار باشند. لذا، بخشهایی از دانش که قاعدتا در اختیار دیگران است، برای سازمان در اثر تعاملات متعدد، دانش جدید ایجاد میکند. بر این اساس، دانش آفرینی برای سازمانهایی مقدور است که ظرفیتهای پویایی را برای تحصیل یکپارچگی دانش فراهم کنند که از آنها به عنوان ظرفیت جذب یاد میکنند. صاحبنظران ظرفیت جذب توانایی سازمان را در ارزشگذاری، ذوب کردن، در آمیختن و کاربرد دانش جدید میدانند. در این مقاله با بررسی مدلهای گوناگون دانش آفرینی در سازمانها، تلاش شد چالشهای دانش آفرینی سازمانی در آموزش عالی کشور به عنوان مهمترین نهاد دانش آفرین در کشور شناسایی و اولویتبندی شود. نتایج نشان میدهد دانشگاهها باید نقش هدایتی در برنامهریزی و اجرا به عهده داشته باشند، لذا این امر مستلزم آن است که در فرایند دانش آفرینی درگیر شوند. بدین ترتیب علاوه بر رسالتهای آموزشی؛ پژوهشی؛ کارآفرینی؛ شاهد ظهور رسالت چهارم آموزش عالی با عنوان دانش آفرینی خواهیم بود.
کلمات کلیدی : دانش آفرینی، مدیریت دانش، نظام آموزش عالی دانش آفرین، کارآفرینی سازمانی؛ رسالت دانش آفرینی
.1 مقدمه
عدم قطعیت، تنها موضوع قطعی در دوران پر از رقابت و تنها منبعی که موفقیت را در این دوران میسر می سازد، دانش است. دانش چیزی نیست که خود به خود حاصل شود، بلکه میتوان آن را تولید کرد و همین فرایند رمز موفقیت سازمانهای موفق است. دانش یک ثروت جدید سازمانی محسوب می گردد ( اسویبی، .(1997 با تغییر عرصه تولید به عرصه خدمات صنعتی، بسیاری از دانشمندان پیش بینی کرده اند که در آینده، 85 درصد کلیه شغل ها در اروپا، دانش محور خواهند بود(ماثیوز، (1998
. این امر موجب گردید که همگان درصدد روش های ایجاد محصولات بهتر باشند. دانش سازمانی، در واقع بررسی رابطه بین سازمان و محیط (نوناکا و تاکه ایچی، (1995 و به توانایی اعضای سازمان برای مبادلات و ترکیب دانش، اطلاعات و ایده ها توجه دارد (کوت و زندر، .(1992
سازمانهای موفق میتوانند دانش و فرایند تولید آن را مانند هر فرایند دیگری به درستی اداره کنند. مدیریت دانش بر این اصل استوار است که آفرینش آن صرفا پردازش اطلاعات کیفی و کمی نیست، بلکه به ضبط دیدگاههای ضمنی و غالبا ذهنی، بینشها و بصیرت تک تک کارکنان و آماده سازی این دیدگاهها برای آزموده شدن و استفاده از آنها توسط سازمان به عنوان یک مجموعه بستگی دارد.
در اقتصادی که تنها قطعیت آن عدم قطعیت است، تنها منبع مطمئن و ممتاز رقابتی با دوام دانش است، هنگامیکه بازار تغییر میکند، تکنولوژیها توسعه می یابند، رقبا زیاد و محصولات در عرض یک شب از رده خارج میشوند، سازمانهای موفق آنهایی هستند که به تولید دانش می پردازند، آن را در سازمان خود گسترش میدهند و به سرعت آنها را در تکنولوژی و محصولات جدید خود نهادینه می کنند. فعالیتهای یاد شده مشخص کننده سازمان دانش آفرینی است که روح حاکم در آن نوآوری مداوم است.
بقای سازمانها به تولید دانش در محیطهای رقابتی بستگی دارد (کرومینا سولر، ( 2006 یعنی جهان امروز جهان سازمان هاست. اگر سازمان ها می خواهند همچنان پایدار بوده و بقای خود را تضمین نمایند، به یک کاتالیزور بقا نیازمندند. خلق دانش نوین و به عبارتی دانش آفرینی سازمانی یکی از همین مواردی است که میتواند دوام سازمانی را تضمین نماید. با وجود این، علیرغم تمام صحبتهایی که در مورد نیروی فکری و سرمایه فکری میشود، تعداد کمی از مدیران ماهیت واقعی سازمانهای دانش آفرین را درک میکنند، تا چه رسد به اینکه در فکر چگونگی استفاده از آن باشند. دلیل آن درک نادرست آنها از دانش و فعالیتهایی است که سازمانها برای بهره برداری از آن باید انجام دهند.
.2 دانش آفرینی
هیچ سازمان سالمی نمیتواند ادعا کند که دانش کافی در اختیار دارد و با درک این مهم است که تقریبا تمام سازمانهای موفق ضمن تعامل با محیط سعی در دانش آفرینی دارند.در حالی که در مدیریت دانش با آموخته ها سروکار داریم در دانش آفرینی روی ناآموخته ها سرمایه گذاری می کنیم تا به مزیت رقابتی در مقابله با رقبای هوشیار امروزی دست بیابیم.دانش آفرینی دو جنبه دارد :
2
الف- هستی شناسی : دانش توسط افراد خلق میشود و سازمانها بدون افراد قادر به خلق دانش نیستند. نقش سازمانها در اینجا تنها نقش حمایتی و بستر سازی برای خلق دانش است.بنابراین دانش آفرینی سازمانی باید بعنوان فرایندی که به صورت سازمانی دانش ایجاد شده توسط افراد را تقویت کرده و وسعت می دهد، تلقی شود.
ب- معرفت شناسی: پولانی اهمیت دانش ضمنی را در شناخت بشری بسیار زیاد میداند. وی می گوید بشر دانش را توسط ایجاد و سازماندهی فعالانه تجربیاتش کسب می کند که اکثر آنها به صورت نوشته (یا هر شکل مستند دیگر) در نمی آید.
شکل : 1 نقش دانش آفرینی در کسب مزیت رقابتی
انتقال دانائی
دانش آفرینی
یادگیری مستمر
نوآوری مستمر
مزیت رقابتی
.3 پیش زمینه های دانش آفرینی
شادبالت معتقد است فرایند مدیریت دانش و دانش آفرینی مستلزم کار فرهنگی در سازمان است. بابیت از شرکت مشاوره ای اندرسون بیش از %80 فعالیتهای مدیریت دانش و دانش آفرینی در سازمان فرهنگی است.پیش زمینه های پیشنهادی بابیت در خصوص دانش آفرینی عبارتند از:
- فرهنگ احساس یکی بودن افراد با سازمان و رسالت آن را باید ترویج و ترغیب نمود.
- عرضه کننده دانش باید از مزایای شغلی برخوردار شوند، زیرا عرضه کننده دانش علاقمند است که سازمان او را بعنوان صاحب دانش بشناسد.
- فراهم کردن مکان و زمان لازم برای گفتگو، مصاحبه و تشکیل گروههای کاری.
- شناسایی افراد که در قبال انتقال دانش خود از سازمان چیزی مطالبه نمیکنند و برای ارضای انگیزه درونی خود انتقال دانش را انجام میدهند.
- ایجاد حسن اعتماد بین سازمان و افراد، زیرا اگر افراد ببینند که با سیستم دانش کسب اعتبار میکنند از آن استقبال خواهد نمود. این اعتماد از طریق گفتمان، مباحثه و ..... حاصل میشود.
3
- حذف سلسله مراتب سازمانی در انتقال دانش و فراهم کردن زمینه ای که سطوح مختلف سازمان نقش های متفاوت و مرتبط به هم ایجاد کنند.
4. فرآیند دانش آفرینی و مدیریت دانش
فرآیند دانش آفرینی از طریق مدیریت دانش در سازمان را شامل سه مرحله می دانند: -1 تولید دانش -2 سازماندهی دانش -3 توزیع یا اشاعه دانش
.4,1 تولید دانش : ابتدا شناسایی انواع دانشی که میتواند ارزش زیادی را برای سازمان ایجاد نماید، در مرحله دوم مکانیزمهایی برای افزایش موجودی دانش سازمان ایجاد می شود. در مرحله سوم سازمانها میتوانند این دانش را هم از داخل سازمان هم از خارج سازمان بدست آورند.
- داخل سازمان: به طور داخلی نیز سازمانها برای تحصیل دانش لازم میتوانند کمیته های تخصصی تشکیل دهند . این امر بوسیله ایجاد شبکه های غیر رسمی بین کارکنانی که کار مشابهی را انجام میدهند و به تشریک تخصصی خود پرداخته و مشکلات را با همدیگر حل میکنند شکل میگیرند. از طرفی سازمانها میتوانند گروههای بسیاری برای تولید دانش ایجاد نمایند، مانند گروه تحقیق و توسعه، کانونهای تحصیلاتی و آموزشی در داخل سازمانها و مراکز تحلیل اطلاعات
- خارج سازمان : از شرکتهایی که این دانش را در اختیار دارند یا از منابع دیگری مثل محققین دانشگاهی و مشاوره ای کسب کنند متخصصان اطلاع رسانی میتوانند از طریق جستجوی کتاب شناختی از منابع کتابخانه ها و مراکز اسناد و مدارک اطلاعات لازم را ردیابی کرده و نسبت به تهیه آنها اقدام نمایند و از آنها پایگاه های اطلاعاتی چاپی و الکترونیکی تهیه کنند.
.4,2 سازماندهی دانش: این مرحله شامل قراردادن دانش تحصیل شده در قالب های ترکیباتی میشود که اعضای سازمان بتوانند به سرعت از آن استفاده کنند . این مرحله اغلب دربرگیرنده فرایند بهسازی دانش برای افزایش ارزش آن برای کاربران می باشد. کـتابداران و متخصصان مدیریت دانش، ابزارها و روشهایی را برای سازماندهی دانش توسعه داده اند که دو استراتژی کدگذاری و استراتژی شخصیت بخشی از آن جمله اند.
روشهای کدگذاری به طورکلی بر قوانین و استانداردهای کتابداری، تکنولوژی اطلاعات متکی بوده و به طبقه بندی و ذخیره دانش در بانکهای اطلاعاتی و دیگر ابزارهای ذخیره و بازیابی اطلاعات و دانش میپردازد تا این دانش به راحتی بوسیله اعضاء و کاربران سازمانی مورد ارزیابی و استفاده قرار گیرد. در این استراتژی اطلاعات و دانش از افراد، گزارشها، کتابها، صورتجلسات و دیگر رسانه های اطلاعاتی به دست میآید، سپس بر حسب موضوع دانش طبقه بندی شده و برای اهداف مختلف مورد استفاده مجدد کاربران قرار میگیرند. این روش در مورد دانش آشکار کاربرد دارد.
.4,3 توزیع دانش: مرحله نهایی مدیریت دانش، مکانیزم هایی را برای دستیابی اعضاء به دانش مورد نیاز ایجاد میکند. این مرحله با مرحله دوم متداخل بوده و در برگیرنده آسان سازی دستیابی به دانش و تقویت امکان استفاده مجدد از آن برای کاربران میباشد، متخصصان اطلاع رسانی و مدیریت دانش روشهای مختلفی را برای توزیع دانش توسعه داده اند که بطور کلی در سه نوع طبقه بندی میشوند: “توزیع خودگردان”، “شبکه های و خدماتی دانش ” و “انتقال آسان”روشهای خودگردان بر کنترل و ابتکار عمل اعضاء برای توزیع دانش متکی میباشد آنها معمولاً در برگیرنده بانکهای اطلاعاتی برای ذخیره سازی دانش و “سیستم های جایگذار” برای کمک به اعضاء برای پیدا کردن دانش مورد نیاز میباشند. بانکهای اطلاعاتی میتوانند
4
شامل اطلاعات چندگانه از قبیل گزارشهای تحلیل مواد و داده های اطلاعات مشتری باشد. سیستمهای جایگذار میتوانند در طیفی از سیستم ها از دفتر راهنمای تلفن ساده تا موتورهای پیشرفته جستجو طبقه بندی شوند. خدمات و شبکه های دانش بوسیله پشتیبانی ویژه و کانالهای سازماندهی شده برای به کارگیری دانش در سراسر سازمان جابجایی و انتقال دانش را توضیح میدهد. خدمات دانش شامل پشتیبانی های گوناگون از توزیع دانش میباشد، از قبیل بخش های کمکی، سیستمهای اطلاعاتی و بسته های دانش. همچنین ممکن است شامل واحدها و نقش های ویژه ای گردند که جریان دانش را نشان داده و آن را در اشکال بسیاری مفیدی سازماندهی میکنند. شبکه های دانش در میان اعضاء برای تشریک و مبادله دانش و یادگیری از یکدیگر پیوند ایجاد میکند. این پیوند و ارتباط میتواند الکترونیکی باشد مثل ارتباط از طریق اتاقهای گپ اینترنتی، شبکه های داخلی سازمان، بانکهای اطلاعاتی مباحثه و تله کنفرانسها.
5. تئوریهای دانش آفرینی سازمانی:
یکی از مفیدترین کمک های تئوری دانش محور به تئوری های مدیریت و سازمان تفسیر مجدد تئوری ها از چشمانداز این تئوری است. در همین راستا ساخت زمینه سازمانی برای دانش آفرینی به کمک تئوری های تفسیر شده هموار میگردد. در این جا به اختصار نظریه های دانش آفرینی سازمانی ارائه میشود.
- نظریه نوناکو تاکوچی: دانش از تبادل بین ابعاد معرفت شناسی (این بعد تحرک و تبدیل دانش مستتر یا ضمنی را مورد بررسی قرار میدهد) در سطوح مختلف هستی شناسی (این بعد با دانش صرح در سطوح مختلف هستی یا وجودهای
دانش آفرین مرتبط است) و شامل سطوح :
شکل .2 مدل نوناکا و تاکوچی
نهان به آشکار (بیرونی سازی) نهان به نهان (اجتماعی کردن)
مثل گفتگو درون گروه، پاسخ سئوالات مثل نشست ها و مباحثات یک گروه
خارجی نمودن: (Externalization) تبدیل دانش اجتماعی نمودن : (sozialization)
غیرمشهود به دانش مشهود. یک فرد می تواند دانش خود را انتقال دانش غیر مشهود یک فرد به فردی دیگر رفع یک
در قالب مطالب منظم شده (سمینار ـ کارگاه آموزشی) به مشکل به صورت گروهی (روابط استاد شاگردی)
دیگران ارائه نماید.
آشکار به آشکار (ترکیب) آشکار به نهان (درونی سازی)
مثل استخراج یک گزارش پیچیده از اطلاعات پایگاه های مثل آموختن از خواندن / شنیدن یک گزارش
داده درونی نمودن : (Internalization)
ترکیب : (Combination) تلاش برای درونی نمودن دانش های کسب شده در سازمان
حرکت از دانش آشکار فردی به دانش آشکار جمعی (استفاده از دانش موجود در مستندات برای حل یک مسئله
(توسعه و ترکیب دانشهای فردی موجود، ایجاد دانش از کاری)
داده ها و اطلاعات سازمانی)
به منظور دانش آفرینی سازمانی ، دانش فردی با سایر اعضای سازمان و حتی بیرون سازمان سهیم سازی میشود، به این ترتیب دانش آدمی بوسیله تعامل اجتماعی پویا بین دانش ضمنی با دانش صریح خلق و گسترده میشود. چگونه دانش؛ مستتر یا ضمنی است؟ همانطور که پولانی میگوید افراد بیشتر از آنچه که بیان میکنند میدانند، پس سازمانها مانند افراد توانایی دانش آفرینی را ندارند اما سازمان ها از نظر این توانایی با هم متفاوت اند. این تفاوت چیست ؟ زمینه
5
سازمان ها است ، جایی که توانایی هایی نظیر یادگیری / ظرفیت جذب / اکتساب و غیره وجود دارد. بنابراین کیفیت محیط کار بسیار مهم و سرنوشت ساز است، شرایط آن می تواند افراد را تشویق به نو آوری و دانش آفرینی کند .
- توانمند سازی دانش آفرینی: یعنی طراحی زمینه مناسب برای این فرایند تا سازمان ها توانایی بالقوه خود را برای دانش آفرینی بالفعل کنند.
- تئوری ظرفیت جذب: در دو سطح، فردی و سازمانی است که در اینجا سطح سازمانی مورد توجه است . توانایی درک ، جذب دانش جدید و بکارگیری آن در توسعه خدمات و تولیدات جدید
- تئوری یادگیری سازمانی: فرایندی که در آن دانش از طریق انتقال تجربه خلق میشود.
- تئوری یادگیری زدایی: در دو سطح فردی و سازمانی است که در اینجا سطح سازمانی مورد توجه است. تغییر منطقِ سازمانی غالب ساختارهای دانش سازمانی است. منطق سازمانی در استراتژی ها / بصیرت ها / فعالیت های مدیریت منعکس میشود و زیردستان براساس آن هدایت میشوند.
- دیدگاه داراییها و بنیان دانش سازمان: هر سازمانی باید اطلاعات و دانش را برای دانش آفرینی دارا باشد، مهمترین کمک آن در توانایی تشخیص ارزش اطلاعات جدید است.
- مدل اکتساب دانش سازمانی: سازمان ها میتوانند دانش را از طریق فعالیتهای متنوعی مثل خرید / استخدام و غیره کسب کنند.
- تئوری مراقبت : احترام به تفاوت های فردی در مشاهدات دیدگاهها و اجازه دادن به رشد مهارتهای دیگران
- تئوری همکاری: سازمان، همکاری و همیاری همه اعضا در نیل به یک هدف مشترک است، توانایی همکاری مفهوم سازی چند بعدی است . ابعاد آن شامل اعتماد / ارتباط و تعهد است .
- تئوری شبکه های اجتماعی: وقتی تئوری استفاده شد و کاربردی شد شبکه ای در زمینه اجتماعی بوجود آمد و بیانگر روابط بین افراد و روش هایی است که از طریق انواع روابط اجتماعی به هم پیوند می خورد . بر این مبنا 3 نوع ترتیبات سازمانی برای تامین منابع بوجود آمد : سلسله مراتب / بازارها / شبکه ها
- تئوری ائتلاف: بررسی میکند روابط چند گانه بین یک سازمان و سازمان های دیگر ـ در این فرایند فرصت هایی ایجاد می شود که شرکای ائتلاف میتوانند منافعی از سرمایه گزاری مشترک کسب کنند.
- تئوری های نوآوری: انواعی از نوآوری ها با اثرات رقابتی متفاوت وجود دارد. در نوآوری؛ طراحی / ساختار محصول / روشی که اجزا با کل سیستم طراحی یکپارچه می شوند تغییر میکند بدون اینکه اجزای محصول و طرح اصلی تغییر کند.
- دیدگاه توانایی های پویا یا ترکیبی : ترکیب دانش مستتر و تجربه های فردی
- تئوری های تصمیم گیری : توانایی تصمیم گیری، توانایی حل مساله سازمانی منعکس میکند.
بر اساس این تئوریها و دیدگاه ها، توانایی های سازمانی و مولفه های آن برای ساخت زمینه فرایند دانش آفرینی در نظام آموزش عالی استخراج شده است. حتی میتوان تئوری ها و اقدامات دانش آفرینی صنعتی و تجاری را در آموزش عالی به کار برد.
