بخشی از مقاله
چکیده
راهبردهای مناسب مدیریت دانش در سازمان، عامل مهمی به منظور تضمین ایجاد، خلق، اشتراک و استفاده موثر از دانش می-باشد. در شرح شغل، در معیارهای ارزیابی عملکرد، شناسایی دانش، توسعه و به اشتراکگذاری مورد توجه قرار گیرد و امتیازات ویژهای به دانشوران داده شود. در جذب کارمندان، آشنایی درخواست کنندگان همکاری با مدیریت دانش مدنظر قرار گیرد. همچنین استفاده از تکنیک استاد شاگردی جهت انتقال دانش ضمنی برای نیروهای انسانی که جایگزینی برای آنها وجود ندارد، مدنظر قرار گیرد. امروزه مدیریت دانش که تحت عنوان مدیریت دانایی و اندوختههای علمی از آن یاد میشود ارزشی همسان با سایر داراییها و سرمایههای سازمانها و شرکتها دارد و در پی ارتقاء جایگاه خود در میان سازمانها میباشد.
مقدمه
مدیریت دانش به تلاشهایی اشاره دارد که به طور نظاممند برای یافتن، خلق، قابل دسترس نمودن، کاربرد و سرمایههای نامشهود سازمان، تقویت فرهنگ یادگیری مستمر و تسهیم دانش در سازمان انجام میشوند. مدیریت دانش فرآیندی پیچیده است که پیادهسازی آن یک شبه انجام نمیشود. اجرا و کاربرد مؤثر مدیریت دانش به درکی دقیق و شفاف از عواملی نیاز دارد که بر فرآیند مدیریت دانش اثر میگذارند. این عوامل در مجموع زیر ساخت مدیریت دانش به شمار میروند. زیرساختهای مدیریت دانش در سازمان ضروری است. همه سازمانها به خودی خود و به یک اندازه، برای اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش آمادگی ندارند بنابراین، کلید موفقیت و شکست مدیریت دانش، مدیریت منابع انسانی، میتواند در ایجاد چنین شرایطی نقش بسیار موثری داشته باشد. مدیریت دانش یا مدیریت اندوختههای علمی به معنای در دسترس قرار دادن نظاممند اطلاعات و اندوختههای علمی است، به گونهای که به هنگام نیاز در اختیار افرادی که نیازمند آنها هستند، قرار گیرند تا آنها بتوانند کار روزمره خود را با بازدهی بیشتر و مؤثرتر انجام دهند. مدیریت دانش شامل یک سری استراتژی و راهکار برای شناسایی، ایجاد، نمایندگی، پخش و تطبیق بینشها و تجارب در سازمان میباشد. برنامه اجرایی مدیریت اندوختههای علمی براین دو جزء اصلی بنا میشود:
- 1 فرآیندهایی که این اندوختهها را مدیریت میکنند،
- 2 ابزار و تمهیداتی که دسترسی به این سرمایههای علمی را آسان میکنند.
انواع دانش
آن گونه که نوناکا - 1991 - و نوناکا و تاکهئوچی - 1995 - اشاره کردهاند، دانش میتواند یا آشکار - Explicit Knowledge - باشد، یا ضمنی . - Implicit Knowledge - دانش آشکار را میتوان به رمز درآورد، میتوان آن را بایگانی کرد و در دسترس قرار داد و در پایگاه دادهها، شبکه اینترانت یا اسناد مالکیت معنوی نگهداری کرد. دانش ضمنی در ذهن افراد جای دارد. این نوع دانش را نمیتوان به صورت مکتوب درآورد و فراگرفتن آن از راه تجربههای شخصی دشوار است.
تعاریف مدیریت دانش
مدیریت دانش شامل تصرف دانش، خرد، تجربیات با ارزش افزوده کارکنان، آسان کردن بازیابی دوباره و نگهداری آن به عنوان دارایی سازمانی است. مدیریت دانش کوششی برای تبدیل دانش کارکنان - سرمایه انسانی - به دارایی مشترک سازمانی - سرمایه فکری ساختاری - است. مدیریت دانش به فرآیند نظاممند و یکپارچهی همآهنگسازی فعالیتهای سازمانی کسب، خلق، ذخیرهسازی، تسهیم، انتقال، توسعه و به کارگیری و گسترش دانش به وسیله افراد و گروهها در پیگیری اهداف سازمانی اشاره دارد.
فرآیندهای مدیریت دانش
مدلهای متفاوتی برای طراحی و استقرار سیستمهای مدیریت دانش ارائه شده است که در این تحقیق، از مدل پروبست و دیگران - 1999 - که جنبههای بسیار کاربردی و عملی در سازمانها داردو نکات مثبت همه مدلها را تقریباً در برمیگیرد، استفاده شده است. طبق مدل مزبور، مدیریت دانش شامل شش فرآیند اصلی است که عبارتند از شناسایی دانش، اکتساب دانش، توسعه دانش، به اشتراک گذاری دانش، بهرهگیری از دانش، نگهداری دانش.
تعریف مدیریت منابع انسانی
شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان یکی از تعاریف مدیریت منابع انسانی میباشد. با این تعریف مدیریت منابع انسانی، وظایف عدیدهای در سازمان دارد که از جمله آن میتوان به موارد زیر اشاره کرد: نظارت بر استخدام در سازمان، تجزیه و تحلیل مشاغل، برنامهریزی برای تامین نیروی انسانی، انتخاب و استخدام بهترین و شایستهترین نیروها، آموزش کارکنان، طراحی سیستم ارزیابی عملکرد، طراحی سیستم پاداش، طراحی سیستم حقوق و دستمزد، طراحی سیستم انضباط.
تاریخچه
کولینز و کلارک معتقدند بهرهبرداری از دخالت و مشارکت کارکنان از طریق مدیریت دانش برای سازمانها مهم است و اقدامات منابع انسانی رویکردهای اصلی به استنباط و تقویت دانش کارکنان و تخصصی کردن نیازهای اصلی سازمان است. ارزیابی عملکرد و جبران خدمت از اقدامات اصلی منابع انسانی راهبردی سازمانها است که به تقویت رفتار کارکنان و ترغیب آنها به همراهی با اهداف سازمان میشود. از نظر ارزیابی عملکرد، اگر سازمانها بخواهند رفتار موردنظر کارکنانشان را داشته باشند، باید انتقادها و پیشنهادهایی برای تقویت رفتار مطلوبشان داشته باشند. بر پایه این، اگر سازمانها معیارهای واحدی را
