مقاله در مورد مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی
فصل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانى
مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دستیابى به اهداف سازمان» تعریف کردهاند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمانهاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاهها، روستاها و دیگر فعالیتهاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام دیگر مدیریت منابع انسانى) حصول نتایج مطلوب از تلاشهاى جمعى
افراد است. از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمانها محیط و شرایط مناسبى بهوجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطرى آسوده از بیم و اضطراب، کوششهاى خویش را در جهت نیل به هدفهاى مشترک معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روشهاى مدیریت منابع انسانى است.
وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نیروى کار شایسته است که با حداکثر کارآیى و صرفهجویى، هدفهاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى که به گونه اى با اداره امور استخدامى سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینى، هیچگاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروى کنند، از هرگونه تبعیض دورى جسته و مسؤولیتها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به کار گیرند. با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایى در باره ماهیت واقعى، نقش و وظیفه واقعى آن وجود داشته است و یکى از
علتهاى این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندى پیش، نیازى به جداکردن آن احساس نمىشد و جزو وظایف عمومى مدیریت به شمار مىرفت.
علت دوم و مهمتر این که انسان موجودى زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیمگیرى است. او مادهاى بىجان نیست که به راحتى در دست دیگران شکل گیرد. بدین رو، خواستهها، اهداف و آمال نیروهاى شاغل، همیشه موافق یا همسو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در برابر تصمیمهایى که درباره آنان گرفته مىشود، منشأ دشوارىها و تنشهایى است که در امر اداره و کنترل انسانها وجود دارد. به همین علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانستهاند واکنشها و
رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقیق پیشبینى کنند. افزون بر این، ویژگىهاى فردى و شخصیتى انسان، مسائلى که تجمع انسانها و پیدایش گروهها و در نتیجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پیچیدگى موضوع افزوده، اداره و کنترل انسانها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مىسازد.
– عوامل مهم گسترش نقش مدیریت منابع انسانى
نقش مدیریت منابع انسانى، نخست تشخیص استعدادهاى بالقوه نیروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتى براى شکوفایى آنها است. همراه با تغییر در فلسفه وجودى اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانى به تدریج پا را از وظایفى چون انتخاب و استخدام نیرو، تعیین حقوق و مزایا و ایجاد هماهنگى در روابط کارگرى، فراتر گذاشت. امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانى، در طرحریزى برنامههاى مهم و راهبردى، مشارکت فعالى دارد. امروزه قوانین و مقررات بسیارى بر استخدام و چگونگى فعالیتهاى سازمان نظارت مىکند و بیش تر، تخلف از آنها موجب تعقیب کیفرى، حقوقى یا پرداخت جرایم سنگین مىشود. بهداشت و ایمنى کار، اجتناب از تبعیض در استخدام و پرداخت حقوق و دستمزد کافى و عادلانه، از جمله مواردى است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت هستند و سازمان مکلف به رعایت آنها است.
توقعات بیشتر نیروى کار نسبت به قبل، دگرگونى در ترکیب نیروى انسانى، مشکلات اقتصادى و در نتیجه، عدم تکافوى درآمد مردان باعث شده است که هر روز تعداد بیشترى از زنان، به عنوان نانآور دوم، داوطلب استخدام در سازمانها شوند. استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زایمان، الزام به مراقبت از کودکان و اجبار به خانهدارى در حین اشتغال است که باید براى آن تدابیرى اتخاذ شود. همچنین مسائل ناشى از پیرى یا جوانى نیروى کار، از جمله مشکلاتى است که سازمان به طور اعم و مدیریت منابع انسانى به طور اخص با آن رو به رو است.
– وظایف مدیریت منابع انسانى
۱٫ نظارت بر استخدام در سازمان، به گونهاى که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.
۲٫ تجزیه و تحلیل شغل، به طورى که ویژگىهاى هر یک مشخص و معین شود.
۳٫ برنامهریزى براى تأمین نیروى انسانى مورد نیاز سازمان.
۴٫ کارمندیابى، یعنى کسانى که شرایط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.
۵٫ انتخاب و استخدام بهترین و شایستهترین نیروهاى ممکن براى تصدى مشاغل در سازمان.
۶٫ طراحى و تنظیم برنامههایى که ورود کارکنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان کمک مىکند تا جایگاه صحیح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بیابند.
۷٫ آموزش کارکنان.
۸٫ تربیت مدیر.
۹٫ طراحى نظام ارزیابى عملکرد کارکنان.
۱۰٫ طراحى نظام پاداش.
۱۱٫ طراحى نظام حقوق و دستمزد.
۱۲٫ وساطت میان سازمان و سندیکاى کارگرى.
۱۳٫ طراحى نظامى براى رسیدگى به خواستهها یا شکایات کارکنان.
۱۴٫ طراحى نظام بهداشت و ایمنى محیط کار.
۱۵٫ طراحى نظام انضباط.
وظایف مذکور ستادى است.
البته این امور قبلا هم بوده است؛ ولى در حال حاضر، آنچه تغییر کرده، اصول و ماهیت مدیریت منابع انسانى و به تبع آن، روشهاى بهکارگیرى انسانها و نظارت بر کار و عملکرد آنان است. رفتار خشک و خشن و اغلب بیرحمانه با کارکنان، که در گذشتهاى نه چندان دور، عادى و یا حتى ضرورى تلقى مىشد، با اصول امروزى مدیریت منابع انسانى سازگارى ندارد. صبر و حوصله به جاى خشونت،
تفاهم به جاى امر و نهى، تشویق و ترغیب به جاى تنبیه، ایجاد انگیزه به جاى اجبار و به طور کلى، فراهم آوردن فضایى مناسب براى پربار کردن زندگى خصوصى و ادارى کارکنان، از جمله اصولى است که امروزه کار در سازمان و فعالیتهاى اجتماعى، در چهارچوب آن انجام مىشود.
– نقش مدیریت منابع انسانى در سوددهى سازمان
نمونههایى از اقدامات مسؤولان امور پرسنلى، که مىتواند با افزایش تولید و کارآیى، به سود دهى بیشتر سازمان کمک کند، به این شرح است:
۱٫ کاهش اضافه کارىهاى غیر ضرورى با افزایش راندمان کار در ساعات عادى.
۲٫ اتخاذ تدابیرى براى کاهش غیبت و مرخصىهاى به ظاهر موجه و کنترل آنها.
۳٫ طراحى درست مشاغل، براى جلوگیرى از اتلاف وقت کارکنان.
۴٫ جلوگیرى از ترک سازمان، با مدیریت درست و برقرارى روابط انسانى و اجتماعى سالم و فراهم کردن محیط مناسبى که باعث خشنودى کارکنان، و در نتیجه، مانع از ترک سازمان و هزینههاى ناشى از آن گردد.
۵٫ طراحى نظام بهداشتى و ایمنى مؤثر و نظارت دقیق بر آن، براى جلوگیرى از بروز حوادث و متحمل شدن هزینههایى مانند پرداخت هزینه درمان، بیمههاى بیکارى یا از کارافتادگى و زیانهاى ناشى از توقف کار و اتلاف وقت.
۶٫ آموزش مهارتهاى لازم، به منظور تربیت کارکنانى که بیشترین بازدهى را داشته باشند.
۷٫ استخدام شایستهترین فرد ممکن، براى هر شغل و در هر سطح.
۸٫ طراحى نظامى براى پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهدارى نیروهاى کار با دیگر سازمانها رقابت کند.
۹٫ تشویق متصدیان مشاغل، به گونهاى که زمینه مساعدى براى ابراز دیدگاههایشان درباره کاهش هزینهها فراهم آید.(۱)
________________________________________
پى نوشت:
۱) اسفندیار سعادت، مدیریت منابع انسانى، ص۱ – ۷٫
INDEX
فصل دوّم: تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانى
فلسفه نوین مدیریت منابع انسانى، با وقوع انقلاب صنعتى در انگلستان(۱۷۶۰م.) آغاز شده است. منظور از انقلاب صنعتى، جانشین کردن ماشین به جاى انسان در صنعت است. با ورود ماشین به صحنه، امکان تقسیم کار به اجزاى کوچکتر فراهم شد و هرکس موظف به انجام دادن بخش کوچکى از کل کار در کارخانه یا سیستم تولیدى گردید. کارگر مجبور به کار پراکنده نبود، بلکه مأمور کار با ماشین مشخص و در نتیجه، یافتن مهارت در آن کار بود.
از ویژگىهاى دیگر نظام صنعتى، بىاعتنایى به جنبههاى عاطفى و عدم رعایت اصول انسانى در کارخانهها بود. استفاده از کودکان، منع قانونى نداشت. آنان گاهى از طلوع آفتاب تا شب کار مىکردند. انقلاب صنعتى آثار اقتصادى مثبت(افزایش تولید و بازدهى سرمایه، رونق فوقالعاده تجارت و…) و آثار اجتماعى منفى داشت (کالا تلقى شدن کارگر، براى خریدوفروش).
– نهضت کارگرى
در پى ستم کارفرمایان، کارگران به جان آمده و متحد شدند، اتحادیه و سندیکا تشکیل دادند، دست به اعتصاب زدند و نتایجى نیز گرفتند. کشورهاى صنعتى با وضع قانون و مقرراتى با نهضت کارگرى به مقابله برخاستند؛ اما مقاومت کارگران ادامه یافت و همبستگى آنان و پیدایش اتحادیهها، طرز فکر جامعه و دولت را به نفع آنان تغییر داد و موجب توازن قدرت، میان کارگر و کارفرما شد و «دموکراسى صنعتى» تحولات اجتماعى عمیقى را در جوامع صنعتى به وجود آورد.
– نهضت مدیریت علمى (۱۸۷۸م.)
تیلور (۱۸۵۶ – ۱۹۱۷م.) در سال ۱۸۷۸ چهار اصل اساسى و مهم مدیریت علمى را ارائه کرد که عبارتند از:
اصل اول: مدیریت باید علمى باشد.
اصل دوم: انتخاب کارکنان باید اساس علمى داشته باشد.
اصل سوم: آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمى داشته باشد.
اصل چهارم: روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکارى باید بین مدیر وکارکنان وجود داشته باشد.
این نهضت توانست گام بلندى در جهت افزایش تولید و کارآیى در کارخانهها و سازمانها بردارد.
– روانشناسى صنعتى (۱۹۱۳ م.)
در کتاب مشهورى که مانستربرگ در سال ۱۹۱۳ منتشر ساخت، آورده بود که بعضى از کارکنان براى برخى کارها مناسبتر از دیگرانند. او آزمونهایى طراحى کرد تا تفاوت استعدادها و توانایىهاى افراد را بسنجد. او به این پرسش پاسخ داد که چگونه مىتوان افراد را براى مشاغلى که بانیرو، استعداد و توانایىهاى بالفعل و بالقوه آنان مطابقت داشته باشد، انتخاب کرد. وى بر خلاف تیلور، که مهندس بود، روان شناس بود و اصرار داشت از رشته خود در صنعت استفادهکند. تیلور کار گروهى را مفید نمىدانست و معتقد بود که هرگاه کارکنان به طور گروهى کار مىکنند، کارآیى آنان به سطح کارآیى ضعیفترین گروه تنزل پیدا مىکند؛ ولى مانستربرگ کار گروهى و وجود روابط اجتماعى در محیط کار را مفید مىدانست.
– متخصصان امور نیروى انسانى
در پى تحولات ناشى از انقلاب صنعتى، نهضت کارگرى، نهضت مدیریت علمى و روانشناسى صنعتى، مدیریت منابع انسانى، خود را به عنوان یک وظیفه تخصصى نمایاند.پیدایش پنج وظیفه تخصصى، که در زیر خواهد آمد، زمینهساز ظهور این مدیریت بود(سال ۱۹۱۲ م.):
۱٫ انتخاب و استخدام شایستهترینها
۲٫ رعایت مسائل رفاهى کارکنان
۳٫ قیمتگذارى کار
۴٫ ایمنى کار
۵٫ مسائل آموزشى و بهداشتى
– مکتب روابط انسانى(۱۹۲۳ م.)
دو محقق به نامهاى بوش و بارکر در سال ۱۹۲۳ تحقیقاتى انجام داده و نتیجه گرفتند که افزایش نور باعث افزایش تولید مىشود؛ ولى با کاهش آن، تولید کاهش نیافت. از این رو، پیشنهاد کردند که از دانشمندان علوم اجتماعى نیز در این زمینه استفاده شود.
تحقیق دیگرى توسط التون مایو، در سال ۱۹۳۰ نشان داد که میزان تولید، تابع همکارىهاى گروهى است. ایجاد روحیه همکارى و شور و اشتیاق در کارکنان، به علت علاقه و توجه سرپرستان کارخانه، به جاى روابط خشک معمول در آن زمان، همچنین اعتبار دادن به نظریات آنان و دخالت دادنشان در تصمیمگیرىها،از جمله عوامل مهمى بودند که در ایجاد انگیزه و روحیه قوى در کارکنان تأثیر بهسزایى داشتند.مىتوان گفت که ایجاد روابط انسانى میان کارگران و سرپرستان، عاملى مهم در افزایش تولید و کارآیى بوده است.
در مقایسه بانهضت مدیریت علمى، که طراحى درست مشاغل، انتخاب مناسب،آموزش و ایجاد انگیزه در فرد را از جمله عوامل مهم در افزایش تولید مىداند، در مطالعات التون مایو در هاتورن، گروه و رفتار گروهى، مهمترین عامل در تقویت روحیه، ایجاد فضایى مناسب و در نتیجه،افزایش تولید شناخته شده است. مطالعات التون مایو درهاتورن سرآغاز جنبشى بود که بعدها به «نهضت یا مکتب روابط انسانى» مشهور شد و تابه امروز ادامه دارد؛ همان گونه که نظریات و مفاهیم نهضت مدیریت علمى نیز امروزه در قالب مهندسى صنایع متبلور گشته است.
عوامل مؤثر در شکلگیرى مدیریت منابع انسانى به صورت امروزى، به طور خلاصه عبارتند از:
۱٫ پیشرفت و تحول سریع فناورى و تخصصى شدن مشاغل، در اثر انقلاب صنعتى.
۲٫ اوجگیرى نهضتهاى کارگرى و ظهور اتحادیهها که به نمایندگى از سوى همه کارگران، با کارفرمایان وارد مذاکره شدند.
۳٫ مدیریت علمى.
۴٫ روانشناسى صنعتى.
۵٫ ظهور و ورود متخصصان و کارشناسان نیروى انسانى به صحنه و انجام مجموعهاى از وظایف تخصصى در زمنیههایى از قبیل استخدام، رفاه کارکنان، قیمتگذارى کار، ایمنى،آموزش، خدمات پزشکى و ایجاد حوزهاى خاص در سازمان براى نظارت بر این فعالیتها.
۶٫ مکتب روابط انسانى.(۱)
________________________________________
پى نوشت:
۱) ر.ک. مدیریت منابع انسانى، ص۹ – ۳۱٫
INDEX
بخش سوّم: وظایف مدیریت
– مقدمه
موضوع بخش نخست این تحقیق، «مدیریت منابع انسانى» بود. بخش دوم، از وظایف یا اصول مدیریت بحث مىکند. تفاوت این دو مبحث مشخص است. مدیریت منابع انسانى، از مدیریت امورى بحث مىکند که به انسان منتهى مىشود؛ مانند گزینش فرد، آموزش، حقوق و دستمزد، پاداش و تنبیه او؛ اما در مبحث وظایف مدیریت، مستقیماً از انسان بحث نمىشود، بلکه از امورى بحث مىشود که وظیفه مدیر است؛ مانند برنامهریزى و کنترل برنامهها، سازماندهى و بودجه بندى.
البته بخش سومى نیز از مباحث مدیریت، تحت عنوان «رفتار سازمانى» مطرح است که موضوعاتى همچون انگیزش، رهبرى و قدرت در آن مطرح مىشود؛(۱) ولى این تحقیق به همان دو بخش اکتفا مىکند؛ زیرا آن دو را براى ایفاى حق، کافى مىداند.
– وظایف مدیریت چیست؟
مقدمه: مکاتب مدیریت، شامل دورانهاى زیر مىشود:(۲)
الف. دوران قبل از مدیریت علمى
ب. دوران مدیریتهاى کلاسیک
ج. مکتب روابط انسانى
د. ترکیبى از ب و ج.(۳)
دانش مدیریت و فن اداره، مانند هر اندیشه دیگر، در حال تطور و تکامل است. در دوران پیش از مدیریتهاى علمى، مدیریتها به شکل فطرى و بدون فرمولهاى مدون و مبین بود؛ مانند واحدهاى تجارى در زمان چینیان و رومیان(۴) که داراى یک نوع بینش مدیریتى ساده بودند. با ظهور فردریک تیلور، دوران مدیریت علمى آغاز شد،(۵) که به پدر مدیریت علمى معروف شد و در اوایل قرن حاضر، نوشتههایش در باره نظریه مدیریت، خوانندگان بسیار داشت. مبناى مدیریت وى بر اساس فناورى بود. به گمان وى بهترین راه افزایش بازده، بهبود فنون و روش هایى بود که کارگران به کار مىبرند. او افراد را ابزار مىدانست و در طرح او بیشتر به نیازهاى سازمانى توجه مىشد، نه به نیازهاى افراد.(۶)
بعدها التون مایو ظهور کرد و نهضت «روابط انسانى» را در فاصله سالهاى ۱۹۲۰ تا ۱۹۳۰ میلادى مطرح و جانشین آراى تیلور کرد. او و پیروانش مىگفتند که غیر از اینکه باید
بهترین روشهاى فناورى را براى افزایش بازده مورد توجه قرار داد، باید به روحیات و امور انسانى نیز توجه کرد. آنان ادعا مىکردند که روابط انسانى بر روابط فناورى و کارى ترجیح دارد و این را از آزمایشهاى معروف به «هاتورن» به دست آورده بودند.(۷)
پیش از التون مایو و پس از فردریک تیلور، دوران مکاتب نظرى مدیریت بود که حدود پنجاه سال به درازا کشید و بوروکراسى وبر و اصولگرایى فایول، شاخصترین آنها است.(۸) برخى تکنوکراسى فردریک تیلور را از زمره این مکاتب شمردهاند.(۹)
ولى به نظر مىآید که نظریات مدیریت، بسیار بیشتر و نامنظمتر از این باشد، به گونهاى که به نظر بعضى از صاحبنظران علم مدیریت، جنگلى از نظریهها است(۱۰) و به نظر بعضى، از علوم ناموفق است.(۱۱) حال چگونه مىتوان در این جنگل نظریه و علم ناموفق، به اصولى ثابت دست یافت که مورد اتفاق باشد تا بتوانیم از آنها به عنوان اصل موضوعى استفاده کنیم؟ باید گفت که رهبر
اصولگرایان، که کارش تأسیس اصل در علم مدیریت و سازمان است و اصول او در این علم، معروف است و او را پدر اصولگرایان این علم مىدانند، یعنى هنرى فایول مىگوید که من دراطلاق کلمه «اصل »تردید دارم و این اصول، راهنماى عمل است، نه قانون. او مىافزاید که اصول مدیریت، بیشتر از قوانین طبیعى، در معرض تغییر و تبدل قرار دارند و تا زمانى قابل پیروى هستند که بر اساس منطقى صحیح و قابل توجیه، از آن روى گردانده شود.(۱۲)
وقتى رهبر اصولگرایان، چنین عقیدهاى در باره اصول دارد، پس دل بستن به این جنگل و به چنگ آوردن اصل از آن، روا نیست؛ اما با وجود این، به اصول او توجه مىکنیم. فایول ضمن بیان این واقعیت که هیچ چیز در مدیریت، مطلق نیست، روشها و فنونى را که در تجربه بدانها رسیده بود و آنها را در تقویت پیکره سازمان یا انجام وظایف مدیریت، مفید مى دانست، به عنوان اصول چهارده گانه مدیریت ارائه داد:
تقسیم کار، اختیار، انضباط، وحدت فرماندهى، وحدت مدیریت، وابستگى منافع فردى به هدف کلى، جبران خدمات کارکنان، تمرکز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، ثبات، ابتکار عمل و احساس یگانگى.(۱۳)
او اصول بالا را در سال ۱۹۱۶ میلادى در کتابى به نام اصول فن اداره اعلام کرد.(۱۴) بعدها افرادى مانند ارویک و گیولیک به آرایش اصول یاد شده پرداختند و هم از تعداد آنها کاستند و هم براى آنها علامت اختصارى قرار دادند.(۱۵) واژه «POSDCROB» نشانه هفت عنوان (برنامهریزى،
سازماندهى، کارگزینى، هدایت، هماهنگى، گزارشدهى و بودجهبندى) است. دانشمندان امروزین مدیریت، بر سه اصل معتقد و متفق شدهاند که عبارتند از: برنامهریزى، سازماندهى و کنترل. وى مىافزاید که هماهنگى، رکنى از سازماندهى است و استقلالى در عرض آن ندارد و از این رو، نیازى به ذکر آن به عنوان یک اصل نیست؛ زیرا مدیریت، همان هماهنگى است.(۱۶)
برخى به این اصول، انگیزش یا رهبرى را نیز افزودهاند.(۱۷) از مجموع آنچه گذشت، دانسته شد که اتفاق و اتحادى در زمینه اصول مدیریت و تعداد آنها وجود ندارد. با وجود این، در یک جمعبندى نهایى شاید بتوان وحدتى را براى عناوین پنج گانه زیر تصویر کرد:
برنامهریزى، سازماندهى، هماهنگى، رهبرى (انگیزش) و کنترل (نظارت). بیشتر علماى مدیریت، به این اصول پاىبند هستند.(۱۸) نویسنده نیز با پژوهشى که کرده است، این امر را تأیید مىکند و معتقد است که در یک روند کلى، از دوران بىاصلى به اصولگرایى انبوه و سرانجام، به اصول تقریباً متسالم بالا رسیده است که مىتوان بر آن، تکیه و اعتماد کرد. این اصول، در حقیقت، وظایف مدیریت هستند که بخش دوم این تحقیق را تشکیل مىدهند. البته وظیفه هماهنگى، در ذیل سازماندهى طرح مىشود.
________________________________________
پى نوشت ها:
۱) سعادت، رفتار سازمانى، ص.
۲) هرسى – بلانچارد، مدیریت رفتار سازمانى، ص۷۳٫
۳) مدیریت رفتار سازمانى، ص۷۳٫
۴) اصول مدیریت، ص۱۵٫
۵) حسن ستارى، مدیریت منابع انسانى، ص۱۷٫
۶) مدیریت رفتار سازمانى، ص۷۳٫
۷) همان.
۸) على محمد اقتدارى، سازمان و مدیریت، ص۱۷٫
۹) همان.
۱۰) مدیریت رفتار سازمانى، ص۱۳٫
۱۱) همان، ص۱۱٫
۱۲) نگرشى بر مدیریت اسلام، ج۱، ص۱۰۱٫
۱۳) همان، ص۹۸؛ اصول مدیریت، ص۱۲٫
۱۴) سازمان و مدیریت، ص۱۷٫
۱۵) اصول مدیریت، ص۱۵٫
۱۶) سازمان و مدیریت،ص۶۲٫
۱۷) همان.
۱۸) همان، ص۶۲٫
INDEX
فصل دوّم: سازماندهى
– سازماندهى چیست؟(۱)
سازمان عبارت است از گروهى متشکل از دو یا چند تن که در محیطى با ساختار منظم و از پیش تعیین شده، براى اهداف گروهى، با یکدیگر همکارى مىکنند.(۲) هنگامى که مدیران، منابع مادى را با تلاش افراد، (دستکم دو نفر یا بیشتر) به منظور رسیدن به هدفها ترکیب مىکنند، عمل سازماندهى انجام مىشود .(۳)
سازماندهى فرآیند تعیین موارد استفاده از همه منابع موجود در نظام مدیریت، به طور منظم است. این منابع با توجه به هدفهاى نظام مدیریت و براى دستیابى به آنها به کار مىروند. در سازماندهى تعیین مىشود که افراد، چه کارى در سازمان انجام خواهند داد و چگونه تلاشهاى فردى آنان به بهترین شکل براى تحقق اهداف سازمانى ترکیب خواهد شد. بنابر این، موقعیت هر سازمان به نتیجه فرآیند سازماندهى بستگى دارد.
– فرآیند سازماندهى
سازماندهى، فرآیندى مدیریتى و مستمر است. راهبردها ممکن است تغییر کنند. محیط سازمانى ممکن است دگرگون شود. کارآیى و اثربخشى فعالیتهاى سازمانى، همواره آن گونه که مدیر دوست دارد، در حال افزایش و رشد نیست. به همین علت، چه هنگام تشکیل سازمانى جدید یا ایجاد تغییر در سازمانى که مشغول کار است یا ایجاد دگرگونىهاى بنیادى در الگوهاى روابط سازمانى، مدیران باید چهار مرحله اساسى را هنگام تصمیمگیرى درباره سازماندهى طى کنند:
۱٫ همه کارها به وظایفى که افراد و گروهها بتوانند به طور منطقى و به راحتى از عهده اجراى آنها برآیند، تقسیم مىشوند. این مرحله، تقسیم کار نامیده مىشود.
۲٫ وظایف به طور منطقى و کارآمد تلفیق شوند. دستهبندى افراد و وظایف، به طور کلى موجب واحدسازى مىشود.
۳٫ ارتباط بین افراد مشخص شود، به گونهاى که معین گردد در سازمان چه کسى به چه کسى گزارش مىدهد، این ارتباط واحدها نتیجه سلسله مراتب است.
۴٫ براى یکپارچه کردن فعالیت واحدها در قالبى منسجم، ساز و کارهایى تنظیم شود و اثربخشى این یکپارچگى و تلفیق، پىگیرى گردد. این مرحله، هماهنگى نامیده مىشود. (۴)
– ساختار سازمانى
ساختار سازمانى، چهارچوب سازمان را نشان مىدهد. همان گونه که انسان اسکلتى دارد که شکل او را مشخص مىکند، سازمانها نیز داراى ساختارى هستند که وضعیت آنها را مشخص مىکند. ساختار سازمانى، چهارچوبى است که مدیران براى تقسیم و هماهنگى فعالیتهاى اعضاى سازمان، آن را ایجاد مىکنند. ساختارهاى سازمانى سازمانهاى مختلف، با هم متفاوتند؛ زیرا شرایط محیطى، راهبردها و اهدافى که سازمانها دنبال مىکنند، با هم متفاوتند.(۵)
– اهداف ساختار سازمانى
۱٫ جهت دادن اطلاعات به سوى مدیران مربوطه تا میزان عدم اطمینان آنان هنگام تصمیمگیرى کاهش یابد.
۲٫ توزیع اختیار براى تصمیمگیرى به طور مؤثر، به صورتى که اعضاى سازمان بتوانند بدون دردسر و با انسجام در هر سطحى برنامههاى خود را اجرا کنند.
۳٫ تعیین و کنترل روابط میان واحدهاى کارى، به گونهاى که اطمینان حاصل شود که همه کارها به شیوهاى منظم و مرتب واگذار و اجرا شده است و همه واحدها در موفقیت سازمان مشارکت داشتهاند.(۶)
– ساختار رسمى و غیررسمى
ساختار رسمى را مسؤولان به طور قانونى بنیانگذارى و تصویب مىکنند و در آن، تعداد مشاغل، حدود و وظایف و اختیارات و چگونگى اجراى آنها مشخص مىشود.
سازمانهاى رسمى، در واقع آرمانى هستند؛ زیرا سازمان آن گونه که پیشبینى شده، عمل نمىکند؛ اما ساختار غیر رسمى، بیانگر حالت واقعى است؛ یعنى چگونگى عمل سازمان را به طور واقعى نشان مىدهد. پس از آن که ساختار رسمى ایجاد مىشود، سازمان غیررسمى به طور طبیعى در چهارچوب آن پدیدار مىگردد. سازمان غیر رسمى، حاصل تعامل اجتماعى مداوم است و ساختار
رسمى را تعدیل و تحکیم مىکند یا گسترش مىدهد؛ مثلاً در ساختار رسمى ممکن است مقرر شود که همه مسائل نیروى انسانى، به طور مستقیم با رئیس پرسنل در میان گذاشته شود؛ ولى اگر کارکنان دریابند که مىتوانند از معاون پرسنلى کمک بیشترى بگیرند، به وى مراجعه خواهند کرد.(۷)
– اصول ساختار حکومتى رسول خدا(ص)
پیامبر اکرم(ص) مدینه را ستاد و شهرهاى دیگر را صف قرار داده بودند. صفوف اختیار کافى در تصمیمگیرى و اجرا داشتند. سیاستهاى کلى از مدینه ابلاغ مىشد. برخى از سیاست‌ها هنگام اعزام، به شکل شفاهى یا کتبى و برخى در حین مأموریت، به وسیله پیکها بیان مىگشت. جدایى صف از ستاد، به گونهاى نبود که مانع نظارت و کنترل باشد. اطلاعات و گزارشها از راههاى گوناگون به رسول خدا(ص) مىرسید و آن حضرت، پس از تفحص و اطمینان، اقدام لازم را براى تشویق، تنبیه و یا عزل اعمال مىکرد.
در ستاد مدینه، با توجه به بساطت سازمانى، خود آن حضرت وظایف صف و ستاد را انجام مىدادند؛ یعنى هم برنامهریزى، نظارت و پشتیبانى را، که وظایفى ستادى است، انجام مىدادند و هم آنها را اجرا و فرماندهى مىکردند. آن حضرت، تقسیم کار داشتند و کارگزاران خود را بنابر توانایىهایشان در کارهاى قضایى، نظامى، اطلاعاتى، تبلیغاتى، آموزشى، سفارت، امور مالى و حفاظتى و بسیارى امور خردتر مىگماشتند که در کتاب نفیس تراتیب الاداریه، نوشته ابن ادریس کتّانى به این تقسیم
کار به تفصیل پرداخته شده است. این نویسنده، نظام و ساختار ادارى رسول خدا(ص) را پیشرفته و کامل مىداند و حتى از خزاعى، که متن کتاب از او است، گستردهتر اندیشیده و در مقدمه کتابش اعلام مىکند که همه وظایف ادارى، که بعدها متداول شد، در آن زمان وجود داشته است. حتى رسول خدا(ص) دبیرخانه، رئیس دفتر، محافظ، خادم مخصوص، مستوفى، مصدق، موزع (تقسیم کننده بیتالمال)، خارص (قیمت گذار) کاتب صدقات، دیپلمات، مسؤول تبلیغات نظامى و حفاظت اطلاعات داشتهاند.
ساختار نظامى آن حضرت، کامل و دقیق بوده است و تقسیم کارى حساب شده داشته است و دلیل آن، اداره ۵۷ غزوه و سریه در مدت هفت تا هشت سال است. کتاب تراتیب الاداریه، خواننده را با این اطلاعات دقیق آشنا مىکند و به این اعتقاد وا مىدارد که این ساختار، پیشرفته بوده است. حتى خزاعى مدعى(۸) مىشود که این ساختار مىتواند الگویى براى دولت هاى بعدى باشد. کتابهاى دیگرى که در این زمینه نوشته شدهاند، چنین قاطع و گسترده به ساختار دقیق حکومتى نبوى نپرداختهاند.
آنچه مهم است، معیارهایى است که از این ساختار مىتوان براى نظامهاى اسلامى امروزى و آینده اقتباس کرد؛ زیرا بر فرض این که این نظام، کامل و از همه اصول عقلایى مدیریتى بهرهمند بوده است، باید دید که چه ویژگىهایى را داشته که نظامهاى بعدى مدیریتى و نظامهاى علمى ادارى، فاقد آنها هستند. البته نفس این که نظام رحمانى و نبوى و علوى، پیشتاز در اصول مدیریت بودهاند، خود یک امتیاز است و کامل بودن اسلام را مىرساند؛ ولى این کافى نیست؛ زیرا علما و عقلا نیز بدون تکیه بر شرع، به این اصول دست مىیابند.
اصول مدیریت، لازمه یک حکومت موفق است؛ اما باید دید که اصول تأسیسى و اختصاصى ساختار رحمانى و نبوى چیست که هماهنگ با بافت و ساخت جوامع اسلامى و برخاسته از مکتب اسلام باشد. به گمان ما برخى اصول در نظام نبوى، برجسته و ممتاز هستند که عبارتند از:
۱٫ مرکزیت مسجد براى حکومت
۲٫ اتحاد امارت و امامت
۳٫ تقسیمات کشورى، بر اساس ولایات حدوداً خودمختار
۴٫ سلسله مراتب ولایى
۵٫ وحدت دین و سیاست
۱٫ مرکزیت مسجد براى حکومت
مرکزیت مسجد، مشترک بین حکومت نبوى و علوى و دیگر خلفاى بین ایشان بوده است. قرآن نیز مخالفتى با آن ندارد، بلکه آن را تأیید و چه بسا بدان سفارش مىکند. قرآن در چند آیه، به اهمیت مسجد اشاره مىکند:
«بگو: پروردگارم امر به عدالت کرده است و توجه خود را در هر مسجد (و بههنگام عبادت) به سوى او کنید و او را بخوانید، در حالى که دین خود را براى او خالص گردانید، همان گونه که در آغاز شما را آفرید، باز مىگردید… جمعى را هدایت کرده و جمعى گمراهى بر آنان مسلم شده است. آنان کسانى هستند که شیاطین را به جاى خداوند، اولیاى خود انتخاب کرده و گمان مىکنند که هدایت یافتهاند. اى فرزندان آدم! زینت خود را بههنگام رفتن به مسجد، با خود بردارید و از نعمت الهى بخورید و بیاشامید؛ ولى اسراف نکنید که خداوند مسرفان را دوست ندارد».(۹)
در این آیات، مؤمنان مأمورند که به مساجد روى آورند و زینتهاى خود را در مساجد همراه داش
ته باشند. در دو روایت از امام صادق (ع) دو اصطلاح «وجوه» و «زینت» در آیات « اقیموا وجوهکم عند کل مسجد» و «خذوا زینتکم عند کل مسجد» به ائمه جماعات تفسیر شده است؛(۱۰) یعنى ائمه جماعات باید وجوه امت و مایه آبروى اسلام بوده، خود نیز آبرودار باشند. آنان همچنین نگین و زینت مساجد محسوب مىشوند. توجه دادن مردم به مساجد و نیز توجه کردن مردم به مساجد، پیام اصلى این آیات است، مسجدى که زینت و آبروى آن، امام آن است، امامى که باید عادل و عالم و داراى بینش و شرایط دیگرى باشد که در جاى خویش بیان شده است.
اما علت این تأکید بر روىآورى به مساجد و اصرار قرآن بر محوریت مساجد، براى چیست؟ آیا صرف نماز و عبادت است یا این که نقش مهمترى براى مساجد در نظر گرفته شده است؟ آیا حیات اجتماعى و سیاسى و هویت واقعى مسلمانان، در نمادى به نام مسجد هویدا نیست؟ خداوند پیش از این که بفرماید: «اقیموا وجوهکم عند کل مسجد»، مىفرماید: «امر ربى بالقسط». قسط، نصیب عادلانه و رعایت اعتدال در امور و اجتناب از افراط و تفریط است(۱۱) و در یک کلام، همان عدالت اجتماعى است که هدف از ارسال رسل و انزال کتب نیز قیام به قسط توسط مردم بوده است. (۱۲
)
گذاردن این دو پیام در کنار هم، به وحدت سیاق، حکم مىکند که روآورى به مساجد نیز براى تقویت و تقویم قسط و عدل باشد؛ یعنى مساجد هم باید نقش تأمین و تضمین کننده عدالت اجتماعى داشته باشند. آنچه این معنا را تأیید مىکند، آیاتى از سوره توبه است:
«گروهى دیگر از آنان کسانى هستند که مسجدى ساختند براى زیان رساندن به مسلمانان و تقویت کفر و تفرقهافکنى میان مؤمنان و کمینگاه براى کسى که از پیش با خدا و پیامبرش مبارزه کرده بود. آنان سوگند یاد مىکنند که جز خیر و نیکى و خدمت، نظرى نداشتهایم؛ اما خداوند گواهى مىدهد که آنان دروغگو هستند. هرگز در آن مسجد نایست و قیام نکن. آن مسجدى که از روز نخست بر پایه تقوا بنا شده، شایستهتر است که در آن به عبادت بایستى. در آن، مردانى هستند که دوست مىدارند که پاکیزه باشند و خداوند پاکیزگان را دوست دارد».(۱۳)
در این آیات، به دو مسجد قبا و ضرار اشاره مىشود و به عنوان دو مرکز و پایگاه اجتماعى – سیاسى و محل وحدت یا تفرقه از آنها یاد مىشود. مسجد قبا اولین بنایى است که در مدینهالنبى(ع) بر مبناى تقوا تأسیس شد و آنچنان موقعیتى براى مسلمانان ایجاد کرد که منافقان را به وحشت انداخت و طبق نظریه «مذهب علیه مذهب»، آنان نیز به ساخت مسجد پرداختند که به تعبیر قرآن، براى زیان رساندن به مسلمانان و تقویت کفر و تفرقه افکنى میان مؤمنان و کمینگاه براى کسى مانند ابى عامر، که با رسول خدا مبارزه مىکرد، بنا شده بود.( ۱۴) مضامین و ادبیات
موجود در این آیات، حاکى از نگاهى اجتماعى – سیاسى به مسجد است و نه صرفاً یک مرکز عبادت. آنچه بیش از همه، این نوع رویکرد یا کارکرد مساجد را تأیید مى کند، سیره نبوى و علوى است. رسول خدا(ص) به اتفاق نظر همه مورخان، با هر مذهب و گرایشى، مسجد قبا را مرکز حکومتى و سیاسى خود قرار داده بود. ابراهیم حسن، در کتاب تاریخ سیاسى اسلام، بر این
مرکزیت تأکید بسیار دارد. به اتفاق نظر سیرهنویسانى مانند ابنهشام،(۱۵) تاریخ الخمیس(۱۶) و حلبى،(۱۷) مسجد قبا صرفاً مرکز پرستش نبوده است، بلکه امور آموزشى، سیاسى و قضایى نیز در آن انجام مىگرفته است. ایراد خطابههاى آتشین براى تحریک مردم به جهاد، توسط رسول خدا (ص) در مسجد انجام مىشد. مسجد کوفه نیز در زمان امیرالمؤمنین (ع) چنین نقشى داشته است. سیره این دو حاکم معصوم، بهترین گواه بر مشروعیت فعالیتهاى سیاسى، اجتماعى و حکومتى در مساجد است.
البته در جوامع حدیثى ما ابوابى تحت عنوان «احکام مساجد» در مجموعه کتاب الصلاه وارد شده است که در بخشى از ابواب آن، از کراهت بعضى امور دنیوى سخن رفته است؛ مانند کراهت سرودن شعر و گفتوگوهاى مربوط به امور دنیوى (۱۸) و یا کراهت شمشیر برهنه کردن یا کارهاى صنعتى در مسجد(۱۹) یا کراهت خرید و فروش یا اجراى حدود و احکام الهى، (۲۰) که معصومین(ع) و حتى شخص رسول خدا (ص) از نهىکنندگان این امور هستند؛ ولى این مضامین، منافاتى با سیره عملى رسول خدا و امیرالمؤمنین، در مرکزیت بخشیدن به مساجد، در امور سیاسى و اجتماعى ندارد؛ زیرا آن دو بزرگوار عملاً کار قضایى مىکردهاند و دکهالقضاء امیرالمؤمنین(ع) معروف است. ثانیاً اثبات احکام با اجراى احکام فرق مىکند.
آنچه مکروه است، اجراى احکام است. با توجه این که فعل مکروه از معصوم سر نمىزند، باید گفت که امور سیاسى و حکومتى کراهت ندارد؛ زیرا هدف دنیوى ندارد. از مؤیدات این مطلب، این است که سرودن شعر، در ابواب یاد شده مکروه شمرده شده است؛ ولى رسول خدا(ص) شعرایى را مانند کعببنزهیر و حسانبن ثابت، که قصیدههاى خود را در مدح نبى اسلام یا در دفاع از اسلام، در مسجد مىخواندند، تشویق مىکرد و خلعت مىداد. (۲۱)
از این امر دانسته مىشود که سرودن اشعار مبتذل و بىهدف، که معمولاً در یک جاى دنج صورت مىگیرد و مانع از کارهاى اساسى دنیوى و اخروى مىشود، مکروه شمرده شده است، نه آنچه به مصالح مسلمانان کمک مىکند و در جهت منافع آنان است.
آیا مرکزیت مساجد، در حکومت نبوى، ناشى از شرایط صدر اسلام و یک شیوه اقتضایى بوده است؟ یا اینکه یک اصل راهبردى است براى هر حکومت اسلامى، در هر شرایط مکانى و زمانى؟ اینها پرسشهایى مهم و کلیدى هستند که دستیابى به پاسخ آنها سرنوشت ساز است.
به گمان ما مسجد را مرکز حکومت قرار دادن، یک راهبرد است، نه راهکار و این، قابل اقتباس است.
۲٫ اتحاد امارت و امامت
در سیره نبوى و علوى، بیشتر استانداران و فرمانداران، موظف به اقامه نماز جمعه و جماعت و اداره ولایت خویش بودهاند و به شکل غالب، دو شأن موازى یا طولى امارت و امامت، به شکل جدا از هم وجود نداشته است (مگر در برخى موارد خاص).
امیرالمؤمنین (ع) در عهدنامه مالک اشتر، ضمن سفارشهاى حکومتى، که یک استاندار باید به عنوان نماینده سیاسى حکومت مرکزى انجام دهد، چگونگى اقامه جماعت را نیز بیان فرموده است. جمله معروف رسول خدا(ص) خطاب به معاذبن جبل، که به یمن اعزام مىشد، گویاى همین مطلب است که «بشّر و لاتنفر و یسّر و لا تعسّر و صل بهم صلاه اضعفهم». در این جمله کوتاه، هر دو وظیفه
امارت و امامت، با هم آمده است. حضرت مىفرماید: «بشارتزا باش و تنفرانگیز مباش. آسان گیر باش و سخت گیر مباش و نماز را طبق توان ضعیفترین مأموم اقامه کن»؛ یعنى تو، هم امیرى و هم امام. افرادى همچون سلمان فارسى و عثمان بن حنیف نیز این گونه بودند.
اتحاد در امارت و امامت، در سخنى از امام هشتم(ع) نیز آمده است:
«انما جعلت الخطبه یوم الجمعه لان الجمعه مشهد عام فاراد ان یکون للامیر سبب الى موعظتهم و ترغیبهم فى الطاعه و ترهیبهم من المعصیه و توقیفهم على ما اراد من مصلحه دینهم و دنیاهم و یخبرهم بما ورد علیهم من الآفاق و من الاهوال التى لهم فیها المضرّه و المنفعه»(۲۲)؛ یعنى خطبه روز جمعه قرار داده شده براى این که جمعه، اجتماعى عمومى است و خداوند اراده کرده که براى امیر، وسیلهاى باشد براى موعظه مردم و ایجاد رغبت در آنان براى اطاعت از خداوند و ایجاد ترس از انجام معصیت خداوند و وادار کردن مردم بر آنچه خداوند از مصلحت دنیوى و اخروى آنان اراده کرده است و امیر بتواند به مردم از حالاتى خبر دهد که در آفاق اتفاق مىافتد، از حوادثى که در آنها نفع و ضرر امت اسلام هست.
همان طور که ملاحظه مىشود، در این بیان شریف، به جاى کلمه «امام»، از کلمه «امیر» استفاده شده است. این حدیث – که در علل الشرایع و عیون الاخبار آمده و صاحب وسایلالشیعه آن را نقل کرده است – وظیفه امامت جمعه را به عهده امیر مىداند و این همان اتحاد امارت و امامت است که این تحقیق، بر آن تأکید دارد. از همه بالاتر، کتاب خداوند است که در سوره جمعه، رسول خدا(ص) را، که حاکم مسلمانان و امیر آنان بود، امام جمعه معرفى مىکند:
«اى کسانى که ایمان آوردهاید! هنگامى که براى نماز جمعه اذن داده مىشود، به سوى یاد خدا بشتابید و خرید و فروش را رها کنید که این براى شما بهتر است، اگر مىدانستید و هنگامى که نماز پایان گرفت، (شما آزادید) در زمین پراکنده شوید و از فضل خدا بطلبید و خدا را بسیار یاد کنید، شاید رستگار شوید. هنگامى که آنان تجارت یا سرگرمى یا لهوى را ببینند، پراکنده مىشوند و به سوى آن مىروند و تو را ایستاده به حال خود رها مىکنند. بگو: آنچه نزد خدا است، بهتر از لهو و تجارت است و خداوند بهترین روزىدهندگان است». (۲۳)
«تو را ایستاده، به حال خود رها مىکنند» یعنى در حال ایراد خطبه جمعه رها مىکنند و این دال بر امامت جمعه رسول خدا(ص) است.
«و هنگامى که در میان آنان باشى و در میدان جنگ، براى آنان نماز را بر پا کنى، دستهاى از ایشان با تو به نماز برخیزند و سلاحهایشان را با خود برگیرند و هنگامى که سجده کردند و نماز را به پایان رساندند، باید پشت سر شما به میدان نبرد بروند و دسته دیگر، که نماز نخوانده و مشغول پیکار بودهاند، بیایند و با تو نماز بخوانند…».(۲۴)
در این آیه، رسول خدا(ص) به طور هم زمان، هم امیر و فرمانده نظامى است و هم امام جماعت.
آیات مربوط به تغییر قبله نیز شاهد خوبى بر اتحاد امامت و امارت، در شخص رسول خدا است.(۲۵)
۳٫ تقسیمات کشورى بر اساس ولایات حدوداً خود مختار
از دستورالعملها و شرح وظایفهاى کتبى و شفاهى، که از حکومت رحمانى نبوى به ما رسیده است و نیز از عهدنامههاى گردآورى شده در نهجالبلاغه، استفاده مىشود که هر والى و حاکم اعزامى، به مثابه یک رئیس دولت محلى خودمختار، وارد آن محل مىشده است که نمونهاش را در نامه رسول خدا (ص) در باره عتاب بن اسید، استاندار مکه و همچنین در عهدنامه معروف مالک
اشتر، در حکومت علوى مشاهده کردیم؛ بهویژه عهدنامه مالک اشتر، که کاملاً ترسیم کننده یک دولت خودمختار است که داراى دستگاه قضایى، ارتش، سازمان اطلاعات، بیت المال، دیوان و بوروکراسى و وزیر است. به هر حال آنچه یک دولت دارد، در محدوده یک ولایت اسلامى مىگنجد، اما تحت نظارت حکومت مرکزى. مرورى گذرا بر این عهدنامه، مدعاى ما را اثبات مىکند. در بحث تمرکز و عدم تمرکز و تفویض اختیار، به این خودمختارى و خودگردانى اشاره شده است. در حقیقت، مدیریت دولتى و کلان حکومت علوى، چنین ساختارى را داشته است.
۴٫ سلسله مراتب ولایى
در آیههایى از قرآن، از حاکمان اسلامى، با نام اولىالامر یاد شده است(۲۶) و در آیهاى دیگر، از آنان با عنوان ولى نام برده شده است.(۲۷) این واژگان و مانند آنها مضمونى به نام ولایت را، که ویژه حکومت اسلامى است، مطرح مىکنند که سلسله مراتب سازمانى را سلسلهاى ولایى قرار مىدهد:
«سرپرست و ولى شما تنها خدا است و پیامبر او و آنان که ایمان آوردهاند».(۲۸)
معناى اصلى کلمه «ولى»، بنا بر گفته راغب در کتاب مفردات، قرار گرفتن چیزى در کنار چیز دیگر است، به گونهاى که فاصلهاى در کار نباشد؛ یعنى اگر دو چیز آنچنان به هم متصل باشند که هیچ چیز در میان آنها نباشد، ماده «ولى» به کار برده مىشود. به همین مناسبت، طبعاً این کلمه، درباره قرب و نزدیکى، اعم از قرب مکانى و معنوى به کار رفته است. همچنین به همین تناسب، درباره
دوستى، یارى، تصدى امر، تسلط و معانى دیگرى از این قبیل به کار رفته است؛ زیرا در همه آنها نوعى مباشرت و اتصال وجود دارد.(۲۹) راغب اصفهانى درباره موارد کاربرد این واژه مىگوید:
ولایت به معناى نصرت است؛ اما ولایت به معناى تصدى و صاحباختیار بودن در یک کار است. گفته شده که معناى هر دو یکى است و حقیقت آن، همان تصدى و صاحب اختیارى است. جوهرى مىگوید: «هر کسى که کار دیگرى را به عهده گیرد، ولى او است».(۳۰)
علامه طباطبایى معتقد است:
رسول خدا(ص) بر همه شؤون امت اسلامى، در جهت سوق دادن آنان به سوى خدا و براى حکمرانى و فرمان روایى بر آنان و قضاوت در میانشان ولایت دارد. از این رو، پیروى مطلق، حقى براى او، بر عهده امت اسلامى است. البته این ولایت، در طول ولایت خداوند و ناشى از تفویض الهى است؛ یعنى چون اطاعت از او اطاعت از خداوند است، در نتیجه، ولایت او ولایت خدایى است و باید از او اطاعت کرد.(۳۱)
از دیدگاه شهید مطهرى، ولى داراى سه ولایت دینى، قضایى و سیاسى است؛ یعنى هدایت، فصل خصومت و رهبرى سیاسى را بر عهده دارد.(۳۲)
این سلسله مراتب ولایى، از ویژگىهاى حکومت دینى است که اگر مدیرى جامع الشرایط و اصلح باشد، با داشتن ولایت، پیشبرد کارهاى سازمانى و مجارى امور را از سرعت مطلوبى بهرهمند مىسازد. زمانى که تصمیم مىگیرد، تصمیم او سندیت و حجیت پیدا مىکند و رافع اختلافنظرها است و باید اطاعت شود. هر ولى مىتواند سلسله مراتب را در شرایط اضطرارى درنوردد. اطاعت از او جنبه شرعى دارد که آثار دنیوى و اخروى خاص خود را به دنبال خواهد داشت. حتى اگر خطا هم بکند، اطاعت از او در نهایت به نفع سازمان است؛ زیرا تمرین بر اطاعت، آن هم با جلوه شرعى، در
مجموع، مزایاى بىشمارى دارد و جبران خطاهاى احتمالى و اندک را خواهد کرد. البته این اطاعت، کورکورانه نیست، بلکه نظریات ارائه مىشود و مشورتها صورت مىگیرد؛ اما تصمیم با رهبر و مدیر است. به این نکته، در مبحث رهبرى اشاره شده است. رسول خدا (ص) مىفرماید:
«من اطاعنى فقد اطاع اللَّه و من عصانى فقد عصى اللَّه و من اطاع امیرى فقد اطاعنى و من عصى امیرى فقد عصانى»؛(۳۳) یعنى هر کس مرا اطاعت کند، خدا را اطاعت کرده است و هرکس از من نافرمانى کند، از خدا نافرمانى کرده است و هر کس از فرمان منصوب من اطاعت کند، از من اطاعت کرده است و هرکس از فرمان منصوب من نافرمانى کند، از من نافرمانى کرده است.
و نیز مىفرماید: «على المرء السمع والطاعه فیما احبّ واکره الاَّ ان یؤمر بمعصیته فلا سمع و لا طاعه»؛ (۳۴) یعنى هر فردى باید از بالادست اطاعت کند، چه مطابق میل او باشد، چه نباشد، مگر به معصیت امر شود که نباید اطاعت کند… علت اطاعت این است که بالادست و ولى امر، چیزهایى مىداند که زیردست نمىداند.
این روایت، صورت تخلف و تمرد از ولى امر را منحصر به صورتى کرده که امر او معصیتآمیز باشد و اگر معصیتآمیز نبود، گرچه به نظر زیردست، خطا باشد و به کام او خوش نیاید، باید اطاعت شود. از ویژگىهاى سلسله مراتب ولایى، آن است که عاصیان و نافرمانان، با اصطلاحاتى مانند کفر و لعن موصوف مىشوند؛ همان طور که درباره متمردان از فرمان اسامه و عتاب بن اسید، از آن حضرت شنیده شد.(۳۵)
از دیگر ویژگىهاى این سلسله مراتب، این است که اطاعت و عصیان از مرتبه بالاتر، اطاعت و عصیان خدا و رسول است و این نکته مهمى است.
۵٫ وحدت دین و سیاست
این راهبرد، برگرفته از راهبردهاى چهارگانه پیشین است (مرکزیت مساجد براى حکومت). اتحاد امارت و امامت و سلسله مراتب ولایى، ترجمان وحدت دین و سیاست و بیانگر ظرفیت دین اسلام و قرآن کریم، براى اداره دنیا و دین مردم است. در حکومت دینى، امور سیاسى برخاسته از متن دین هستند و بخش بزرگى از فقه و احکام اسلام، مربوط به مسایل سیاسى و اجتماعى است.
ساختار حکومتى و مدیریتى رسول خدا(ص) بر پایهاى آمیخته از دین و سیاست شکل گرفته و بر پا ایستاده است. دین در کنارى نیست و سیاست در کنارى دیگر. این اصلى است که در سرتاسر این تحقیق، غیرمستقیم و بالالتزام اثبات شده است. آیات بىشمارى از قرآن و بسیارى از روایات و اخبار، که مورد استفاده این نوشتار قرار گرفته، حاکى از اندماج دین و سیاست هستند.
با این اصول پنجگانه راهبردى، نظام ادارى و سازمانى حکومتى رحمانى – نبوى، از دیگر ساختارهاى مدیریتى ممتاز مىگردد. تک تک این اصول، جاویدان و تغییرناپذیر است و به بیان دیگر، از سنتهاى سازمانى خداوند است.
– نمودار سازمانى
نمودار سازمانى، نقشهاى است که پستها و روابط درون ساختار سازمانى را ترسیم مىکند.
نمودار، محل پستها و واحدها و وظیفهها را در سازمان نشان مىدهد. در نمودار، یک مستطیل، نماینده یک پست سازمانى و خطوط پیوسته و بدون انقطاع، نماینده ارتباط رسمى گزارش دهى و گزارشگیرى بین دو پست است. در این نمودارها نشان داده مىشود که مدیریت عالى، در بالاترین قسمت سازمان است و پستهاى پایینتر در انتهاى نمودار گسترش یافتهاند. به طور سنتى، هر نمودار سازمانى، شکلى هرمى دارد که افراد بالاى هرم، مسؤولیت و اختیار بیشترى نسبت به افراد پایین هرم دارند.
از نظر تاریخى گفته مىشود که ساختار هرمى سازمان، احتمالاً از ساختار فرماندهى ارتش اقتباس شده است. در دنیاى غرب، ساختار مذهب نیز سلسله مراتبى است با اختیارى که از بالا جارى مىشود.(۳۶)
– تقسیم کار
تقسیم کار، وظایف ساده شدهاى را ایجاد مىکند که به آسانى آموزش داده شده و اجرا مىگردد. بنابر این، این کار، تخصص را ترجیح مىدهد و هر فردى مىتواند در شغل خود، کارآزموده و ماهر شود. چون تقسیم کار، مشاغل گوناگونى پدید مىآورد، افراد مىتوانند پستى را انتخاب کنند یا در پستى منصوب شوند که متناسب با استعداد و علاقه آنان است.
البته تخصص شغلى معایبى نیز دارد. اگر وظایف، به مراحل کوچک و مجزا تقسیم شود و اگر هر فردى فقط مسؤول یک مرحله باشد، احساس بیگانگى مىتواند به آسانى ایجاد شود. همین طور که بسیارى تجربه کردهاند، کسالت (بىحوصلگى) محصول فرعى وظایف تخصصى شده است، که معمولاً تکرارى مىشوند و افراد را ارضا نمىکنند. پژوهشگران دریافتهاند که غیبت از کار مىتواند یکى از ثأثیرات منفى تخصص شغلى باشد. دو راه براى چیره شدن بر احساس بیگانگى از محیط کار وجود دارد که عبارتند از: غنىسازى شغلى و تقویت شغلى، که در بخش رهبرى، مورد بحث قرار مىگیرند.(۳۷)
– واحدسازى
وقتى مدیران تقسیم کار مىکنند، فعالیتهایى را که براى اجراى همه کارهاى سازمان مورد نیاز است، گرد مىآورند و سپس آنها را در قالب مشاغل، تنظیم و دستهبندى مىکنند.
واحدسازى ترتیبى است که در آن، مشاغل و فعالیتها در گروههاى منطقى دستهبندى مىشوند و هر گروه در بخش و واحد بزرگترى ترکیب مىشود تا همه سازمان شکل داده شود. متداول ترین شیوههاى واحدسازى عبارتند از:
۱٫ واحدسازى بر اساس وظیفه.
۲٫ واحدسازى بر اساس محصول.
۳٫ واحدسازى بر اساس منطقهاى یا جغرافیایى.
۴٫ واحدسازى بر اساس مشترى.
مدیریتپژوهان براى هر یک از شیوههاى بالاتر مزایا و معایبى را شمردهاند. به بیان دیگر، هیچ شیوهاى مصون از عیب و اشکال نیست، هر چند شیوه اول، متداولترین شیوه است.
– سلسله مراتب
اصل سلسلهمراتب بیان مىکند که یک زنجیره روشن و بدون انقطاع فرماندهى، باید همه افراد را در سازمان با سرپرستانشان، از بالاترین تا پایینترین سطح، به هم پیوند دهد. (۳۸) تعیین حیطه نظارت و زنجیره فرماندهى، الگویى چند سطحى را پدید مىآورد که سلسله مراتب نامیده مىشود. در بالاى سلسلهمراتب سازمانى، عالىترین طبقه مدیر یا مدیران قرار دارند که مسؤول عملیات همه سازمان هستند و مدیران دیگر، در سطوح پایینتر سازمان قرار دارند.(۳۹)
حیطه نظارت یا حیطه مدیریت، عدهاى از افراد هستند که به طور مستقیم، به یک مدیر گزارش مىدهند و یک مدیر به طور مستقیم، آنان را اداره و هماهنگ مىکند. اصل حیطه نظارت، بیان مىکند که عده زیردستانى که به طور مستقیم به هر سرپرست گزارش مىدهند، باید محدود باشد. موضوع حیطه نظارت، قدمتى به اندازه سازمان دارد و ناشى از این عقیده است که یک مدیر، به تنهایى نمىتواند به طور مؤثرى عده بسیارى از افراد را سرپرستى کند. این عقیده وقتى تقویت شد که فرماندهان ارتش دریافتند که حیطه نظارت، محدود در موقعیتهاى رزمى کارآمدتر است. نظریه سنتى مدیریت معتقد بود که عده زیردستانى که به یک مدیر گزارش مىدهند، مىتوانند بین چهار تا دوازده تن باشند.(۴۰)
میزان گستردگى حیطه نظارت، تعداد سطوح سلسلهمراتب را در هر سازمان تعیین مىکند. بلندى ساختار سازمانى، با حیطه نظارت، نسبت معکوس دارد. هر چه حیطه نظارت محدودتر باشد، ساختار سازمانى بلندتر خواهد بود.(۴۱)
– رابطه حیطه نظارت با درجه عدم تمرکز
حیطه نظارت، بر تمرکز نیز تأثیر خواهد گذاشت. در حیطه نظارت گسترده، صد تن سرپرست به یک مدیر گزارش مىدهند. او که نمىتواند همه تصمیمها را به تنهایى اتخاذ کند، مجبور است بخشى از اختیارات را براى تصمیمگیرى واگذار کند. با حیطه نظارت کوچک و محدود، امکان تمرکز براى مدیر وجود دارد؛ ولى هر چه سلسله مراتب، بیشتر گردد، مدیران عالى از رده عملیاتى دورتر مىشوند و در سازمانهاى بسیار متحول، مدیران براى سرعت بخشیدن به فرآیند تصمیمگیرى، مجبور به عدم تمرکز مىشوند.(۴۲)
– سازمان باید بلند باشد یا مسطح؟
براى هر یک از دو شکل و برترى هر یک بر دیگرى، دلایلى ارائه شده است.
دلایلى که سازمانها براى برترى سطوح بیشتر (حیطه نظارت محدودتر) ارائه کردهاند:
۱٫ مدیران مىتوانند به دلیل عده محدود زیردستان، وقت بیشترى را به برنامهریزى و تصمیمگیرى اختصاص دهند.
۲٫ مدیران بهتر مىتوانند کارکنان خود را هدایت و براعمال آنان نظارت کنند.
۳٫ به طور ضرورى، مدیران بیشترى پرورش مىیابند.
دلایلى که براى برترى سطح کمتر (حیطه نظارت گستردهتر) ارائه شده است:
۱٫ ارتباط بهتر و سادهتر است.
۲٫ تصمیمها بهتر (سریع، هدایتکننده و نزدیک به منطقه عملیات) اتخاذ مىشوند.
۳٫ عده سرپرستان، کمتر و در نتیجه، هزینه ادارى کمتر است.
۴٫ افراد روحیه بالاترى دارند.(۴۳)
به نظر مىرسد که مدیریت رحمانى، با حیطه نظارت محدودتر، سازگارتر است؛ زیرا مدیریت رحمانى، مدیریت رشد همهجانبه است. در مقام مقایسه، حیطه نظارت محدودتر، به رشد نزدیکتر است؛ زیرا امکان پرورش مدیر، در این شیوه بیشتر است و نیز مدیران فرصت برنامهریزى دارند که این خود، تقویت رشد فردى و سازمانى است. امکان هدایت و نظارت نیز در این شیوه، بیشتر است که بدون تردید، از اسباب رشد و تعالى زیردستان است. در حالى که امتیازاتى که براى حیطه نظارت وسیع برشمرده شده است، نوعاً از مقوله توسعه کمى است؛ زیرا از تولید بیشتر، هزینه کمتر، سرعت عمل و ارتباطات آسانتر، به عنوان این امتیازات یاد شده است، در حالى که مدیریت رحمانى، بر کیفیتها پاى مىفشرد.
دلیل عقلى نیز مؤید حیطه نظارت محدودتر است؛ زیرا هر فرد توان نظارتى محدودى دارد. بر این اساس، هر چه تعداد افرادى که به شکل مستقیم، زیردست هستند، کمتر باشد، امکان کنترل آنان بیشتر مىشود و این موجب ترجیح شیوه اول بر دوم است. بنابر این، سازمان بلندتر، مطلوبتر از سازمان مسطح است.
– زنجیره فرماندهى
در ساختار عمودى، کارکنان و مدیران، با زنجیره فرماندهى به یکدیگر متصل مىشوند. خط پیوسته اختیار، که از سطح بالاى سازمان امتداد مىیابد، تعیین مىکند که چه کسى باید به چه کسى گزارش دهد. در تسلسل زنجیره فرماندهى، کارکنان به مدیران گزارش مىدهند و آنان نیز به نوبه خود، به مدیران سطح بالا گزارش مىدهند و این کار، تا گزارشدهى به مدیران بالا ادامه دارد.
زنجیره فرماندهى بر دو اصل استوار است:
الف. وحدت فرماندهى؛ یعنى هر فرد باید یک رئیس داشته باشد. این اصل هنوز هم به عنوان عنصرى حیاتى براى موفقیت سازمانهاى معاصر، مورد بحث قرار مىگیرد.(۴۴)
ب. اصل سلسله مراتب (که قبلاً بیان شد).
فایول نشان داده است که پیروى مطلق از زنجیره فرماندهى، همیشه به مصلحت نیست؛ زیرا مسیر رسیدن اطلاعات از مدیران پایین به مدیر عالى، بسیار طولانى خواهد بود و براى سازمان گران تمام مىشود. او پیشنهاد مىکند که پلى میان مدیر پایین و مدیر عالى زده شود تا بدون واسطه، اطلاعات داده شود. البته این کار، حساس است؛ زیرا مدیران میانى احساس مى کنند که کنار زده شدهاند.
راه حل این است که مدیر عالى (پس از گرفتن اطلاعات از مدیر پایین) مدیر میانى را نیز آگاه سازد.(۴۵)
– وحدت فرماندهى از دیدگاه قرآن
«از آن او است آنان که در آسمانها و زمینند و آنان که نزد اویند (فرشتگان) هیچگاه از عبادتش استکبار نمىورزند و هرگز خسته نمىشوند. همه شب و روز را تسبیح مىگویند و سست نمىگردند. آیا آنان خدایانى از زمین برگزیدهاند که خلق مىکنند و منتشر مىسازند؟ اگر در آسمان و زمین، جز اللَّه، خدایان دیگرى بود، فاسد مىشدند (و نظام جهان به هم مىخورد). منزه است خداوند، پروردگار عرش از توصیفى که آنان مىکنند».(۴۶)
«خداوند هرگز براى خود فرزندى انتخاب نکرد و معبود دیگرى با او نیست که اگر چنین مىشد، هر یک از خدایان، مخلوقات خود را تدبیر و اداره مىکردند و بعضى بر بعضى دیگر برترى مىجستند (و جهان هستى را به تباهى مىکشیدند). منزه است خدا از آنچه آنان توصیف مىکنند».(۴۷)
از این آیات، نکات زیر استفاده مىشود:
۱٫ سازمان فرشتگان، مطیع محض خدا هستند، وظیفه خود را بهخوبى انجام مىدهند و خسته نمىشوند.
۲٫ این اطاعتپذیرى، انسجام سازمانى و انگیزش بالا، ناشى از وحدت فرماندهى است.
۳٫ اگر فرمانده آنان بیشتر از یکى بود، این نظام به هم مىخورد.
۴٫ خدایان متعدد، خلقتهاى متعدد خواهند داشت.
۵٫ خدایان متعدد، تدابیر و شیوههاى اداره متعدد خواهند داشت.
۶٫ خدایان متعدد، براى برترى بر دیگرى و حذف دیگرى، به نزاع برمىخاستند.
۷٫ حاصل این اختلافات، تباهى جهان هستى خواهد بود.(۴۸)
به طور خلاصه، لازمه وحدت فرماندهى، انسجام و انتظام، اطاعتپذیرى و حاصلخیزى و محصول تعدد فرماندهى، فساد، تباهى، عصیان و فروپاشى و متلاشى شدن است.
اصل «وحدت فرماندهى» مادر همه اصول سازماندهى است. لازمه وحدت فرماندهى، سلسله مراتب فرماندهى و زنجیره فرماندهى است:
«اى کسانى که ایمان آوردهاید! از خدا و رسول و اولى الامر اطاعت کنید».(۴۹)
براى یک سازمان طولانى و عریض و طویل، امکان اطاعت همه لایههاى سازمانى، از رأس سازمان نیست، بلکه نیاز به واسطه هست:
«بگو: اگر خدا را دوست مىدارید، از من پیروى کنید تا خدا نیز شما را دوست بدارد و گناهانتان را بیامرزد و خدا آمرزنده مهربان است. بگو: خدا و رسول را اطاعت کنید و اگر سرپیچى کنید، خدا کافران را دوست ندارد».(۵۰)
طبق این آیه، دستیابى به عزت و محبت خداوندى، از راه تبعیت و اطاعت از رسول ممکن است. مخالفت رسول (ص) کفر است؛ یعنى مبادا کسى گمان کند که فقط باید از خدا اطاعت کرد. البته اطاعت از خدا و رسول، در طول هم است، نه در عرض هم، هر چند ظاهر آیه ممکن است موهم این معنا باشد.
آمرزش گناهان، کنایه از آرامشى است که در پى برقرارى اصول مسلم سازماندهى مذکور پدیدار مىشود.
– هماهنگى
هماهنگى فرآیند تلفیق فعالیتهاى واحدهاى جدا از یکدیگر، براى پىگیرى کارآمد تحقق هدفهاى سازمانى است. بدون هماهنگى ممکن است افراد نقش خود را در سازمان، فراموش و تلاش کنند به بهاى هدفهاى سازمان، خواستههاى واحد خود را جامه عمل بپوشانند.(۵۱) به طور کلى موارد زیر، مستلزم هماهنگى بسیار است:
۱٫ وقتى کارها غیر یکنواخت و غیر قابل پیشبینى باشند.
۲٫ وقتى در اجراى بعضى کارها عوامل محیطى مؤثر، در حال دگرگونى باشند.
۳٫ وقتى در اجراى کارها، وابستگىهاى متقابل فردى کارکنان، زیاد باشد.
۴٫ وقتى سازمانها اهداف اجرایى بالایى براى خود تعیین کنند. (۵۲)
– هماهنگى در مدیریت رحمانى
«شب (نیز) براى آنان نشانهاى است از عظمت خدا. ما روز را از آن برمى گیریم، ناگهان تاریکى آنان را فرا مىگیرد. و خورشید نیز براى آنان آیتى است که پیوسته به سوى قرارگاهش در حرکت است. این تقدیر خداوند قادر و دانا است. و براى ماه منزلگاههایى قرار دادیم (و هنگامى که این منازل را طى کرد) سرانجام به صورت شاخه کهنه قوسى شکل و زرد رنگ خرما در مىآید. نه خورشید را سزا است که به ماه رسد و نه شب روز را پیشى گیرد و هر کدام در مسیر خود شناور است».(۵۳)
«همان کسى که هفت آسمان را بر فراز یکدیگر آفرید، در آفرینش خداوند رحمان هیچ تضاد و عیبى نمىبینى. بار دیگر نگاه کن، آیا هیچ شکاف و خللى مشاهده مىکنى؟ بار دیگر (به عالم هستى) نگاه کن، سرانجام چشمت در جستوجوى خلل و نقصان ناکام مانده، به سوى تو باز مىگردد، در حالى که خسته و ناتوان است».(۵۴)
«کوهها را مىبینى و آنها را ساکن و جامد مىپندارى، در حالى که مانند ابر در حرکتند. این صنع و آفرینش خداوندى است که همه چیز را متقن آفریده است. او از کارهایى که شما انجام مىدهید، مسلماً آگاه است».(۵۵)
«در آفرینش آسمانها و زمین و آمد و شد شبانه روز و کشتىهایى که در دریا به سود مردم در حرکتند و آبى که خداوند از آسمان نازل کرده و با آن، زمین را پس از مرگ زنده نموده و انواع جنبدگان را در آن گسترانده و (همچنین) در تغییر مسیر بادها و ابرهایى که میان زمین و آسمان مسخرند، نشانههایى است از ذات پاک خدا و یگانگى او براى مردمى که عقل دارند و مىاندیشند».(۵۶)
از این آیات اصولى قابل استفاده است:
۱٫ مصنوعات و مخلوقات خدا محکم و متقن هستند (در مدیریتهاى انسانى نیز محصولات باید داراى اتقان و استحکام باشند).
۲٫ مخلوقات خدا هماهنگ و متحد هستند و تضاد و اختلافى در آنها نیست. هر کدام در مسیر خود شناورند و مزاحمتى براى دیگرى ندارند، وظیفه خویش را انجام مىدهند و در عین حال، هماهنگ با آهنگ خدایند. شب و روز و خورشید و ماه، بدون ذرهاى اختلاف و لحظهاى درنگ، در حیطه کارى خویش حرکت مىکنند.
۳٫ ابر و باد و ماه و خورشید و فلک، در یک حرکت هماهنگ و موزون برقرارند و این هماهنگى، نشانهاى از وحدت فرماندهى و یگانگى خداوند است؛ یعنى اداره هماهنگ این همه موجودات مختلف، آسمان، زمین، کشتى، دریا، باران، کشتزارها، جنبندگان گوناگون (از جمله انسان)، بادها و ابرها براى عقلاى عالم، نشانه مدیریت هماهنگ خدا است.
در یک جمله کوتاه، هماهنگىها ناشى و حاکى از یگانگى و نشانى از وحدت فرماندهى است.
آنچه به عنوان یک آموزه مهم، براى سازمانهاى بشرى، که در پى تقلید از سازمان خداوندى هستند، مطرح است، ارتباط علّى و معلولى هماهنگى و یگانگى است و قاعدتاً عکس آن، که تشتت و نا به سامانى است، ناشى از دوگانگى یا چندگانگى است. اراده واحد، که فرمانش نافذ باشد و به اصطلاح قرآنى،«کن فیکون» باشد، لاجرم هماهنگى را به دنبال خواهد آورد. این اصلى است که در جاى جاى این تحقیق، بر آن پاى فشرده شده است که رهبرى و فرماندهى یک
سازمان دینى، جنبه ولایى دارد و باید قدرتها در او سرازیر شوند تا هماهنگىها و انسجام ها تضمین شود. انتقال قدرتها به فرماندهى، این نهاد را به عمود و ستونى تبدیل مىکند که قابل تکیه است و از آن، محورى خواهد ساخت که همه چیز، پیرامون آن خواهد چرخید.
– اختیار
اختیار در سازمان، حقى است که به پستى داده مىشود تا فرد بتواند بر مبناى آن، قوه تشخیص خود را براى گرفتن تصمیماتى تأثیر گذار بر دیگران به کار بندد،(۵۷) که به آن، اختیار رسمى نیز مىگویند. در واقع، اختیار، حق عمل کردن یا دستور دادن است که به دارنده آن اجازه مىدهد که بر اساس روشهاى ویژه و معینى عمل کند و به طور مستقیم، بر اقداماتى که دیگران بر اساس دستور انجام مىدهند، اثر بگذارد. همچنین به دارنده آن اجازه مىدهد که منابع سازمانى را در جهت تحقق هدفهاى سازمانى اختصاص دهد.(۵۸)
قدرت چیست؟
قدرت یعنى توانایى اعمال نفوذ بر دیگران، به گونهاى که رفتار آنان مطابق نظر صاحب قدرت تغییر کند و مىتواند در هر نوع رابطهاى وجود داشته باشد. در سازمانها مدیران قدرت را اعمال مىکنند؛ اما مدیران، تنها کسانى نیستند که در سازمان، قدرت خود را به کار مىبرند. کارکنان که سخنانى را مىگویند و کارهایى را انجام مىدهند نیز بر مدیران اعمال نفوذ مىکنند.
تفاوت قدرت و اختیار
قدرت مفهومى گستردهتر از اختیار دارد. با وجود این، اختیار نوعى قدرت است، اما قدرتى که در یک مجموعه سازمانى قرار دارد.
منشأ اختیار
نظریه کلاسیک: اختیار از بعضى از سطوح بالاى سازمان ناشى مىشود و سپس به طور قانونى، از سطحى به سطح دیگر عبور مىکند. در بالاى این سلسله مراتب، ممکن است خدا، حکومت یا اراده جمعى مردم قرار داشته باشد.
نظریه پذیرش: منشأ اختیار، بیشتر در نفوذپذیر است تا در نفوذ کننده.
این نظریه، با این اظهار نظر آغاز شد که همه مقررات قانونى یا دستورها در همه شرایط، اطاعت نمىشوند. چستر بارنارد، طرفدار نیرومند نظریه پذیرش، شرایطى را برشمرده است که طبق آن شرایط، شخص از مقام بالاتر اطاعت مىکند و اختیار او را براى صدور دستور مىپذیرد. این شرایط عبارتند از :
۱٫ دستورى که به آنان داده مىشود، درک کنند.
۲٫عقیده داشته باشند که دستور با هدف سازمان سازگارى و هماهنگى دارد.
۳٫ دریابند که دستور با منافع پرسنل هماهنگى دارد.
۴٫ از نظر روحى و جسمى، توانایى پیروى از دستور را داشته باشند.
اگر این چهار شرط وجود نداشته باشد، احتمال کمى هست که اختیار پذیرفته شود و فرمانبردارى به صورت کامل تحقق یابد.(۵۹)
– منشأ اختیار در قرآن
به چه دلیل باید از مافوق اطاعت کرد؟ چه کسى الزام بر تبعیت زیردست از مافوق مىکند؟ مافوق چه برترى بر من دارد؟ این اختیار و قدرت را چه منبعى به او داده است؟ این پرسشها و نظایر آنها، تحت عنوان مشروعیت مطرح مىشوند. این پرسشها، هم در سطح مدیریت کلان و دولتى و هم در یک سازمان محدودتر و کوچکتر مطرحند.
منشأ اختیار و قدرت، از دید قرآن، به خداوند منتهى مىشود و مشروعیت هر قدرتى از این ناحیه تأمین مىشود. او حق طاعت و مولویت دارد؛ زیرا خالق، مالک و مدبر است. البته این حق، به کسانى که او بخواهد، منتقل مىشود که عبارتند از رسولان و اولىالامر.(۶۰)
رسولانى که در سوره شعراء از آنان یاد مىشود، به امت خویش مىگویند: «فاتقوا اللَّه و اطیعون»؛ یعنى تقواى خدا را پیشه کنید و از من اطاعت کنید. ایشان دعوت مردم به اطاعت خویش را مبتنى بر تقواى الهى مىکنند؛ یعنى اگر براى خویش حق اطاعت قائلند، در واقع، منشأ آن خدا است. از این رو، تقواى خدا را مقدم بر اطاعت از خویش مطرح مىکنند. مشروعیت با این ترتیب، از خدا ناشى مىشود و تا پایینترین حلقات سازمانى، جارى و نازل مىشود.
تا این جا نظریه کلاسیک، با مدیریت رحمانى هماهنگ است. طبق این نظریه، زیردستان باید اطاعت کنند وگرنه، مستحق مذمت عقلانى یا عقلایى و مجازات هستند:
«خداوند کسانى از شما را که پشت سر دیگران پنهان مىشوند و یکى پس از دیگرى فرار مىکنند، مىشناسد. پس آنان که فرمان او را مخالفت مىکنند، باید بترسند از این که فتنهاى دامنشان را بگیرد و یا عذابى دردناک به آنان برسد».(۶۱)
اما مشروعیت نیمى از مسیر و واقعیت است. نیم دیگر، مقبولیت است که همان پذیرش فرمان یا به بیان بهتر، قابلیت پذیرش دستور است؛ یعنى نوع فرمان، توجیهات مقدماتى آن، شرایط صدور فرمان، شرایط عمومى پیروان و عناصر تحت امر و امثال آن، در تأثیرگذارى فرمان، نقش دارند. به بیان دیگر، مشروعیت قدرت، مقتضى اطاعت است؛ ولى این مقتضى، براى تأثیر، تحقق شرایطى را نیاز دارد و نیز موانعى دارد. شناسایى این موانع، بسیار مهم است.
به بیان سوم، قدرت به تنهایى کافى نیست، بلکه اقتدار نیز لازم است. اگر اقتدار را به معناى اعمال و نفوذ قدرت بدانیم، باید زمینه آن وجود داشته باشد. اگر زمینه اعمال قدرت نباشد، دستور دادن لغو است. بله اگر همه شرایط موجود شد، مخالفت، عصیان محسوب مىشود و موجب مجازات
است وگرنه عصیان تلقى نمىشود. در فقه اسلامى، شرایط عمومى تکلیف عبارتند از: عقل، علم، بلوغ و اختیار. از این رو اگر علم و اختیار منتفى شود، تکلیفى وجود ندارد؛ یعنى باید به فرمان و تکلیف، علم و آگاهى وجود داشته باشد و بدون اکراه و زور باشد؛ یعنى نباید مانعى براى اطاعت وجود داشته باشد. یکى از موانع مىتواند این باشد که فرمان، بر خلاف مصالح و منافع عمومى اطاعتپذیران باشد. این حالت را مقبولیت فرمان نام مىنهیم، که در کنار مشروعیت قدرت، یکدیگر را در فرآیند اطاعت تکمیل مىکنند.
بنابر این، نظریه پذیرش چستربارنارد تقویت مىشود و نظریه مدیریت رحمانى، جمع هر دو نظریه است؛ زیرا جمع مشروعیت و مقبولیت اقتضا دارد که هر دو نظریه کلاسیک و چستربارنارد را تأیید کنیم. بر این اساس، صرف این که فرماندهى مشروع است، نباید دستور دهد و انتظار اطاعت داشته باشد و مخالف خود را مرتد و عاصى و متمرد بداند، بلکه باید همه شرایط را بسنجد و سپس فرمان دهد. حضرت على (ع) در همین باره، به مالک اشتر مىفرماید:
«هیچگاه از کیفرى که نمودهاى، به خود مبال و نیز هرگز در کارى که پیش مىآید و راه چاره دارد، سرعت به خرج مده. مگو: من مأمورم (و بر اوضاع مسلطم)، امر مىکنم و باید اطاعت شود، که این موجب ورود فساد در قلب و خرابى دین و نزدیک شدن تغییر و تحول در قدرت است. آن گاه که بر اثر موقعیت و قدرتى که در اختیاردارى، کبر و عجب و خودپسندى در تو پدید آید، به عظمت قدرت و ملک خداوند، که مافوق تو است، نظر افکن که این تو را از آن سرکشى پایین مىآورد و آن شدت و آن تندى را از تو باز مىدارد و آنچه از دستت رفته است، یعنى نیروى عقل و اندیشهات، که تحت این خودپسندى واقع شده، به تو باز مىگردد. از همتایى در علو و بزرگى با خداوند برحذر باش و از تشبه به او در جبروتش خود را برکنار دار؛ زیرا خداوند هر جبارى را ذلیل و هر فرد خودپسند و متکبرى را خوار خواهد ساخت».(۶۲)
معناى این سخنان به اندازهاى روشن است که نیازى به توضیح ندارد؛ اما به طور خلاصه، حضرت به مالک مىفرماید که درست است که مشروعیت دارى و از سلسله مراتب مشروع اختیار گرفتهاى، ولى این اختیار و قدرت نباید تو را به حالتى وادارد که بگویى: هر چه مىگویم، باید اطاعت شود. این سخنان، بهخوبى، ادعاى ما را اثبات مىکنند.
– واگذارى (تفویض) اختیار
تفویض اختیار به معناى انتقال بخشى از اختیارات و وظایف خاص مدیر و رهبر سازمان به زیردستان و مدیران واحدهاى تابع، به منظور تسریع در اجراى امور و تحقق به موقع هدف هاى سازمان است. در نتیجه، هدف از تفویض اختیار این است که زیردستان بتوانند در حدود وظایف محول، به طور مستقل تصمیم بگیرند و در هر مورد موظف نباشند از مافوق خود نظرخواهى کنند.(۶۳)
مسؤولیت عبارت است از تعهد کارکنان به اجراى وظایف محول شده، که این پذیرش، ناشى از پذیرش شغلى توسط کارکنان است.
پاسخگویى نقطهاى است که اختیار و مسؤولیت در آن جا با هم تلاقى مىکنند. وقتى مدیران از اختیار خود استفاده مىکنند، یعنى مسؤولیت نتایج حاصل را مىپذیرند و در برابر موفقیت یا ناکامى خود، پاسخگو هستند.(۶۴)
– اصول تفویض اختیار
۱٫ تفویض اختیار، در قسمتى از اختیار ممکن است، نه در همه آن.
۲٫ تفویض اختیار از واگذارنده اختیار، سلب مسؤولیت نمىکند.
۳٫ تفویض اختیار، قابل فسخ است.
۴٫ تفویض اختیار، باید با نظارت، همراه باشد.
۵٫ تناسب بین اختیار و مسؤولیت باید حفظ شود.(۶۵)
– مزایاى تفویض اختیار
۱٫ فرصت یافتن مدیر براى انجام مسؤولیتهاى مهمتر.
۲٫ گرفتن تصمیمات معتبر، توسط کسانى که به منطقه عملیات نزدیکتر هستند.
۳٫ تسریع در تصمیمگیرى (زیرا زیردست، منتظر دستور مافوق، براى تصمیمگیرى نیست).
۴٫ افزایش اعتماد به نفس و مهارت زیردستان.(۶۶)
– موانع واگذارى اختیار
۱٫ ترس مدیران از درست انجام ندادن کار.
۲٫ ترس مدیران از تحتالشعاع واقع شدن آنان در برابر ابتکارات زیردستان.
۳٫ نقص در تعیین اختیار و مسؤولیت مدیران به شکل شفاف.(۶۷)
– تحلیل قرآنى سازماندهى
اساس در این تحقیق، بر اقتباس از مدیریت خداوند رحمان بر هستى و انسان است. خداى تبارک و تعالى، که مالک و مدبر جهان است، از طریق عرش، که سازمان اصلى و مرکزى است، مدیریت خود را اعمال مىکند. مراد از عرش، که در لغت، به معناى اریکه و تخت سلطنت است، همان قدرت قاهره خدا است که در چند آیه از قرآن به آن اشاره شده است. گاهى نیز لفظ «کرسى» به جاى عرش به کار مىرود.
خداوند، جهان را از طریق سازمان فرشتگان اداره مىکند که «مدبرات امر» لقب دارند؛ یعنى گردانندگان امور، که در حقیقت، کارگزاران خداوند هستند. بررسى سازمان فرشتگان، بسیار جالب است که خطبه «اشباح» نهجالبلاغه نیز به همین امر اختصاص یافته است و در این فصل، به آن خواهیم پرداخت.
الف) کارها و وظایف، بهخوبى بین آنها تقسیم شده است:
«سوگند به به حرکت درآوردندگان ابرها، سوگند به آن ابرها که بار سنگینى از باران را با خود حمل مىکنند، سوگند به کشتىهایى که به آسانى به حرکت در مىآیند و سوگند به فرشتگانى که کارها را تقسیم مىکنند».(۶۸)
علامه طباطبایى معتقد است که آیات چهارگانه بالا به مدیریت عامه و تدبیر کلى عالم هستى اشاره مىکنند. در این آیات، نمونهاى از موجودات، که امور خشکى، از طریق آنها تدبیر مى شود،
یعنى بادها، موجوداتى که در دریاها مدیریت خدا را اعمال مىکنند، یعنى کشتىها و موجوداتى که در فضا چنین مىکنند، یعنى ابرها و در نهایت، تدبیر عالىتر و تمام کنندهتر، که توسط فرشتگانى انجام مىشود که واسطههاى تدبیر خداوندى هستند و «مقسمات امر» نامیده شدهاند، معرفى مىشوند.(۶۹) طبق نقل تفسیر قمى و درّالمنثور، حضرت على (ع) نیز به همین معنا اشاره مىفرماید.
طبق تفسیر بالا، فرشتگان ستاد کل و مرکزى خدا هستند و تقسیمکننده کارها در زمین و دریا و فضا مىباشند:
«سوگند به فرشتگانى که پى در پى فرستاده مىشوند و آنها که همچون تند باد حرکت مىکنند و سوگند به آنها که ابرها را مىگسترانند و آنها که جدا مىکنند و سوگند به آنها که آیات بیدارگر الهى را به انبیا القا مىکنند».(۷۰)
«سوگند به فرشتگانى که جان مجرمان را به شدت از بدنهاشان بیرون مىکشند و فرشتگانى که روح مؤمنان را با مدارا و نشاط جدا مىسازند و فرشتگانى که در اجراى فرمان الهى به سرعت حرکت مىکنند و آنها که امور را تدبیر مىکنند».(۷۱).
طبق این آیات، فرشتگان کارهاى تقسیم شدهاى را انجام مىدهند که روشن است.
امیرالمؤمنین (ع) هم به نمونهاى از این تقسیم کار، چنین اشاره مىفرماید:
«پس آن گاه آسمانهاى بالا را از هم گشود و مملو از فرشتگان مختلف ساخت. گروهى از آنان همیشه به سجدهاند و رکوع ندارند و یا به رکوعند و قیام نمىکنند و یا در صفوفى که از هم پراکنده نمىگردند، قرار دارند و یا همواره تسبیح مىگویند و هرگز خسته نمىشوند و هیچگاه خواب، چشمان آنان را نمىپوشاند و عقول آنان گرفتار نسیان و سهو نمىگردد. بدن آنان به سستى نمىگراید و غفلت و نسیان به آنان عارض نمىشود.
گروهى دیگر، امینان وحى او و زبان او به سوى پیامبرانند و پیوسته براى رساندن حکم و فرمانش، در رفت و آمدند و جمعى دیگر، حافظان بندگان اویند و دربانان بهشت او، بعضى از آنان پایشان در طبقات پایین زمین، ثابت و گردنهاشان از آسمان بالا گذشته و ارکان وجودشان از اقطار جهان بیرون رفته و کتفهاى آنان براى حفظ پایههاى عرش خدا آماده است و در برابر عرش او سر را پایین افکندهاند و در زیر آن، بالها را به خود پیچیدهاند. در میان آنان با کسانى که در مراتب پایینتر قرار دارند، حجاب عزت و پردههاى قدرت فاصله انداخته است. هرگز پروردگار خود را با نیروى وهم تصور نکنند و صفات مخلوقات را براى او قائل نشوند. هرگز وى را در مکانى محدود نمىسازند و با چشمها به او اشاره نمىکنند».(۷۲) در خطبه زیباى بالا، ضمن تقسیم کار، به هماهنگى، اطاعت پذیرى، سلسله مراتب و سازمان نیرومند فرشتگان نیز اشاره شده است.
«آنان گفتند: خداوند رحمان فرزندى براى خود انتخاب کرده است. او منزه است از این عیب و نقص. آنها (فرشتگان) بندگان شایسته اویند. هرگز در سخن از او پیشى نمىگیرند و پیوسته به امر او عمل مىکنند. اعمال امروز و آینده و گذشته آنها را مىداند. آنها جز براى کسى که خدا راضى به شفاعت او است، شفاعت نمىکنند و از ترس او بیمناکند و هرکس از آنها بگوید: من جز خدا معبودى دیگرم، کیفر او را جهنم مىدهیم و ستمگران را این گونه کیفر خواهیم داد».(۷۳)
این آیات صریحاً به وحدت فرماندهى و اطاعتپذیرى، در سازمان الهى فرشتگان اشاره دارند. بعضى از آنها مأمور نظارت و ثبت و ضبط اعمال بندگانند که تحت عنوان رقیب و عتید و امثال آن معروفند و در بحث نظارت، به آنها اشاره شد.
بعضى از آنها مأموریتهایى در میان انسانها دارند؛ مانند دو فرشتهاى که به شکل دو جوان، بر حضرت ابراهیم و لوطعلیهما السلام نازل شدند و مژده نابودى قوم تبهکار لوط را دادند(۷۴) و دو فرشتهاى که با نام هاروت و ماروت، براى آزمایش گروهى از مردم مأمور شدند(۷۵) و فرشتهاى که مأمور شد به حضرت مریم بشارت فرزند دهد(۷۶) و فرشتگانى که به حضرت زکریا مژده ولادت یحیى را دادند.(۷۷)
طبق یک تقسیمبندى معروف که شهرت روایى نیز دارد، فرشتگانى مانند جبرئیل، مأمور ابلاغ وحى به رسولان خدا، میکائیل مأمور تقسیم ارزاق و معیشت، عزرائیل مأمور گرفتن جان و اسرافیل مأمور دمیدن در صور هستند که این حاکى از تقسیم کارى دقیق است و از ظاهر بعضى آیات بر مىآید که هر کدام از این فرشتگان، سازمان و فرشتگان تحت امرى دارند. آن جا که گرفتن جان را به ملائکه نسبت مىدهد،(۷۸) معلوم مىشود که آنها تحت امر ملک الموت (عزرائیل) هستند. سوره مبارکه
قدر، از روح الامین، که همان جبرئیل است، در رأس فرشتگانى که در شب قدر به زمین و به میان احیاگران ارسال مىشوند، نام مىبرد. در جنگ بدر، حنین، احد و دیگر جنگها عدهاى از آنها در قالب واحدهاى سه هزار نفره یا پنج هزار نفره به کمک مجاهدان اسلام مىآمدند.(۷۹)
از سازمان دقیق فرشتگان، معیارهاى دقیقى را مىتوان براى سازماندهى اسلامى اتخاذ کرد که عبارتند از:
۱٫ اصل تقسیم کار
۲٫ اصل هماهنگى
۳٫ اصل اطاعتپذیرى
۴٫ اصل سلسله مراتب
۵٫ اصل وحدت فرماندهى
۶٫ اصل نظارت
سازماندهى حضرت سلیمان(ع)
«سلیمان گفت: پروردگارا! مرا ببخش و حکومتى به من عطا کن که پس از من، سزاوار هیچ کس نباشد، که تو بسیار بخشندهاى. پس ما باد را مسخر او ساختیم تا به فرمانش به نرمى حرکت کند و هر جا او مىخواهد، برود و شیاطین را مسخر او کردیم، هر بنّا و غواصى از آن را و گروه دیگرى از شیاطین را در غل و زنجیر، تحت سلطه او قرار دادیم». (۸۰)
«و بر سلیمان باد را مسخر ساختیم که صبحگاهان، یک ماه را مىپیمود و عصرگاهان مسیر یک ماه را و چشمه مس مذاب را براى او روان ساختیم و گروهى از جن پیش روى او و به اذن پروردگارش کا
ر مىکردند و هر کدام از آنها که از فرمان ما سرپیچى مىکردند، او را از عذاب آتش سوزان مىچشاندیم. آنها هر چه سلیمان مىخواست، برایش درست مىکردند، معبدها، تمثالها، ظروف بزرگ غذا، همانند حوضها و دیگهاى ثابت، که از بزرگى، قابل حمل و نقل نبودند و به آنها گفتیم: اى آل داود (سازمان داود)! شکر این همه نعمت را به جاى آورید؛ ولى عده کمى از بندگانش شکرگزارند».(۸۱)
«و لشکریان سلیمان، از جن و انس و پرندگان، نزد او جمع شدند که آن قدر زیاد بودند که باید توقف مىکردند تا به هم ملحق شوند… سلیمان در جستوجوى هدهد برآمد و گفت: چرا هدهد را نمىبینم یا این که او از غایبان است؟ قطعاً او را کیفر شدیدى خواهم داد یا او را ذبح مىکنم، مگر این که دلیل روشنى براى غیبتش براى من بیاورد. چندان درنگ نکرد که هدهد آمد و گفت: من بر چیزى آگاهى یافتم که تو بر آن آگاهى نیافتى. من از سرزمین سبا یک خبر قطعى براى تو آوردهام… هنگامى که
فرستاده ملکه سبا نزد سلیمان آمد، گفت: مىخواهید مرا به مال کمک کنید و فریب دهید؟ آنچه خدا به من داده، بهتر است از آنچه به شما داده است… به سوى آنان باز گرد و اعلام کن که با لشکریانى به سوى آنان مىآیم که قدرت مقابله با آنها را نداشته باشند و آنان را از آن سرزمین، با ذلت و خوارى بیرون مىکنم. سلیمان گفت: اى بزرگان! کدام یک از شما تخت او را براى من مىآورید، پیش از آن که به حال تسلیم نزد من آیند. عفریتى از جن گفت: من آن را پیش تو مىآورم قبل از آن که از جایت برخیزى و من به این امر توانا و امین هستم؛ اما کسى که دانشى از کتاب آسمانى داشت، گفت: پیش از آن که چشم بر هم زنى، آن را نزد تو خواهم آورد».(۸۲)
از این آیات استفاده مىشود که حضرت سلیمان (ع) سازمان حکومتى و ادارى عریض و طویلى داشته است که پرسنل آن را حیوانات، انسانها، جنها و حتى بادها و عفریتها تشکیل مى دادهاند، که تقسیم کار دقیق، انضباط، بازخواهى، گزارشدهى، اطاعتپذیرى، فرماندهى واحد و قاطع، مأموریتهاى حساس، مأموران نیرومند و مطیع و… از ویژگىهاى این سازمان بوده است. حضرت سلیمان به شهادت قرآن، داراى قوىترین سازمان حکومتى در میان پیامبران بوده است. نقل داستان وحیانى حضرت سلیمان نبى در این تحقیق، ضمن این که بیانگر وجود حکومت دینى است، حاکى از استانداردهاى بالاى ادارى و سازماندهى است.
هدف قرآن از نقل این قصه و امثال آن چیست؟ به نظر مىرسد که مىتوان با تأمل و تعمق در آن، اصول و ملاکهاى مدیریت رحمانى را استخراج کرد؛ همان گونه که از سازمان فرشتگان، معیارهایى به دست آمد.
اصول سازماندهى در حکومت رسول خدا(ص)
پیامبر اسلام (ص) به تواتر روایات، داراى حکومتى گسترده و داراى سازمان بودهاند. قرآن کریم در بعضى آیات، اشارههایى به این سازمان حکومتى دارد، که مىتوان از آنها اصولى را استخراج کرد:
الف) آیات لزوم اطاعت از رسول خدا(ص) و همسنگ قرار دادن اطاعت از او با اطاعت از خدا و در کنار هم ذکر کردن این دو اطاعت:
۱٫ اصل اطاعت
«هرکس از رسول اطاعت کند، به تحقیق از خدا اطاعت کرده است».
اصل اطاعت، یک اصل سازمانى است که نخست عقل به حسن و لزوم آن حکم مىکند و شارع مقدس نیز به آن ارشاد کرده است. لفظ اطاعت اطلاق دارد و اطاعتهاى ادارى و حکومتى را هم شامل مىشود.
۲٫ اصل سلسله مراتب
«اى کسانى که ایمان آوردهاید! اطاعت کنید خدا را و اطاعت کنید پیامبر خدا را و اولوالامر (وصایاى پیامبر) را و هرگاه در چیزى نزاع داشتید، آن را به خدا و پیامبر بازگردانید و از آنان داورى بطلبید، اگر به خدا و روز رستاخیر ایمان دارید. این (کار) براى شما بهتر و عاقبت و پایانش نیکوتر است».(۸۳)
طبق این آیه، اطاعت از خدا و رسول خدا(ص) و صاحبان امر حکومت، پس از رسول خدا، به شکل مسلسل و زنجیرهاى، عقلاً و شرعاً لازم است.
۳٫ اصل ولایت و اولویت
«پیامبر نسبت به مؤمنین از خود آنان اولى است».(۸۴)
این آیه بیانگر یک اصل در مدیریت رحمانى و نبوى است. اگر فردى اصلح در رأس سازمان ادارى قرار گیرد، ولایت و اولویت پیدا مىکند. به این معنا که فوق سلسله مراتب و امور سازمانى مىتواند به عنوان فصل الخطاب، کارها راحل و فصل کند و گرهها را باز کند. البته اگر اصلح نباشد، این ولایت را نخواهد داشت.
از امام باقر(ع) نقل شده است که این آیه، درباره رهبرى و فرماندهى نازل شده است.(۸۵)
شیخ طوسى در تفسیر تبیان از این آیه، تدبیر و مدیریت را فهمیده است و مراد از «اولى بانفسهم» را «احق بتدبیرهم» معنا کرده است و پیامبر را شایستهترین مدیر و مدبر شمرده است. (۸۶)
با این تفاصیل، آیه مذبور، مدیریت همراه با ولایت و اولویت را مطرح مىکند که حل کننده بسیارى از معضلات مدیریتى است.
۴٫ اصل سندیت و حجیت دستورها و قوانین رسول خدا(ص)
«آنچه را پیامبر براى شما آورده است، بگیرید و از آنچه شما را باز مىدارد، بایستید».(۸۷)
طبق این آیه، قول و فعل پیامبر (ص) براى پیروان و کارگزاران او حجت است. قاعدتاً هرکس مدیریت و مسؤولیتى در حکومت اسلامى و مدیریت دینى بر عهده بگیرد، این مقام و منصب، بخشنامه و دستورالعملهاى او را حجت مىسازد که مىتوان به آنها استناد و احتجاج کرد. در یک جمله باید گفت که سخن و عمل مدیر جامع الشرائط، سند و حجت است.
۵٫ اصل مرجعیت رسول، در منازعات و مشاجرات و اختلاف نظره
«نه چنین است به پروردگارت سوگند، ایمان مردم حقیقى نیست، مگر اینکه در مشاجرات و اختلافات، تو را به عنوان حاکم و داور بپذیرند».(۸۸) «اگر در امرى نزاع و اختلاف کردید، حل آن را به خدا و رسول رد کنید».(۸۹)
طبق این آیات، کلام رسول خدا(ص) در اختلافات گوناگون، از جمله، اختلاف نظرهاى سازمانى، فصل الخطاب است. مدیران اسلامى نیز طبق این اصل باید با قاطعیت، مسائل را حل و فصل کنند و دیگران هم تمکین کنند تا کار سازمان، منظم به پیش رود. اگر مشورتى هم با آنان صورت گرفت، این منافاتى با فصل الخطاب بودن سخن مدیر ندارد.
۶٫ اصل استیذان از رسول خدا(ص)
«مؤمنان واقعى کسانى هستند که به خدا و رسولش ایمان آوردهاند و هنگامى که در کار مهمى با او باشند، بىاجازه او جایى نمىروند. کسانى که از تو اجازه مىگیرند، به راستى به خدا و پیامبرش ایمان آوردهاند. در این صورت، هرگاه براى بعضى کارهاى مهم خود از تو اجازه بخواهند، به هر یک از آنان که مىخواهى (و صلاح مىبینى) اجازه بده و برایشان از خدا آمرزش بخواه، که خداوند آمرزنده و مهربان است».(۹۰)
مطابق مضمون این آیه، رسول خدا (ص) مرجع هر نوع اجازه است؛ یعنى بدون اذن ایشان امور جریان نمىیابند. امضاى آن حضرت باید در ذیل هر عمل ادارى و سازمانى باشد. در کارهاى مهم و امر جامع، هر فعل و ترکى با استیذان ایشان انجام مىگیرد.
مدیران اسلامى طبق این اصل، صاحب امضا هستند و اذن آنان شرط هر اقدامى است. البته مىتوان طبق اصل تفویض اختیار، که در همین فصل به آن خواهیم پرداخت، این حق را به مراتب پایینتر واگذار کرد.
این اصل، آنچنان در سازمان ادارى و حکومتى پیامبر(ص) جا افتاده بود که حتى منافقان براى ترک جهاد، گرچه به بهانههاى واهى، از ایشان اجازه مىخواستند:
«هرگاه که سورهاى نازل شود و به آنان دستور دهد که به خدا ایمان بیاورید و همراه پیامبرش جهاد کنید، افرادى از آنان که توانایى دارند، از تو اجازه مىخواهند و مىگویند: بگذار ما با آنان که از جهاد معاف هستند، باشیم».(۹۱)
۷٫ اصل لزوم احترام به رسول خدا(ص)
«صدا زدن پیامبر را در میان خود، مانند صدا زدن یکدیگر قرار ندهید».(۹۲)
«اى کسانى که ایمان آوردهاید! چیزى را بر خدا و رسولش مقدم نشمارید (از او پیشى نگیرید) و تقواى الهى پیشه کنید که خداوند شنوا و دانا است. اى کسانى که ایمان آوردهاید! هرگز صداى خود را فراتر از صداى پیامبر نکنید و در برابر او بلند سخن مگویید (و داد و فریاد نکنید) آن گونه که بعضى از شما در برابر بعضى، بلند سخن مىگویند، مبادا اعمال شما نابود گردد، در حالى که
نمىدانید. آنان که صداى خود را نزد رسول خدا آهسته مىکنند، همان کسانى هستند که خداوند دلهاشان را براى تقوا خالص ساخته و براى آنان آمرزش و پاداش عظیمى است؛ ولى کسانى که تو را از پشت حجرهها صدا مىزنند، بیشترشان نمىفهمند. اگر آنان صبر مىکردند تا تو خود به سراغشان آیى، براى آنان بهتر بوده و خداوند آمرزنده و مهربان است».(۹۳)
«از آنان کسانى هستند که پیامبر را آزار مىدهند و مىگویند: او آدم خوشباورى است. بگو: خوشباور بودن او به نفع شما است. او به خدا ایمان دارد و مؤمنان را تصدیق مىکند و رحمت است براى کسانى از شما که ایمان آوردهاند و آنان که رسول خدا(ص) را آزار مىدهند، عذاب دردناکى دارند».(۹۴)
«سزاوار نیست که اهل مدینه و بادیهنشینانى که اطراف آنان هستند، از رسول خدا تخلف جویند و براى حفظ جان خویش از جان او چشم پوشند».(۹۵)
این اصل، در حقیقت، وظیفه پیروان را در سازمان ادارى و حکومتى نبوى بیان مىکند و اقتدار رهبرى را در اطاعت پیروان مىداند. رهبرى هر اندازه نیرومند باشد و واجد شرایط، در عین حال، نیاز به پیروان صدیق، صمیمى و مطیع دارد، به گونهاى که پیروى را وظیفه شرعى خود بدانند و حریم رهبرى را حفظ کنند و قداست او را نزدایند. به این نکته، در مباحث «تنبیه» در این تحقیق اشاره شد که این همه احترام و اقتدار و قداست، براى مدیران صالح و شایسته، مایه خودکامگى و استبداد نیست، بلکه موجب روان و یکدست شدن سازمان، به مثابه یک تن خواهد شد که منافع آن همگان را کامیاب و بهرهمند خواهد ساخت.
مدیریتپژوهان نوین، اخیراً به نظریات پیروى اهتمام بیشترى نشان دادهاند و در این مسیر، از نظریات جامعه شناسان و روان شناسانى مانند ماکس وبر و زیگموند فروید بهره جستهاند. (۹۶)
۸٫ اصل تمرکز در امور مالى
«بدانید هرگونه غنیمتى به دست آوردید، خمس آن براى خدا و پیامبر و براى ذىالقربى و یتیمان و مسکینان و در راهماندگان است».(۹۷)
«درباره انفال از تو مىپرسند، بگو: انفال از آن خدا و رسول است».(۹۸)
«آنچه را خداوند از اهل آبادىها به رسولش بازگرداند، از آن خدا و رسول و خویشاوندان او و یتیمان و مستمندان و در راهماندگان است».(۹۹)
مطابق این آیات و نظایر آنها، مرکزیت امور مالى و قاعدتاً تصمیمگیرى درباره مصرف و هزینه کردن اموال، به رسول خدا(ص) باز مىگردد.
از این اصل استفاده مىشود که مدیران در برابر امور مالى و هزینه کردن آن، مسؤول هستند و باید از جذب بودجهها آگاهى کافى داشته باشند و از مفاسد اقتصادى جلوگیرى کنند. همچنین دانسته مىشود که بخشى از اقتدار، به قدرت مالى برمىگردد که توانایى پاداش و تنبیه را ایجاد مىکند.
۹٫ اصل مرکزیت پیامبر نسبت به اطلاعات وگزارشها:
«هنگامى که خبرى از پیروزى و شکست به آنان برسد، (بدون تحقیق) آن را شایع مىسازند، در حالى که اگر آن را به پیامبر و پیشوایان – که قدرت تشخیص کافى دارند باز گردانند، از ریشههاى مسائل آگاه خواهند شد و اگر فضل و رحمت خدا بر شما نبود، جز عده کمى، همگى از شیطان پیروى مىکردید».(۱۰۰)
رسول خدا (ص) به مثابه یک مدیر و رهبر، طبق آیه بالا باید مرکز اطلاعات و گزارشها، بهویژه اخبار امنیتى و حساس باشد تا با مشاوران کاردان خویش آنها را تجزیه و تحلیل کرده و براى رفع اضطراب، به مردم اعلام کند. طبق این اصل، یک مدیر اسلامى، در مدیریت رحمانى، حق دارد که از آخرین اطلاعات و اخبار آگاهى یابد تا در برنامهریزى و تصمیمگیرىها از آنها استفاده کند.
– تمرکز و عدم تمرکز اختیار
تمرکز میزان اختیارى است که در سطوح عالى مدیریت جمع شده و باقى مانده است. عدم تمرکز یعنى واگذارى اختیار به سطوح پایینتر مدیریت.
تمرکز و عدم تمرکز، دو سوى افراطى یک پیوستار هستند. هر چه اختیار بیشترى به سطوح پایینتر واگذار شود، عدم تمرکز بیشترى وجود خواهد داشت. در صورتى که اگر اختیار بیشتر در دست مدیران عالى باقى بماند، درجه بالاترى از تمرکز به وجود مىآید.(۱۰۱)
مزایاى تمرکز
۱٫ وقتى مدیران عالى تصمیمهاى اساسى را مىگیرند، مىتوانند فعالیتهاى مختلف را هماهنگ کنند و میان نیازهاى بخشهاى گوناگون سازمان، تعادل ایجاد کنند.
۲٫ تمرکز مىتواند هزینهها را کاهش دهد؛ زیرا تصمیمهاى اساسى را مدیران اتخاذ مىکنند و منابع و فعالیتها در سطوح پایین تداخل نمىیابند.
۳٫ وقتى موقعیت بحرانى ایجاد شود، تمرکز اطمینان مىدهد که مدیران با تجربه، تصمیمات بزرگ را خواهند گرفت و ملاحظات مهم را در نظر خواهند داشت.
مزایاى عدم تمرکز
۱٫ در سازمان غیرمتمرکز، مدیران عالى با تصمیمهاى خود، بار سنگینى بر دوش کسى نمىگذارند و به جاى تأکید بر تصمیمها برنتایجى که بر کل سازمان اثر دارد، تأکید مىورزند.
۲٫ سازمانهاى غیرمتمرکز، به سرعت مىتوانند به تغییرات محیطى پاسخ گویند؛ زیرا مدیران محلى با شرایطى که اختیار تصمیمگیرى در آن شرایط را دارند، آشنا هستند و به جاى آن که منتظر بمانند تا تصمیمها از زنجیره فرماندهى به آنان ابلاغ شود، در زمان مناسب، تصمیمهاى ضرورى را مىگیرند.
۳٫ عدم تمرکز براى مدیران سطح پایینتر، امکان کسب تجربه در زمینه تصمیمگیرى را فراهم مىکند. این مدیران، براى اجراى تصمیماتى که سطوح بالاتر اتخاذ کردهاند نیز آمادگى بیش ترى یافته و برانگیخته مىشوند.(۱۰۲)
سرتو عوامل زیر را در غیرمتمرکز کردن سازمان مؤثر مىداند:
۱٫ بزرگى سازمان.
۲٫پراکندگى مشتریان.
۳٫ تنوع خط تولید.
۴٫ پراکندگى منابع عرضه کننده نیازهاى سازمان.
۵٫ نیاز به سرعت در تصمیمگیرى.
۶٫ مطلوب بودن خلاقیتها.(۱۰۳)
– تمرکز یا عدم تمرکز در مدیریت رحمانى
تا کنون با مزایا و معایب هر یک از دو شیوه تمرکز و عدم تمرکز از دیدگاه مدیریتپژوهان آشنا شدیم. این دو شیوه، از فروع اصل تفویض اختیار هستند.
در نگاه نخست، مدیریت رحمانى گرایش به تمرکز را نشان مىدهد. این در صورتى است که ملاک در تمرکز و عدم آن را تمرکز در تصمیمگیرى بدانیم. در این صورت، نوعى انحصار در تصمیمگیرى، در برخى آیات دیده مىشود، آیاتى که در آنها از ماده «مشیت» استفاده شده است که به معناى خواستن است؛ مانند: به هرکس بخواهد، قدرت مىدهد یا هرکس را بخواهد، مىبخشد یا نمىبخشد و هرکس را بخواهد، رحمت خویش را شامل حالش مىسازد یا هرکس را بخواهد، معزول مىکند. این گونه
تعبیرها در قرآن فراوان تکرار شده است و قاعدتاً نشانگر تمرکز در تصمیمگیرى است. در همین زمینه، آیاتى هستند که مىفرمایند: «خداوند هر زمان که اراده کند کارى انجام بشود، پس به آن مىگوید: باش، پس بىدرنگ مىشود» یا آیاتى وجود دارند که شفاعت و معجزات را به اذن خدا مىدانند.
از سوى دیگر، آیاتى هستند که با عدم تمرکز سازگارند؛ مانند آیاتى که فرشتگان را مدبرات امر یا مقسمات امر مىدانند، که این حاکى از نوعى اختیار در تصمیمگیرى است وگرنه چگونه مىتوان مدبر و کارگردان امور بود، ولى هیچ اختیارى نداشت؟ از همین دستهاند آیاتى که انسان را خلیفه خدا مىدانند که در باره حضرت آدم و داودعلیهما السلام تصریح شده است. اصولاً استخلاف و قائم مقامى، با نوعى اختیار همراه است؛ اما این جانشینى در چهارچوب سیاستهاى الهى است؛ مثلاً به حضرت داود مىفرماید:«به حق حکم کن» و به پیامبر اسلام(ص) مى فرماید:
«سپس تو را بر شریعت و آیین حق قرار دادیم، از آن پیروى کن و از هوسهاى کسانى که آگاهى ندارند، پیروى نکن».(۱۰۴)
طبق این آیه، پیامبر قدرت و اختیار تصمیمگیرى دارد؛ اما در چهارچوب شریعت و آیین حق. در آیه دیگر مىفرماید:
«این کتاب را به حق، بر تو نازل کردیم تا بدان چه خداوند به تو آموخته، در میان مردم قضاوت کنى و از کسانى مباش که از خائنان حمایت مىکنند».(۱۰۵)
رسول خدا(ص) قضاوت مىکند و قضاوت یعنى تصمیمگیرى براى فصل خصومت؛ اما این اختیار، در چهارچوب آموختههاى آن حضرت است که از خداوند فرا گرفته است.
نظیر بحث تمرکز و عدم تمرکز، در مباحث کلامى نیز تحت عنوان جبر و تفویض مطرح است که بیانگر دو نگرش افراطى و تفریطى درباره اختیار انسان است. طرفداران جبر، هرگونه اختیارى را از انسان سلب مىکنند و اختیار را متمرکز و منحصر در خداوند مىدانند. حامیان تفویض نیز معتقدند که اختیار، کلاً به انسان واگذار شده است و خداوند دیگر نقشى در آن ندارد. او فقط انسان را آفریده و سپس رها ساخته است تا با اختیار تام، هر کارى را خواست، انجام داده و خودمختار باشد. در این زمینه، راه حل معروف و مقبولى از سوى امام صادق (ع) بدین مضمون نقل شده است که «نه جبر و نه تفویض، بلکه امرى بین آن دو امر صحیح است»، که دینپژوهان از این حد وسط و میانگین، با عنوان «اختیار» یاد مىکنند.
به بیان دیگر، اختیار واژه ویژهاى است که نه جبر است و نه تفویض. حال اگر این بحث کلامى را مبناى بحث تمرکز وعدم تمرکز در مدیریت رحمانى قرار دهیم و به عنوان مبناى نظرى، آن را بپذیریم، باید حالتى میان تمرکز و عدم تمرکز را ایجاد کنیم که نه همه تصمیمگیرىها را در اختیار مدیران عالى بدانیم و نه همه اختیارات را واگذار شده بدانیم. تصویرى که مىتوان ارائه داد، این است که تصمیمات کلیدى و اساسى و حیاتى را در محدوده مراتب بالا بدانیم و بقیه را واگذار کنیم. از جمعبندى آیات نقل شده، تأیید چنین دیدگاهى استفاده مىشود. با این ترتیب، از مزایاى تمرکز و عدم تمرکز استفاده مىشود و از معایب آن دو نیز پرهیز مىگردد.
در سیره مدیریتى نبوى، این ترکیب و ترتیب میانگین مشهود است. اگر ستاد رسول خدا(ص) در مدینه فرض شود، کارگزارانى که به دیگر مناطق، مانند، یمن، مکه و طائف اعزام و به ولایت آن جا منصوب مىشدند، در چهارچوب دستورالعملهاى پیامبر در اجرائیات منطقه خویش اختیار کامل تام داشتند و البته بر کار آنان نظارت هم مىشد و در صورت تخلف از آن چهارچوبها، تنبیه یا عزل مىشدند. همین حالت، در سیره مدیریتى علوى نیز مشهود است. عهدنامه مالک اشتر بیانگر سیاست‌ها و شرح وظایفهاى ابلاغ شده از سوى آن حضرت است؛ ولى مالک اشتر در تصمیمگیرى، آزاد گذاشته شده است. از امام صادق (ع) نقل شده است:
«ان اللَّه عزوجلّ ادّب نبیّه فاحسن ادبه فلمّا کمل له الادب قال: «و انک لعلى خلق عظیم» ثم فوّض الیه امر الدین و الامه لیسوس عباده فقال عزوجل: «و ماآتاکم الرسول فخذوه و ما نهاکم عنه فانتهوا» و ان رسول اللَّه موفقاً مؤیدا بروح القدس لایزل و لا یخطى فى شىء ممّا یسوس به الخلق فتادب بآداب اللَّه».(۱۰۶)
یعنى همانا خداوند پیامبرش را تربیت کرد و خوب تربیت کرد و چون تربیت او کامل شد، فرمود: «تو داراى اخلاق عظیم هستى». سپس امر دین و مردم را به او تفویض کرد تا بندگان خدا را سیاست و اداره کند. سپس خداوند فرمود: «آنچه رسول براى شما آورد، بپذیرید و از آنچه شما را نهى کرد، دورى کنید» و همانا رسول خدا همواره موفق و مؤید به روح القدس بود و در اداره امور و سیاست مردم خطا نکرد. پس او در حقیقت به آداب خدا تأدب نمود (یعنى مطابق دستور خدا عمل کرد).
در این روایت شریف، نکاتى در خور تأمل وجود دارد:
۱٫ سیاست وظیفه خدا است، که آن را به پیامبر تفویض کرده است.
۲٫ پیامبر را مىپرورد و به اخلاق عظیم تربیت مىکند و سپس کارها را به او تفویض مىکند؛ یعنى به هرکس نباید تفویض اختیار کرد، بلکه باید نخست به او اطمینان داشت.
۳٫ با آیهاى که نازل کرد، سخن و فعل رسول خدا را سند و حجت قرار داد؛ همان گونه که سخن و احکام خودش حجت است. در حقیقت، به او اعتبار بخشید و قدرت خود را به او منتقل کرد تا مایه تمکین پیروان گردد. ۴٫ پیامبر از اختیار تفویض شده، در چهارچوب سیاست‌ها و تربیتهاى خداوندى بهره برد و از آنها تخطى نکرد.
در حقیقت، این چهار نکته، اصول تفویض و اختیار در مدیریت رحمانى هستند.
امام صادق(ع) در روایتى دیگر از رسول خدا (ص) نقل مىفرماید که «پیامبر نیز آنچه را به او تفویض شده بود، به على و ائمه دیگر واگذار کرد».
علامه مجلسى(۱۰۷) در روایتى بلند، مسأله تفویض اختیار را به بیانى رسا از زبان رسولخدا(ص) چنین نقل مىکند:
«.. وقتى رسول خدا(ص) تسلط حتمى و قطعى بر مکه معظمه یافت و کارها به ثبات و سبات آمد، عتاب بن اسید را امیر مکیان قرار داد. وقتى این خبر به آنان رسید، گفتند: محمد همچنان به تحقیر ما ادامه مىدهد، به گونهاى که جوانکى کم سن و سال و هجده ساله را بر ما ولایت و امارت بخشید، در حالى که میان ما، پیران سالخورده و همجواران حرم امن الهى، که بهترین بقعه زمین است، وجود دارند.