بخشی از مقاله
چکیده:
این پژوهش با هدف سنجش تاثیر هوش فرهنگی بر تحول اثربخش سازمانی در دهیاری های غرب مازندران در زمستان 1393 به انجام رسید. جامعه آماری پژوهش 420 دهیاری بود که بکمک جدول مورگان 201دهیاری بروش تصادفی نسبتی از بین هفت شهرستان غربی استان مازندران انتخاب شدند. داده های پژوهش از طریق توزیع پرسشنامه محقق ساخت، که به تایید اساتید و خبرگان این رشته رسید و دارای روایی و پایایی مناسبی بود، جمع آوری شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمودن فرضیه های پژوهش از نرم افزارspss16 استفاده شد.
چون توزیع داده ها نرمال بود نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان داد بین هر چهار بعد هوش فرهنگی و تحول اثربخش سازمانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد، اما نتایج آزمون فریدمن و رگرسیون چندگانه نشان داد دو بعد استراتژی هوش فرهنگی و رفتار هوش فرهنگی دارای سطح معنی داری بیشتراز 0/05 هستند و تاثیری در تغییرات تحول اثربخش سازمانی ندارند و از مدل پژوهش خارج شدند و دو بعد دانش هوش فرهنگی و انگیزش هوش فرهنگی در مدل نهایی پژوهش باقی ماندند و معادله نهایی رگرسیون نشان داد که 17/5 درصد تغییرات تحول اثربخش سازمانی در گرو تغییرات دو بعد دانش هوش فرهنگی و انگیزش هوش فرهنگی میباشد.
مقدمه
نظریه های جدید، درباره هوش انسانی به انواع مختلفی از هوش اشاره کرده اند، که هر چند برخی انواع آن دارای همبستگی ضعیف یا متوسطی با یکدیگرند؛ اما برخی انواع را نیز باید غیر همبسته یا مستقل از یکدیگر دانست. در این میان میتوان به انواعی از هوش شامل هوش اجتماعی، هوشفرهنگی، هوش عاطفی یا هیجانی، هوش بدنی، هوش موسیقیایی و هوش زبانی اشاره کرد. اگر چه پژوهشهای اولیه تمایل دارند به اینکه هوش را به گونهای محدود، توان درک مفاهیم و حل مسائل در مجموعههای علمی تعریف کنند، اما در حال حاضر توافق فزایندهای دراین باره وجوددارد؛ که هوش میتواند از مکانهایی غیر از کلاسهای درس ظهور یابد
امروزه سازمانها بدنبال افرادی هستند، که بتوانند بصورت گروهی عملکرد مطلوبی داشته باشند و از طرفی توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگهای مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی را نیز دارا باشند؛ محیط کار امروز، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگهای مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایرفرهنگها ارتباط مناسب برقرار کنند، برای این منظور افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند، توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کارکردن دریک محیط متفاوت فرهنگی معرف هوش فرهنگی است
هوش فرهنگی، حوزه جدیدی از هوشمندی است، که امکان میانجیگری در فضاهای کاری متنوع متغیری را مطرح میکند. بعضی از جنبههای فرهنگی مساله کاملا قابل دیدن است و آشکارا میتوان این هوشمندی را در نحوه برخورد برخی افراد و در رفتارهایی که انجام میدهند مشاهده کرد. در هر حال فهم بیشتر موقعیتها و بخشهای چالش برانگیز فرهنگها با عقاید، ارزشها، انتظارات، نگرشها و مفروضه-هایی که به طور آشکار یا نهان قابل مشاهده و ارزیابیاند، مرتبطاند.
فرهنگها برنامههایی هستند که ما را هدایت میکنند تا به نحو خاصی عمل نماییم و مهمترین مفهومی که در این گونه رفتارها قابل مشاهده است و توجیهگر رفتار کسانی است که در یک فرهنگ مطابق با هنجار های آن عمل میکنند. قاعدتاً به هنجار بودن رفتار، برای فرهنگی متفاوت از فرهنگ دیگر است، اما هر فرهنگ برای خود مفاهیمی از چگونه زیستن را مطرح میسازد. بنابراین هوش فرهنگی، به افراد کمک مینماید که به نحو مؤثری تفاوتهای بین فرهنگی را کنترل و مدیریت نمایند
هوش فرهنگی، مهمترین ابزاری است که میتواند برای مواجهه مناسب با موقعیتهای چندفرهنگی به کار گرفتهشود. این هوش کمک میکند تا با درک سریع و صحیح مؤلفههای فرهنگی مختلف، رفتاری متناسب با هر یک از آنها ابراز گردد. از آنجا که امروزه ما در موقعیتهای کاری مختلف و متنوعی به فعالیت میپردازیم و مفهوم جهانی شدن تداخل فرهنگی را دامن زده است؛ این توانمندی برای سازمانها، کارکنان و مدیران حایز اهمیت بسیار است. بنابراین یکی از مشکلات اصلی سازمانها در دنیای متحول و به شدت متغیر امروزی شناسایی عواملی است که میتواند در بروز هوش فرهنگی، که یکی از پدیدههای نو ظهور میباشد، تأثیر بگذارد.
هوش، توانایی ذهنی است و قابلیت های متنوعی؛ هم چون استدلال، برنامه ریزی، حل مسئله، تفکر انتزاعی، استفاده از زبان، و یادگیری را در بر می گیرد. غالباً معیارهای معینی نظیر توانایی حل مسأله، استدلال، قدرت حافظه و مانند آن را تعیین کننده هوش در هر فرهنگی می دانند، هرچند عده ای شدیدا با این عقیده مخالف اند. آنها طرفدار نسبی گرایی فرهنگی هستند. از این دیدگاه، مفهوم هوش از فرهنگی به فرهنگ دیگر متفاوت است
واژه فرهنگ، اولین بار بوسیله ادوارد تایلر، در کتاب خود تحت عنوان "فرهنگ ابتدایی"بکار گرفته شد. وی فرهنگ را مجموعه پیچیده؛ شامل معارف، معتقدات، هنرها، صنایع، فنون، اخلاق و قوانین و سنن و بالاخره تمام عادت و رفتار و ضوابطی دانست که فرد به عنوان عضو جامعه، از جامعه خود فرا می گیرد و در برابر آن جامعه وظایف و تعهداتی بر عهده دارد و بوسیله انسان به عنوان عضو جامعه کسب می گردد. در کتاب زمینه فرهنگی و شخصیت " فرهنگ، مجموعه کلی از رفتار اکتسابی و آموخته شده انسان و نتایج آن است، که اجزای آن قابل قبول و انتقال بوسیله اعضای جامعه می باشد.
". تعریف تایلر، از فرهنگ، منحصراً توصیفی و عینی است ودر نظر تایلر، فرهنگ تعبیری از کلّ زندگی اجتماعی انسان است و همچنین در تعریف لینتون، مهم ترین ویژگی فرهنگ اکتسابی و ارثی بودن آن است، که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود و آموختنی بودن فرهنگ می باشد. ناصر فکوهی، فرهنگ را مجموعه ای از ویژگی های رفتاری و عقیدتی اکتسابی اعضای یک جامعه خاص که از نسلی به نسل دیگر انتقال می یابد تعریف میکند.
هوش فرهنگی، توانایی افراد برای رشد شخصی از طریق تداوم یادگیری و شناخت بهتر میراثهای فرهنگی، آداب و رسوم و ارزشهای گوناگون و رفتار مؤثر با افرادی با پیشینه فرهنگی و ادراک متفاوت است. ارلی و آنگ، هوشفرهنگی را به عنوان قابلیت فرد برای سازگاری مؤثر با قالبهای نوین فرهنگی تعریف میکنند و ساختار هوشفرهنگی را به انواع دیگر هوش ازجمله هوش عاطفی و اجتماعی مربوط میدانند
هوش فرهنگی، یک قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیتهای متنوع فرهنگی میباشد و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است؛ که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی میدانند. هوش فرهنگی، درک ظاهر و باطن افراد از نظر فکری و عملی است؛ همچنین چارچوب و زبانی را در اختیار ما قرار میدهد، که تفاوتها را درک کرده و روی آنها سرمایهگذاری کنیم نه اینکه آنها را تحمل کرده یا نادیده بگیریم
فردی که دارای هوش فرهنگی بالاست توانایی یادگیری در محیط فرهنگی جدید را دارد و از رویارویی با فرهنگهای جدید لذت می برد
تحول سازمانی، نوعی راهبرد بهسازی است که در اواخر دهه 1950 مطرح شد.اساس آن بر بینش و آگاهی های حاصل از پویایی گروهی طرح عملی مرتبط با تغییر برنامهریزی شده استوار است. تحول سازمانی در راه تکامل خود به چاره اندیشی منسجم از نظریه ها وکاربردها رسیده است که میتواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل کند.
تحول سازمانی، از تشکیلات سازمان ها و هم چنین افراد درون آنها و چگونگی کارکردشان و نیز در زمینه تغییر برنامهریزی شدهای که منجر به تربیت افراد ،گروهها و سازمان به کارکرد بهتر میشود سخن به میان آورد. تحول در همه جا متداول بوده و از جمله موضوع های ثابت اواخر دهه 1990 و دهه اخیر می باشد
