بخشی از مقاله
تاب آوري شغلی ویژگی شخصیتی کلیدي در کار آفرینی
با وجود آشفتگی تجارت و جهانی شدن رقابت، کار آفرینی راهکاري مؤثربراي توسعه اقتصادي و اجتماعی است که توسعه آن به عوامل و شرایط گوناگونی از قبیل ویژگی هاي فردي و شخصیتی افراد و عوامل محیطی و ساختاري بستگی دارد. از طرفی امروزه الگوهاي شغلی متفاوت از الگوهاي شغلی پیشین است و تقریبا هیچ سازمانی نمی تواند تضمین کننده شغل براي زندگی باشد در نتیجه، تمرکز از امنیت شغلی و استخدام مادام العمر به توانایی ها و ویژگی هاي کاري فرد تغییر کرده است.بعبارتی تاکید فعلی بر خود اشتغالی است. در راستاي توسعه کارآفرینی، مهم آن است که علاوه بر وجود فرصت هاي محیطی براي فرد، فرد به لحاظ ویژگی هاي شخصیتی نیز ظرفیت کارآفرینی را داشته باشد. با توجه به اینکه تاب آوري شغلی بعنوان یکی از ویژگی هاي شخصیتی موثر در کار آفرینی شناخته شده است، این مقاله به تعریف،اهمیت،راهبرد هاي توسعه، ویژگی افراد داراي تاب آوري شغلی و ویژگی سازمان هاي تاب آور پرداخته شده است.
واژگان کلیدي:
تاب آوري، شغل، شخصیت، کارآفرینی
مقدمه:
تعریف تاب اوري شغلی
کلارد 3و همکاران (1996) چندین تعریف را از تاب آوري شغلی ارائه داده اند . یکی از این تعاریف توانایی سازگاري با تغییرات موقعیتی ؛ حتی موقعیت هاي مایوس کننده و اخلال کنند؛میباشد. تعریف دیگري تاب آوري شغلی را» نتیجه یا برونداد
خوداتکایی شغلی«4می دانند. اگرچه خوداتکاي شغلی و تاب آوري شغلی به جاي یکدیگر استفاده می شود ، تفاوت ناچیز بین این دو واژه می باشد . خود اتکایی، به خود مدیریتی شغلی فرد ، مسئولیت پذیري در شغل و رشد کردن همگام با حفظ تعهد به موفقیت سازمان ، بر می گردد . و تاب آوري شغلی به توسعه شغلی فرد و توسعه دانش و مهارت هاي لازم براي ایجاد همکاري با انگیزه مشهود و شخصی نسبت به سازمان و مشتریان مربوط می شود .
اهمیت تاب آوري شغلی :
تاکید بر خود و مدیریتی و خودبالندگی شغلی فرد انعکاسی از تغییر در بحث ناگفته اشتغال بین کارفرما ها و کارمندان در سه دهه گذشته می باشد .
در 1960 رابطه کارفرما و کارمند مانند رابطه والد – کودك مشخص می شد : سازمان اشتغال را در شغلی که در جامعه شناخته شده بود ایجاد می کرد و امنیت شغلی در برابر سخت کار کردن کارمند ، وفاداري و عملکرد بهینه تامین می شد.
در سی سال اخیر ، پیمان بین کارگر و گارفرما شراکتی است . در این قرارداد جدید تاکید بسته بر توانایی هاي فردي کارمند است نه امنیت شغلی . در این پیمان کارفرمایان موقعیت ها ، ابزار و حمایت هایی را تامین می کنند که به کارمندان کمک می کند تا مهارت هایشان را توسعه دهند و توانایی هاي کاري خود را نگه دارند .
کارمندان هم مسئول مدیریت کردن کارشان واستفاده از موقعیت هایی که به ان داده می شود دارند . بر این اساس ، کارمندان باید خوداتکایی شغلی داشته باشند . آنها باید به طور مستمر مهارت هاي خودرا به روز کنند ، نگاه رو به آینده داشته باشند.وروند تجاري روز را بشناسند ( کلارد و همکاران .(1996همچنین باید برنامه اي براي تقویت »عملکرد و توانایی هاي کاریشان«داشته باشند ( واترمن ، واترمن و کلارد .(1994
ویژگی هاي تاب آوري شغلی
پیام رابطه جدید بین کارگر و کارفرما بطور واضح این است که »سازمان ها مسئول امنیت شغلی کارمند نمی باشد«بلکه
کارآنها فعال نگه داشتن شرکت است . بنابر این ، کارمندان باید مسئول خودشان باشند ( فوکس . (1996 کونز(1995 ) 5
نظریه اي را در رابطه با خود اشتغالی ارتقاء داد او بیان داشت که » بهترین راه براي داشتن اشتغال در اکنون وآینده این است که حتی وقتی براي دیگري کار می کنید تصور کنید که براي خودتان کار می کنید. این نگرش دو چالش را پیشنهاد می دهد:
شناخت خود و شناخت سازمان.
طبق نظر کونز((1995 کارمندان باید مهارت هاي خود را بشناسند و اینکه چگونه می تواننداین مهارت ها را به دیگر افراد و صاحبان صنایع عرضه کنند، و چطور می توانند به روز باشند. همچنین آنها باید به همان اندازه که همه جنبه هاي سازمانی که براي آن کار می کنند را می شناسند، باید نقش هاي جدیدي که ممکن است در آینده نیز بعهده بگیرند را بشناسند .
بعهده گرفتن مسئولیت هاي شغلی خود به تاب آوري شغلی بستگی دارد . افرادي که تاب آوري شغلی دارند مهارت هایی را که در جهت نیاز هاي شغلی است تقویت می کنند،براي یادگیري و تفوق فردي وقت صرف می کنند ، نگرش متمرکز اما انعطاف پذیر دارند و تا زمانی که قسمتی از سازمان هستند کار خود را در حمایت از هدف هاي انجام می دهند. ( کلارد و همکاران (1996
نیمرخ کارمندان تاب آور
ویژگی افرادي که تاب آوري دارند انعکاس دهنده ویژگی هاي تعریف شده براي توانایی هاي کاري است . کار تیمی ، ارتباطات موثر ، سازگاري در برابر تغیرات ، نگرش مثبت و انعطاف پذیر ، یادگیري مستمر ، اعتماد به نفس و خطر پذیري همه از ویژگی هاي تعیین شده براي توانایی شغلی است که در اصل در رابطه با آن چیزي است که تاب آوري شغلی نامیده شده است
.
نگرش تاثیر زیادي بر تاب آور شدن دارد . فوکس(1995) 6 هفت نگرشی که خود اتکایی شغلی را انعکاس می دهد و در اصل امنیت شغلی را ایجاد می کند بیان می دارد.
• من یا رشد می کنم یا می پوسم ( هیچ حد وسطی نیست ).
• یک سازمان بی نظم مکان بزرگی براي یاد گیري است.
• من باید در چیزي که یاد می گیرم سخت کوش باشم.
• تراز کردن چیزي که من می خواهم ، چیزي است که سازمان می خواهد و چیزي که بازارمی خواهد ممکن است.
• من باید به محدودیت هاي بیرونی هجوم ببرم و از انجام دادن آنها لذت ببرم.
• شغل و سازمان من منحصر به فرد است.
• و اینکه راه هاي متفاوتی براي کسب بینش حرفه اي وجود دارد .
همچنین انعطاف پذیري و استقلال دو ویژگی از پیمان روانشناختی جدید بین کارفرما و کارمند می باشد که به کارفرما سود می رساند و به کارمند رضایت شغلی می دهد .
