بخشی از مقاله
چکیده
هر روز نقش منابع انسانی پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب موفقیت و مزیت رقابتی پایدار در سازمان یاد می شود . امروزه مدیریت منابع انسانی فشار های زیادی را برای تغییر تجربه می کند . تغییرات در اقتصاد ،جهانی شدن ،تنوع داخلی ، و تکنولوژی تقاضاهای جدیدی برای سازمان ایجاد کرده است و منابع انسانی را در جهت های جدیدی سوق داده است با این وجود مدیریت منابع انسانی در سازمانها با چالشهای متعددی مواجهه است اما مدیران منابع انسانی می توانند از طریق توانمندسازی کارکنان خود این چالشها را رفع کرده یا از بروز اکثر آنها پیشگیری نمایند ، کارکنان توانمند در جهت رفع چالشها با مدیران نهایت همکاری و مشارکت را می نمایند زیرا در توانمندسازی منابع انسانی ؛ انگیزه، مشارکت، تعهد، خلاقیت و وفاداری نهفته است .
امروزه با وجود اهمیت فوق العاده توانمندسازی، متأسفانه در ایران بنابه دلایل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی، نداشتن تعریف مناسب از روابط کاری و روابط شخصی، نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد، عدم تعریف شاخصهای مناسب جهت سنجش بهره وری نیروی انسانی و برخی عوامل موجود در بازار که از غیر رقابتی بودن محیط کسب و کار و ساختار اقتصادی کشور ناشی می شود سبب شده است که ساز و کار مشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نشده و حتی این سازوکار چندان جدی گرفته نشود. در مقاله حاضر ابتدا چالشهای آینده مدیریت منابع انسانی را شرح دادیم و برای رفع این چالشها بحث توانمندسازی کارکنان را مطرح کردیم .
کلیدواژه ها : سازمان ، مدیریت منابع انسانی ، چالش های مدیریت منابع انسانی ،توانمندسازی منابع انسانی
مقدمه:
نقش مدیر منابع انسانی با تغییر در محیط رقابتی بازار در حال تکامل است و مدیریت منابع انسانی بایستی نقشی استراتژیک تر در موفقیت سازمان بازی کند ؟ سازمانهایی که تأکید شان بر جذب و حفظ استعدادها نمی باشد خودشان را در پیامدهای نگران کننده خواهند یافت ، هنگامی که رقبایشان ممکن است در کار استراتژیکی منابع انسانی شان بهتر از آنها عمل کنند ؟ با افزایش در رقابت ، ز لحاظ محلی و جهانی ، سازمانها برای موفقیت بایستی انعطاف پذیرتر، فعال تر ، قابل تغییر و مشتری مدار شوند ؟و در طی این تغییر در محیط ، حرفه منابع انسانی بایستی تکامل یابد تا شریکی استراتژیک ، حامی یا مبلغ کارمند ، مشاور تغییر در سازمان شود ؟ اگرچه نقل قول سام کوک بالای پنجاه سال قبل نوشته شده است ، به دلیل تجربه فشارهای متعدد برای تغییر ، به طور خاص به مدیریت منابع انسانی امروز مرتبط است .
تغییر ها در اقتصاد ، جهانی شدن ، تنوع داخلی و فن آوری تقاضای جدیدی را برای سازمان ها ایجاد می کند که عرصه را در بعضی از جهت های کاملا جدید سوق داده است . به طور خاص تکنولوژی و استعداد مدیریت دو محرک اولیه تغییر در قرن 21 بر طبق نظرسنجی اخیر توسط انجمن مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شده است - شرم ، . - 2002 تکنولوژی به طور معمول به استفاده از فناوری اطلاعات برای ذخیره سازی و انتشار داده های منابع انسانی اشاره دارد - گوتال و استون ، . - 2005 استعداد مدیریت نسبتا مبهم است اما ساده ترین تعریف آن این است که آن نیازهای منابع انسانی را برای سازمان پیش بینی می کند ، و یک طرح برای پیوستن به این نیازها را توسعه می دهد . - دریز ، . - 2013
محققان دیگر منابع انسانی معتقدند که تغییرات در این زمینه با جهانی شدن آغاز شد تنوع تولید افزایش یافت و علاقه در نوآوری و حفظ توانایی گسترش یافت . - بودرو ، گیبسون و زیسکین ، . - 2014 در مقابل چالشهای مدیریت منابع انسانی بحث توانمندسازی کارکنان مطرح می گردد .توانمندسازی کارکنان از مؤثرترین گامها برای رفع این چالشها است.تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 بر می گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود . این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسؤولیت واژه ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد .
گرو - 1971 - به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی، تفویض اختیار کردن ، مأموریت دادن و قدرت بخشی است اما زایمرمن - 1990 - به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه هایی مانند درماندگی ، بی قدرتی و بیگانگی بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگون ی های زیادی به خود دیده است تا این که بالاخره لی - 2001 - .
توانمند سازی را زمینهای برای افزایش دیالوگ ها ، تفکر انتقادی ، فعالیت در گروه های کوچک می داند و اشاره می کند که اجازه دادن به فعالیتهایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم ، تقسیم و پالایش تجربیات ، تفکر ، دیدن و گفتگوها ، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند ما اعتقاد داریم که این تغییرات و فرصت های جدید آینده منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می دهد و هدف اولیه این مقاله ، بررسی بعضی از فاکتورهایی است که تغییرات آینده را در مدیریت منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می دهد . در این مقاله چندین نیروی اولیه تغییرات حاضر برای پژوهش و عمل مدیریت منابع انسانی را بررسی می کنیم.در راستای استدلال فوق ، سازمان ها و عرضه منابع انسانی ، با یک تعداد فشار مواجه می شوند که اهداف سازمان ها و ماهیت فرایند ها و شیوه های منابع انسانی را تغییر می دهد . در بحث زیر در نظر میگیریم که چگونه تحولات در اقتصاد ، جهانی شدن ، تنوع داخلی و تکنولوژی رویکرد های جدید مدیریت منابع انسانی را پرورش خواهد داد.
- 1 تغییر از تولید به اقتصاد دانش یا خدمات
یکی از تهدید های بزرگ موثر بر آینده شیوه های منابع انسانی ، تغییر از تولید به یک اقتصاد دانش یا خدمات است . این اقتصاد جدید توسط کاهش در تولید و یک رشد در خدمات یا دانش به عنوان هسته پایگاه اقتصادی مشخص می شود . اقتصاد خدمات را می توان به صورت یک سیستم مبتنی بر خرید و فروش خدمات یا ارائه چیزی برای دیگران تعریف کرد. - دیکشنری اکسفورد ،. - 2014 اقتصاد دانش به استفاده از اطلاعات یا دانش برای تولید ارزش محسوس و نامحسوس اشاره دارد . - دیکشنری کسب و کار ، . - 2014 برخی از اقتصاد دانان معتقدند که فعالیت های خدماتی در کشورهای صنعتی هم اکنون حاکم هستند . کسب وکار ها و خدمات دانش جدید یک زیرمجموعه اقتصاد خدمات خدمات کلی در نظر گرفته شده است . ظهور اقتصاد دانش ، خواسته های جدیدی را در سازمان قرار داده است و تغییرات سریع را در اهداف سازمانی و شیوه های سازمانی قرار داده است .
بسیاری از شیوه های سنتی مدیریت منابع انسانی در طول دوران صنعتی طراحی شده بودند ، و تا حد زیادی روی سازمان های تولیدی که با مواد خام ، قطعات در حال ساخت و قطعات ساخته شده مرتبط اند ، تمرکز کرده اند . برای مثال شیوه های منابع انسانی سنتی فرض می کند که شغل ها باید به دقت تعریف شود ، سرپرستان باید کارگران را کنترل کنند و روی بهره وری و نتیجه کوتاه مدت تاکید شود - تریس و بیر ، . - 1993 در مقابل سازمان های دانش تاکید می کنند که دانش کارکنان و مهارت هایشان یک اثر بزرگ روی موفقیت سازمان دارد ، و نگهداری کارکنان مهم است چون مهارت افراد قابل تعریف نیست . سازمان های دانش تمایل دارند تا به طور گسترده شغل ها را به منظور تشویق نوآوری ، استقلال ، بهبود مستمر و مشارکت در تصمیم گیری طراحی کند .
با توجه به اینکه افراد با مهارت ها و توانایی های منحصر به فرد در سازمان های دانش ضروری هستند ، نیازهای شغلی جدید کمبود ایجاد کرده است و رقابت برای کارکنان مستعد در برخی عرصه ها را افزایش داده است - به عنوان مثال ، مهندسی نرم افزار ، پرستاری - . به علاوه تغییر در اقتصاد به جابه جایی و بیکاری افرادی که مهارت های لازم را ندارند منجر شده است . - بل ، بیری ، مارگارت و گرین ، . - 2013 این تغییرات این مفهوم را می رساند که ملت ها برای مواج شدن با خواسته های سازمان های جدید نیاز دارند تا سیستم های آموزشی خود را تغییر دهند . اهداف سازمان های دانش باید ادامه پیدا کند تا در شیوه های منابع انسانی درآینده تغییر ایجاد کند . - اسچولر،جکسون ،جکوفسکی و اسلوکوم ، . - 1996
برای مثال انتظار می رود که شیوه های منابع انسانی استخدام گسترده تری را انجام دهند تا اطمینان حاصل کنند که که متقاضیان ماهر را کشف می کنند ، طوری شغل ها را طراحی می کنند که روی استقلال و مشارکت درتصمیم گیری تاکید کنند ، با ساختار تیمی نوآوری و استقلال را ارتقا دهند ، روی یادگیری و توسعه مهارت کارکنان تاکید می کنند ومشوق هایی را برای پرورش شناسایی ،خلاقیت و نگهداری ارائه می دهند . منابع انسانی نیاز دارد تا تمرکزش را به سمت نگهداری کارکنان تغییر دهد و نیازهای متنوع کارکنان دانش را رفع کند . بعضی از
