بخشی از مقاله
چکیده
امروزه سازمانها دریافتهاند که مهمترین سرمایههای آنان منابع انسانی است که عامل مهمی در موفقیت و پیشرفت آنها بهشمار میرود و هیچ سازمانی بدون آن نخواهد توانست به تمام اهداف مورد نظر خود دست یابد. بنابراین این در مقاله با تاثیر فلات شغلی ذهنی از لحاظ محتوا و ساختار شغل، بر رضایتمندی شغلی، تعهد سازمانی و شغلی و قصد ترک از یک سازمان سرو کار داریم. ما مورد خود را کارکنان مشغول به کار بخش پشتیبانی و نگهداری شرکت زیرساخت از مجموعهی شرکت مخابرات ایران ، انتخاب کردیم. مطالعه حاضر در مورد این مسئله توضیح میدهد که فلات شغلی یک احساس واقعی است که کارکنان این شرکت تجربه میکنند و میتواند تاثیر منفی بر رفتار آنها اعمال نماید.
نتایج تحلیل رگرسیونی نشان میدهد که فلات شغلی، تاثیرات منفی بر رضایتمندی شغلی اعمال مینماید. در واقع، نظر کارکنان اینست که فرصت کمی برای پیشرفت آتی دارند، به این خاطر رضایتمندی شغلی آنها پائینتر میآید. به علاوه، فلات شغلی بر تعهد تاثیرگذار میباشد . هرچه کارکنان بیشتر احساس کنند که به فلات رسیدهاند، به همان نسبت، تعهد آنها در قبال شرکت و شغل پایینتر میآید. فلات شغلی بر ابعاد عاطفی و هنجاری، تعهد بیشتر از بعد تداوم و پیوستگی، اثرگذار میباشد و نتایج بدست آمده برای این بعد متناقض میباشد. در تنیجه فلات شغلی رهایی کارکنان از سازمان را میتواند افزایش دهد.
واژگان کلیدی: تعهد سازمانی، قصد ترک، شرکت مخابرات ، فلات شغلی، رضایتمندی شغلی، تعهد شغلی.
مقدمه
تعدادی از محققین این مسئله را اثبات کردهاند که تعداد قابل توجهی از کارکنان ارگانها در حال حاضر فلات شغلی سلسله مراتبی تجربه میکنند. بنابراین فلات شغلی بر تعداد زیادی از سازمانها و نیز بر رفتار سازمانی تاثیرات قابل توجهی اعمال مینماید. فلات شغلی احساس یک فرد از اینکه به سطحی از سازمان رسیده است که پیشرفت شغلی آتی غیر ممکن است، را شرح میدهد. هرچند این پدیده در بخش خصوصی در سطح گستردهای مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است، اما در بخش عمومی کمتر مورد توجه واقع شده است - به ویژه در شرکتهای نیمهدولتی مثل شرکت مخابرات - . نگرانیها در مورد اثرات فلات شغلی اخیراً به خاطر کاهش فرصتهای تبلیغاتی موجود در سازمانهای کوچک افزایش یافته است.
بسیاری از مدیران امروز با فلاتزدگی نسل جوانتر مواجه هستند. برای کسانی که درکنار کارکنان فعلیشان میمانند، زمانی که فرصت ترفیع شغلی میسر نمیباشد، چالش اصلی نحوه حفظ عملکرد موثر شغلی و رضایتمندی شغلی است. عوامل مختلفی به کارکنان مورد بحث انگیزه میدهند. این کارکنان منبع کلیدی حفظ و نگهداری از سیستمهای مخابراتی منطقه محسوب شده و عملکرد آنها قویاً بر موفقیت روزمرگی مردم تاثیر میگذارد، زیرا ارتباطات در زندگی روزمره مردم نقش حیاتی دارد. بنابراین انگیزش و رضایتمندی پرسنل، عنصری بحرانی و حساس برای کیفیت کار سایر مردم منطقه محسوب میشود. هرچند مطالعات قبلی به بررسی شرکتها پرداخته است، اما هیچ یک از آنها به فلاتزدگی شغلی و تاثیرش بر عملکرد پرسنل شرکت با اهمیت مخابرات نپرداختهاند.
به همین خاطر در این پژوهش تصمیم گرفتهایم که فلاتزدگی شغلی میان پرسنل شرکت مخابرات را بررسی کنیم.طبق مصوبه اسفند 1385 هیئت وزیران، شرکت مخابرات ایران مشمول واگذاری به بخش خصوصی از طریق عرضه سهام آن در بورس اوراق بهادار تهران شد. در تاریخ 19 مرداد 1387، به میزان پنج درصد از سهام این شرکت، با قیمت اولیه 1500 ریال از طریق بورس عرضه شد. این تعداد سهام، در مدت 8 دقیقه، و با ارزش 344 میلیارد تومان به فروش رفت. در پاییز سال 1388، 50 درصد و یک سهم شرکت مخابرات ایران به کنسرسیوم توسعه اعتماد مبین واگذار شد. این کنسرسیوم شامل سه شرکت سرمایهگذاری »توسعه اعتماد« و » شهریار مهستان« که از شرکتهای زیر مجموعه بنیاد تعاون سپاه هستند و همینطور شرکت »گسترش الکترونیک مبین ایران« از شرکتهای زیرمجموعه »ستاد اجرایی فرمان امام« تشکیل شده بود.
ارزش معامله، حدود 8 میلیارد دلار آمریکا بود و بزرگترین معامله تاریخ بورس ایران خوانده شد. اما در سال 1389، این واگذاری، با اعتراضاتی به خصوص در مجلس شورای اسلامی مواجه شد و هیئت تحقیق و تفحص مجلس آن را ناقض سیاستهای اصل 44 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران خواند. این قراداد پرحاشیه، در نهایت در سال 1395 فسخ و علت فسخ آن هم ناتوانی کنسرسیوم اعتماد مبین در پرداخت اقساط خرید مخابرات اعلام شد. سازمان خصوصیسازی اعلام کرده بدهیهایش از کنسرسیوم توسعه اعتماد مبین را وصول کرده و در نتیجه از تصمیم فسخ قرارداد بلوک مدیریتی مخابرات با این شرکت منصرف شده است. - گزارش مالی شرکت مخابرات، . - 1387 با واگذاری شرکت مخابرات ایران به بخش خصوصی از سال 1389، این شرکت از چند شرکت زیرمجموعه تشکیل شد.
اینها شرکتهایی هستند که به صورت دموکراتیکی و تا حدی خود مختار مدیریت میشوند. مطالعه ما با دو وضعیت اصلی استخدام و اشتغال کارکنان فنی و مهندسی در شرکت زیرساخت سرو کار دارد. متخصصان و مهندسین با تجربه این شرکتاخیراً اصلاحات زیادی را تجربه کردهاند. با فراهم نمودن خودمختاری در بودجهریزی و مسائل مدیریت منابع انسانی وضعیت شرکت را تغییر داد و به آنها اجازه دادند تا به صاحبان املاک تبدیل شوند. این چارچوب قانونی جدید، مدیریت شرکت را با توجه به آزادی ها و مسئولیتهایشان تغییر داد و بحثهای مستمر در مورد ارزیابی کارکنان را تحریک نمود.مطالعه حاضر به دنبال کشف تاثیر فعلی فلاتزدگی شغلی بر شغلهای کارکنان شرکت زیرساخت میباشد.
در اینجا ارتباط آنها با شرکت، شیوههای برنامهریزی و مدیریت شغلها و ادراکات آنها از شغلهایشان را شرح و راجع به آنها توضیح میدهیم. دقیقتر اینکه، هدف ما شناسایی پیامدهای ممکن فلاتزدگی شغلی برای تعهد شغلی کارکنان، رضایتمندی و قصد ترک شرکت میباشد.برای جواب دادن به این سوالات، مقاله حاضر نتایج بررسی 1014 کارمند - رسمی و قراردادی و شرکتی - مشغول به کار در دانشگاهها را مطرح میکند. این نمونه شامل مدیران جز و مدیران ارشد، کارشناسان و مهندسان، تکنسینها و کارگران در رشتههای مختلف - مهندسی الکترونیک، مهندسی مخابرات، مهندسی برق و قدرت، مهندسی کامپیوتر، مهندسی صنایع، حقوق، مدیریت، و غیره - میشود.
ابتدا مفاهیم فلاتزدگی شغلی، تعهد و رضایتمندی شغلی را تعریف میکنیم. سپس فرضیات تحقیق و چارچوب مفهومی مطالعه را مطرح میکنیم. در ادامه روش مطالعه تجربی در این مقاله را شرح میدهیم. در پایان، نتایج کمی این مطالعه را مطرح میکنیم.یافتههای این مطالعه پیامدهای مدیریتی مهمی به همراه دارند. به ویژه، کاهش تعهد و رضایتمندی شغلی میان کارکنان به خاطر فلاتزدگی شغلی میتواند جذابیت حرفه را کاهش داده و به کاهش کیفیت کار اعضا کمک کند.
فلاتزدگی شغلی
فلاتزدگی شغلی به عنوان نقطهای از شغل و حرفه تعریف شده است که احتمال ترفیع سلسله مراتبی در آن بسیار پایین میباشد. طبق اظهارات - Hall, 1985 - ، فلات شغلی به نقطهای از شغل و حرفه سازمانی یک فرد گفته میشود که در آن ترفیع غیرممکن میباشداین. مفهوم نسبتاً قدیمی است که توسط - Ference et al, 1977 - و - Near, 1985 - ، - Veiga, 1981 - ، - Orpen, - 1983، - Slocum, 1985 - ، - Barwick, 1986 - ، - Roger and Lemire et al , 1999 - و - Lapalme, 2006 - مورد مطالعه قرار گرفته است. تیپهای مختلفی از فلاتزدگیوجود دارد. اولاً میتوانیم بین دو سطح از فلاتزدگی شغلی تمایز قایل شویم: فلاتزدگی ساختاری که فلاتزدگی سلسله مراتبی نیز نامیده میشود و فلاتزدگی محتوایی.
طبق اظهارات - Allen et al, 1999 - ، - Barwick, 1986 - ، ابتدا پیشنهاد کردند که افراد به دو شکل متفاوت از فلاتزدگی شغلی را تجربه می کنند: ساختاری - سلسله مراتبی - و محتوایی.فلاتزدگی سلسله مراتبی زمانی حاصل میگردد که یک فرد شانس کمی برای حرکت رو به بالا در یک سازمان داشته باشد. از طرف دیگر، فلاتزدگی محتوایی زمانی رخ میدهد که فرد با کار یا مسئولیتهای شغلیاش به چالش کشانده نشده باشد. - Ference et al, 1977 - نیز دو مدل از فلاتزدگی راشناسایی کردند، اما آنها را به شکلی متفاوت تعریف کردند. اولاً، فلاتزدگی سازمانی زمانی رخ میدهد که سازمان دارای شغلهایی در سطوح بالاتر ازمدیریت نباشد.ثانیاً فلاتزدگی شغلی زمانی رخ میدهد که تواناییهای یک کارمند با نیازهای شغلی مطابقت نداشته باشد.
نیازهایی که به طور عادی روی مسیر شغلیاش قرار داشته و به همین خاطر کارمند تصمیم به عدم جستجوی پیشرفت بیشتر میگیرد. در این موارد، تحقق غیرممکن بودن ترفیع آتی، باعث میشود کارمند استرس زیادی را تجربه کرده و خویشتنشناسیاش را مورد بازبینی قرار دهد. - Barwick, 1986 - ، فرض کرد افراد فلاتزده از دو مرحله عبور میکنند: مقاومت و استعفاء. در طول مرحله مقاومت، افراد امید دستیابی به ترفیع را حفظ و به قضاوت در مورد پیشرفتشان طبق افق زمانی ادامه میدهند.تیجهن آن است که آنها مجدداً نسبت به شرکت تعهد حاصل کرده و با وضعیت فلاتزده شان سازگاری حاصل میکنند. اما، به محض اینکه تشخیص میدهند امکان ترفیع آنها وجود نخواهد داشت، وارد مرحله استعفاء میشوند که در طول این مرحله، به تدریج از کار کنارهگیری کرده و غیر فعال میشوند.
