بخشی از مقاله
مدیریت منابع انسانی
فصل اول: ماهيت مديريت منابع انسانى
مديريت منابع انسانى را «شناسايى، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروى انسانى به منظور دستيابى به اهداف سازمان» تعريف كردهاند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است كه در ادارات و سازمانهاى دولتى، اعم از كشورى و لشكرى، مؤسسات غيردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاهها، روستاها و ديگر فعاليتهاى مؤثر در توليد ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام ديگر مديريت منابع انسانى) حصول نتايج مطلوب از تلاشهاى جمعى
افراد است. از اين رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمانها محيط و شرايط مناسبى بهوجود آورند تا كاركنان با ميل و رغبت و خاطرى آسوده از بيم و اضطراب، كوششهاى خويش را در جهت نيل به هدفهاى مشترك معطوف سازند. بدون ترديد، توفيق در انجام اين مهم، مستلزم به كار بستن اصول و روشهاى مديريت منابع انسانى است.
وظيفه اين مديريت، رعايت نظام شايستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نيروى كار شايسته است كه با حداكثر كارآيى و صرفهجويى، هدفهاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى كه به گونه اى با اداره امور استخدامى سر و كار دارند، موظفند در همه روابط و تصميمات كارگزينى، هيچگاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خويش از اصل جامعيت و توجه به منافع عموم پيروى كنند، از هرگونه تبعيض دورى جسته و مسؤوليتها و وظايف و نيز اختيارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به كار گيرند. با وجود اهميت آشكار مديريت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبيرهايى در باره ماهيت واقعى، نقش و وظيفه واقعى آن وجود داشته است و يكى از
علتهاى اين امر، جديد بودن اين وظيفه، نسبت به ديگر وظايف در سازمان است؛ زيرا تا چندى پيش، نيازى به جداكردن آن احساس نمىشد و جزو وظايف عمومى مديريت به شمار مىرفت.
علت دوم و مهمتر اين كه انسان موجودى زنده است كه قادر به تفكر، قضاوت و تصميمگيرى است. او مادهاى بىجان نيست كه به راحتى در دست ديگران شكل گيرد. بدين رو، خواستهها، اهداف و آمال نيروهاى شاغل، هميشه موافق يا همسو با اهداف سازمان نيست. مقاومت كاركنان در برابر تصميمهايى كه درباره آنان گرفته مىشود، منشأ دشوارىها و تنشهايى است كه در امر اداره و كنترل انسانها وجود دارد. به همين علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانستهاند واكنشها و
رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقيق پيشبينى كنند. افزون بر اين، ويژگىهاى فردى و شخصيتى انسان، مسائلى كه تجمع انسانها و پيدايش گروهها و در نتيجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پيچيدگى موضوع افزوده، اداره و كنترل انسانها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مىسازد.
- عوامل مهم گسترش نقش مديريت منابع انسانى
نقش مديريت منابع انسانى، نخست تشخيص استعدادهاى بالقوه نيروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امكاناتى براى شكوفايى آنها است. همراه با تغيير در فلسفه وجودى اداره امور كاركنان، مديريت منابع انسانى به تدريج پا را از وظايفى چون انتخاب و استخدام نيرو، تعيين حقوق و مزايا و ايجاد هماهنگى در روابط كارگرى، فراتر گذاشت. امروزه شاهديم كه مديريت منابع انسانى، در طرحريزى برنامههاى مهم و راهبردى، مشاركت فعالى دارد. امروزه قوانين و مقررات بسيارى بر استخدام و چگونگى فعاليتهاى سازمان نظارت مىكند و بيش تر، تخلف از آنها موجب تعقيب كيفرى، حقوقى يا پرداخت جرايم سنگين مىشود. بهداشت و ايمنى كار، اجتناب از تبعيض در استخدام و پرداخت حقوق و دستمزد كافى و عادلانه، از جمله مواردى است كه تحت نظارت و كنترل مستقيم دولت هستند و سازمان مكلف به رعايت آنها است.
توقعات بيشتر نيروى كار نسبت به قبل، دگرگونى در تركيب نيروى انسانى، مشكلات اقتصادى و در نتيجه، عدم تكافوى درآمد مردان باعث شده است كه هر روز تعداد بيشترى از زنان، به عنوان نانآور دوم، داوطلب استخدام در سازمانها شوند. استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زايمان، الزام به مراقبت از كودكان و اجبار به خانهدارى در حين اشتغال است كه بايد براى آن تدابيرى اتخاذ شود. همچنين مسائل ناشى از پيرى يا جوانى نيروى كار، از جمله مشكلاتى است كه سازمان به طور اعم و مديريت منابع انسانى به طور اخص با آن رو به رو است.
- وظايف مديريت منابع انسانى
1. نظارت بر استخدام در سازمان، به گونهاى كه اين امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانين و مقررات انجام گيرد و حقوق متقاضيان مشاغل پايمال نگردد.
2. تجزيه و تحليل شغل، به طورى كه ويژگىهاى هر يك مشخص و معين شود.
3. برنامهريزى براى تأمين نيروى انسانى مورد نياز سازمان.
4. كارمنديابى، يعنى كسانى كه شرايط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.
5. انتخاب و استخدام بهترين و شايستهترين نيروهاى ممكن براى تصدى مشاغل در سازمان.
6. طراحى و تنظيم برنامههايى كه ورود كاركنان جديد را به سازمان تسهيل و به ايشان كمك مىكند تا جايگاه صحيح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بيابند.
7. آموزش كاركنان.
8. تربيت مدير.
9. طراحى نظام ارزيابى عملكرد كاركنان.
10. طراحى نظام پاداش.
11. طراحى نظام حقوق و دستمزد.
12. وساطت ميان سازمان و سنديكاى كارگرى.
13. طراحى نظامى براى رسيدگى به خواستهها يا شكايات كاركنان.
14. طراحى نظام بهداشت و ايمنى محيط كار.
15. طراحى نظام انضباط.
وظايف مذكور ستادى است.
البته اين امور قبلا هم بوده است؛ ولى در حال حاضر، آنچه تغيير كرده، اصول و ماهيت مديريت منابع انسانى و به تبع آن، روشهاى بهكارگيرى انسانها و نظارت بر كار و عملكرد آنان است. رفتار خشك و خشن و اغلب بيرحمانه با كاركنان، كه در گذشتهاى نه چندان دور، عادى و يا حتى ضرورى تلقى مىشد، با اصول امروزى مديريت منابع انسانى سازگارى ندارد. صبر و حوصله به جاى خشونت،
تفاهم به جاى امر و نهى، تشويق و ترغيب به جاى تنبيه، ايجاد انگيزه به جاى اجبار و به طور كلى، فراهم آوردن فضايى مناسب براى پربار كردن زندگى خصوصى و ادارى كاركنان، از جمله اصولى است كه امروزه كار در سازمان و فعاليتهاى اجتماعى، در چهارچوب آن انجام مىشود.
- نقش مديريت منابع انسانى در سوددهى سازمان
نمونههايى از اقدامات مسؤولان امور پرسنلى، كه مىتواند با افزايش توليد و كارآيى، به سود دهى بيشتر سازمان كمك كند، به اين شرح است:
1. كاهش اضافه كارىهاى غير ضرورى با افزايش راندمان كار در ساعات عادى.
2. اتخاذ تدابيرى براى كاهش غيبت و مرخصىهاى به ظاهر موجه و كنترل آنها.
3. طراحى درست مشاغل، براى جلوگيرى از اتلاف وقت كاركنان.
4. جلوگيرى از ترك سازمان، با مديريت درست و برقرارى روابط انسانى و اجتماعى سالم و فراهم كردن محيط مناسبى كه باعث خشنودى كاركنان، و در نتيجه، مانع از ترك سازمان و هزينههاى ناشى از آن گردد.
5. طراحى نظام بهداشتى و ايمنى مؤثر و نظارت دقيق بر آن، براى جلوگيرى از بروز حوادث و متحمل شدن هزينههايى مانند پرداخت هزينه درمان، بيمههاى بيكارى يا از كارافتادگى و زيانهاى ناشى از توقف كار و اتلاف وقت.
6. آموزش مهارتهاى لازم، به منظور تربيت كاركنانى كه بيشترين بازدهى را داشته باشند.
7. استخدام شايستهترين فرد ممكن، براى هر شغل و در هر سطح.
8. طراحى نظامى براى پرداخت حقوق و مزايا كه بتواند در جذب و نگهدارى نيروهاى كار با ديگر سازمانها رقابت كند.
9. تشويق متصديان مشاغل، به گونهاى كه زمينه مساعدى براى ابراز ديدگاههايشان درباره كاهش هزينهها فراهم آيد.(1)
________________________________________
پى نوشت:
1) اسفنديار سعادت، مديريت منابع انسانى، ص1 - 7.
INDEX
فصل دوّم: تاريخچه پيدايش مديريت منابع انسانى
فلسفه نوين مديريت منابع انسانى، با وقوع انقلاب صنعتى در انگلستان(1760م.) آغاز شده است. منظور از انقلاب صنعتى، جانشين كردن ماشين به جاى انسان در صنعت است. با ورود ماشين به صحنه، امكان تقسيم كار به اجزاى كوچكتر فراهم شد و هركس موظف به انجام دادن بخش كوچكى از كل كار در كارخانه يا سيستم توليدى گرديد. كارگر مجبور به كار پراكنده نبود، بلكه مأمور كار با ماشين مشخص و در نتيجه، يافتن مهارت در آن كار بود.
از ويژگىهاى ديگر نظام صنعتى، بىاعتنايى به جنبههاى عاطفى و عدم رعايت اصول انسانى در كارخانهها بود. استفاده از كودكان، منع قانونى نداشت. آنان گاهى از طلوع آفتاب تا شب كار مىكردند. انقلاب صنعتى آثار اقتصادى مثبت(افزايش توليد و بازدهى سرمايه، رونق فوقالعاده تجارت و...) و آثار اجتماعى منفى داشت (كالا تلقى شدن كارگر، براى خريدوفروش).
- نهضت كارگرى
در پى ستم كارفرمايان، كارگران به جان آمده و متحد شدند، اتحاديه و سنديكا تشكيل دادند، دست به اعتصاب زدند و نتايجى نيز گرفتند. كشورهاى صنعتى با وضع قانون و مقرراتى با نهضت كارگرى به مقابله برخاستند؛ اما مقاومت كارگران ادامه يافت و همبستگى آنان و پيدايش اتحاديهها، طرز فكر جامعه و دولت را به نفع آنان تغيير داد و موجب توازن قدرت، ميان كارگر و كارفرما شد و «دموكراسى صنعتى» تحولات اجتماعى عميقى را در جوامع صنعتى به وجود آورد.
- نهضت مديريت علمى (1878م.)
تيلور (1856 - 1917م.) در سال 1878 چهار اصل اساسى و مهم مديريت علمى را ارائه كرد كه عبارتند از:
اصل اول: مديريت بايد علمى باشد.
اصل دوم: انتخاب كاركنان بايد اساس علمى داشته باشد.
اصل سوم: آموزش و تربيت كاركنان بايد جنبه علمى داشته باشد.
اصل چهارم: روابط نزديك و دوستانه و روحيه همكارى بايد بين مدير وكاركنان وجود داشته باشد.
اين نهضت توانست گام بلندى در جهت افزايش توليد و كارآيى در كارخانهها و سازمانها بردارد.
- روانشناسى صنعتى (1913 م.)
در كتاب مشهورى كه مانستربرگ در سال 1913 منتشر ساخت، آورده بود كه بعضى از كاركنان براى برخى كارها مناسبتر از ديگرانند. او آزمونهايى طراحى كرد تا تفاوت استعدادها و توانايىهاى افراد را بسنجد. او به اين پرسش پاسخ داد كه چگونه مىتوان افراد را براى مشاغلى كه بانيرو، استعداد و توانايىهاى بالفعل و بالقوه آنان مطابقت داشته باشد، انتخاب كرد. وى بر خلاف تيلور، كه مهندس بود، روان شناس بود و اصرار داشت از رشته خود در صنعت استفادهكند. تيلور كار گروهى را مفيد نمىدانست و معتقد بود كه هرگاه كاركنان به طور گروهى كار مىكنند، كارآيى آنان به سطح كارآيى ضعيفترين گروه تنزل پيدا مىكند؛ ولى مانستربرگ كار گروهى و وجود روابط اجتماعى در محيط كار را مفيد مىدانست.
- متخصصان امور نيروى انسانى
در پى تحولات ناشى از انقلاب صنعتى، نهضت كارگرى، نهضت مديريت علمى و روانشناسى صنعتى، مديريت منابع انسانى، خود را به عنوان يك وظيفه تخصصى نماياند.پيدايش پنج وظيفه تخصصى، كه در زير خواهد آمد، زمينهساز ظهور اين مديريت بود(سال 1912 م.):
1. انتخاب و استخدام شايستهترينها
2. رعايت مسائل رفاهى كاركنان
3. قيمتگذارى كار
4. ايمنى كار
5. مسائل آموزشى و بهداشتى
- مكتب روابط انسانى(1923 م.)
دو محقق به نامهاى بوش و باركر در سال 1923 تحقيقاتى انجام داده و نتيجه گرفتند كه افزايش نور باعث افزايش توليد مىشود؛ ولى با كاهش آن، توليد كاهش نيافت. از اين رو، پيشنهاد كردند كه از دانشمندان علوم اجتماعى نيز در اين زمينه استفاده شود.
تحقيق ديگرى توسط التون مايو، در سال 1930 نشان داد كه ميزان توليد، تابع همكارىهاى گروهى است. ايجاد روحيه همكارى و شور و اشتياق در كاركنان، به علت علاقه و توجه سرپرستان كارخانه، به جاى روابط خشك معمول در آن زمان، همچنين اعتبار دادن به نظريات آنان و دخالت دادنشان در تصميمگيرىها،از جمله عوامل مهمى بودند كه در ايجاد انگيزه و روحيه قوى در كاركنان تأثير بهسزايى داشتند.مىتوان گفت كه ايجاد روابط انسانى ميان كارگران و سرپرستان، عاملى مهم در افزايش توليد و كارآيى بوده است.
در مقايسه بانهضت مديريت علمى، كه طراحى درست مشاغل، انتخاب مناسب،آموزش و ايجاد انگيزه در فرد را از جمله عوامل مهم در افزايش توليد مىداند، در مطالعات التون مايو در هاتورن، گروه و رفتار گروهى، مهمترين عامل در تقويت روحيه، ايجاد فضايى مناسب و در نتيجه،افزايش توليد شناخته شده است. مطالعات التون مايو درهاتورن سرآغاز جنبشى بود كه بعدها به «نهضت يا مكتب روابط انسانى» مشهور شد و تابه امروز ادامه دارد؛ همان گونه كه نظريات و مفاهيم نهضت مديريت علمى نيز امروزه در قالب مهندسى صنايع متبلور گشته است.
عوامل مؤثر در شكلگيرى مديريت منابع انسانى به صورت امروزى، به طور خلاصه عبارتند از:
1. پيشرفت و تحول سريع فناورى و تخصصى شدن مشاغل، در اثر انقلاب صنعتى.
2. اوجگيرى نهضتهاى كارگرى و ظهور اتحاديهها كه به نمايندگى از سوى همه كارگران، با كارفرمايان وارد مذاكره شدند.
3. مديريت علمى.
4. روانشناسى صنعتى.
5. ظهور و ورود متخصصان و كارشناسان نيروى انسانى به صحنه و انجام مجموعهاى از وظايف تخصصى در زمنيههايى از قبيل استخدام، رفاه كاركنان، قيمتگذارى كار، ايمنى،آموزش، خدمات پزشكى و ايجاد حوزهاى خاص در سازمان براى نظارت بر اين فعاليتها.
6. مكتب روابط انسانى.(1)
________________________________________
پى نوشت:
1) ر.ك. مديريت منابع انسانى، ص9 - 31.
INDEX
بخش سوّم: وظايف مديريت
- مقدمه
موضوع بخش نخست اين تحقيق، «مديريت منابع انسانى» بود. بخش دوم، از وظايف يا اصول مديريت بحث مىكند. تفاوت اين دو مبحث مشخص است. مديريت منابع انسانى، از مديريت امورى بحث مىكند كه به انسان منتهى مىشود؛ مانند گزينش فرد، آموزش، حقوق و دستمزد، پاداش و تنبيه او؛ اما در مبحث وظايف مديريت، مستقيماً از انسان بحث نمىشود، بلكه از امورى بحث مىشود كه وظيفه مدير است؛ مانند برنامهريزى و كنترل برنامهها، سازماندهى و بودجه بندى.
البته بخش سومى نيز از مباحث مديريت، تحت عنوان «رفتار سازمانى» مطرح است كه موضوعاتى همچون انگيزش، رهبرى و قدرت در آن مطرح مىشود؛(1) ولى اين تحقيق به همان دو بخش اكتفا مىكند؛ زيرا آن دو را براى ايفاى حق، كافى مىداند.
- وظايف مديريت چيست؟
مقدمه: مكاتب مديريت، شامل دورانهاى زير مىشود:(2)
الف. دوران قبل از مديريت علمى
ب. دوران مديريتهاى كلاسيك
ج. مكتب روابط انسانى
د. تركيبى از ب و ج.(3)
دانش مديريت و فن اداره، مانند هر انديشه ديگر، در حال تطور و تكامل است. در دوران پيش از مديريتهاى علمى، مديريتها به شكل فطرى و بدون فرمولهاى مدون و مبين بود؛ مانند واحدهاى تجارى در زمان چينيان و روميان(4) كه داراى يك نوع بينش مديريتى ساده بودند. با ظهور فردريك تيلور، دوران مديريت علمى آغاز شد،(5) كه به پدر مديريت علمى معروف شد و در اوايل قرن حاضر، نوشتههايش در باره نظريه مديريت، خوانندگان بسيار داشت. مبناى مديريت وى بر اساس فناورى بود. به گمان وى بهترين راه افزايش بازده، بهبود فنون و روش هايى بود كه كارگران به كار مىبرند. او افراد را ابزار مىدانست و در طرح او بيشتر به نيازهاى سازمانى توجه مىشد، نه به نيازهاى افراد.(6)
بعدها التون مايو ظهور كرد و نهضت «روابط انسانى» را در فاصله سالهاى 1920 تا 1930 ميلادى مطرح و جانشين آراى تيلور كرد. او و پيروانش مىگفتند كه غير از اينكه بايد
بهترين روشهاى فناورى را براى افزايش بازده مورد توجه قرار داد، بايد به روحيات و امور انسانى نيز توجه كرد. آنان ادعا مىكردند كه روابط انسانى بر روابط فناورى و كارى ترجيح دارد و اين را از آزمايشهاى معروف به «هاتورن» به دست آورده بودند.(7)
پيش از التون مايو و پس از فردريك تيلور، دوران مكاتب نظرى مديريت بود كه حدود پنجاه سال به درازا كشيد و بوروكراسى وبر و اصولگرايى فايول، شاخصترين آنها است.(8) برخى تكنوكراسى فردريك تيلور را از زمره اين مكاتب شمردهاند.(9)
ولى به نظر مىآيد كه نظريات مديريت، بسيار بيشتر و نامنظمتر از اين باشد، به گونهاى كه به نظر بعضى از صاحبنظران علم مديريت، جنگلى از نظريهها است(10) و به نظر بعضى، از علوم ناموفق است.(11) حال چگونه مىتوان در اين جنگل نظريه و علم ناموفق، به اصولى ثابت دست يافت كه مورد اتفاق باشد تا بتوانيم از آنها به عنوان اصل موضوعى استفاده كنيم؟ بايد گفت كه رهبر
اصولگرايان، كه كارش تأسيس اصل در علم مديريت و سازمان است و اصول او در اين علم، معروف است و او را پدر اصولگرايان اين علم مىدانند، يعنى هنرى فايول مىگويد كه من دراطلاق كلمه «اصل »ترديد دارم و اين اصول، راهنماى عمل است، نه قانون. او مىافزايد كه اصول مديريت، بيشتر از قوانين طبيعى، در معرض تغيير و تبدل قرار دارند و تا زمانى قابل پيروى هستند كه بر اساس منطقى صحيح و قابل توجيه، از آن روى گردانده شود.(12)
وقتى رهبر اصولگرايان، چنين عقيدهاى در باره اصول دارد، پس دل بستن به اين جنگل و به چنگ آوردن اصل از آن، روا نيست؛ اما با وجود اين، به اصول او توجه مىكنيم. فايول ضمن بيان اين واقعيت كه هيچ چيز در مديريت، مطلق نيست، روشها و فنونى را كه در تجربه بدانها رسيده بود و آنها را در تقويت پيكره سازمان يا انجام وظايف مديريت، مفيد مى دانست، به عنوان اصول چهارده گانه مديريت ارائه داد:
تقسيم كار، اختيار، انضباط، وحدت فرماندهى، وحدت مديريت، وابستگى منافع فردى به هدف كلى، جبران خدمات كاركنان، تمركز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، ثبات، ابتكار عمل و احساس يگانگى.(13)
او اصول بالا را در سال 1916 ميلادى در كتابى به نام اصول فن اداره اعلام كرد.(14) بعدها افرادى مانند ارويك و گيوليك به آرايش اصول ياد شده پرداختند و هم از تعداد آنها كاستند و هم براى آنها علامت اختصارى قرار دادند.(15) واژه «POSDCROB» نشانه هفت عنوان (برنامهريزى،
سازماندهى، كارگزينى، هدايت، هماهنگى، گزارشدهى و بودجهبندى) است. دانشمندان امروزين مديريت، بر سه اصل معتقد و متفق شدهاند كه عبارتند از: برنامهريزى، سازماندهى و كنترل. وى مىافزايد كه هماهنگى، ركنى از سازماندهى است و استقلالى در عرض آن ندارد و از اين رو، نيازى به ذكر آن به عنوان يك اصل نيست؛ زيرا مديريت، همان هماهنگى است.(16)
برخى به اين اصول، انگيزش يا رهبرى را نيز افزودهاند.(17) از مجموع آنچه گذشت، دانسته شد كه اتفاق و اتحادى در زمينه اصول مديريت و تعداد آنها وجود ندارد. با وجود اين، در يك جمعبندى نهايى شايد بتوان وحدتى را براى عناوين پنج گانه زير تصوير كرد:
برنامهريزى، سازماندهى، هماهنگى، رهبرى (انگيزش) و كنترل (نظارت). بيشتر علماى مديريت، به اين اصول پاىبند هستند.(18) نويسنده نيز با پژوهشى كه كرده است، اين امر را تأييد مىكند و معتقد است كه در يك روند كلى، از دوران بىاصلى به اصولگرايى انبوه و سرانجام، به اصول تقريباً متسالم بالا رسيده است كه مىتوان بر آن، تكيه و اعتماد كرد. اين اصول، در حقيقت، وظايف مديريت هستند كه بخش دوم اين تحقيق را تشكيل مىدهند. البته وظيفه هماهنگى، در ذيل سازماندهى طرح مىشود.
________________________________________
پى نوشت ها:
1) سعادت، رفتار سازمانى، ص.
2) هرسى - بلانچارد، مديريت رفتار سازمانى، ص73.
3) مديريت رفتار سازمانى، ص73.
4) اصول مديريت، ص15.
5) حسن ستارى، مديريت منابع انسانى، ص17.
6) مديريت رفتار سازمانى، ص73.
7) همان.
8) على محمد اقتدارى، سازمان و مديريت، ص17.
9) همان.
10) مديريت رفتار سازمانى، ص13.
11) همان، ص11.
12) نگرشى بر مديريت اسلام، ج1، ص101.
13) همان، ص98؛ اصول مديريت، ص12.
14) سازمان و مديريت، ص17.
15) اصول مديريت، ص15.
16) سازمان و مديريت،ص62.
17) همان.
18) همان، ص62.
INDEX
فصل دوّم: سازماندهى
- سازماندهى چيست؟(1)
سازمان عبارت است از گروهى متشكل از دو يا چند تن كه در محيطى با ساختار منظم و از پيش تعيين شده، براى اهداف گروهى، با يكديگر همكارى مىكنند.(2) هنگامى كه مديران، منابع مادى را با تلاش افراد، (دستكم دو نفر يا بيشتر) به منظور رسيدن به هدفها تركيب مىكنند، عمل سازماندهى انجام مىشود .(3)
سازماندهى فرآيند تعيين موارد استفاده از همه منابع موجود در نظام مديريت، به طور منظم است. اين منابع با توجه به هدفهاى نظام مديريت و براى دستيابى به آنها به كار مىروند. در سازماندهى تعيين مىشود كه افراد، چه كارى در سازمان انجام خواهند داد و چگونه تلاشهاى فردى آنان به بهترين شكل براى تحقق اهداف سازمانى تركيب خواهد شد. بنابر اين، موقعيت هر سازمان به نتيجه فرآيند سازماندهى بستگى دارد.
- فرآيند سازماندهى
سازماندهى، فرآيندى مديريتى و مستمر است. راهبردها ممكن است تغيير كنند. محيط سازمانى ممكن است دگرگون شود. كارآيى و اثربخشى فعاليتهاى سازمانى، همواره آن گونه كه مدير دوست دارد، در حال افزايش و رشد نيست. به همين علت، چه هنگام تشكيل سازمانى جديد يا ايجاد تغيير در سازمانى كه مشغول كار است يا ايجاد دگرگونىهاى بنيادى در الگوهاى روابط سازمانى، مديران بايد چهار مرحله اساسى را هنگام تصميمگيرى درباره سازماندهى طى كنند:
1. همه كارها به وظايفى كه افراد و گروهها بتوانند به طور منطقى و به راحتى از عهده اجراى آنها برآيند، تقسيم مىشوند. اين مرحله، تقسيم كار ناميده مىشود.
2. وظايف به طور منطقى و كارآمد تلفيق شوند. دستهبندى افراد و وظايف، به طور كلى موجب واحدسازى مىشود.
3. ارتباط بين افراد مشخص شود، به گونهاى كه معين گردد در سازمان چه كسى به چه كسى گزارش مىدهد، اين ارتباط واحدها نتيجه سلسله مراتب است.
4. براى يكپارچه كردن فعاليت واحدها در قالبى منسجم، ساز و كارهايى تنظيم شود و اثربخشى اين يكپارچگى و تلفيق، پىگيرى گردد. اين مرحله، هماهنگى ناميده مىشود. (4)
- ساختار سازمانى
ساختار سازمانى، چهارچوب سازمان را نشان مىدهد. همان گونه كه انسان اسكلتى دارد كه شكل او را مشخص مىكند، سازمانها نيز داراى ساختارى هستند كه وضعيت آنها را مشخص مىكند. ساختار سازمانى، چهارچوبى است كه مديران براى تقسيم و هماهنگى فعاليتهاى اعضاى سازمان، آن را ايجاد مىكنند. ساختارهاى سازمانى سازمانهاى مختلف، با هم متفاوتند؛ زيرا شرايط محيطى، راهبردها و اهدافى كه سازمانها دنبال مىكنند، با هم متفاوتند.(5)
- اهداف ساختار سازمانى
1. جهت دادن اطلاعات به سوى مديران مربوطه تا ميزان عدم اطمينان آنان هنگام تصميمگيرى كاهش يابد.
2. توزيع اختيار براى تصميمگيرى به طور مؤثر، به صورتى كه اعضاى سازمان بتوانند بدون دردسر و با انسجام در هر سطحى برنامههاى خود را اجرا كنند.
3. تعيين و كنترل روابط ميان واحدهاى كارى، به گونهاى كه اطمينان حاصل شود كه همه كارها به شيوهاى منظم و مرتب واگذار و اجرا شده است و همه واحدها در موفقيت سازمان مشاركت داشتهاند.(6)
- ساختار رسمى و غيررسمى
ساختار رسمى را مسؤولان به طور قانونى بنيانگذارى و تصويب مىكنند و در آن، تعداد مشاغل، حدود و وظايف و اختيارات و چگونگى اجراى آنها مشخص مىشود.
سازمانهاى رسمى، در واقع آرمانى هستند؛ زيرا سازمان آن گونه كه پيشبينى شده، عمل نمىكند؛ اما ساختار غير رسمى، بيانگر حالت واقعى است؛ يعنى چگونگى عمل سازمان را به طور واقعى نشان مىدهد. پس از آن كه ساختار رسمى ايجاد مىشود، سازمان غيررسمى به طور طبيعى در چهارچوب آن پديدار مىگردد. سازمان غير رسمى، حاصل تعامل اجتماعى مداوم است و ساختار
رسمى را تعديل و تحكيم مىكند يا گسترش مىدهد؛ مثلاً در ساختار رسمى ممكن است مقرر شود كه همه مسائل نيروى انسانى، به طور مستقيم با رئيس پرسنل در ميان گذاشته شود؛ ولى اگر كاركنان دريابند كه مىتوانند از معاون پرسنلى كمك بيشترى بگيرند، به وى مراجعه خواهند كرد.(7)
- اصول ساختار حكومتى رسول خدا(ص)
پيامبر اكرم(ص) مدينه را ستاد و شهرهاى ديگر را صف قرار داده بودند. صفوف اختيار كافى در تصميمگيرى و اجرا داشتند. سياستهاى كلى از مدينه ابلاغ مىشد. برخى از سياستها هنگام اعزام، به شكل شفاهى يا كتبى و برخى در حين مأموريت، به وسيله پيكها بيان مىگشت. جدايى صف از ستاد، به گونهاى نبود كه مانع نظارت و كنترل باشد. اطلاعات و گزارشها از راههاى گوناگون به رسول خدا(ص) مىرسيد و آن حضرت، پس از تفحص و اطمينان، اقدام لازم را براى تشويق، تنبيه و يا عزل اعمال مىكرد.
در ستاد مدينه، با توجه به بساطت سازمانى، خود آن حضرت وظايف صف و ستاد را انجام مىدادند؛ يعنى هم برنامهريزى، نظارت و پشتيبانى را، كه وظايفى ستادى است، انجام مىدادند و هم آنها را اجرا و فرماندهى مىكردند. آن حضرت، تقسيم كار داشتند و كارگزاران خود را بنابر توانايىهايشان در كارهاى قضايى، نظامى، اطلاعاتى، تبليغاتى، آموزشى، سفارت، امور مالى و حفاظتى و بسيارى امور خردتر مىگماشتند كه در كتاب نفيس تراتيب الاداريه، نوشته ابن ادريس كتّانى به اين تقسيم
كار به تفصيل پرداخته شده است. اين نويسنده، نظام و ساختار ادارى رسول خدا(ص) را پيشرفته و كامل مىداند و حتى از خزاعى، كه متن كتاب از او است، گستردهتر انديشيده و در مقدمه كتابش اعلام مىكند كه همه وظايف ادارى، كه بعدها متداول شد، در آن زمان وجود داشته است. حتى رسول خدا(ص) دبيرخانه، رئيس دفتر، محافظ، خادم مخصوص، مستوفى، مصدق، موزع (تقسيم كننده بيتالمال)، خارص (قيمت گذار) كاتب صدقات، ديپلمات، مسؤول تبليغات نظامى و حفاظت اطلاعات داشتهاند.
ساختار نظامى آن حضرت، كامل و دقيق بوده است و تقسيم كارى حساب شده داشته است و دليل آن، اداره 57 غزوه و سريه در مدت هفت تا هشت سال است. كتاب تراتيب الاداريه، خواننده را با اين اطلاعات دقيق آشنا مىكند و به اين اعتقاد وا مىدارد كه اين ساختار، پيشرفته بوده است. حتى خزاعى مدعى(8) مىشود كه اين ساختار مىتواند الگويى براى دولت هاى بعدى باشد. كتابهاى ديگرى كه در اين زمينه نوشته شدهاند، چنين قاطع و گسترده به ساختار دقيق حكومتى نبوى نپرداختهاند.
آنچه مهم است، معيارهايى است كه از اين ساختار مىتوان براى نظامهاى اسلامى امروزى و آينده اقتباس كرد؛ زيرا بر فرض اين كه اين نظام، كامل و از همه اصول عقلايى مديريتى بهرهمند بوده است، بايد ديد كه چه ويژگىهايى را داشته كه نظامهاى بعدى مديريتى و نظامهاى علمى ادارى، فاقد آنها هستند. البته نفس اين كه نظام رحمانى و نبوى و علوى، پيشتاز در اصول مديريت بودهاند، خود يك امتياز است و كامل بودن اسلام را مىرساند؛ ولى اين كافى نيست؛ زيرا علما و عقلا نيز بدون تكيه بر شرع، به اين اصول دست مىيابند.
اصول مديريت، لازمه يك حكومت موفق است؛ اما بايد ديد كه اصول تأسيسى و اختصاصى ساختار رحمانى و نبوى چيست كه هماهنگ با بافت و ساخت جوامع اسلامى و برخاسته از مكتب اسلام باشد. به گمان ما برخى اصول در نظام نبوى، برجسته و ممتاز هستند كه عبارتند از:
1. مركزيت مسجد براى حكومت
2. اتحاد امارت و امامت
3. تقسيمات كشورى، بر اساس ولايات حدوداً خودمختار
4. سلسله مراتب ولايى
5. وحدت دين و سياست
1. مركزيت مسجد براى حكومت
مركزيت مسجد، مشترك بين حكومت نبوى و علوى و ديگر خلفاى بين ايشان بوده است. قرآن نيز مخالفتى با آن ندارد، بلكه آن را تأييد و چه بسا بدان سفارش مىكند. قرآن در چند آيه، به اهميت مسجد اشاره مىكند:
«بگو: پروردگارم امر به عدالت كرده است و توجه خود را در هر مسجد (و بههنگام عبادت) به سوى او كنيد و او را بخوانيد، در حالى كه دين خود را براى او خالص گردانيد، همان گونه كه در آغاز شما را آفريد، باز مىگرديد... جمعى را هدايت كرده و جمعى گمراهى بر آنان مسلم شده است. آنان كسانى هستند كه شياطين را به جاى خداوند، اولياى خود انتخاب كرده و گمان مىكنند كه هدايت يافتهاند. اى فرزندان آدم! زينت خود را بههنگام رفتن به مسجد، با خود برداريد و از نعمت الهى بخوريد و بياشاميد؛ ولى اسراف نكنيد كه خداوند مسرفان را دوست ندارد».(9)
در اين آيات، مؤمنان مأمورند كه به مساجد روى آورند و زينتهاى خود را در مساجد همراه داش
ته باشند. در دو روايت از امام صادق (ع) دو اصطلاح «وجوه» و «زينت» در آيات « اقيموا وجوهكم عند كل مسجد» و «خذوا زينتكم عند كل مسجد» به ائمه جماعات تفسير شده است؛(10) يعنى ائمه جماعات بايد وجوه امت و مايه آبروى اسلام بوده، خود نيز آبرودار باشند. آنان همچنين نگين و زينت مساجد محسوب مىشوند. توجه دادن مردم به مساجد و نيز توجه كردن مردم به مساجد، پيام اصلى اين آيات است، مسجدى كه زينت و آبروى آن، امام آن است، امامى كه بايد عادل و عالم و داراى بينش و شرايط ديگرى باشد كه در جاى خويش بيان شده است.
اما علت اين تأكيد بر روىآورى به مساجد و اصرار قرآن بر محوريت مساجد، براى چيست؟ آيا صرف نماز و عبادت است يا اين كه نقش مهمترى براى مساجد در نظر گرفته شده است؟ آيا حيات اجتماعى و سياسى و هويت واقعى مسلمانان، در نمادى به نام مسجد هويدا نيست؟ خداوند پيش از اين كه بفرمايد: «اقيموا وجوهكم عند كل مسجد»، مىفرمايد: «امر ربى بالقسط». قسط، نصيب عادلانه و رعايت اعتدال در امور و اجتناب از افراط و تفريط است(11) و در يك كلام، همان عدالت اجتماعى است كه هدف از ارسال رسل و انزال كتب نيز قيام به قسط توسط مردم بوده است. (12
)
گذاردن اين دو پيام در كنار هم، به وحدت سياق، حكم مىكند كه روآورى به مساجد نيز براى تقويت و تقويم قسط و عدل باشد؛ يعنى مساجد هم بايد نقش تأمين و تضمين كننده عدالت اجتماعى داشته باشند. آنچه اين معنا را تأييد مىكند، آياتى از سوره توبه است:
«گروهى ديگر از آنان كسانى هستند كه مسجدى ساختند براى زيان رساندن به مسلمانان و تقويت كفر و تفرقهافكنى ميان مؤمنان و كمينگاه براى كسى كه از پيش با خدا و پيامبرش مبارزه كرده بود. آنان سوگند ياد مىكنند كه جز خير و نيكى و خدمت، نظرى نداشتهايم؛ اما خداوند گواهى مىدهد كه آنان دروغگو هستند. هرگز در آن مسجد نايست و قيام نكن. آن مسجدى كه از روز نخست بر پايه تقوا بنا شده، شايستهتر است كه در آن به عبادت بايستى. در آن، مردانى هستند كه دوست مىدارند كه پاكيزه باشند و خداوند پاكيزگان را دوست دارد».(13)
در اين آيات، به دو مسجد قبا و ضرار اشاره مىشود و به عنوان دو مركز و پايگاه اجتماعى - سياسى و محل وحدت يا تفرقه از آنها ياد مىشود. مسجد قبا اولين بنايى است كه در مدينةالنبى(ع) بر مبناى تقوا تأسيس شد و آنچنان موقعيتى براى مسلمانان ايجاد كرد كه منافقان را به وحشت انداخت و طبق نظريه «مذهب عليه مذهب»، آنان نيز به ساخت مسجد پرداختند كه به تعبير قرآن، براى زيان رساندن به مسلمانان و تقويت كفر و تفرقه افكنى ميان مؤمنان و كمينگاه براى كسى مانند ابى عامر، كه با رسول خدا مبارزه مىكرد، بنا شده بود.( 14) مضامين و ادبيات
موجود در اين آيات، حاكى از نگاهى اجتماعى - سياسى به مسجد است و نه صرفاً يك مركز عبادت. آنچه بيش از همه، اين نوع رويكرد يا كاركرد مساجد را تأييد مى كند، سيره نبوى و علوى است. رسول خدا(ص) به اتفاق نظر همه مورخان، با هر مذهب و گرايشى، مسجد قبا را مركز حكومتى و سياسى خود قرار داده بود. ابراهيم حسن، در كتاب تاريخ سياسى اسلام، بر اين
مركزيت تأكيد بسيار دارد. به اتفاق نظر سيرهنويسانى مانند ابنهشام،(15) تاريخ الخميس(16) و حلبى،(17) مسجد قبا صرفاً مركز پرستش نبوده است، بلكه امور آموزشى، سياسى و قضايى نيز در آن انجام مىگرفته است. ايراد خطابههاى آتشين براى تحريك مردم به جهاد، توسط رسول خدا (ص) در مسجد انجام مىشد. مسجد كوفه نيز در زمان اميرالمؤمنين (ع) چنين نقشى داشته است. سيره اين دو حاكم معصوم، بهترين گواه بر مشروعيت فعاليتهاى سياسى، اجتماعى و حكومتى در مساجد است.
البته در جوامع حديثى ما ابوابى تحت عنوان «احكام مساجد» در مجموعه كتاب الصلاة وارد شده است كه در بخشى از ابواب آن، از كراهت بعضى امور دنيوى سخن رفته است؛ مانند كراهت سرودن شعر و گفتوگوهاى مربوط به امور دنيوى (18) و يا كراهت شمشير برهنه كردن يا كارهاى صنعتى در مسجد(19) يا كراهت خريد و فروش يا اجراى حدود و احكام الهى، (20) كه معصومين(ع) و حتى شخص رسول خدا (ص) از نهىكنندگان اين امور هستند؛ ولى اين مضامين، منافاتى با سيره عملى رسول خدا و اميرالمؤمنين، در مركزيت بخشيدن به مساجد، در امور سياسى و اجتماعى ندارد؛ زيرا آن دو بزرگوار عملاً كار قضايى مىكردهاند و دكةالقضاء اميرالمؤمنين(ع) معروف است. ثانياً اثبات احكام با اجراى احكام فرق مىكند.
آنچه مكروه است، اجراى احكام است. با توجه اين كه فعل مكروه از معصوم سر نمىزند، بايد گفت كه امور سياسى و حكومتى كراهت ندارد؛ زيرا هدف دنيوى ندارد. از مؤيدات اين مطلب، اين است كه سرودن شعر، در ابواب ياد شده مكروه شمرده شده است؛ ولى رسول خدا(ص) شعرايى را مانند كعببنزهير و حسانبن ثابت، كه قصيدههاى خود را در مدح نبى اسلام يا در دفاع از اسلام، در مسجد مىخواندند، تشويق مىكرد و خلعت مىداد. (21)
از اين امر دانسته مىشود كه سرودن اشعار مبتذل و بىهدف، كه معمولاً در يك جاى دنج صورت مىگيرد و مانع از كارهاى اساسى دنيوى و اخروى مىشود، مكروه شمرده شده است، نه آنچه به مصالح مسلمانان كمك مىكند و در جهت منافع آنان است.
آيا مركزيت مساجد، در حكومت نبوى، ناشى از شرايط صدر اسلام و يك شيوه اقتضايى بوده است؟ يا اينكه يك اصل راهبردى است براى هر حكومت اسلامى، در هر شرايط مكانى و زمانى؟ اينها پرسشهايى مهم و كليدى هستند كه دستيابى به پاسخ آنها سرنوشت ساز است.
به گمان ما مسجد را مركز حكومت قرار دادن، يك راهبرد است، نه راهكار و اين، قابل اقتباس است.
2. اتحاد امارت و امامت
در سيره نبوى و علوى، بيشتر استانداران و فرمانداران، موظف به اقامه نماز جمعه و جماعت و اداره ولايت خويش بودهاند و به شكل غالب، دو شأن موازى يا طولى امارت و امامت، به شكل جدا از هم وجود نداشته است (مگر در برخى موارد خاص).
اميرالمؤمنين (ع) در عهدنامه مالك اشتر، ضمن سفارشهاى حكومتى، كه يك استاندار بايد به عنوان نماينده سياسى حكومت مركزى انجام دهد، چگونگى اقامه جماعت را نيز بيان فرموده است. جمله معروف رسول خدا(ص) خطاب به معاذبن جبل، كه به يمن اعزام مىشد، گوياى همين مطلب است كه «بشّر و لاتنفر و يسّر و لا تعسّر و صل بهم صلاة اضعفهم». در اين جمله كوتاه، هر دو وظيفه
امارت و امامت، با هم آمده است. حضرت مىفرمايد: «بشارتزا باش و تنفرانگيز مباش. آسان گير باش و سخت گير مباش و نماز را طبق توان ضعيفترين مأموم اقامه كن»؛ يعنى تو، هم اميرى و هم امام. افرادى همچون سلمان فارسى و عثمان بن حنيف نيز اين گونه بودند.
اتحاد در امارت و امامت، در سخنى از امام هشتم(ع) نيز آمده است:
«انما جعلت الخطبة يوم الجمعة لان الجمعة مشهد عام فاراد ان يكون للامير سبب الى موعظتهم و ترغيبهم فى الطاعة و ترهيبهم من المعصية و توقيفهم على ما اراد من مصلحة دينهم و دنياهم و يخبرهم بما ورد عليهم من الآفاق و من الاهوال التى لهم فيها المضرّة و المنفعة»(22)؛ يعنى خطبه روز جمعه قرار داده شده براى اين كه جمعه، اجتماعى عمومى است و خداوند اراده كرده كه براى امير، وسيلهاى باشد براى موعظه مردم و ايجاد رغبت در آنان براى اطاعت از خداوند و ايجاد ترس از انجام معصيت خداوند و وادار كردن مردم بر آنچه خداوند از مصلحت دنيوى و اخروى آنان اراده كرده است و امير بتواند به مردم از حالاتى خبر دهد كه در آفاق اتفاق مىافتد، از حوادثى كه در آنها نفع و ضرر امت اسلام هست.
همان طور كه ملاحظه مىشود، در اين بيان شريف، به جاى كلمه «امام»، از كلمه «امير» استفاده شده است. اين حديث - كه در علل الشرايع و عيون الاخبار آمده و صاحب وسايلالشيعه آن را نقل كرده است - وظيفه امامت جمعه را به عهده امير مىداند و اين همان اتحاد امارت و امامت است كه اين تحقيق، بر آن تأكيد دارد. از همه بالاتر، كتاب خداوند است كه در سوره جمعه، رسول خدا(ص) را، كه حاكم مسلمانان و امير آنان بود، امام جمعه معرفى مىكند:
«اى كسانى كه ايمان آوردهايد! هنگامى كه براى نماز جمعه اذن داده مىشود، به سوى ياد خدا بشتابيد و خريد و فروش را رها كنيد كه اين براى شما بهتر است، اگر مىدانستيد و هنگامى كه نماز پايان گرفت، (شما آزاديد) در زمين پراكنده شويد و از فضل خدا بطلبيد و خدا را بسيار ياد كنيد، شايد رستگار شويد. هنگامى كه آنان تجارت يا سرگرمى يا لهوى را ببينند، پراكنده مىشوند و به سوى آن مىروند و تو را ايستاده به حال خود رها مىكنند. بگو: آنچه نزد خدا است، بهتر از لهو و تجارت است و خداوند بهترين روزىدهندگان است». (23)
«تو را ايستاده، به حال خود رها مىكنند» يعنى در حال ايراد خطبه جمعه رها مىكنند و اين دال بر امامت جمعه رسول خدا(ص) است.
«و هنگامى كه در ميان آنان باشى و در ميدان جنگ، براى آنان نماز را بر پا كنى، دستهاى از ايشان با تو به نماز برخيزند و سلاحهايشان را با خود برگيرند و هنگامى كه سجده كردند و نماز را به پايان رساندند، بايد پشت سر شما به ميدان نبرد بروند و دسته ديگر، كه نماز نخوانده و مشغول پيكار بودهاند، بيايند و با تو نماز بخوانند...».(24)
در اين آيه، رسول خدا(ص) به طور هم زمان، هم امير و فرمانده نظامى است و هم امام جماعت.
آيات مربوط به تغيير قبله نيز شاهد خوبى بر اتحاد امامت و امارت، در شخص رسول خدا است.(25)
3. تقسيمات كشورى بر اساس ولايات حدوداً خود مختار
از دستورالعملها و شرح وظايفهاى كتبى و شفاهى، كه از حكومت رحمانى نبوى به ما رسيده است و نيز از عهدنامههاى گردآورى شده در نهجالبلاغه، استفاده مىشود كه هر والى و حاكم اعزامى، به مثابه يك رئيس دولت محلى خودمختار، وارد آن محل مىشده است كه نمونهاش را در نامه رسول خدا (ص) در باره عتاب بن اسيد، استاندار مكه و همچنين در عهدنامه معروف مالك
اشتر، در حكومت علوى مشاهده كرديم؛ بهويژه عهدنامه مالك اشتر، كه كاملاً ترسيم كننده يك دولت خودمختار است كه داراى دستگاه قضايى، ارتش، سازمان اطلاعات، بيت المال، ديوان و بوروكراسى و وزير است. به هر حال آنچه يك دولت دارد، در محدوده يك ولايت اسلامى مىگنجد، اما تحت نظارت حكومت مركزى. مرورى گذرا بر اين عهدنامه، مدعاى ما را اثبات مىكند. در بحث تمركز و عدم تمركز و تفويض اختيار، به اين خودمختارى و خودگردانى اشاره شده است. در حقيقت، مديريت دولتى و كلان حكومت علوى، چنين ساختارى را داشته است.
4. سلسله مراتب ولايى
در آيههايى از قرآن، از حاكمان اسلامى، با نام اولىالامر ياد شده است(26) و در آيهاى ديگر، از آنان با عنوان ولى نام برده شده است.(27) اين واژگان و مانند آنها مضمونى به نام ولايت را، كه ويژه حكومت اسلامى است، مطرح مىكنند كه سلسله مراتب سازمانى را سلسلهاى ولايى قرار مىدهد:
«سرپرست و ولى شما تنها خدا است و پيامبر او و آنان كه ايمان آوردهاند».(28)
معناى اصلى كلمه «ولى»، بنا بر گفته راغب در كتاب مفردات، قرار گرفتن چيزى در كنار چيز ديگر است، به گونهاى كه فاصلهاى در كار نباشد؛ يعنى اگر دو چيز آنچنان به هم متصل باشند كه هيچ چيز در ميان آنها نباشد، ماده «ولى» به كار برده مىشود. به همين مناسبت، طبعاً اين كلمه، درباره قرب و نزديكى، اعم از قرب مكانى و معنوى به كار رفته است. همچنين به همين تناسب، درباره
دوستى، يارى، تصدى امر، تسلط و معانى ديگرى از اين قبيل به كار رفته است؛ زيرا در همه آنها نوعى مباشرت و اتصال وجود دارد.(29) راغب اصفهانى درباره موارد كاربرد اين واژه مىگويد:
ولايت به معناى نصرت است؛ اما ولايت به معناى تصدى و صاحباختيار بودن در يك كار است. گفته شده كه معناى هر دو يكى است و حقيقت آن، همان تصدى و صاحب اختيارى است. جوهرى مىگويد: «هر كسى كه كار ديگرى را به عهده گيرد، ولى او است».(30)
علامه طباطبايى معتقد است:
رسول خدا(ص) بر همه شؤون امت اسلامى، در جهت سوق دادن آنان به سوى خدا و براى حكمرانى و فرمان روايى بر آنان و قضاوت در ميانشان ولايت دارد. از اين رو، پيروى مطلق، حقى براى او، بر عهده امت اسلامى است. البته اين ولايت، در طول ولايت خداوند و ناشى از تفويض الهى است؛ يعنى چون اطاعت از او اطاعت از خداوند است، در نتيجه، ولايت او ولايت خدايى است و بايد از او اطاعت كرد.(31)
از ديدگاه شهيد مطهرى، ولى داراى سه ولايت دينى، قضايى و سياسى است؛ يعنى هدايت، فصل خصومت و رهبرى سياسى را بر عهده دارد.(32)
اين سلسله مراتب ولايى، از ويژگىهاى حكومت دينى است كه اگر مديرى جامع الشرايط و اصلح باشد، با داشتن ولايت، پيشبرد كارهاى سازمانى و مجارى امور را از سرعت مطلوبى بهرهمند مىسازد. زمانى كه تصميم مىگيرد، تصميم او سنديت و حجيت پيدا مىكند و رافع اختلافنظرها است و بايد اطاعت شود. هر ولى مىتواند سلسله مراتب را در شرايط اضطرارى درنوردد. اطاعت از او جنبه شرعى دارد كه آثار دنيوى و اخروى خاص خود را به دنبال خواهد داشت. حتى اگر خطا هم بكند، اطاعت از او در نهايت به نفع سازمان است؛ زيرا تمرين بر اطاعت، آن هم با جلوه شرعى، در
مجموع، مزاياى بىشمارى دارد و جبران خطاهاى احتمالى و اندك را خواهد كرد. البته اين اطاعت، كوركورانه نيست، بلكه نظريات ارائه مىشود و مشورتها صورت مىگيرد؛ اما تصميم با رهبر و مدير است. به اين نكته، در مبحث رهبرى اشاره شده است. رسول خدا (ص) مىفرمايد:
«من اطاعنى فقد اطاع اللَّه و من عصانى فقد عصى اللَّه و من اطاع اميرى فقد اطاعنى و من عصى اميرى فقد عصانى»؛(33) يعنى هر كس مرا اطاعت كند، خدا را اطاعت كرده است و هركس از من نافرمانى كند، از خدا نافرمانى كرده است و هر كس از فرمان منصوب من اطاعت كند، از من اطاعت كرده است و هركس از فرمان منصوب من نافرمانى كند، از من نافرمانى كرده است.
و نيز مىفرمايد: «على المرء السمع والطاعة فيما احبّ واكره الاَّ ان يؤمر بمعصيته فلا سمع و لا طاعة»؛ (34) يعنى هر فردى بايد از بالادست اطاعت كند، چه مطابق ميل او باشد، چه نباشد، مگر به معصيت امر شود كه نبايد اطاعت كند... علت اطاعت اين است كه بالادست و ولى امر، چيزهايى مىداند كه زيردست نمىداند.
اين روايت، صورت تخلف و تمرد از ولى امر را منحصر به صورتى كرده كه امر او معصيتآميز باشد و اگر معصيتآميز نبود، گرچه به نظر زيردست، خطا باشد و به كام او خوش نيايد، بايد اطاعت شود. از ويژگىهاى سلسله مراتب ولايى، آن است كه عاصيان و نافرمانان، با اصطلاحاتى مانند كفر و لعن موصوف مىشوند؛ همان طور كه درباره متمردان از فرمان اسامه و عتاب بن اسيد، از آن حضرت شنيده شد.(35)
از ديگر ويژگىهاى اين سلسله مراتب، اين است كه اطاعت و عصيان از مرتبه بالاتر، اطاعت و عصيان خدا و رسول است و اين نكته مهمى است.
5. وحدت دين و سياست
اين راهبرد، برگرفته از راهبردهاى چهارگانه پيشين است (مركزيت مساجد براى حكومت). اتحاد امارت و امامت و سلسله مراتب ولايى، ترجمان وحدت دين و سياست و بيانگر ظرفيت دين اسلام و قرآن كريم، براى اداره دنيا و دين مردم است. در حكومت دينى، امور سياسى برخاسته از متن دين هستند و بخش بزرگى از فقه و احكام اسلام، مربوط به مسايل سياسى و اجتماعى است.
ساختار حكومتى و مديريتى رسول خدا(ص) بر پايهاى آميخته از دين و سياست شكل گرفته و بر پا ايستاده است. دين در كنارى نيست و سياست در كنارى ديگر. اين اصلى است كه در سرتاسر اين تحقيق، غيرمستقيم و بالالتزام اثبات شده است. آيات بىشمارى از قرآن و بسيارى از روايات و اخبار، كه مورد استفاده اين نوشتار قرار گرفته، حاكى از اندماج دين و سياست هستند.
با اين اصول پنجگانه راهبردى، نظام ادارى و سازمانى حكومتى رحمانى - نبوى، از ديگر ساختارهاى مديريتى ممتاز مىگردد. تك تك اين اصول، جاويدان و تغييرناپذير است و به بيان ديگر، از سنتهاى سازمانى خداوند است.
- نمودار سازمانى
نمودار سازمانى، نقشهاى است كه پستها و روابط درون ساختار سازمانى را ترسيم مىكند.
نمودار، محل پستها و واحدها و وظيفهها را در سازمان نشان مىدهد. در نمودار، يك مستطيل، نماينده يك پست سازمانى و خطوط پيوسته و بدون انقطاع، نماينده ارتباط رسمى گزارش دهى و گزارشگيرى بين دو پست است. در اين نمودارها نشان داده مىشود كه مديريت عالى، در بالاترين قسمت سازمان است و پستهاى پايينتر در انتهاى نمودار گسترش يافتهاند. به طور سنتى، هر نمودار سازمانى، شكلى هرمى دارد كه افراد بالاى هرم، مسؤوليت و اختيار بيشترى نسبت به افراد پايين هرم دارند.
از نظر تاريخى گفته مىشود كه ساختار هرمى سازمان، احتمالاً از ساختار فرماندهى ارتش اقتباس شده است. در دنياى غرب، ساختار مذهب نيز سلسله مراتبى است با اختيارى كه از بالا جارى مىشود.(36)
- تقسيم كار
تقسيم كار، وظايف ساده شدهاى را ايجاد مىكند كه به آسانى آموزش داده شده و اجرا مىگردد. بنابر اين، اين كار، تخصص را ترجيح مىدهد و هر فردى مىتواند در شغل خود، كارآزموده و ماهر شود. چون تقسيم كار، مشاغل گوناگونى پديد مىآورد، افراد مىتوانند پستى را انتخاب كنند يا در پستى منصوب شوند كه متناسب با استعداد و علاقه آنان است.
البته تخصص شغلى معايبى نيز دارد. اگر وظايف، به مراحل كوچك و مجزا تقسيم شود و اگر هر فردى فقط مسؤول يك مرحله باشد، احساس بيگانگى مىتواند به آسانى ايجاد شود. همين طور كه بسيارى تجربه كردهاند، كسالت (بىحوصلگى) محصول فرعى وظايف تخصصى شده است، كه معمولاً تكرارى مىشوند و افراد را ارضا نمىكنند. پژوهشگران دريافتهاند كه غيبت از كار مىتواند يكى از ثأثيرات منفى تخصص شغلى باشد. دو راه براى چيره شدن بر احساس بيگانگى از محيط كار وجود دارد كه عبارتند از: غنىسازى شغلى و تقويت شغلى، كه در بخش رهبرى، مورد بحث قرار مىگيرند.(37)
- واحدسازى
وقتى مديران تقسيم كار مىكنند، فعاليتهايى را كه براى اجراى همه كارهاى سازمان مورد نياز است، گرد مىآورند و سپس آنها را در قالب مشاغل، تنظيم و دستهبندى مىكنند.
واحدسازى ترتيبى است كه در آن، مشاغل و فعاليتها در گروههاى منطقى دستهبندى مىشوند و هر گروه در بخش و واحد بزرگترى تركيب مىشود تا همه سازمان شكل داده شود. متداول ترين شيوههاى واحدسازى عبارتند از:
1. واحدسازى بر اساس وظيفه.
2. واحدسازى بر اساس محصول.
3. واحدسازى بر اساس منطقهاى يا جغرافيايى.
4. واحدسازى بر اساس مشترى.
مديريتپژوهان براى هر يك از شيوههاى بالاتر مزايا و معايبى را شمردهاند. به بيان ديگر، هيچ شيوهاى مصون از عيب و اشكال نيست، هر چند شيوه اول، متداولترين شيوه است.
- سلسله مراتب
اصل سلسلهمراتب بيان مىكند كه يك زنجيره روشن و بدون انقطاع فرماندهى، بايد همه افراد را در سازمان با سرپرستانشان، از بالاترين تا پايينترين سطح، به هم پيوند دهد. (38) تعيين حيطه نظارت و زنجيره فرماندهى، الگويى چند سطحى را پديد مىآورد كه سلسله مراتب ناميده مىشود. در بالاى سلسلهمراتب سازمانى، عالىترين طبقه مدير يا مديران قرار دارند كه مسؤول عمليات همه سازمان هستند و مديران ديگر، در سطوح پايينتر سازمان قرار دارند.(39)
حيطه نظارت يا حيطه مديريت، عدهاى از افراد هستند كه به طور مستقيم، به يك مدير گزارش مىدهند و يك مدير به طور مستقيم، آنان را اداره و هماهنگ مىكند. اصل حيطه نظارت، بيان مىكند كه عده زيردستانى كه به طور مستقيم به هر سرپرست گزارش مىدهند، بايد محدود باشد. موضوع حيطه نظارت، قدمتى به اندازه سازمان دارد و ناشى از اين عقيده است كه يك مدير، به تنهايى نمىتواند به طور مؤثرى عده بسيارى از افراد را سرپرستى كند. اين عقيده وقتى تقويت شد كه فرماندهان ارتش دريافتند كه حيطه نظارت، محدود در موقعيتهاى رزمى كارآمدتر است. نظريه سنتى مديريت معتقد بود كه عده زيردستانى كه به يك مدير گزارش مىدهند، مىتوانند بين چهار تا دوازده تن باشند.(40)
ميزان گستردگى حيطه نظارت، تعداد سطوح سلسلهمراتب را در هر سازمان تعيين مىكند. بلندى ساختار سازمانى، با حيطه نظارت، نسبت معكوس دارد. هر چه حيطه نظارت محدودتر باشد، ساختار سازمانى بلندتر خواهد بود.(41)
- رابطه حيطه نظارت با درجه عدم تمركز
حيطه نظارت، بر تمركز نيز تأثير خواهد گذاشت. در حيطه نظارت گسترده، صد تن سرپرست به يك مدير گزارش مىدهند. او كه نمىتواند همه تصميمها را به تنهايى اتخاذ كند، مجبور است بخشى از اختيارات را براى تصميمگيرى واگذار كند. با حيطه نظارت كوچك و محدود، امكان تمركز براى مدير وجود دارد؛ ولى هر چه سلسله مراتب، بيشتر گردد، مديران عالى از رده عملياتى دورتر مىشوند و در سازمانهاى بسيار متحول، مديران براى سرعت بخشيدن به فرآيند تصميمگيرى، مجبور به عدم تمركز مىشوند.(42)
- سازمان بايد بلند باشد يا مسطح؟
براى هر يك از دو شكل و برترى هر يك بر ديگرى، دلايلى ارائه شده است.
دلايلى كه سازمانها براى برترى سطوح بيشتر (حيطه نظارت محدودتر) ارائه كردهاند:
1. مديران مىتوانند به دليل عده محدود زيردستان، وقت بيشترى را به برنامهريزى و تصميمگيرى اختصاص دهند.
2. مديران بهتر مىتوانند كاركنان خود را هدايت و براعمال آنان نظارت كنند.
3. به طور ضرورى، مديران بيشترى پرورش مىيابند.
دلايلى كه براى برترى سطح كمتر (حيطه نظارت گستردهتر) ارائه شده است:
1. ارتباط بهتر و سادهتر است.
2. تصميمها بهتر (سريع، هدايتكننده و نزديك به منطقه عمليات) اتخاذ مىشوند.
3. عده سرپرستان، كمتر و در نتيجه، هزينه ادارى كمتر است.
4. افراد روحيه بالاترى دارند.(43)
به نظر مىرسد كه مديريت رحمانى، با حيطه نظارت محدودتر، سازگارتر است؛ زيرا مديريت رحمانى، مديريت رشد همهجانبه است. در مقام مقايسه، حيطه نظارت محدودتر، به رشد نزديكتر است؛ زيرا امكان پرورش مدير، در اين شيوه بيشتر است و نيز مديران فرصت برنامهريزى دارند كه اين خود، تقويت رشد فردى و سازمانى است. امكان هدايت و نظارت نيز در اين شيوه، بيشتر است كه بدون ترديد، از اسباب رشد و تعالى زيردستان است. در حالى كه امتيازاتى كه براى حيطه نظارت وسيع برشمرده شده است، نوعاً از مقوله توسعه كمى است؛ زيرا از توليد بيشتر، هزينه كمتر، سرعت عمل و ارتباطات آسانتر، به عنوان اين امتيازات ياد شده است، در حالى كه مديريت رحمانى، بر كيفيتها پاى مىفشرد.
دليل عقلى نيز مؤيد حيطه نظارت محدودتر است؛ زيرا هر فرد توان نظارتى محدودى دارد. بر اين اساس، هر چه تعداد افرادى كه به شكل مستقيم، زيردست هستند، كمتر باشد، امكان كنترل آنان بيشتر مىشود و اين موجب ترجيح شيوه اول بر دوم است. بنابر اين، سازمان بلندتر، مطلوبتر از سازمان مسطح است.
- زنجيره فرماندهى
در ساختار عمودى، كاركنان و مديران، با زنجيره فرماندهى به يكديگر متصل مىشوند. خط پيوسته اختيار، كه از سطح بالاى سازمان امتداد مىيابد، تعيين مىكند كه چه كسى بايد به چه كسى گزارش دهد. در تسلسل زنجيره فرماندهى، كاركنان به مديران گزارش مىدهند و آنان نيز به نوبه خود، به مديران سطح بالا گزارش مىدهند و اين كار، تا گزارشدهى به مديران بالا ادامه دارد.
زنجيره فرماندهى بر دو اصل استوار است:
الف. وحدت فرماندهى؛ يعنى هر فرد بايد يك رئيس داشته باشد. اين اصل هنوز هم به عنوان عنصرى حياتى براى موفقيت سازمانهاى معاصر، مورد بحث قرار مىگيرد.(44)
ب. اصل سلسله مراتب (كه قبلاً بيان شد).
فايول نشان داده است كه پيروى مطلق از زنجيره فرماندهى، هميشه به مصلحت نيست؛ زيرا مسير رسيدن اطلاعات از مديران پايين به مدير عالى، بسيار طولانى خواهد بود و براى سازمان گران تمام مىشود. او پيشنهاد مىكند كه پلى ميان مدير پايين و مدير عالى زده شود تا بدون واسطه، اطلاعات داده شود. البته اين كار، حساس است؛ زيرا مديران ميانى احساس مى كنند كه كنار زده شدهاند.
راه حل اين است كه مدير عالى (پس از گرفتن اطلاعات از مدير پايين) مدير ميانى را نيز آگاه سازد.(45)
- وحدت فرماندهى از ديدگاه قرآن
«از آن او است آنان كه در آسمانها و زمينند و آنان كه نزد اويند (فرشتگان) هيچگاه از عبادتش استكبار نمىورزند و هرگز خسته نمىشوند. همه شب و روز را تسبيح مىگويند و سست نمىگردند. آيا آنان خدايانى از زمين برگزيدهاند كه خلق مىكنند و منتشر مىسازند؟ اگر در آسمان و زمين، جز اللَّه، خدايان ديگرى بود، فاسد مىشدند (و نظام جهان به هم مىخورد). منزه است خداوند، پروردگار عرش از توصيفى كه آنان مىكنند».(46)
«خداوند هرگز براى خود فرزندى انتخاب نكرد و معبود ديگرى با او نيست كه اگر چنين مىشد، هر يك از خدايان، مخلوقات خود را تدبير و اداره مىكردند و بعضى بر بعضى ديگر برترى مىجستند (و جهان هستى را به تباهى مىكشيدند). منزه است خدا از آنچه آنان توصيف مىكنند».(47)
از اين آيات، نكات زير استفاده مىشود:
1. سازمان فرشتگان، مطيع محض خدا هستند، وظيفه خود را بهخوبى انجام مىدهند و خسته نمىشوند.
2. اين اطاعتپذيرى، انسجام سازمانى و انگيزش بالا، ناشى از وحدت فرماندهى است.
3. اگر فرمانده آنان بيشتر از يكى بود، اين نظام به هم مىخورد.
4. خدايان متعدد، خلقتهاى متعدد خواهند داشت.
5. خدايان متعدد، تدابير و شيوههاى اداره متعدد خواهند داشت.
6. خدايان متعدد، براى برترى بر ديگرى و حذف ديگرى، به نزاع برمىخاستند.
7. حاصل اين اختلافات، تباهى جهان هستى خواهد بود.(48)
به طور خلاصه، لازمه وحدت فرماندهى، انسجام و انتظام، اطاعتپذيرى و حاصلخيزى و محصول تعدد فرماندهى، فساد، تباهى، عصيان و فروپاشى و متلاشى شدن است.
اصل «وحدت فرماندهى» مادر همه اصول سازماندهى است. لازمه وحدت فرماندهى، سلسله مراتب فرماندهى و زنجيره فرماندهى است:
«اى كسانى كه ايمان آوردهايد! از خدا و رسول و اولى الامر اطاعت كنيد».(49)
براى يك سازمان طولانى و عريض و طويل، امكان اطاعت همه لايههاى سازمانى، از رأس سازمان نيست، بلكه نياز به واسطه هست:
«بگو: اگر خدا را دوست مىداريد، از من پيروى كنيد تا خدا نيز شما را دوست بدارد و گناهانتان را بيامرزد و خدا آمرزنده مهربان است. بگو: خدا و رسول را اطاعت كنيد و اگر سرپيچى كنيد، خدا كافران را دوست ندارد».(50)
طبق اين آيه، دستيابى به عزت و محبت خداوندى، از راه تبعيت و اطاعت از رسول ممكن است. مخالفت رسول (ص) كفر است؛ يعنى مبادا كسى گمان كند كه فقط بايد از خدا اطاعت كرد. البته اطاعت از خدا و رسول، در طول هم است، نه در عرض هم، هر چند ظاهر آيه ممكن است موهم اين معنا باشد.
آمرزش گناهان، كنايه از آرامشى است كه در پى برقرارى اصول مسلم سازماندهى مذكور پديدار مىشود.
- هماهنگى
هماهنگى فرآيند تلفيق فعاليتهاى واحدهاى جدا از يكديگر، براى پىگيرى كارآمد تحقق هدفهاى سازمانى است. بدون هماهنگى ممكن است افراد نقش خود را در سازمان، فراموش و تلاش كنند به بهاى هدفهاى سازمان، خواستههاى واحد خود را جامه عمل بپوشانند.(51) به طور كلى موارد زير، مستلزم هماهنگى بسيار است:
1. وقتى كارها غير يكنواخت و غير قابل پيشبينى باشند.
2. وقتى در اجراى بعضى كارها عوامل محيطى مؤثر، در حال دگرگونى باشند.
3. وقتى در اجراى كارها، وابستگىهاى متقابل فردى كاركنان، زياد باشد.
4. وقتى سازمانها اهداف اجرايى بالايى براى خود تعيين كنند. (52)
- هماهنگى در مديريت رحمانى
«شب (نيز) براى آنان نشانهاى است از عظمت خدا. ما روز را از آن برمى گيريم، ناگهان تاريكى آنان را فرا مىگيرد. و خورشيد نيز براى آنان آيتى است كه پيوسته به سوى قرارگاهش در حركت است. اين تقدير خداوند قادر و دانا است. و براى ماه منزلگاههايى قرار داديم (و هنگامى كه اين منازل را طى كرد) سرانجام به صورت شاخه كهنه قوسى شكل و زرد رنگ خرما در مىآيد. نه خورشيد را سزا است كه به ماه رسد و نه شب روز را پيشى گيرد و هر كدام در مسير خود شناور است».(53)
«همان كسى كه هفت آسمان را بر فراز يكديگر آفريد، در آفرينش خداوند رحمان هيچ تضاد و عيبى نمىبينى. بار ديگر نگاه كن، آيا هيچ شكاف و خللى مشاهده مىكنى؟ بار ديگر (به عالم هستى) نگاه كن، سرانجام چشمت در جستوجوى خلل و نقصان ناكام مانده، به سوى تو باز مىگردد، در حالى كه خسته و ناتوان است».(54)
«كوهها را مىبينى و آنها را ساكن و جامد مىپندارى، در حالى كه مانند ابر در حركتند. اين صنع و آفرينش خداوندى است كه همه چيز را متقن آفريده است. او از كارهايى كه شما انجام مىدهيد، مسلماً آگاه است».(55)
«در آفرينش آسمانها و زمين و آمد و شد شبانه روز و كشتىهايى كه در دريا به سود مردم در حركتند و آبى كه خداوند از آسمان نازل كرده و با آن، زمين را پس از مرگ زنده نموده و انواع جنبدگان را در آن گسترانده و (همچنين) در تغيير مسير بادها و ابرهايى كه ميان زمين و آسمان مسخرند، نشانههايى است از ذات پاك خدا و يگانگى او براى مردمى كه عقل دارند و مىانديشند».(56)
از اين آيات اصولى قابل استفاده است:
1. مصنوعات و مخلوقات خدا محكم و متقن هستند (در مديريتهاى انسانى نيز محصولات بايد داراى اتقان و استحكام باشند).
2. مخلوقات خدا هماهنگ و متحد هستند و تضاد و اختلافى در آنها نيست. هر كدام در مسير خود شناورند و مزاحمتى براى ديگرى ندارند، وظيفه خويش را انجام مىدهند و در عين حال، هماهنگ با آهنگ خدايند. شب و روز و خورشيد و ماه، بدون ذرهاى اختلاف و لحظهاى درنگ، در حيطه كارى خويش حركت مىكنند.
3. ابر و باد و ماه و خورشيد و فلك، در يك حركت هماهنگ و موزون برقرارند و اين هماهنگى، نشانهاى از وحدت فرماندهى و يگانگى خداوند است؛ يعنى اداره هماهنگ اين همه موجودات مختلف، آسمان، زمين، كشتى، دريا، باران، كشتزارها، جنبندگان گوناگون (از جمله انسان)، بادها و ابرها براى عقلاى عالم، نشانه مديريت هماهنگ خدا است.
در يك جمله كوتاه، هماهنگىها ناشى و حاكى از يگانگى و نشانى از وحدت فرماندهى است.
آنچه به عنوان يك آموزه مهم، براى سازمانهاى بشرى، كه در پى تقليد از سازمان خداوندى هستند، مطرح است، ارتباط علّى و معلولى هماهنگى و يگانگى است و قاعدتاً عكس آن، كه تشتت و نا به سامانى است، ناشى از دوگانگى يا چندگانگى است. اراده واحد، كه فرمانش نافذ باشد و به اصطلاح قرآنى،«كن فيكون» باشد، لاجرم هماهنگى را به دنبال خواهد آورد. اين اصلى است كه در جاى جاى اين تحقيق، بر آن پاى فشرده شده است كه رهبرى و فرماندهى يك
سازمان دينى، جنبه ولايى دارد و بايد قدرتها در او سرازير شوند تا هماهنگىها و انسجام ها تضمين شود. انتقال قدرتها به فرماندهى، اين نهاد را به عمود و ستونى تبديل مىكند كه قابل تكيه است و از آن، محورى خواهد ساخت كه همه چيز، پيرامون آن خواهد چرخيد.
- اختيار
اختيار در سازمان، حقى است كه به پستى داده مىشود تا فرد بتواند بر مبناى آن، قوه تشخيص خود را براى گرفتن تصميماتى تأثير گذار بر ديگران به كار بندد،(57) كه به آن، اختيار رسمى نيز مىگويند. در واقع، اختيار، حق عمل كردن يا دستور دادن است كه به دارنده آن اجازه مىدهد كه بر اساس روشهاى ويژه و معينى عمل كند و به طور مستقيم، بر اقداماتى كه ديگران بر اساس دستور انجام مىدهند، اثر بگذارد. همچنين به دارنده آن اجازه مىدهد كه منابع سازمانى را در جهت تحقق هدفهاى سازمانى اختصاص دهد.(58)
قدرت چيست؟
قدرت يعنى توانايى اعمال نفوذ بر ديگران، به گونهاى كه رفتار آنان مطابق نظر صاحب قدرت تغيير كند و مىتواند در هر نوع رابطهاى وجود داشته باشد. در سازمانها مديران قدرت را اعمال مىكنند؛ اما مديران، تنها كسانى نيستند كه در سازمان، قدرت خود را به كار مىبرند. كاركنان كه سخنانى را مىگويند و كارهايى را انجام مىدهند نيز بر مديران اعمال نفوذ مىكنند.
تفاوت قدرت و اختيار
قدرت مفهومى گستردهتر از اختيار دارد. با وجود اين، اختيار نوعى قدرت است، اما قدرتى كه در يك مجموعه سازمانى قرار دارد.
منشأ اختيار
نظريه كلاسيك: اختيار از بعضى از سطوح بالاى سازمان ناشى مىشود و سپس به طور قانونى، از سطحى به سطح ديگر عبور مىكند. در بالاى اين سلسله مراتب، ممكن است خدا، حكومت يا اراده جمعى مردم قرار داشته باشد.
نظريه پذيرش: منشأ اختيار، بيشتر در نفوذپذير است تا در نفوذ كننده.
اين نظريه، با اين اظهار نظر آغاز شد كه همه مقررات قانونى يا دستورها در همه شرايط، اطاعت نمىشوند. چستر بارنارد، طرفدار نيرومند نظريه پذيرش، شرايطى را برشمرده است كه طبق آن شرايط، شخص از مقام بالاتر اطاعت مىكند و اختيار او را براى صدور دستور مىپذيرد. اين شرايط عبارتند از :
1. دستورى كه به آنان داده مىشود، درك كنند.
2.عقيده داشته باشند كه دستور با هدف سازمان سازگارى و هماهنگى دارد.
3. دريابند كه دستور با منافع پرسنل هماهنگى دارد.
4. از نظر روحى و جسمى، توانايى پيروى از دستور را داشته باشند.
اگر اين چهار شرط وجود نداشته باشد، احتمال كمى هست كه اختيار پذيرفته شود و فرمانبردارى به صورت كامل تحقق يابد.(59)
- منشأ اختيار در قرآن
به چه دليل بايد از مافوق اطاعت كرد؟ چه كسى الزام بر تبعيت زيردست از مافوق مىكند؟ مافوق چه برترى بر من دارد؟ اين اختيار و قدرت را چه منبعى به او داده است؟ اين پرسشها و نظاير آنها، تحت عنوان مشروعيت مطرح مىشوند. اين پرسشها، هم در سطح مديريت كلان و دولتى و هم در يك سازمان محدودتر و كوچكتر مطرحند.
منشأ اختيار و قدرت، از ديد قرآن، به خداوند منتهى مىشود و مشروعيت هر قدرتى از اين ناحيه تأمين مىشود. او حق طاعت و مولويت دارد؛ زيرا خالق، مالك و مدبر است. البته اين حق، به كسانى كه او بخواهد، منتقل مىشود كه عبارتند از رسولان و اولىالامر.(60)
رسولانى كه در سوره شعراء از آنان ياد مىشود، به امت خويش مىگويند: «فاتقوا اللَّه و اطيعون»؛ يعنى تقواى خدا را پيشه كنيد و از من اطاعت كنيد. ايشان دعوت مردم به اطاعت خويش را مبتنى بر تقواى الهى مىكنند؛ يعنى اگر براى خويش حق اطاعت قائلند، در واقع، منشأ آن خدا است. از اين رو، تقواى خدا را مقدم بر اطاعت از خويش مطرح مىكنند. مشروعيت با اين ترتيب، از خدا ناشى مىشود و تا پايينترين حلقات سازمانى، جارى و نازل مىشود.
تا اين جا نظريه كلاسيك، با مديريت رحمانى هماهنگ است. طبق اين نظريه، زيردستان بايد اطاعت كنند وگرنه، مستحق مذمت عقلانى يا عقلايى و مجازات هستند:
«خداوند كسانى از شما را كه پشت سر ديگران پنهان مىشوند و يكى پس از ديگرى فرار مىكنند، مىشناسد. پس آنان كه فرمان او را مخالفت مىكنند، بايد بترسند از اين كه فتنهاى دامنشان را بگيرد و يا عذابى دردناك به آنان برسد».(61)
اما مشروعيت نيمى از مسير و واقعيت است. نيم ديگر، مقبوليت است كه همان پذيرش فرمان يا به بيان بهتر، قابليت پذيرش دستور است؛ يعنى نوع فرمان، توجيهات مقدماتى آن، شرايط صدور فرمان، شرايط عمومى پيروان و عناصر تحت امر و امثال آن، در تأثيرگذارى فرمان، نقش دارند. به بيان ديگر، مشروعيت قدرت، مقتضى اطاعت است؛ ولى اين مقتضى، براى تأثير، تحقق شرايطى را نياز دارد و نيز موانعى دارد. شناسايى اين موانع، بسيار مهم است.
به بيان سوم، قدرت به تنهايى كافى نيست، بلكه اقتدار نيز لازم است. اگر اقتدار را به معناى اعمال و نفوذ قدرت بدانيم، بايد زمينه آن وجود داشته باشد. اگر زمينه اعمال قدرت نباشد، دستور دادن لغو است. بله اگر همه شرايط موجود شد، مخالفت، عصيان محسوب مىشود و موجب مجازات
است وگرنه عصيان تلقى نمىشود. در فقه اسلامى، شرايط عمومى تكليف عبارتند از: عقل، علم، بلوغ و اختيار. از اين رو اگر علم و اختيار منتفى شود، تكليفى وجود ندارد؛ يعنى بايد به فرمان و تكليف، علم و آگاهى وجود داشته باشد و بدون اكراه و زور باشد؛ يعنى نبايد مانعى براى اطاعت وجود داشته باشد. يكى از موانع مىتواند اين باشد كه فرمان، بر خلاف مصالح و منافع عمومى اطاعتپذيران باشد. اين حالت را مقبوليت فرمان نام مىنهيم، كه در كنار مشروعيت قدرت، يكديگر را در فرآيند اطاعت تكميل مىكنند.
بنابر اين، نظريه پذيرش چستربارنارد تقويت مىشود و نظريه مديريت رحمانى، جمع هر دو نظريه است؛ زيرا جمع مشروعيت و مقبوليت اقتضا دارد كه هر دو نظريه كلاسيك و چستربارنارد را تأييد كنيم. بر اين اساس، صرف اين كه فرماندهى مشروع است، نبايد دستور دهد و انتظار اطاعت داشته باشد و مخالف خود را مرتد و عاصى و متمرد بداند، بلكه بايد همه شرايط را بسنجد و سپس فرمان دهد. حضرت على (ع) در همين باره، به مالك اشتر مىفرمايد:
«هيچگاه از كيفرى كه نمودهاى، به خود مبال و نيز هرگز در كارى كه پيش مىآيد و راه چاره دارد، سرعت به خرج مده. مگو: من مأمورم (و بر اوضاع مسلطم)، امر مىكنم و بايد اطاعت شود، كه اين موجب ورود فساد در قلب و خرابى دين و نزديك شدن تغيير و تحول در قدرت است. آن گاه كه بر اثر موقعيت و قدرتى كه در اختياردارى، كبر و عجب و خودپسندى در تو پديد آيد، به عظمت قدرت و ملك خداوند، كه مافوق تو است، نظر افكن كه اين تو را از آن سركشى پايين مىآورد و آن شدت و آن تندى را از تو باز مىدارد و آنچه از دستت رفته است، يعنى نيروى عقل و انديشهات، كه تحت اين خودپسندى واقع شده، به تو باز مىگردد. از همتايى در علو و بزرگى با خداوند برحذر باش و از تشبه به او در جبروتش خود را بركنار دار؛ زيرا خداوند هر جبارى را ذليل و هر فرد خودپسند و متكبرى را خوار خواهد ساخت».(62)
معناى اين سخنان به اندازهاى روشن است كه نيازى به توضيح ندارد؛ اما به طور خلاصه، حضرت به مالك مىفرمايد كه درست است كه مشروعيت دارى و از سلسله مراتب مشروع اختيار گرفتهاى، ولى اين اختيار و قدرت نبايد تو را به حالتى وادارد كه بگويى: هر چه مىگويم، بايد اطاعت شود. اين سخنان، بهخوبى، ادعاى ما را اثبات مىكنند.
- واگذارى (تفويض) اختيار
تفويض اختيار به معناى انتقال بخشى از اختيارات و وظايف خاص مدير و رهبر سازمان به زيردستان و مديران واحدهاى تابع، به منظور تسريع در اجراى امور و تحقق به موقع هدف هاى سازمان است. در نتيجه، هدف از تفويض اختيار اين است كه زيردستان بتوانند در حدود وظايف محول، به طور مستقل تصميم بگيرند و در هر مورد موظف نباشند از مافوق خود نظرخواهى كنند.(63)
مسؤوليت عبارت است از تعهد كاركنان به اجراى وظايف محول شده، كه اين پذيرش، ناشى از پذيرش شغلى توسط كاركنان است.
پاسخگويى نقطهاى است كه اختيار و مسؤوليت در آن جا با هم تلاقى مىكنند. وقتى مديران از اختيار خود استفاده مىكنند، يعنى مسؤوليت نتايج حاصل را مىپذيرند و در برابر موفقيت يا ناكامى خود، پاسخگو هستند.(64)
- اصول تفويض اختيار
1. تفويض اختيار، در قسمتى از اختيار ممكن است، نه در همه آن.
2. تفويض اختيار از واگذارنده اختيار، سلب مسؤوليت نمىكند.
3. تفويض اختيار، قابل فسخ است.
4. تفويض اختيار، بايد با نظارت، همراه باشد.
5. تناسب بين اختيار و مسؤوليت بايد حفظ شود.(65)
- مزاياى تفويض اختيار
1. فرصت يافتن مدير براى انجام مسؤوليتهاى مهمتر.
2. گرفتن تصميمات معتبر، توسط كسانى كه به منطقه عمليات نزديكتر هستند.
3. تسريع در تصميمگيرى (زيرا زيردست، منتظر دستور مافوق، براى تصميمگيرى نيست).
4. افزايش اعتماد به نفس و مهارت زيردستان.(66)
- موانع واگذارى اختيار
1. ترس مديران از درست انجام ندادن كار.
2. ترس مديران از تحتالشعاع واقع شدن آنان در برابر ابتكارات زيردستان.
3. نقص در تعيين اختيار و مسؤوليت مديران به شكل شفاف.(67)
- تحليل قرآنى سازماندهى
اساس در اين تحقيق، بر اقتباس از مديريت خداوند رحمان بر هستى و انسان است. خداى تبارك و تعالى، كه مالك و مدبر جهان است، از طريق عرش، كه سازمان اصلى و مركزى است، مديريت خود را اعمال مىكند. مراد از عرش، كه در لغت، به معناى اريكه و تخت سلطنت است، همان قدرت قاهره خدا است كه در چند آيه از قرآن به آن اشاره شده است. گاهى نيز لفظ «كرسى» به جاى عرش به كار مىرود.
خداوند، جهان را از طريق سازمان فرشتگان اداره مىكند كه «مدبرات امر» لقب دارند؛ يعنى گردانندگان امور، كه در حقيقت، كارگزاران خداوند هستند. بررسى سازمان فرشتگان، بسيار جالب است كه خطبه «اشباح» نهجالبلاغه نيز به همين امر اختصاص يافته است و در اين فصل، به آن خواهيم پرداخت.
الف) كارها و وظايف، بهخوبى بين آنها تقسيم شده است:
«سوگند به به حركت درآوردندگان ابرها، سوگند به آن ابرها كه بار سنگينى از باران را با خود حمل مىكنند، سوگند به كشتىهايى كه به آسانى به حركت در مىآيند و سوگند به فرشتگانى كه كارها را تقسيم مىكنند».(68)
علامه طباطبايى معتقد است كه آيات چهارگانه بالا به مديريت عامه و تدبير كلى عالم هستى اشاره مىكنند. در اين آيات، نمونهاى از موجودات، كه امور خشكى، از طريق آنها تدبير مى شود،
يعنى بادها، موجوداتى كه در درياها مديريت خدا را اعمال مىكنند، يعنى كشتىها و موجوداتى كه در فضا چنين مىكنند، يعنى ابرها و در نهايت، تدبير عالىتر و تمام كنندهتر، كه توسط فرشتگانى انجام مىشود كه واسطههاى تدبير خداوندى هستند و «مقسمات امر» ناميده شدهاند، معرفى مىشوند.(69) طبق نقل تفسير قمى و درّالمنثور، حضرت على (ع) نيز به همين معنا اشاره مىفرمايد.
طبق تفسير بالا، فرشتگان ستاد كل و مركزى خدا هستند و تقسيمكننده كارها در زمين و دريا و فضا مىباشند:
«سوگند به فرشتگانى كه پى در پى فرستاده مىشوند و آنها كه همچون تند باد حركت مىكنند و سوگند به آنها كه ابرها را مىگسترانند و آنها كه جدا مىكنند و سوگند به آنها كه آيات بيدارگر الهى را به انبيا القا مىكنند».(70)
«سوگند به فرشتگانى كه جان مجرمان را به شدت از بدنهاشان بيرون مىكشند و فرشتگانى كه روح مؤمنان را با مدارا و نشاط جدا مىسازند و فرشتگانى كه در اجراى فرمان الهى به سرعت حركت مىكنند و آنها كه امور را تدبير مىكنند».(71).
طبق اين آيات، فرشتگان كارهاى تقسيم شدهاى را انجام مىدهند كه روشن است.
اميرالمؤمنين (ع) هم به نمونهاى از اين تقسيم كار، چنين اشاره مىفرمايد:
«پس آن گاه آسمانهاى بالا را از هم گشود و مملو از فرشتگان مختلف ساخت. گروهى از آنان هميشه به سجدهاند و ركوع ندارند و يا به ركوعند و قيام نمىكنند و يا در صفوفى كه از هم پراكنده نمىگردند، قرار دارند و يا همواره تسبيح مىگويند و هرگز خسته نمىشوند و هيچگاه خواب، چشمان آنان را نمىپوشاند و عقول آنان گرفتار نسيان و سهو نمىگردد. بدن آنان به سستى نمىگرايد و غفلت و نسيان به آنان عارض نمىشود.
گروهى ديگر، امينان وحى او و زبان او به سوى پيامبرانند و پيوسته براى رساندن حكم و فرمانش، در رفت و آمدند و جمعى ديگر، حافظان بندگان اويند و دربانان بهشت او، بعضى از آنان پايشان در طبقات پايين زمين، ثابت و گردنهاشان از آسمان بالا گذشته و اركان وجودشان از اقطار جهان بيرون رفته و كتفهاى آنان براى حفظ پايههاى عرش خدا آماده است و در برابر عرش او سر را پايين افكندهاند و در زير آن، بالها را به خود پيچيدهاند. در ميان آنان با كسانى كه در مراتب پايينتر قرار دارند، حجاب عزت و پردههاى قدرت فاصله انداخته است. هرگز پروردگار خود را با نيروى وهم تصور نكنند و صفات مخلوقات را براى او قائل نشوند. هرگز وى را در مكانى محدود نمىسازند و با چشمها به او اشاره نمىكنند».(72) در خطبه زيباى بالا، ضمن تقسيم كار، به هماهنگى، اطاعت پذيرى، سلسله مراتب و سازمان نيرومند فرشتگان نيز اشاره شده است.
«آنان گفتند: خداوند رحمان فرزندى براى خود انتخاب كرده است. او منزه است از اين عيب و نقص. آنها (فرشتگان) بندگان شايسته اويند. هرگز در سخن از او پيشى نمىگيرند و پيوسته به امر او عمل مىكنند. اعمال امروز و آينده و گذشته آنها را مىداند. آنها جز براى كسى كه خدا راضى به شفاعت او است، شفاعت نمىكنند و از ترس او بيمناكند و هركس از آنها بگويد: من جز خدا معبودى ديگرم، كيفر او را جهنم مىدهيم و ستمگران را اين گونه كيفر خواهيم داد».(73)
اين آيات صريحاً به وحدت فرماندهى و اطاعتپذيرى، در سازمان الهى فرشتگان اشاره دارند. بعضى از آنها مأمور نظارت و ثبت و ضبط اعمال بندگانند كه تحت عنوان رقيب و عتيد و امثال آن معروفند و در بحث نظارت، به آنها اشاره شد.
بعضى از آنها مأموريتهايى در ميان انسانها دارند؛ مانند دو فرشتهاى كه به شكل دو جوان، بر حضرت ابراهيم و لوطعليهما السلام نازل شدند و مژده نابودى قوم تبهكار لوط را دادند(74) و دو فرشتهاى كه با نام هاروت و ماروت، براى آزمايش گروهى از مردم مأمور شدند(75) و فرشتهاى كه مأمور شد به حضرت مريم بشارت فرزند دهد(76) و فرشتگانى كه به حضرت زكريا مژده ولادت يحيى را دادند.(77)
طبق يك تقسيمبندى معروف كه شهرت روايى نيز دارد، فرشتگانى مانند جبرئيل، مأمور ابلاغ وحى به رسولان خدا، ميكائيل مأمور تقسيم ارزاق و معيشت، عزرائيل مأمور گرفتن جان و اسرافيل مأمور دميدن در صور هستند كه اين حاكى از تقسيم كارى دقيق است و از ظاهر بعضى آيات بر مىآيد كه هر كدام از اين فرشتگان، سازمان و فرشتگان تحت امرى دارند. آن جا كه گرفتن جان را به ملائكه نسبت مىدهد،(78) معلوم مىشود كه آنها تحت امر ملك الموت (عزرائيل) هستند. سوره مباركه
قدر، از روح الامين، كه همان جبرئيل است، در رأس فرشتگانى كه در شب قدر به زمين و به ميان احياگران ارسال مىشوند، نام مىبرد. در جنگ بدر، حنين، احد و ديگر جنگها عدهاى از آنها در قالب واحدهاى سه هزار نفره يا پنج هزار نفره به كمك مجاهدان اسلام مىآمدند.(79)
از سازمان دقيق فرشتگان، معيارهاى دقيقى را مىتوان براى سازماندهى اسلامى اتخاذ كرد كه عبارتند از:
1. اصل تقسيم كار
2. اصل هماهنگى
3. اصل اطاعتپذيرى
4. اصل سلسله مراتب
5. اصل وحدت فرماندهى
6. اصل نظارت
سازماندهى حضرت سليمان(ع)
«سليمان گفت: پروردگارا! مرا ببخش و حكومتى به من عطا كن كه پس از من، سزاوار هيچ كس نباشد، كه تو بسيار بخشندهاى. پس ما باد را مسخر او ساختيم تا به فرمانش به نرمى حركت كند و هر جا او مىخواهد، برود و شياطين را مسخر او كرديم، هر بنّا و غواصى از آن را و گروه ديگرى از شياطين را در غل و زنجير، تحت سلطه او قرار داديم». (80)
«و بر سليمان باد را مسخر ساختيم كه صبحگاهان، يك ماه را مىپيمود و عصرگاهان مسير يك ماه را و چشمه مس مذاب را براى او روان ساختيم و گروهى از جن پيش روى او و به اذن پروردگارش كا
ر مىكردند و هر كدام از آنها كه از فرمان ما سرپيچى مىكردند، او را از عذاب آتش سوزان مىچشانديم. آنها هر چه سليمان مىخواست، برايش درست مىكردند، معبدها، تمثالها، ظروف بزرگ غذا، همانند حوضها و ديگهاى ثابت، كه از بزرگى، قابل حمل و نقل نبودند و به آنها گفتيم: اى آل داود (سازمان داود)! شكر اين همه نعمت را به جاى آوريد؛ ولى عده كمى از بندگانش شكرگزارند».(81)
«و لشكريان سليمان، از جن و انس و پرندگان، نزد او جمع شدند كه آن قدر زياد بودند كه بايد توقف مىكردند تا به هم ملحق شوند... سليمان در جستوجوى هدهد برآمد و گفت: چرا هدهد را نمىبينم يا اين كه او از غايبان است؟ قطعاً او را كيفر شديدى خواهم داد يا او را ذبح مىكنم، مگر اين كه دليل روشنى براى غيبتش براى من بياورد. چندان درنگ نكرد كه هدهد آمد و گفت: من بر چيزى آگاهى يافتم كه تو بر آن آگاهى نيافتى. من از سرزمين سبا يك خبر قطعى براى تو آوردهام... هنگامى كه
فرستاده ملكه سبا نزد سليمان آمد، گفت: مىخواهيد مرا به مال كمك كنيد و فريب دهيد؟ آنچه خدا به من داده، بهتر است از آنچه به شما داده است... به سوى آنان باز گرد و اعلام كن كه با لشكريانى به سوى آنان مىآيم كه قدرت مقابله با آنها را نداشته باشند و آنان را از آن سرزمين، با ذلت و خوارى بيرون مىكنم. سليمان گفت: اى بزرگان! كدام يك از شما تخت او را براى من مىآوريد، پيش از آن كه به حال تسليم نزد من آيند. عفريتى از جن گفت: من آن را پيش تو مىآورم قبل از آن كه از جايت برخيزى و من به اين امر توانا و امين هستم؛ اما كسى كه دانشى از كتاب آسمانى داشت، گفت: پيش از آن كه چشم بر هم زنى، آن را نزد تو خواهم آورد».(82)
از اين آيات استفاده مىشود كه حضرت سليمان (ع) سازمان حكومتى و ادارى عريض و طويلى داشته است كه پرسنل آن را حيوانات، انسانها، جنها و حتى بادها و عفريتها تشكيل مى دادهاند، كه تقسيم كار دقيق، انضباط، بازخواهى، گزارشدهى، اطاعتپذيرى، فرماندهى واحد و قاطع، مأموريتهاى حساس، مأموران نيرومند و مطيع و... از ويژگىهاى اين سازمان بوده است. حضرت سليمان به شهادت قرآن، داراى قوىترين سازمان حكومتى در ميان پيامبران بوده است. نقل داستان وحيانى حضرت سليمان نبى در اين تحقيق، ضمن اين كه بيانگر وجود حكومت دينى است، حاكى از استانداردهاى بالاى ادارى و سازماندهى است.
هدف قرآن از نقل اين قصه و امثال آن چيست؟ به نظر مىرسد كه مىتوان با تأمل و تعمق در آن، اصول و ملاكهاى مديريت رحمانى را استخراج كرد؛ همان گونه كه از سازمان فرشتگان، معيارهايى به دست آمد.
اصول سازماندهى در حكومت رسول خدا(ص)
پيامبر اسلام (ص) به تواتر روايات، داراى حكومتى گسترده و داراى سازمان بودهاند. قرآن كريم در بعضى آيات، اشارههايى به اين سازمان حكومتى دارد، كه مىتوان از آنها اصولى را استخراج كرد:
الف) آيات لزوم اطاعت از رسول خدا(ص) و همسنگ قرار دادن اطاعت از او با اطاعت از خدا و در كنار هم ذكر كردن اين دو اطاعت:
1. اصل اطاعت
«هركس از رسول اطاعت كند، به تحقيق از خدا اطاعت كرده است».
اصل اطاعت، يك اصل سازمانى است كه نخست عقل به حسن و لزوم آن حكم مىكند و شارع مقدس نيز به آن ارشاد كرده است. لفظ اطاعت اطلاق دارد و اطاعتهاى ادارى و حكومتى را هم شامل مىشود.
2. اصل سلسله مراتب
«اى كسانى كه ايمان آوردهايد! اطاعت كنيد خدا را و اطاعت كنيد پيامبر خدا را و اولوالامر (وصاياى پيامبر) را و هرگاه در چيزى نزاع داشتيد، آن را به خدا و پيامبر بازگردانيد و از آنان داورى بطلبيد، اگر به خدا و روز رستاخير ايمان داريد. اين (كار) براى شما بهتر و عاقبت و پايانش نيكوتر است».(83)
طبق اين آيه، اطاعت از خدا و رسول خدا(ص) و صاحبان امر حكومت، پس از رسول خدا، به شكل مسلسل و زنجيرهاى، عقلاً و شرعاً لازم است.
3. اصل ولايت و اولويت
«پيامبر نسبت به مؤمنين از خود آنان اولى است».(84)
اين آيه بيانگر يك اصل در مديريت رحمانى و نبوى است. اگر فردى اصلح در رأس سازمان ادارى قرار گيرد، ولايت و اولويت پيدا مىكند. به اين معنا كه فوق سلسله مراتب و امور سازمانى مىتواند به عنوان فصل الخطاب، كارها راحل و فصل كند و گرهها را باز كند. البته اگر اصلح نباشد، اين ولايت را نخواهد داشت.
از امام باقر(ع) نقل شده است كه اين آيه، درباره رهبرى و فرماندهى نازل شده است.(85)
شيخ طوسى در تفسير تبيان از اين آيه، تدبير و مديريت را فهميده است و مراد از «اولى بانفسهم» را «احق بتدبيرهم» معنا كرده است و پيامبر را شايستهترين مدير و مدبر شمرده است. (86)
با اين تفاصيل، آيه مذبور، مديريت همراه با ولايت و اولويت را مطرح مىكند كه حل كننده بسيارى از معضلات مديريتى است.
4. اصل سنديت و حجيت دستورها و قوانين رسول خدا(ص)
«آنچه را پيامبر براى شما آورده است، بگيريد و از آنچه شما را باز مىدارد، بايستيد».(87)
طبق اين آيه، قول و فعل پيامبر (ص) براى پيروان و كارگزاران او حجت است. قاعدتاً هركس مديريت و مسؤوليتى در حكومت اسلامى و مديريت دينى بر عهده بگيرد، اين مقام و منصب، بخشنامه و دستورالعملهاى او را حجت مىسازد كه مىتوان به آنها استناد و احتجاج كرد. در يك جمله بايد گفت كه سخن و عمل مدير جامع الشرائط، سند و حجت است.
5. اصل مرجعيت رسول، در منازعات و مشاجرات و اختلاف نظره
«نه چنين است به پروردگارت سوگند، ايمان مردم حقيقى نيست، مگر اينكه در مشاجرات و اختلافات، تو را به عنوان حاكم و داور بپذيرند».(88) «اگر در امرى نزاع و اختلاف كرديد، حل آن را به خدا و رسول رد كنيد».(89)
طبق اين آيات، كلام رسول خدا(ص) در اختلافات گوناگون، از جمله، اختلاف نظرهاى سازمانى، فصل الخطاب است. مديران اسلامى نيز طبق اين اصل بايد با قاطعيت، مسائل را حل و فصل كنند و ديگران هم تمكين كنند تا كار سازمان، منظم به پيش رود. اگر مشورتى هم با آنان صورت گرفت، اين منافاتى با فصل الخطاب بودن سخن مدير ندارد.
6. اصل استيذان از رسول خدا(ص)
«مؤمنان واقعى كسانى هستند كه به خدا و رسولش ايمان آوردهاند و هنگامى كه در كار مهمى با او باشند، بىاجازه او جايى نمىروند. كسانى كه از تو اجازه مىگيرند، به راستى به خدا و پيامبرش ايمان آوردهاند. در اين صورت، هرگاه براى بعضى كارهاى مهم خود از تو اجازه بخواهند، به هر يك از آنان كه مىخواهى (و صلاح مىبينى) اجازه بده و برايشان از خدا آمرزش بخواه، كه خداوند آمرزنده و مهربان است».(90)
مطابق مضمون اين آيه، رسول خدا (ص) مرجع هر نوع اجازه است؛ يعنى بدون اذن ايشان امور جريان نمىيابند. امضاى آن حضرت بايد در ذيل هر عمل ادارى و سازمانى باشد. در كارهاى مهم و امر جامع، هر فعل و تركى با استيذان ايشان انجام مىگيرد.
مديران اسلامى طبق اين اصل، صاحب امضا هستند و اذن آنان شرط هر اقدامى است. البته مىتوان طبق اصل تفويض اختيار، كه در همين فصل به آن خواهيم پرداخت، اين حق را به مراتب پايينتر واگذار كرد.
اين اصل، آنچنان در سازمان ادارى و حكومتى پيامبر(ص) جا افتاده بود كه حتى منافقان براى ترك جهاد، گرچه به بهانههاى واهى، از ايشان اجازه مىخواستند:
«هرگاه كه سورهاى نازل شود و به آنان دستور دهد كه به خدا ايمان بياوريد و همراه پيامبرش جهاد كنيد، افرادى از آنان كه توانايى دارند، از تو اجازه مىخواهند و مىگويند: بگذار ما با آنان كه از جهاد معاف هستند، باشيم».(91)
7. اصل لزوم احترام به رسول خدا(ص)
«صدا زدن پيامبر را در ميان خود، مانند صدا زدن يكديگر قرار ندهيد».(92)
«اى كسانى كه ايمان آوردهايد! چيزى را بر خدا و رسولش مقدم نشماريد (از او پيشى نگيريد) و تقواى الهى پيشه كنيد كه خداوند شنوا و دانا است. اى كسانى كه ايمان آوردهايد! هرگز صداى خود را فراتر از صداى پيامبر نكنيد و در برابر او بلند سخن مگوييد (و داد و فرياد نكنيد) آن گونه كه بعضى از شما در برابر بعضى، بلند سخن مىگويند، مبادا اعمال شما نابود گردد، در حالى كه
نمىدانيد. آنان كه صداى خود را نزد رسول خدا آهسته مىكنند، همان كسانى هستند كه خداوند دلهاشان را براى تقوا خالص ساخته و براى آنان آمرزش و پاداش عظيمى است؛ ولى كسانى كه تو را از پشت حجرهها صدا مىزنند، بيشترشان نمىفهمند. اگر آنان صبر مىكردند تا تو خود به سراغشان آيى، براى آنان بهتر بوده و خداوند آمرزنده و مهربان است».(93)
«از آنان كسانى هستند كه پيامبر را آزار مىدهند و مىگويند: او آدم خوشباورى است. بگو: خوشباور بودن او به نفع شما است. او به خدا ايمان دارد و مؤمنان را تصديق مىكند و رحمت است براى كسانى از شما كه ايمان آوردهاند و آنان كه رسول خدا(ص) را آزار مىدهند، عذاب دردناكى دارند».(94)
«سزاوار نيست كه اهل مدينه و باديهنشينانى كه اطراف آنان هستند، از رسول خدا تخلف جويند و براى حفظ جان خويش از جان او چشم پوشند».(95)
اين اصل، در حقيقت، وظيفه پيروان را در سازمان ادارى و حكومتى نبوى بيان مىكند و اقتدار رهبرى را در اطاعت پيروان مىداند. رهبرى هر اندازه نيرومند باشد و واجد شرايط، در عين حال، نياز به پيروان صديق، صميمى و مطيع دارد، به گونهاى كه پيروى را وظيفه شرعى خود بدانند و حريم رهبرى را حفظ كنند و قداست او را نزدايند. به اين نكته، در مباحث «تنبيه» در اين تحقيق اشاره شد كه اين همه احترام و اقتدار و قداست، براى مديران صالح و شايسته، مايه خودكامگى و استبداد نيست، بلكه موجب روان و يكدست شدن سازمان، به مثابه يك تن خواهد شد كه منافع آن همگان را كامياب و بهرهمند خواهد ساخت.
مديريتپژوهان نوين، اخيراً به نظريات پيروى اهتمام بيشترى نشان دادهاند و در اين مسير، از نظريات جامعه شناسان و روان شناسانى مانند ماكس وبر و زيگموند فرويد بهره جستهاند. (96)
8. اصل تمركز در امور مالى
«بدانيد هرگونه غنيمتى به دست آورديد، خمس آن براى خدا و پيامبر و براى ذىالقربى و يتيمان و مسكينان و در راهماندگان است».(97)
«درباره انفال از تو مىپرسند، بگو: انفال از آن خدا و رسول است».(98)
«آنچه را خداوند از اهل آبادىها به رسولش بازگرداند، از آن خدا و رسول و خويشاوندان او و يتيمان و مستمندان و در راهماندگان است».(99)
مطابق اين آيات و نظاير آنها، مركزيت امور مالى و قاعدتاً تصميمگيرى درباره مصرف و هزينه كردن اموال، به رسول خدا(ص) باز مىگردد.
از اين اصل استفاده مىشود كه مديران در برابر امور مالى و هزينه كردن آن، مسؤول هستند و بايد از جذب بودجهها آگاهى كافى داشته باشند و از مفاسد اقتصادى جلوگيرى كنند. همچنين دانسته مىشود كه بخشى از اقتدار، به قدرت مالى برمىگردد كه توانايى پاداش و تنبيه را ايجاد مىكند.
9. اصل مركزيت پيامبر نسبت به اطلاعات وگزارشها:
«هنگامى كه خبرى از پيروزى و شكست به آنان برسد، (بدون تحقيق) آن را شايع مىسازند، در حالى كه اگر آن را به پيامبر و پيشوايان - كه قدرت تشخيص كافى دارند باز گردانند، از ريشههاى مسائل آگاه خواهند شد و اگر فضل و رحمت خدا بر شما نبود، جز عده كمى، همگى از شيطان پيروى مىكرديد».(100)
رسول خدا (ص) به مثابه يك مدير و رهبر، طبق آيه بالا بايد مركز اطلاعات و گزارشها، بهويژه اخبار امنيتى و حساس باشد تا با مشاوران كاردان خويش آنها را تجزيه و تحليل كرده و براى رفع اضطراب، به مردم اعلام كند. طبق اين اصل، يك مدير اسلامى، در مديريت رحمانى، حق دارد كه از آخرين اطلاعات و اخبار آگاهى يابد تا در برنامهريزى و تصميمگيرىها از آنها استفاده كند.
- تمركز و عدم تمركز اختيار
تمركز ميزان اختيارى است كه در سطوح عالى مديريت جمع شده و باقى مانده است. عدم تمركز يعنى واگذارى اختيار به سطوح پايينتر مديريت.
تمركز و عدم تمركز، دو سوى افراطى يك پيوستار هستند. هر چه اختيار بيشترى به سطوح پايينتر واگذار شود، عدم تمركز بيشترى وجود خواهد داشت. در صورتى كه اگر اختيار بيشتر در دست مديران عالى باقى بماند، درجه بالاترى از تمركز به وجود مىآيد.(101)
مزاياى تمركز
1. وقتى مديران عالى تصميمهاى اساسى را مىگيرند، مىتوانند فعاليتهاى مختلف را هماهنگ كنند و ميان نيازهاى بخشهاى گوناگون سازمان، تعادل ايجاد كنند.
2. تمركز مىتواند هزينهها را كاهش دهد؛ زيرا تصميمهاى اساسى را مديران اتخاذ مىكنند و منابع و فعاليتها در سطوح پايين تداخل نمىيابند.
3. وقتى موقعيت بحرانى ايجاد شود، تمركز اطمينان مىدهد كه مديران با تجربه، تصميمات بزرگ را خواهند گرفت و ملاحظات مهم را در نظر خواهند داشت.
مزاياى عدم تمركز
1. در سازمان غيرمتمركز، مديران عالى با تصميمهاى خود، بار سنگينى بر دوش كسى نمىگذارند و به جاى تأكيد بر تصميمها برنتايجى كه بر كل سازمان اثر دارد، تأكيد مىورزند.
2. سازمانهاى غيرمتمركز، به سرعت مىتوانند به تغييرات محيطى پاسخ گويند؛ زيرا مديران محلى با شرايطى كه اختيار تصميمگيرى در آن شرايط را دارند، آشنا هستند و به جاى آن كه منتظر بمانند تا تصميمها از زنجيره فرماندهى به آنان ابلاغ شود، در زمان مناسب، تصميمهاى ضرورى را مىگيرند.
3. عدم تمركز براى مديران سطح پايينتر، امكان كسب تجربه در زمينه تصميمگيرى را فراهم مىكند. اين مديران، براى اجراى تصميماتى كه سطوح بالاتر اتخاذ كردهاند نيز آمادگى بيش ترى يافته و برانگيخته مىشوند.(102)
سرتو عوامل زير را در غيرمتمركز كردن سازمان مؤثر مىداند:
1. بزرگى سازمان.
2.پراكندگى مشتريان.
3. تنوع خط توليد.
4. پراكندگى منابع عرضه كننده نيازهاى سازمان.
5. نياز به سرعت در تصميمگيرى.
6. مطلوب بودن خلاقيتها.(103)
- تمركز يا عدم تمركز در مديريت رحمانى
تا كنون با مزايا و معايب هر يك از دو شيوه تمركز و عدم تمركز از ديدگاه مديريتپژوهان آشنا شديم. اين دو شيوه، از فروع اصل تفويض اختيار هستند.
در نگاه نخست، مديريت رحمانى گرايش به تمركز را نشان مىدهد. اين در صورتى است كه ملاك در تمركز و عدم آن را تمركز در تصميمگيرى بدانيم. در اين صورت، نوعى انحصار در تصميمگيرى، در برخى آيات ديده مىشود، آياتى كه در آنها از ماده «مشيت» استفاده شده است كه به معناى خواستن است؛ مانند: به هركس بخواهد، قدرت مىدهد يا هركس را بخواهد، مىبخشد يا نمىبخشد و هركس را بخواهد، رحمت خويش را شامل حالش مىسازد يا هركس را بخواهد، معزول مىكند. اين گونه
تعبيرها در قرآن فراوان تكرار شده است و قاعدتاً نشانگر تمركز در تصميمگيرى است. در همين زمينه، آياتى هستند كه مىفرمايند: «خداوند هر زمان كه اراده كند كارى انجام بشود، پس به آن مىگويد: باش، پس بىدرنگ مىشود» يا آياتى وجود دارند كه شفاعت و معجزات را به اذن خدا مىدانند.
از سوى ديگر، آياتى هستند كه با عدم تمركز سازگارند؛ مانند آياتى كه فرشتگان را مدبرات امر يا مقسمات امر مىدانند، كه اين حاكى از نوعى اختيار در تصميمگيرى است وگرنه چگونه مىتوان مدبر و كارگردان امور بود، ولى هيچ اختيارى نداشت؟ از همين دستهاند آياتى كه انسان را خليفه خدا مىدانند كه در باره حضرت آدم و داودعليهما السلام تصريح شده است. اصولاً استخلاف و قائم مقامى، با نوعى اختيار همراه است؛ اما اين جانشينى در چهارچوب سياستهاى الهى است؛ مثلاً به حضرت داود مىفرمايد:«به حق حكم كن» و به پيامبر اسلام(ص) مى فرمايد:
«سپس تو را بر شريعت و آيين حق قرار داديم، از آن پيروى كن و از هوسهاى كسانى كه آگاهى ندارند، پيروى نكن».(104)
طبق اين آيه، پيامبر قدرت و اختيار تصميمگيرى دارد؛ اما در چهارچوب شريعت و آيين حق. در آيه ديگر مىفرمايد:
«اين كتاب را به حق، بر تو نازل كرديم تا بدان چه خداوند به تو آموخته، در ميان مردم قضاوت كنى و از كسانى مباش كه از خائنان حمايت مىكنند».(105)
رسول خدا(ص) قضاوت مىكند و قضاوت يعنى تصميمگيرى براى فصل خصومت؛ اما اين اختيار، در چهارچوب آموختههاى آن حضرت است كه از خداوند فرا گرفته است.
نظير بحث تمركز و عدم تمركز، در مباحث كلامى نيز تحت عنوان جبر و تفويض مطرح است كه بيانگر دو نگرش افراطى و تفريطى درباره اختيار انسان است. طرفداران جبر، هرگونه اختيارى را از انسان سلب مىكنند و اختيار را متمركز و منحصر در خداوند مىدانند. حاميان تفويض نيز معتقدند كه اختيار، كلاً به انسان واگذار شده است و خداوند ديگر نقشى در آن ندارد. او فقط انسان را آفريده و سپس رها ساخته است تا با اختيار تام، هر كارى را خواست، انجام داده و خودمختار باشد. در اين زمينه، راه حل معروف و مقبولى از سوى امام صادق (ع) بدين مضمون نقل شده است كه «نه جبر و نه تفويض، بلكه امرى بين آن دو امر صحيح است»، كه دينپژوهان از اين حد وسط و ميانگين، با عنوان «اختيار» ياد مىكنند.
به بيان ديگر، اختيار واژه ويژهاى است كه نه جبر است و نه تفويض. حال اگر اين بحث كلامى را مبناى بحث تمركز وعدم تمركز در مديريت رحمانى قرار دهيم و به عنوان مبناى نظرى، آن را بپذيريم، بايد حالتى ميان تمركز و عدم تمركز را ايجاد كنيم كه نه همه تصميمگيرىها را در اختيار مديران عالى بدانيم و نه همه اختيارات را واگذار شده بدانيم. تصويرى كه مىتوان ارائه داد، اين است كه تصميمات كليدى و اساسى و حياتى را در محدوده مراتب بالا بدانيم و بقيه را واگذار كنيم. از جمعبندى آيات نقل شده، تأييد چنين ديدگاهى استفاده مىشود. با اين ترتيب، از مزاياى تمركز و عدم تمركز استفاده مىشود و از معايب آن دو نيز پرهيز مىگردد.
در سيره مديريتى نبوى، اين تركيب و ترتيب ميانگين مشهود است. اگر ستاد رسول خدا(ص) در مدينه فرض شود، كارگزارانى كه به ديگر مناطق، مانند، يمن، مكه و طائف اعزام و به ولايت آن جا منصوب مىشدند، در چهارچوب دستورالعملهاى پيامبر در اجرائيات منطقه خويش اختيار كامل تام داشتند و البته بر كار آنان نظارت هم مىشد و در صورت تخلف از آن چهارچوبها، تنبيه يا عزل مىشدند. همين حالت، در سيره مديريتى علوى نيز مشهود است. عهدنامه مالك اشتر بيانگر سياستها و شرح وظايفهاى ابلاغ شده از سوى آن حضرت است؛ ولى مالك اشتر در تصميمگيرى، آزاد گذاشته شده است. از امام صادق (ع) نقل شده است:
«ان اللَّه عزوجلّ ادّب نبيّه فاحسن ادبه فلمّا كمل له الادب قال: «و انك لعلى خلق عظيم» ثم فوّض اليه امر الدين و الامة ليسوس عباده فقال عزوجل: «و ماآتاكم الرسول فخذوه و ما نهاكم عنه فانتهوا» و ان رسول اللَّه موفقاً مؤيدا بروح القدس لايزل و لا يخطى فى شىء ممّا يسوس به الخلق فتادب بآداب اللَّه».(106)
يعنى همانا خداوند پيامبرش را تربيت كرد و خوب تربيت كرد و چون تربيت او كامل شد، فرمود: «تو داراى اخلاق عظيم هستى». سپس امر دين و مردم را به او تفويض كرد تا بندگان خدا را سياست و اداره كند. سپس خداوند فرمود: «آنچه رسول براى شما آورد، بپذيريد و از آنچه شما را نهى كرد، دورى كنيد» و همانا رسول خدا همواره موفق و مؤيد به روح القدس بود و در اداره امور و سياست مردم خطا نكرد. پس او در حقيقت به آداب خدا تأدب نمود (يعنى مطابق دستور خدا عمل كرد).
در اين روايت شريف، نكاتى در خور تأمل وجود دارد:
1. سياست وظيفه خدا است، كه آن را به پيامبر تفويض كرده است.
2. پيامبر را مىپرورد و به اخلاق عظيم تربيت مىكند و سپس كارها را به او تفويض مىكند؛ يعنى به هركس نبايد تفويض اختيار كرد، بلكه بايد نخست به او اطمينان داشت.
3. با آيهاى كه نازل كرد، سخن و فعل رسول خدا را سند و حجت قرار داد؛ همان گونه كه سخن و احكام خودش حجت است. در حقيقت، به او اعتبار بخشيد و قدرت خود را به او منتقل كرد تا مايه تمكين پيروان گردد. 4. پيامبر از اختيار تفويض شده، در چهارچوب سياستها و تربيتهاى خداوندى بهره برد و از آنها تخطى نكرد.
در حقيقت، اين چهار نكته، اصول تفويض و اختيار در مديريت رحمانى هستند.
امام صادق(ع) در روايتى ديگر از رسول خدا (ص) نقل مىفرمايد كه «پيامبر نيز آنچه را به او تفويض شده بود، به على و ائمه ديگر واگذار كرد».
علامه مجلسى(107) در روايتى بلند، مسأله تفويض اختيار را به بيانى رسا از زبان رسولخدا(ص) چنين نقل مىكند:
«.. وقتى رسول خدا(ص) تسلط حتمى و قطعى بر مكه معظمه يافت و كارها به ثبات و سبات آمد، عتاب بن اسيد را امير مكيان قرار داد. وقتى اين خبر به آنان رسيد، گفتند: محمد همچنان به تحقير ما ادامه مىدهد، به گونهاى كه جوانكى كم سن و سال و هجده ساله را بر ما ولايت و امارت بخشيد، در حالى كه ميان ما، پيران سالخورده و همجواران حرم امن الهى، كه بهترين بقعه زمين است، وجود دارند.
