whatsapp call admin

مقاله در مورد مدیریت منابع انسانی

word قابل ویرایش
320 صفحه
30000 تومان
300,000 ریال – خرید و دانلود

مدیریت منابع انسانی

فصل اول‏: ماهیت مدیریت منابع انسانى‏
مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دست‏یابى به اهداف سازمان» تعریف کرده‏اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمان‏هاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاه‏ها، روستاها و دیگر فعالیت‏هاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام دیگر مدیریت منابع انسانى) حصول نتایج مطلوب از تلاش‏هاى جمعى

افراد است. از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمان‏ها محیط و شرایط مناسبى به‏وجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطرى آسوده از بیم و اضطراب، کوشش‏هاى خویش را در جهت نیل به هدف‏هاى مشترک معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روش‏هاى مدیریت منابع انسانى است.

وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نیروى کار شایسته است که با حداکثر کارآیى و صرفه‏جویى، هدف‏هاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى که به گونه‏ اى با اداره امور استخدامى سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینى، هیچ‏گاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروى کنند، از هرگونه تبعیض دورى جسته و مسؤولیت‏ها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به کار گیرند. با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایى در باره ماهیت واقعى، نقش و وظیفه واقعى آن وجود داشته است و یکى از

علت‏هاى این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندى پیش، نیازى به جداکردن آن احساس نمى‏شد و جزو وظایف عمومى مدیریت به شمار مى‏رفت.
علت دوم و مهم‏تر این که انسان موجودى زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم‏گیرى است. او ماده‏اى بى‏جان نیست که به راحتى در دست دیگران شکل گیرد. بدین رو، خواسته‏ها، اهداف و آمال نیروهاى شاغل، همیشه موافق یا هم‏سو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در برابر تصمیم‏هایى که درباره آنان گرفته مى‏شود، منشأ دشوارى‏ها و تنش‏هایى است که در امر اداره و کنترل انسان‏ها وجود دارد. به همین علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانسته‏اند واکنش‏ها و

رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقیق پیش‏بینى کنند. افزون بر این، ویژگى‏هاى فردى و شخصیتى انسان، مسائلى که تجمع انسان‏ها و پیدایش گروه‏ها و در نتیجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پیچیدگى موضوع افزوده، اداره و کنترل انسان‏ها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مى‏سازد.
– عوامل مهم گسترش نقش مدیریت منابع انسانى‏

نقش مدیریت منابع انسانى، نخست تشخیص استعدادهاى بالقوه نیروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتى براى شکوفایى آن‏ها است. همراه با تغییر در فلسفه وجودى اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانى به تدریج پا را از وظایفى چون انتخاب و استخدام نیرو، تعیین حقوق و مزایا و ایجاد هماهنگى در روابط کارگرى، فراتر گذاشت. امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانى، در طرح‏ریزى برنامه‏هاى مهم و راهبردى، مشارکت فعالى دارد. امروزه قوانین و مقررات بسیارى بر استخدام و چگونگى فعالیت‏هاى سازمان نظارت مى‏کند و بیش ‏تر، تخلف از آن‏ها موجب تعقیب کیفرى، حقوقى یا پرداخت جرایم سنگین مى‏شود. بهداشت و ایمنى کار، اجتناب از تبعیض در استخدام و پرداخت حقوق و دست‏مزد کافى و عادلانه، از جمله مواردى است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت هستند و سازمان مکلف به رعایت آن‏ها است.

توقعات بیش‏تر نیروى کار نسبت به قبل، دگرگونى در ترکیب نیروى انسانى، مشکلات اقتصادى و در نتیجه، عدم تکافوى درآمد مردان باعث شده است که هر روز تعداد بیش‏ترى از زنان، به عنوان نان‏آور دوم، داوطلب استخدام در سازمان‏ها شوند. استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زایمان، الزام به مراقبت از کودکان و اجبار به خانه‏دارى در حین اشتغال است که باید براى آن تدابیرى اتخاذ شود. هم‏چنین مسائل ناشى از پیرى یا جوانى نیروى کار، از جمله مشکلاتى است که سازمان به طور اعم و مدیریت منابع انسانى به طور اخص با آن رو به رو است.

– وظایف مدیریت منابع انسانى‏
۱٫ نظارت بر استخدام در سازمان، به گونه‏اى که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.
۲٫ تجزیه و تحلیل شغل، به طورى که ویژگى‏هاى هر یک مشخص و معین شود.
۳٫ برنامه‏ریزى براى تأمین نیروى انسانى مورد نیاز سازمان.

۴٫ کارمندیابى، یعنى کسانى که شرایط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.
۵٫ انتخاب و استخدام بهترین و شایسته‏ترین نیروهاى ممکن براى تصدى مشاغل در سازمان.
۶٫ طراحى و تنظیم برنامه‏هایى که ورود کارکنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان کمک مى‏کند تا جایگاه صحیح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بیابند.
۷٫ آموزش کارکنان.
۸٫ تربیت مدیر.
۹٫ طراحى نظام ارزیابى عملکرد کارکنان.
۱۰٫ طراحى نظام پاداش.

۱۱٫ طراحى نظام حقوق و دست‏مزد.
۱۲٫ وساطت میان سازمان و سندیکاى کارگرى.
۱۳٫ طراحى نظامى براى رسیدگى به خواسته‏ها یا شکایات کارکنان.
۱۴٫ طراحى نظام بهداشت و ایمنى محیط کار.
۱۵٫ طراحى نظام انضباط.
وظایف مذکور ستادى است.

البته این امور قبلا هم بوده است؛ ولى در حال حاضر، آن‏چه تغییر کرده، اصول و ماهیت مدیریت منابع انسانى و به تبع آن، روش‏هاى به‏کارگیرى انسان‏ها و نظارت بر کار و عملکرد آنان است. رفتار خشک و خشن و اغلب بیرحمانه با کارکنان، که در گذشته‏اى نه چندان دور، عادى و یا حتى ضرورى تلقى مى‏شد، با اصول امروزى مدیریت منابع انسانى سازگارى ندارد. صبر و حوصله به جاى خشونت،

تفاهم به جاى امر و نهى، تشویق و ترغیب به جاى تنبیه، ایجاد انگیزه به جاى اجبار و به طور کلى، فراهم آوردن فضایى مناسب براى پربار کردن زندگى خصوصى و ادارى کارکنان، از جمله اصولى است که امروزه کار در سازمان و فعالیت‏هاى اجتماعى، در چهارچوب آن انجام مى‏شود.
– نقش مدیریت منابع انسانى در سوددهى سازمان‏
نمونه‏هایى از اقدامات مسؤولان امور پرسنلى، که مى‏تواند با افزایش تولید و کارآیى، به سود دهى بیش‏تر سازمان کمک کند، به این شرح است:

۱٫ کاهش اضافه کارى‏هاى غیر ضرورى با افزایش راندمان کار در ساعات عادى.
۲٫ اتخاذ تدابیرى براى کاهش غیبت و مرخصى‏هاى به ظاهر موجه و کنترل آن‏ها.
۳٫ طراحى درست مشاغل، براى جلوگیرى از اتلاف وقت کارکنان.
۴٫ جلوگیرى از ترک سازمان، با مدیریت درست و برقرارى روابط انسانى و اجتماعى سالم و فراهم کردن محیط مناسبى که باعث خشنودى کارکنان، و در نتیجه، مانع از ترک سازمان و هزینه‏هاى ناشى از آن گردد.
۵٫ طراحى نظام بهداشتى و ایمنى مؤثر و نظارت دقیق بر آن، براى جلوگیرى از بروز حوادث و متحمل شدن هزینه‏هایى مانند پرداخت هزینه درمان، بیمه‏هاى بیکارى یا از کارافتادگى و زیان‏هاى ناشى از توقف کار و اتلاف وقت.

۶٫ آموزش مهارت‏هاى لازم، به منظور تربیت کارکنانى که بیش‏ترین بازدهى را داشته باشند.
۷٫ استخدام شایسته‏ترین فرد ممکن، براى هر شغل و در هر سطح.
۸٫ طراحى نظامى براى پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهدارى نیروهاى کار با دیگر سازمان‏ها رقابت کند.
۹٫ تشویق متصدیان مشاغل، به گونه‏اى که زمینه مساعدى براى ابراز دیدگاه‏هایشان درباره کاهش هزینه‏ها فراهم آید.(۱)
________________________________________
پى نوشت:
۱) اسفندیار سعادت، مدیریت منابع انسانى، ص‏۱ – ۷٫
INDEX

فصل دوّم‏: تاریخچه پیدایش مدیریت‏ منابع انسانى‏

فلسفه نوین مدیریت منابع انسانى، با وقوع انقلاب صنعتى در انگلستان(۱۷۶۰م.) آغاز شده است. منظور از انقلاب صنعتى، جانشین کردن ماشین به جاى انسان در صنعت است. با ورود ماشین به صحنه، امکان تقسیم کار به اجزاى کوچک‏تر فراهم شد و هرکس موظف به انجام دادن بخش کوچکى از کل کار در کارخانه یا سیستم تولیدى گردید. کارگر مجبور به کار پراکنده نبود، بلکه مأمور کار با ماشین مشخص و در نتیجه، یافتن مهارت در آن کار بود.

از ویژگى‏هاى دیگر نظام صنعتى، بى‏اعتنایى به جنبه‏هاى عاطفى و عدم رعایت اصول انسانى در کارخانه‏ها بود. استفاده از کودکان، منع قانونى نداشت. آنان گاهى از طلوع آفتاب تا شب کار مى‏کردند. انقلاب صنعتى آثار اقتصادى مثبت(افزایش تولید و بازدهى سرمایه، رونق فوق‏العاده تجارت و…) و آثار اجتماعى منفى داشت (کالا تلقى شدن کارگر، براى خریدوفروش).

– نهضت کارگرى‏
در پى ستم کارفرمایان، کارگران به جان آمده و متحد شدند، اتحادیه و سندیکا تشکیل دادند، دست به اعتصاب زدند و نتایجى نیز گرفتند. کشورهاى صنعتى با وضع قانون و مقرراتى با نهضت کارگرى به مقابله برخاستند؛ اما مقاومت کارگران ادامه یافت و هم‏بستگى آنان و پیدایش اتحادیه‏ها، طرز فکر جامعه و دولت را به نفع آنان تغییر داد و موجب توازن قدرت، میان کارگر و کارفرما شد و «دموکراسى صنعتى» تحولات اجتماعى عمیقى را در جوامع صنعتى به وجود آورد.
– نهضت مدیریت علمى (۱۸۷۸م.)

تیلور (۱۸۵۶ – ۱۹۱۷م.) در سال ۱۸۷۸ چهار اصل اساسى و مهم مدیریت علمى را ارائه کرد که عبارتند از:
اصل اول: مدیریت باید علمى باشد.
اصل دوم: انتخاب کارکنان باید اساس علمى داشته باشد.
اصل سوم: آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمى داشته باشد.
اصل چهارم: روابط نزدیک و دوستانه و روحیه هم‏کارى باید بین مدیر وکارکنان وجود داشته باشد.
این نهضت توانست گام بلندى در جهت افزایش تولید و کارآیى در کارخانه‏ها و سازمان‏ها بردارد.
– روان‏شناسى صنعتى (۱۹۱۳ م.)

در کتاب مشهورى که مانستربرگ در سال ۱۹۱۳ منتشر ساخت، آورده بود که بعضى از کارکنان براى برخى کارها مناسب‏تر از دیگرانند. او آزمون‏هایى طراحى کرد تا تفاوت استعدادها و توانایى‏هاى افراد را بسنجد. او به این پرسش پاسخ داد که چگونه مى‏توان افراد را براى مشاغلى که بانیرو، استعداد و توانایى‏هاى بالفعل و بالقوه آنان مطابقت داشته باشد، انتخاب کرد. وى بر خلاف تیلور، که مهندس بود، روان شناس بود و اصرار داشت از رشته خود در صنعت استفاده‏کند. تیلور کار گروهى را مفید نمى‏دانست و معتقد بود که هرگاه کارکنان به طور گروهى کار مى‏کنند، کارآیى آنان به سطح کارآیى ضعیف‏ترین گروه تنزل پیدا مى‏کند؛ ولى مانستربرگ کار گروهى و وجود روابط اجتماعى در محیط کار را مفید مى‏دانست.

– متخصصان امور نیروى انسانى‏
در پى تحولات ناشى از انقلاب صنعتى، نهضت کارگرى، نهضت مدیریت علمى و روان‏شناسى صنعتى، مدیریت منابع انسانى، خود را به عنوان یک وظیفه تخصصى نمایاند.پیدایش پنج وظیفه تخصصى، که در زیر خواهد آمد، زمینه‏ساز ظهور این مدیریت بود(سال ۱۹۱۲ م.):
۱٫ انتخاب و استخدام شایسته‏ترین‏ها
۲٫ رعایت مسائل رفاهى کارکنان‏
۳٫ قیمت‏گذارى کار

۴٫ ایمنى کار
۵٫ مسائل آموزشى و بهداشتى‏
– مکتب روابط انسانى(۱۹۲۳ م.)
دو محقق به نام‏هاى بوش و بارکر در سال ۱۹۲۳ تحقیقاتى انجام داده و نتیجه گرفتند که افزایش نور باعث افزایش تولید مى‏شود؛ ولى با کاهش آن، تولید کاهش نیافت. از این رو، پیش‏نهاد کردند که از دانشمندان علوم اجتماعى نیز در این زمینه استفاده شود.
تحقیق دیگرى توسط التون مایو، در سال ۱۹۳۰ نشان داد که میزان تولید، تابع هم‏کارى‏هاى گروهى است. ایجاد روحیه هم‏کارى و شور و اشتیاق در کارکنان، به علت علاقه و توجه سرپرستان کارخانه، به جاى روابط خشک معمول در آن زمان، هم‏چنین اعتبار دادن به نظریات آنان و دخالت دادنشان در تصمیم‏گیرى‏ها،از جمله عوامل مهمى بودند که در ایجاد انگیزه و روحیه قوى در کارکنان تأثیر به‏سزایى داشتند.مى‏توان گفت که ایجاد روابط انسانى میان کارگران و سرپرستان، عاملى مهم در افزایش تولید و کارآیى بوده است.
در مقایسه بانهضت مدیریت علمى، که طراحى درست مشاغل، انتخاب مناسب،آموزش و ایجاد انگیزه در فرد را از جمله عوامل مهم در افزایش تولید مى‏داند، در مطالعات التون مایو در هاتورن، گروه و رفتار گروهى، مهم‏ترین عامل در تقویت روحیه، ایجاد فضایى مناسب و در نتیجه،افزایش تولید شناخته شده است. مطالعات التون مایو درهاتورن سرآغاز جنبشى بود که بعدها به «نهضت یا مکتب روابط انسانى» مشهور شد و تابه امروز ادامه دارد؛ همان گونه که نظریات و مفاهیم نهضت مدیریت علمى نیز امروزه در قالب مهندسى صنایع متبلور گشته است.

عوامل مؤثر در شکل‏گیرى مدیریت منابع انسانى به صورت امروزى، به طور خلاصه عبارتند از:
۱٫ پیش‏رفت و تحول سریع فناورى و تخصصى شدن مشاغل، در اثر انقلاب صنعتى.
۲٫ اوج‏گیرى نهضت‏هاى کارگرى و ظهور اتحادیه‏ها که به نمایندگى از سوى همه کارگران، با کارفرمایان وارد مذاکره شدند.

۳٫ مدیریت علمى.
۴٫ روان‏شناسى صنعتى.
۵٫ ظهور و ورود متخصصان و کارشناسان نیروى انسانى به صحنه و انجام مجموعه‏اى از وظایف تخصصى در زمنیه‏هایى از قبیل استخدام، رفاه کارکنان، قیمت‏گذارى کار، ایمنى،آموزش، خدمات پزشکى و ایجاد حوزه‏اى خاص در سازمان براى نظارت بر این فعالیت‏ها.
۶٫ مکتب روابط انسانى.(۱)
________________________________________
پى نوشت:
۱) ر.ک. مدیریت منابع انسانى، ص‏۹ – ۳۱٫
INDEX

بخش سوّم‏: وظایف مدیریت‏
– مقدمه‏
موضوع بخش نخست این تحقیق، «مدیریت منابع انسانى» بود. بخش دوم، از وظایف یا اصول مدیریت بحث مى‏کند. تفاوت این دو مبحث مشخص است. مدیریت منابع انسانى، از مدیریت امورى بحث مى‏کند که به انسان منتهى مى‏شود؛ مانند گزینش فرد، آموزش، حقوق و دست‏مزد، پاداش و تنبیه او؛ اما در مبحث وظایف مدیریت، مستقیماً از انسان بحث نمى‏شود، بلکه از امورى بحث مى‏شود که وظیفه مدیر است؛ مانند برنامه‏ریزى و کنترل برنامه‏ها، سازماندهى و بودجه بندى.

البته بخش سومى نیز از مباحث مدیریت، تحت عنوان «رفتار سازمانى» مطرح است که موضوعاتى هم‏چون انگیزش، رهبرى و قدرت در آن مطرح مى‏شود؛(۱) ولى این تحقیق به همان دو بخش اکتفا مى‏کند؛ زیرا آن دو را براى ایفاى حق، کافى مى‏داند.
– وظایف مدیریت چیست؟
مقدمه: مکاتب مدیریت، شامل دوران‏هاى زیر مى‏شود:(۲)
الف. دوران قبل از مدیریت علمى‏
ب. دوران مدیریت‏هاى کلاسیک‏

ج. مکتب روابط انسانى‏
د. ترکیبى از ب و ج.(۳)
دانش مدیریت و فن اداره، مانند هر اندیشه دیگر، در حال تطور و تکامل است. در دوران پیش از مدیریت‏هاى علمى، مدیریت‏ها به شکل فطرى و بدون فرمول‏هاى مدون و مبین بود؛ مانند واحدهاى تجارى در زمان چینیان و رومیان(۴) که داراى یک نوع بینش مدیریتى ساده بودند. با ظهور فردریک تیلور، دوران مدیریت علمى آغاز شد،(۵) که به پدر مدیریت علمى معروف شد و در اوایل قرن حاضر، نوشته‏هایش در باره نظریه مدیریت، خوانندگان بسیار داشت. مبناى مدیریت وى بر اساس فناورى بود. به گمان وى بهترین راه افزایش بازده، بهبود فنون و روش هایى بود که کارگران به کار مى‏برند. او افراد را ابزار مى‏دانست و در طرح او بیش‏تر به نیازهاى سازمانى توجه مى‏شد، نه به نیازهاى افراد.(۶)
بعدها التون مایو ظهور کرد و نهضت «روابط انسانى» را در فاصله سال‏هاى ۱۹۲۰ تا ۱۹۳۰ میلادى مطرح و جانشین آراى تیلور کرد. او و پیروانش مى‏گفتند که غیر از این‏که باید

بهترین روش‏هاى فناورى را براى افزایش بازده مورد توجه قرار داد، باید به روحیات و امور انسانى نیز توجه کرد. آنان ادعا مى‏کردند که روابط انسانى بر روابط فناورى و کارى ترجیح دارد و این را از آزمایش‏هاى معروف به «هاتورن» به دست آورده بودند.(۷)
پیش از التون مایو و پس از فردریک تیلور، دوران مکاتب نظرى مدیریت بود که حدود پنجاه سال به درازا کشید و بوروکراسى وبر و اصول‏گرایى فایول، شاخص‏ترین آن‏ها است.(۸) برخى تکنوکراسى فردریک تیلور را از زمره این مکاتب شمرده‏اند.(۹)

ولى به نظر مى‏آید که نظریات مدیریت، بسیار بیش‏تر و نامنظم‏تر از این باشد، به گونه‏اى که به نظر بعضى از صاحب‏نظران علم مدیریت، جنگلى از نظریه‏ها است(۱۰) و به نظر بعضى، از علوم ناموفق است.(۱۱) حال چگونه مى‏توان در این جنگل نظریه و علم ناموفق، به اصولى ثابت دست یافت که مورد اتفاق باشد تا بتوانیم از آن‏ها به عنوان اصل موضوعى استفاده کنیم؟ باید گفت که رهبر

اصول‏گرایان، که کارش تأسیس اصل در علم مدیریت و سازمان است و اصول او در این علم، معروف است و او را پدر اصول‏گرایان این علم مى‏دانند، یعنى هنرى فایول مى‏گوید که من دراطلاق کلمه «اصل »تردید دارم و این اصول، راهنماى عمل است، نه قانون. او مى‏افزاید که اصول مدیریت، بیش‏تر از قوانین طبیعى، در معرض تغییر و تبدل قرار دارند و تا زمانى قابل پیروى هستند که بر اساس منطقى صحیح و قابل توجیه، از آن روى گردانده شود.(۱۲)

وقتى رهبر اصول‏گرایان، چنین عقیده‏اى در باره اصول دارد، پس دل بستن به این جنگل و به چنگ آوردن اصل از آن، روا نیست؛ اما با وجود این، به اصول او توجه مى‏کنیم. فایول ضمن بیان این واقعیت که هیچ چیز در مدیریت، مطلق نیست، روش‏ها و فنونى را که در تجربه بدان‏ها رسیده بود و آن‏ها را در تقویت پیکره سازمان یا انجام وظایف مدیریت، مفید مى‏ دانست، به عنوان اصول چهارده گانه مدیریت ارائه داد:

تقسیم کار، اختیار، انضباط، وحدت فرماندهى، وحدت مدیریت، وابستگى منافع فردى به هدف کلى، جبران خدمات کارکنان، تمرکز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، ثبات، ابتکار عمل و احساس یگانگى.(۱۳)
او اصول بالا را در سال ۱۹۱۶ میلادى در کتابى به نام اصول فن اداره اعلام کرد.(۱۴) بعدها افرادى مانند ارویک و گیولیک به آرایش اصول یاد شده پرداختند و هم از تعداد آن‏ها کاستند و هم براى آن‏ها علامت اختصارى قرار دادند.(۱۵) واژه «POSDCROB» نشانه هفت عنوان (برنامه‏ریزى،

سازماندهى، کارگزینى، هدایت، هماهنگى، گزارش‏دهى و بودجه‏بندى) است. دانشمندان امروزین مدیریت، بر سه اصل معتقد و متفق شده‏اند که عبارتند از: برنامه‏ریزى، سازماندهى و کنترل. وى مى‏افزاید که هماهنگى، رکنى از سازماندهى است و استقلالى در عرض آن ندارد و از این رو، نیازى به ذکر آن به عنوان یک اصل نیست؛ زیرا مدیریت، همان هماهنگى است.(۱۶)

برخى به این اصول، انگیزش یا رهبرى را نیز افزوده‏اند.(۱۷) از مجموع آن‏چه گذشت، دانسته شد که اتفاق و اتحادى در زمینه اصول مدیریت و تعداد آن‏ها وجود ندارد. با وجود این، در یک جمع‏بندى نهایى شاید بتوان وحدتى را براى عناوین پنج گانه زیر تصویر کرد:
برنامه‏ریزى، سازماندهى، هماهنگى، رهبرى (انگیزش) و کنترل (نظارت). بیش‏تر علماى مدیریت، به این اصول پاى‏بند هستند.(۱۸) نویسنده نیز با پژوهشى که کرده است، این امر را تأیید مى‏کند و معتقد است که در یک روند کلى، از دوران بى‏اصلى به اصول‏گرایى انبوه و سرانجام، به اصول تقریباً متسالم بالا رسیده است که مى‏توان بر آن، تکیه و اعتماد کرد. این اصول، در حقیقت، وظایف مدیریت هستند که بخش دوم این تحقیق را تشکیل مى‏دهند. البته وظیفه هماهنگى، در ذیل سازماندهى طرح مى‏شود.
________________________________________
پى نوشت ها:
۱) سعادت، رفتار سازمانى، ص.
۲) هرسى – بلانچارد، مدیریت رفتار سازمانى، ص‏۷۳٫
۳) مدیریت رفتار سازمانى، ص‏۷۳٫
۴) اصول مدیریت، ص‏۱۵٫

۵) حسن ستارى، مدیریت منابع انسانى، ص‏۱۷٫
۶) مدیریت رفتار سازمانى، ص‏۷۳٫
۷) همان.
۸) على محمد اقتدارى، سازمان و مدیریت، ص‏۱۷٫
۹) همان.
۱۰) مدیریت رفتار سازمانى، ص‏۱۳٫
۱۱) همان، ص‏۱۱٫
۱۲) نگرشى بر مدیریت اسلام، ج‏۱، ص‏۱۰۱٫
۱۳) همان، ص‏۹۸؛ اصول مدیریت، ص‏۱۲٫
۱۴) سازمان و مدیریت، ص‏۱۷٫
۱۵) اصول مدیریت، ص‏۱۵٫

۱۶) سازمان و مدیریت،ص‏۶۲٫
۱۷) همان.
۱۸) همان، ص‏۶۲٫
INDEX

فصل دوّم‏: سازماندهى‏
– سازماندهى چیست؟(۱)
سازمان عبارت است از گروهى متشکل از دو یا چند تن که در محیطى با ساختار منظم و از پیش تعیین شده، براى اهداف گروهى، با یکدیگر هم‏کارى مى‏کنند.(۲) هنگامى که مدیران، منابع مادى را با تلاش افراد، (دست‏کم دو نفر یا بیش‏تر) به منظور رسیدن به هدف‏ها ترکیب مى‏کنند، عمل سازماندهى انجام مى‏شود .(۳)
سازماندهى فرآیند تعیین موارد استفاده از همه منابع موجود در نظام مدیریت، به طور منظم است. این منابع با توجه به هدف‏هاى نظام مدیریت و براى دست‏یابى به آن‏ها به کار مى‏روند. در سازماندهى تعیین مى‏شود که افراد، چه کارى در سازمان انجام خواهند داد و چگونه تلاش‏هاى فردى آنان به بهترین شکل براى تحقق اهداف سازمانى ترکیب خواهد شد. بنابر این، موقعیت هر سازمان به نتیجه فرآیند سازماندهى بستگى دارد.

– فرآیند سازماندهى‏
سازماندهى، فرآیندى مدیریتى و مستمر است. راهبردها ممکن است تغییر کنند. محیط سازمانى ممکن است دگرگون شود. کارآیى و اثربخشى فعالیت‏هاى سازمانى، همواره آن گونه که مدیر دوست دارد، در حال افزایش و رشد نیست. به همین علت، چه هنگام تشکیل سازمانى جدید یا ایجاد تغییر در سازمانى که مشغول کار است یا ایجاد دگرگونى‏هاى بنیادى در الگوهاى روابط سازمانى، مدیران باید چهار مرحله اساسى را هنگام تصمیم‏گیرى درباره سازماندهى طى کنند:
۱٫ همه کارها به وظایفى که افراد و گروه‏ها بتوانند به طور منطقى و به راحتى از عهده اجراى آن‏ها برآیند، تقسیم مى‏شوند. این مرحله، تقسیم کار نامیده مى‏شود.

۲٫ وظایف به طور منطقى و کارآمد تلفیق شوند. دسته‏بندى افراد و وظایف، به طور کلى موجب واحدسازى مى‏شود.
۳٫ ارتباط بین افراد مشخص شود، به گونه‏اى که معین گردد در سازمان چه کسى به چه کسى گزارش مى‏دهد، این ارتباط واحدها نتیجه سلسله مراتب است.
۴٫ براى یک‏پارچه کردن فعالیت واحدها در قالبى منسجم، ساز و کارهایى تنظیم شود و اثربخشى این یک‏پارچگى و تلفیق، پى‏گیرى گردد. این مرحله، هماهنگى نامیده مى‏شود. (۴)
– ساختار سازمانى‏
ساختار سازمانى، چهارچوب سازمان را نشان مى‏دهد. همان گونه که انسان اسکلتى دارد که شکل او را مشخص مى‏کند، سازمان‏ها نیز داراى ساختارى هستند که وضعیت آن‏ها را مشخص مى‏کند. ساختار سازمانى، چهارچوبى است که مدیران براى تقسیم و هماهنگى فعالیت‏هاى اعضاى سازمان، آن را ایجاد مى‏کنند. ساختارهاى سازمانى سازمان‏هاى مختلف، با هم متفاوتند؛ زیرا شرایط محیطى، راهبردها و اهدافى که سازمان‏ها دنبال مى‏کنند، با هم متفاوتند.(۵)
– اهداف ساختار سازمانى‏

۱٫ جهت دادن اطلاعات به سوى مدیران مربوطه تا میزان عدم اطمینان آنان هنگام تصمیم‏گیرى کاهش یابد.
۲٫ توزیع اختیار براى تصمیم‏گیرى به طور مؤثر، به صورتى که اعضاى سازمان بتوانند بدون دردسر و با انسجام در هر سطحى برنامه‏هاى خود را اجرا کنند.
۳٫ تعیین و کنترل روابط میان واحدهاى کارى، به گونه‏اى که اطمینان حاصل شود که همه کارها به شیوه‏اى منظم و مرتب واگذار و اجرا شده است و همه واحدها در موفقیت سازمان مشارکت داشته‏اند.(۶)

– ساختار رسمى و غیررسمى
ساختار رسمى را مسؤولان به طور قانونى بنیان‏گذارى و تصویب مى‏کنند و در آن، تعداد مشاغل، حدود و وظایف و اختیارات و چگونگى اجراى آن‏ها مشخص مى‏شود.
سازمان‏هاى رسمى، در واقع آرمانى هستند؛ زیرا سازمان آن گونه که پیش‏بینى شده، عمل نمى‏کند؛ اما ساختار غیر رسمى، بیان‏گر حالت واقعى است؛ یعنى چگونگى عمل سازمان را به طور واقعى نشان مى‏دهد. پس از آن که ساختار رسمى ایجاد مى‏شود، سازمان غیررسمى به طور طبیعى در چهارچوب آن پدیدار مى‏گردد. سازمان غیر رسمى، حاصل تعامل اجتماعى مداوم است و ساختار

رسمى را تعدیل و تحکیم مى‏کند یا گسترش مى‏دهد؛ مثلاً در ساختار رسمى ممکن است مقرر شود که همه مسائل نیروى انسانى، به طور مستقیم با رئیس پرسنل در میان گذاشته شود؛ ولى اگر کارکنان دریابند که مى‏توانند از معاون پرسنلى کمک بیش‏ترى بگیرند، به وى مراجعه خواهند کرد.(۷)
– اصول ساختار حکومتى رسول خدا(ص)

پیامبر اکرم(ص) مدینه را ستاد و شهرهاى دیگر را صف قرار داده بودند. صفوف اختیار کافى در تصمیم‏گیرى و اجرا داشتند. سیاست‏هاى کلى از مدینه ابلاغ مى‏شد. برخى از سیاست‏ها هنگام اعزام، به شکل شفاهى یا کتبى و برخى در حین مأموریت، به وسیله پیک‏ها بیان مى‏گشت. جدایى صف از ستاد، به گونه‏اى نبود که مانع نظارت و کنترل باشد. اطلاعات و گزارش‏ها از راه‏هاى گوناگون به رسول خدا(ص) مى‏رسید و آن حضرت، پس از تفحص و اطمینان، اقدام لازم را براى تشویق، تنبیه و یا عزل اعمال مى‏کرد.

در ستاد مدینه، با توجه به بساطت سازمانى، خود آن حضرت وظایف صف و ستاد را انجام مى‏دادند؛ یعنى هم برنامه‏ریزى، نظارت و پشتیبانى را، که وظایفى ستادى است، انجام مى‏دادند و هم آن‏ها را اجرا و فرماندهى مى‏کردند. آن حضرت، تقسیم کار داشتند و کارگزاران خود را بنابر توانایى‏هایشان در کارهاى قضایى، نظامى، اطلاعاتى، تبلیغاتى، آموزشى، سفارت، امور مالى و حفاظتى و بسیارى امور خردتر مى‏گماشتند که در کتاب نفیس تراتیب الاداریه، نوشته ابن ادریس کتّانى به این تقسیم

کار به تفصیل پرداخته شده است. این نویسنده، نظام و ساختار ادارى رسول خدا(ص) را پیش‏رفته و کامل مى‏داند و حتى از خزاعى، که متن کتاب از او است، گسترده‏تر اندیشیده و در مقدمه کتابش اعلام مى‏کند که همه وظایف ادارى، که بعدها متداول شد، در آن زمان وجود داشته است. حتى رسول خدا(ص) دبیرخانه، رئیس دفتر، محافظ، خادم مخصوص، مستوفى، مصدق، موزع (تقسیم کننده بیت‏المال)، خارص (قیمت گذار) کاتب صدقات، دیپلمات، مسؤول تبلیغات نظامى و حفاظت اطلاعات داشته‏اند.

ساختار نظامى آن حضرت، کامل و دقیق بوده است و تقسیم کارى حساب شده داشته است و دلیل آن، اداره ۵۷ غزوه و سریه در مدت هفت تا هشت سال است. کتاب تراتیب الاداریه، خواننده را با این اطلاعات دقیق آشنا مى‏کند و به این اعتقاد وا مى‏دارد که این ساختار، پیش‏رفته بوده است. حتى خزاعى مدعى(۸) مى‏شود که این ساختار مى‏تواند الگویى براى دولت‏ هاى بعدى باشد. کتاب‏هاى دیگرى که در این زمینه نوشته شده‏اند، چنین قاطع و گسترده به ساختار دقیق حکومتى نبوى نپرداخته‏اند.

آن‏چه مهم است، معیارهایى است که از این ساختار مى‏توان براى نظام‏هاى اسلامى امروزى و آینده اقتباس کرد؛ زیرا بر فرض این که این نظام، کامل و از همه اصول عقلایى مدیریتى بهره‏مند بوده است، باید دید که چه ویژگى‏هایى را داشته که نظام‏هاى بعدى مدیریتى و نظام‏هاى علمى ادارى، فاقد آن‏ها هستند. البته نفس این که نظام رحمانى و نبوى و علوى، پیش‏تاز در اصول مدیریت بوده‏اند، خود یک امتیاز است و کامل بودن اسلام را مى‏رساند؛ ولى این کافى نیست؛ زیرا علما و عقلا نیز بدون تکیه بر شرع، به این اصول دست مى‏یابند.

اصول مدیریت، لازمه یک حکومت موفق است؛ اما باید دید که اصول تأسیسى و اختصاصى ساختار رحمانى و نبوى چیست که هماهنگ با بافت و ساخت جوامع اسلامى و برخاسته از مکتب اسلام باشد. به گمان ما برخى اصول در نظام نبوى، برجسته و ممتاز هستند که عبارتند از:
۱٫ مرکزیت مسجد براى حکومت

۲٫ اتحاد امارت و امامت
۳٫ تقسیمات کشورى، بر اساس ولایات حدوداً خودمختار
۴٫ سلسله مراتب ولایى
۵٫ وحدت دین و سیاست‏
۱٫ مرکزیت مسجد براى حکومت

مرکزیت مسجد، مشترک بین حکومت نبوى و علوى و دیگر خلفاى بین ایشان بوده است. قرآن نیز مخالفتى با آن ندارد، بلکه آن را تأیید و چه بسا بدان سفارش مى‏کند. قرآن در چند آیه، به اهمیت مسجد اشاره مى‏کند:
«بگو: پروردگارم امر به عدالت کرده است و توجه خود را در هر مسجد (و به‏هنگام عبادت) به سوى او کنید و او را بخوانید، در حالى که دین خود را براى او خالص گردانید، همان گونه که در آغاز شما را آفرید، باز مى‏گردید… جمعى را هدایت کرده و جمعى گمراهى بر آنان مسلم شده است. آنان کسانى هستند که شیاطین را به جاى خداوند، اولیاى خود انتخاب کرده و گمان مى‏کنند که هدایت یافته‏اند. اى فرزندان آدم! زینت خود را به‏هنگام رفتن به مسجد، با خود بردارید و از نعمت الهى بخورید و بیاشامید؛ ولى اسراف نکنید که خداوند مسرفان را دوست ندارد».(۹)
در این آیات، مؤمنان مأمورند که به مساجد روى آورند و زینت‏هاى خود را در مساجد همراه داش

ته باشند. در دو روایت از امام صادق (ع) دو اصطلاح «وجوه» و «زینت» در آیات « اقیموا وجوهکم عند کل مسجد» و «خذوا زینتکم عند کل مسجد» به ائمه جماعات تفسیر شده است؛(۱۰) یعنى ائمه جماعات باید وجوه امت و مایه آبروى اسلام بوده، خود نیز آبرودار باشند. آنان هم‏چنین نگین و زینت مساجد محسوب مى‏شوند. توجه دادن مردم به مساجد و نیز توجه کردن مردم به مساجد، پیام اصلى این آیات است، مسجدى که زینت و آبروى آن، امام آن است، امامى که باید عادل و عالم و داراى بینش و شرایط دیگرى باشد که در جاى خویش بیان شده است.

اما علت این تأکید بر روى‏آورى به مساجد و اصرار قرآن بر محوریت مساجد، براى چیست؟ آیا صرف نماز و عبادت است یا این که نقش مهم‏ترى براى مساجد در نظر گرفته شده است؟ آیا حیات اجتماعى و سیاسى و هویت واقعى مسلمانان، در نمادى به نام مسجد هویدا نیست؟ خداوند پیش از این که بفرماید: «اقیموا وجوهکم عند کل مسجد»، مى‏فرماید: «امر ربى بالقسط». قسط، نصیب عادلانه و رعایت اعتدال در امور و اجتناب از افراط و تفریط است(۱۱) و در یک کلام، همان عدالت اجتماعى است که هدف از ارسال رسل و انزال کتب نیز قیام به قسط توسط مردم بوده است. (۱۲

)
گذاردن این دو پیام در کنار هم، به وحدت سیاق، حکم مى‏کند که روآورى به مساجد نیز براى تقویت و تقویم قسط و عدل باشد؛ یعنى مساجد هم باید نقش تأمین و تضمین کننده عدالت اجتماعى داشته باشند. آن‏چه این معنا را تأیید مى‏کند، آیاتى از سوره توبه است:

«گروهى دیگر از آنان کسانى هستند که مسجدى ساختند براى زیان رساندن به مسلمانان و تقویت کفر و تفرقه‏افکنى میان مؤمنان و کمین‏گاه براى کسى که از پیش با خدا و پیامبرش مبارزه کرده بود. آنان سوگند یاد مى‏کنند که جز خیر و نیکى و خدمت، نظرى نداشته‏ایم؛ اما خداوند گواهى مى‏دهد که آنان دروغ‏گو هستند. هرگز در آن مسجد نایست و قیام نکن. آن مسجدى که از روز نخست بر پایه تقوا بنا شده، شایسته‏تر است که در آن به عبادت بایستى. در آن، مردانى هستند که دوست مى‏دارند که پاکیزه باشند و خداوند پاکیزگان را دوست دارد».(۱۳)

در این آیات، به دو مسجد قبا و ضرار اشاره مى‏شود و به عنوان دو مرکز و پایگاه اجتماعى – سیاسى و محل وحدت یا تفرقه از آن‏ها یاد مى‏شود. مسجد قبا اولین بنایى است که در مدینهالنبى(ع) بر مبناى تقوا تأسیس شد و آن‏چنان موقعیتى براى مسلمانان ایجاد کرد که منافقان را به وحشت انداخت و طبق نظریه «مذهب علیه مذهب»، آنان نیز به ساخت مسجد پرداختند که به تعبیر قرآن، براى زیان رساندن به مسلمانان و تقویت کفر و تفرقه افکنى میان مؤمنان و کمین‏گاه براى کسى مانند ابى عامر، که با رسول خدا مبارزه مى‏کرد، بنا شده بود.( ۱۴) مضامین و ادبیات

موجود در این آیات، حاکى از نگاهى اجتماعى – سیاسى به مسجد است و نه صرفاً یک مرکز عبادت. آن‏چه بیش از همه، این نوع رویکرد یا کارکرد مساجد را تأیید مى‏ کند، سیره نبوى و علوى است. رسول خدا(ص) به اتفاق نظر همه مورخان، با هر مذهب و گرایشى، مسجد قبا را مرکز حکومتى و سیاسى خود قرار داده بود. ابراهیم حسن، در کتاب تاریخ سیاسى اسلام، بر این

مرکزیت تأکید بسیار دارد. به اتفاق نظر سیره‏نویسانى مانند ابن‏هشام،(۱۵) تاریخ الخمیس(۱۶) و حلبى،(۱۷) مسجد قبا صرفاً مرکز پرستش نبوده است، بلکه امور آموزشى، سیاسى و قضایى نیز در آن انجام مى‏گرفته است. ایراد خطابه‏هاى آتشین براى تحریک مردم به جهاد، توسط رسول خدا (ص) در مسجد انجام مى‏شد. مسجد کوفه نیز در زمان امیرالمؤمنین (ع) چنین نقشى داشته است. سیره این دو حاکم معصوم، بهترین گواه بر مشروعیت فعالیت‏هاى سیاسى، اجتماعى و حکومتى در مساجد است.

البته در جوامع حدیثى ما ابوابى تحت عنوان «احکام مساجد» در مجموعه کتاب الصلاه وارد شده است که در بخشى از ابواب آن، از کراهت بعضى امور دنیوى سخن رفته است؛ مانند کراهت سرودن شعر و گفت‏وگوهاى مربوط به امور دنیوى (۱۸) و یا کراهت شمشیر برهنه کردن یا کارهاى صنعتى در مسجد(۱۹) یا کراهت خرید و فروش یا اجراى حدود و احکام الهى، (۲۰) که معصومین(ع) و حتى شخص رسول خدا (ص) از نهى‏کنندگان این امور هستند؛ ولى این مضامین، منافاتى با سیره عملى رسول خدا و امیرالمؤمنین، در مرکزیت بخشیدن به مساجد، در امور سیاسى و اجتماعى ندارد؛ زیرا آن دو بزرگوار عملاً کار قضایى مى‏کرده‏اند و دکهالقضاء امیرالمؤمنین(ع) معروف است. ثانیاً اثبات احکام با اجراى احکام فرق مى‏کند.

آن‏چه مکروه است، اجراى احکام است. با توجه این که فعل مکروه از معصوم سر نمى‏زند، باید گفت که امور سیاسى و حکومتى کراهت ندارد؛ زیرا هدف دنیوى ندارد. از مؤیدات این مطلب، این است که سرودن شعر، در ابواب یاد شده مکروه شمرده شده است؛ ولى رسول خدا(ص) شعرایى را مانند کعب‏بن‏زهیر و حسان‏بن ثابت، که قصیده‏هاى خود را در مدح نبى اسلام یا در دفاع از اسلام، در مسجد مى‏خواندند، تشویق مى‏کرد و خلعت مى‏داد. (۲۱)
از این امر دانسته مى‏شود که سرودن اشعار مبتذل و بى‏هدف، که معمولاً در یک جاى دنج صورت مى‏گیرد و مانع از کارهاى اساسى دنیوى و اخروى مى‏شود، مکروه شمرده شده است، نه آن‏چه به مصالح مسلمانان کمک مى‏کند و در جهت منافع آنان است.

آیا مرکزیت مساجد، در حکومت نبوى، ناشى از شرایط صدر اسلام و یک شیوه اقتضایى بوده است؟ یا این‏که یک اصل راهبردى است براى هر حکومت اسلامى، در هر شرایط مکانى و زمانى؟ این‏ها پرسش‏هایى مهم و کلیدى هستند که دست‏یابى به پاسخ آن‏ها سرنوشت ساز است.
به گمان ما مسجد را مرکز حکومت قرار دادن، یک راهبرد است، نه راهکار و این، قابل اقتباس است.
۲٫ اتحاد امارت و امامت

در سیره نبوى و علوى، بیش‏تر استانداران و فرمانداران، موظف به اقامه نماز جمعه و جماعت و اداره ولایت خویش بوده‏اند و به شکل غالب، دو شأن موازى یا طولى امارت و امامت، به شکل جدا از هم وجود نداشته است (مگر در برخى موارد خاص).
امیرالمؤمنین (ع) در عهدنامه مالک اشتر، ضمن سفارش‏هاى حکومتى، که یک استاندار باید به عنوان نماینده سیاسى حکومت مرکزى انجام دهد، چگونگى اقامه جماعت را نیز بیان فرموده است. جمله معروف رسول خدا(ص) خطاب به معاذبن جبل، که به یمن اعزام مى‏شد، گویاى همین مطلب است که «بشّر و لاتنفر و یسّر و لا تعسّر و صل بهم صلاه اضعفهم». در این جمله کوتاه، هر دو وظیفه

امارت و امامت، با هم آمده است. حضرت مى‏فرماید: «بشارت‏زا باش و تنفرانگیز مباش. آسان گیر باش و سخت گیر مباش و نماز را طبق توان ضعیف‏ترین مأموم اقامه کن»؛ یعنى تو، هم امیرى و هم امام. افرادى هم‏چون سلمان فارسى و عثمان بن حنیف نیز این گونه بودند.
اتحاد در امارت و امامت، در سخنى از امام هشتم(ع) نیز آمده است:

«انما جعلت الخطبه یوم الجمعه لان الجمعه مشهد عام فاراد ان یکون للامیر سبب الى موعظتهم و ترغیبهم فى الطاعه و ترهیبهم من المعصیه و توقیفهم على ما اراد من مصلحه دینهم و دنیاهم و یخبرهم بما ورد علیهم من الآفاق و من الاهوال التى لهم فیها المضرّه و المنفعه»(۲۲)؛ یعنى خطبه روز جمعه قرار داده شده براى این که جمعه، اجتماعى عمومى است و خداوند اراده کرده که براى امیر، وسیله‏اى باشد براى موعظه مردم و ایجاد رغبت در آنان براى اطاعت از خداوند و ایجاد ترس از انجام معصیت خداوند و وادار کردن مردم بر آن‏چه خداوند از مصلحت دنیوى و اخروى آنان اراده کرده است و امیر بتواند به مردم از حالاتى خبر دهد که در آفاق اتفاق مى‏افتد، از حوادثى که در آن‏ها نفع و ضرر امت اسلام هست.

همان طور که ملاحظه مى‏شود، در این بیان شریف، به جاى کلمه «امام»، از کلمه «امیر» استفاده شده است. این حدیث – که در علل الشرایع و عیون الاخبار آمده و صاحب وسایل‏الشیعه آن را نقل کرده است – وظیفه امامت جمعه را به عهده امیر مى‏داند و این همان اتحاد امارت و امامت است که این تحقیق، بر آن تأکید دارد. از همه بالاتر، کتاب خداوند است که در سوره جمعه، رسول خدا(ص) را، که حاکم مسلمانان و امیر آنان بود، امام جمعه معرفى مى‏کند:

«اى کسانى که ایمان آورده‏اید! هنگامى که براى نماز جمعه اذن داده مى‏شود، به سوى یاد خدا بشتابید و خرید و فروش را رها کنید که این براى شما بهتر است، اگر مى‏دانستید و هنگامى که نماز پایان گرفت، (شما آزادید) در زمین پراکنده شوید و از فضل خدا بطلبید و خدا را بسیار یاد کنید، شاید رستگار شوید. هنگامى که آنان تجارت یا سرگرمى یا لهوى را ببینند، پراکنده مى‏شوند و به سوى آن مى‏روند و تو را ایستاده به حال خود رها مى‏کنند. بگو: آن‏چه نزد خدا است، بهتر از لهو و تجارت است و خداوند بهترین روزى‏دهندگان است». (۲۳)

«تو را ایستاده، به حال خود رها مى‏کنند» یعنى در حال ایراد خطبه جمعه رها مى‏کنند و این دال بر امامت جمعه رسول خدا(ص) است.
«و هنگامى که در میان آنان باشى و در میدان جنگ، براى آنان نماز را بر پا کنى، دسته‏اى از ایشان با تو به نماز برخیزند و سلاح‏هایشان را با خود برگیرند و هنگامى که سجده کردند و نماز را به پایان رساندند، باید پشت سر شما به میدان نبرد بروند و دسته دیگر، که نماز نخوانده و مشغول پیکار بوده‏اند، بیایند و با تو نماز بخوانند…».(۲۴)

 

در این آیه، رسول خدا(ص) به طور هم زمان، هم امیر و فرمانده نظامى است و هم امام جماعت.
آیات مربوط به تغییر قبله نیز شاهد خوبى بر اتحاد امامت و امارت، در شخص رسول خدا است.(۲۵)
۳٫ تقسیمات کشورى بر اساس ولایات حدوداً خود مختار
از دستورالعمل‏ها و شرح وظایف‏هاى کتبى و شفاهى، که از حکومت رحمانى نبوى به ما رسیده است و نیز از عهدنامه‏هاى گردآورى شده در نهج‏البلاغه، استفاده مى‏شود که هر والى و حاکم اعزامى، به مثابه یک رئیس دولت محلى خودمختار، وارد آن محل مى‏شده است که نمونه‏اش را در نامه رسول خدا (ص) در باره عتاب بن اسید، استاندار مکه و هم‏چنین در عهدنامه معروف مالک

اشتر، در حکومت علوى مشاهده کردیم؛ به‏ویژه عهدنامه مالک اشتر، که کاملاً ترسیم کننده یک دولت خودمختار است که داراى دستگاه قضایى، ارتش، سازمان اطلاعات، بیت‏ المال، دیوان و بوروکراسى و وزیر است. به هر حال آن‏چه یک دولت دارد، در محدوده یک ولایت اسلامى مى‏گنجد، اما تحت نظارت حکومت مرکزى. مرورى گذرا بر این عهدنامه، مدعاى ما را اثبات مى‏کند. در بحث تمرکز و عدم تمرکز و تفویض اختیار، به این خودمختارى و خودگردانى اشاره شده است. در حقیقت، مدیریت دولتى و کلان حکومت علوى، چنین ساختارى را داشته است.

۴٫ سلسله مراتب ولایى‏
در آیه‏هایى از قرآن، از حاکمان اسلامى، با نام اولى‏الامر یاد شده است(۲۶) و در آیه‏اى دیگر، از آنان با عنوان ولى نام برده شده است.(۲۷) این واژگان و مانند آن‏ها مضمونى به نام ولایت را، که ویژه حکومت اسلامى است، مطرح مى‏کنند که سلسله مراتب سازمانى را سلسله‏اى ولایى قرار مى‏دهد:
«سرپرست و ولى شما تنها خدا است و پیامبر او و آنان که ایمان آورده‏اند».(۲۸)
معناى اصلى کلمه «ولى»، بنا بر گفته راغب در کتاب مفردات، قرار گرفتن چیزى در کنار چیز دیگر است، به گونه‏اى که فاصله‏اى در کار نباشد؛ یعنى اگر دو چیز آن‏چنان به هم متصل باشند که هیچ چیز در میان آن‏ها نباشد، ماده «ولى» به کار برده مى‏شود. به همین مناسبت، طبعاً این کلمه، درباره قرب و نزدیکى، اعم از قرب مکانى و معنوى به کار رفته است. هم‏چنین به همین تناسب، درباره

دوستى، یارى، تصدى امر، تسلط و معانى دیگرى از این قبیل به کار رفته است؛ زیرا در همه آن‏ها نوعى مباشرت و اتصال وجود دارد.(۲۹) راغب اصفهانى درباره موارد کاربرد این واژه مى‏گوید:
ولایت به معناى نصرت است؛ اما ولایت به معناى تصدى و صاحب‏اختیار بودن در یک کار است. گفته شده که معناى هر دو یکى است و حقیقت آن، همان تصدى و صاحب اختیارى است. جوهرى مى‏گوید: «هر کسى که کار دیگرى را به عهده گیرد، ولى او است».(۳۰)

علامه طباطبایى معتقد است:
رسول خدا(ص) بر همه شؤون امت اسلامى، در جهت سوق دادن آنان به سوى خدا و براى حکمرانى و فرمان روایى بر آنان و قضاوت در میانشان ولایت دارد. از این رو، پیروى مطلق، حقى براى او، بر عهده امت اسلامى است. البته این ولایت، در طول ولایت خداوند و ناشى از تفویض الهى است؛ یعنى چون اطاعت از او اطاعت از خداوند است، در نتیجه، ولایت او ولایت خدایى است و باید از او اطاعت کرد.(۳۱)
از دیدگاه شهید مطهرى، ولى داراى سه ولایت دینى، قضایى و سیاسى است؛ یعنى هدایت، فصل خصومت و رهبرى سیاسى را بر عهده دارد.(۳۲)

این سلسله مراتب ولایى، از ویژگى‏هاى حکومت دینى است که اگر مدیرى جامع الشرایط و اصلح باشد، با داشتن ولایت، پیش‏برد کارهاى سازمانى و مجارى امور را از سرعت مطلوبى بهره‏مند مى‏سازد. زمانى که تصمیم مى‏گیرد، تصمیم او سندیت و حجیت پیدا مى‏کند و رافع اختلاف‏نظرها است و باید اطاعت شود. هر ولى مى‏تواند سلسله مراتب را در شرایط اضطرارى درنوردد. اطاعت از او جنبه شرعى دارد که آثار دنیوى و اخروى خاص خود را به دنبال خواهد داشت. حتى اگر خطا هم بکند، اطاعت از او در نهایت به نفع سازمان است؛ زیرا تمرین بر اطاعت، آن هم با جلوه شرعى، در

مجموع، مزایاى بى‏شمارى دارد و جبران خطاهاى احتمالى و اندک را خواهد کرد. البته این اطاعت، کورکورانه نیست، بلکه نظریات ارائه مى‏شود و مشورت‏ها صورت مى‏گیرد؛ اما تصمیم با رهبر و مدیر است. به این نکته، در مبحث رهبرى اشاره شده است. رسول خدا (ص) مى‏فرماید:
«من اطاعنى فقد اطاع اللَّه و من عصانى فقد عصى اللَّه و من اطاع امیرى فقد اطاعنى و من عصى امیرى فقد عصانى»؛(۳۳) یعنى هر کس مرا اطاعت کند، خدا را اطاعت کرده است و هرکس از من نافرمانى کند، از خدا نافرمانى کرده است و هر کس از فرمان منصوب من اطاعت کند، از من اطاعت کرده است و هرکس از فرمان منصوب من نافرمانى کند، از من نافرمانى کرده است.

و نیز مى‏فرماید: «على المرء السمع والطاعه فیما احبّ واکره الاَّ ان یؤمر بمعصیته فلا سمع و لا طاعه»؛ (۳۴) یعنى هر فردى باید از بالادست اطاعت کند، چه مطابق میل او باشد، چه نباشد، مگر به معصیت امر شود که نباید اطاعت کند… علت اطاعت این است که بالادست و ولى امر، چیزهایى مى‏داند که زیردست نمى‏داند.

این روایت، صورت تخلف و تمرد از ولى امر را منحصر به صورتى کرده که امر او معصیت‏آمیز باشد و اگر معصیت‏آمیز نبود، گرچه به نظر زیردست، خطا باشد و به کام او خوش نیاید، باید اطاعت شود. از ویژگى‏هاى سلسله مراتب ولایى، آن است که عاصیان و نافرمانان، با اصطلاحاتى مانند کفر و لعن موصوف مى‏شوند؛ همان طور که درباره متمردان از فرمان اسامه و عتاب بن اسید، از آن حضرت شنیده شد.(۳۵)

از دیگر ویژگى‏هاى این سلسله مراتب، این است که اطاعت و عصیان از مرتبه بالاتر، اطاعت و عصیان خدا و رسول است و این نکته مهمى است.
۵٫ وحدت دین و سیاست
این راهبرد، برگرفته از راهبردهاى چهارگانه پیشین است (مرکزیت مساجد براى حکومت). اتحاد امارت و امامت و سلسله مراتب ولایى، ترجمان وحدت دین و سیاست و بیان‏گر ظرفیت دین اسلام و قرآن کریم، براى اداره دنیا و دین مردم است. در حکومت دینى، امور سیاسى برخاسته از متن دین هستند و بخش بزرگى از فقه و احکام اسلام، مربوط به مسایل سیاسى و اجتماعى است.

ساختار حکومتى و مدیریتى رسول خدا(ص) بر پایه‏اى آمیخته از دین و سیاست شکل گرفته و بر پا ایستاده است. دین در کنارى نیست و سیاست در کنارى دیگر. این اصلى است که در سرتاسر این تحقیق، غیرمستقیم و بالالتزام اثبات شده است. آیات بى‏شمارى از قرآن و بسیارى از روایات و اخبار، که مورد استفاده این نوشتار قرار گرفته، حاکى از اندماج دین و سیاست هستند.
با این اصول پنج‏گانه راهبردى، نظام ادارى و سازمانى حکومتى رحمانى – نبوى، از دیگر ساختارهاى مدیریتى ممتاز مى‏گردد. تک تک این اصول، جاویدان و تغییرناپذیر است و به بیان دیگر، از سنت‏هاى سازمانى خداوند است.
– نمودار سازمانى‏

نمودار سازمانى، نقشه‏اى است که پست‏ها و روابط درون ساختار سازمانى را ترسیم مى‏کند.
نمودار، محل پست‏ها و واحدها و وظیفه‏ها را در سازمان نشان مى‏دهد. در نمودار، یک مستطیل، نماینده یک پست سازمانى و خطوط پیوسته و بدون انقطاع، نماینده ارتباط رسمى گزارش‏ دهى و گزارش‏گیرى بین دو پست است. در این نمودارها نشان داده مى‏شود که مدیریت عالى، در بالاترین قسمت سازمان است و پست‏هاى پایین‏تر در انتهاى نمودار گسترش یافته‏اند. به طور سنتى، هر نمودار سازمانى، شکلى هرمى دارد که افراد بالاى هرم، مسؤولیت و اختیار بیش‏ترى نسبت به افراد پایین هرم دارند.

از نظر تاریخى گفته مى‏شود که ساختار هرمى سازمان، احتمالاً از ساختار فرماندهى ارتش اقتباس شده است. در دنیاى غرب، ساختار مذهب نیز سلسله مراتبى است با اختیارى که از بالا جارى مى‏شود.(۳۶)

– تقسیم کار
تقسیم کار، وظایف ساده شده‏اى را ایجاد مى‏کند که به آسانى آموزش داده شده و اجرا مى‏گردد. بنابر این، این کار، تخصص را ترجیح مى‏دهد و هر فردى مى‏تواند در شغل خود، کارآزموده و ماهر شود. چون تقسیم کار، مشاغل گوناگونى پدید مى‏آورد، افراد مى‏توانند پستى را انتخاب کنند یا در پستى منصوب شوند که متناسب با استعداد و علاقه آنان است.

البته تخصص شغلى معایبى نیز دارد. اگر وظایف، به مراحل کوچک و مجزا تقسیم شود و اگر هر فردى فقط مسؤول یک مرحله باشد، احساس بیگانگى مى‏تواند به آسانى ایجاد شود. همین‏ طور که بسیارى تجربه کرده‏اند، کسالت (بى‏حوصلگى) محصول فرعى وظایف تخصصى شده است، که معمولاً تکرارى مى‏شوند و افراد را ارضا نمى‏کنند. پژوهش‏گران دریافته‏اند که غیبت از کار مى‏تواند یکى از ثأثیرات منفى تخصص شغلى باشد. دو راه براى چیره شدن بر احساس بیگانگى از محیط کار وجود دارد که عبارتند از: غنى‏سازى شغلى و تقویت شغلى، که در بخش رهبرى، مورد بحث قرار مى‏گیرند.(۳۷)
– واحدسازى‏

وقتى مدیران تقسیم کار مى‏کنند، فعالیت‏هایى را که براى اجراى همه کارهاى سازمان مورد نیاز است، گرد مى‏آورند و سپس آن‏ها را در قالب مشاغل، تنظیم و دسته‏بندى مى‏کنند.
واحدسازى ترتیبى است که در آن، مشاغل و فعالیت‏ها در گروه‏هاى منطقى دسته‏بندى مى‏شوند و هر گروه در بخش و واحد بزرگ‏ترى ترکیب مى‏شود تا همه سازمان شکل داده شود. متداول ‏ترین شیوه‏هاى واحدسازى عبارتند از:
۱٫ واحدسازى بر اساس وظیفه.
۲٫ واحدسازى بر اساس محصول.
۳٫ واحدسازى بر اساس منطقه‏اى یا جغرافیایى.

۴٫ واحدسازى بر اساس مشترى.
مدیریت‏پژوهان براى هر یک از شیوه‏هاى بالاتر مزایا و معایبى را شمرده‏اند. به بیان دیگر، هیچ شیوه‏اى مصون از عیب و اشکال نیست، هر چند شیوه اول، متداول‏ترین شیوه است.
– سلسله مراتب‏
اصل سلسله‏مراتب بیان مى‏کند که یک زنجیره روشن و بدون انقطاع فرماندهى، باید همه افراد را در سازمان با سرپرستانشان، از بالاترین تا پایین‏ترین سطح، به هم پیوند دهد. (۳۸) تعیین حیطه نظارت و زنجیره فرماندهى، الگویى چند سطحى را پدید مى‏آورد که سلسله مراتب نامیده مى‏شود. در بالاى سلسله‏مراتب سازمانى، عالى‏ترین طبقه مدیر یا مدیران قرار دارند که مسؤول عملیات همه سازمان هستند و مدیران دیگر، در سطوح پایین‏تر سازمان قرار دارند.(۳۹)

حیطه نظارت یا حیطه مدیریت، عده‏اى از افراد هستند که به طور مستقیم، به یک مدیر گزارش مى‏دهند و یک مدیر به طور مستقیم، آنان را اداره و هماهنگ مى‏کند. اصل حیطه نظارت، بیان مى‏کند که عده زیردستانى که به طور مستقیم به هر سرپرست گزارش مى‏دهند، باید محدود باشد. موضوع حیطه نظارت، قدمتى به اندازه سازمان دارد و ناشى از این عقیده است که یک مدیر، به تنهایى نمى‏تواند به طور مؤثرى عده بسیارى از افراد را سرپرستى کند. این عقیده وقتى تقویت شد که فرماندهان ارتش دریافتند که حیطه نظارت، محدود در موقعیت‏هاى رزمى کارآمدتر است. نظریه سنتى مدیریت معتقد بود که عده زیردستانى که به یک مدیر گزارش مى‏دهند، مى‏توانند بین چهار تا دوازده تن باشند.(۴۰)
میزان گستردگى حیطه نظارت، تعداد سطوح سلسله‏مراتب را در هر سازمان تعیین مى‏کند. بلندى ساختار سازمانى، با حیطه نظارت، نسبت معکوس دارد. هر چه حیطه نظارت محدودتر باشد، ساختار سازمانى بلندتر خواهد بود.(۴۱)

– رابطه حیطه نظارت با درجه عدم تمرکز
حیطه نظارت، بر تمرکز نیز تأثیر خواهد گذاشت. در حیطه نظارت گسترده، صد تن سرپرست به یک مدیر گزارش مى‏دهند. او که نمى‏تواند همه تصمیم‏ها را به تنهایى اتخاذ کند، مجبور است بخشى از اختیارات را براى تصمیم‏گیرى واگذار کند. با حیطه نظارت کوچک و محدود، امکان تمرکز براى مدیر وجود دارد؛ ولى هر چه سلسله مراتب، بیش‏تر گردد، مدیران عالى از رده عملیاتى دورتر مى‏شوند و در سازمان‏هاى بسیار متحول، مدیران براى سرعت بخشیدن به فرآیند تصمیم‏گیرى، مجبور به عدم تمرکز مى‏شوند.(۴۲)

– سازمان باید بلند باشد یا مسطح؟
براى هر یک از دو شکل و برترى هر یک بر دیگرى، دلایلى ارائه شده است.
دلایلى که سازمان‏ها براى برترى سطوح بیش‏تر (حیطه نظارت محدودتر) ارائه کرده‏اند:
۱٫ مدیران مى‏توانند به دلیل عده محدود زیردستان، وقت بیش‏ترى را به برنامه‏ریزى و تصمیم‏گیرى اختصاص دهند.

۲٫ مدیران بهتر مى‏توانند کارکنان خود را هدایت و براعمال آنان نظارت کنند.
۳٫ به طور ضرورى، مدیران بیش‏ترى پرورش مى‏یابند.
دلایلى که براى برترى سطح کم‏تر (حیطه نظارت گسترده‏تر) ارائه شده است:
۱٫ ارتباط بهتر و ساده‏تر است.
۲٫ تصمیم‏ها بهتر (سریع، هدایت‏کننده و نزدیک به منطقه عملیات) اتخاذ مى‏شوند.

۳٫ عده سرپرستان، کم‏تر و در نتیجه، هزینه ادارى کم‏تر است.
۴٫ افراد روحیه بالاترى دارند.(۴۳)
به نظر مى‏رسد که مدیریت رحمانى، با حیطه نظارت محدودتر، سازگارتر است؛ زیرا مدیریت رحمانى، مدیریت رشد همه‏جانبه است. در مقام مقایسه، حیطه نظارت محدودتر، به رشد نزدیک‏تر است؛ زیرا امکان پرورش مدیر، در این شیوه بیش‏تر است و نیز مدیران فرصت برنامه‏ریزى دارند که این خود، تقویت رشد فردى و سازمانى است. امکان هدایت و نظارت نیز در این شیوه، بیش‏تر است که بدون تردید، از اسباب رشد و تعالى زیردستان است. در حالى که امتیازاتى که براى حیطه نظارت وسیع برشمرده شده است، نوعاً از مقوله توسعه کمى است؛ زیرا از تولید بیش‏تر، هزینه کم‏تر، سرعت عمل و ارتباطات آسان‏تر، به عنوان این امتیازات یاد شده است، در حالى که مدیریت رحمانى، بر کیفیت‏ها پاى مى‏فشرد.
دلیل عقلى نیز مؤید حیطه نظارت محدودتر است؛ زیرا هر فرد توان نظارتى محدودى دارد. بر این اساس، هر چه تعداد افرادى که به شکل مستقیم، زیردست هستند، کم‏تر باشد، امکان کنترل آنان بیش‏تر مى‏شود و این موجب ترجیح شیوه اول بر دوم است. بنابر این، سازمان بلندتر، مطلوب‏تر از سازمان مسطح است.
– زنجیره فرماندهى‏
در ساختار عمودى، کارکنان و مدیران، با زنجیره فرماندهى به یکدیگر متصل مى‏شوند. خط پیوسته اختیار، که از سطح بالاى سازمان امتداد مى‏یابد، تعیین مى‏کند که چه کسى باید به چه کسى گزارش دهد. در تسلسل زنجیره فرماندهى، کارکنان به مدیران گزارش مى‏دهند و آنان نیز به نوبه خود، به مدیران سطح بالا گزارش مى‏دهند و این کار، تا گزارش‏دهى به مدیران بالا ادامه دارد.
زنجیره فرماندهى بر دو اصل استوار است:

الف. وحدت فرماندهى؛ یعنى هر فرد باید یک رئیس داشته باشد. این اصل هنوز هم به عنوان عنصرى حیاتى براى موفقیت سازمان‏هاى معاصر، مورد بحث قرار مى‏گیرد.(۴۴)
ب. اصل سلسله مراتب (که قبلاً بیان شد).
فایول نشان داده است که پیروى مطلق از زنجیره فرماندهى، همیشه به مصلحت نیست؛ زیرا مسیر رسیدن اطلاعات از مدیران پایین به مدیر عالى، بسیار طولانى خواهد بود و براى سازمان گران تمام مى‏شود. او پیش‏نهاد مى‏کند که پلى میان مدیر پایین و مدیر عالى زده شود تا بدون واسطه، اطلاعات داده شود. البته این کار، حساس است؛ زیرا مدیران میانى احساس مى ‏کنند که کنار زده شده‏اند.

راه حل این است که مدیر عالى (پس از گرفتن اطلاعات از مدیر پایین) مدیر میانى را نیز آگاه سازد.(۴۵)
– وحدت فرماندهى از دیدگاه قرآن‏
«از آن او است آنان که در آسمان‏ها و زمینند و آنان که نزد اویند (فرشتگان) هیچ‏گاه از عبادتش استکبار نمى‏ورزند و هرگز خسته نمى‏شوند. همه شب و روز را تسبیح مى‏گویند و سست نمى‏گردند. آیا آنان خدایانى از زمین برگزیده‏اند که خلق مى‏کنند و منتشر مى‏سازند؟ اگر در آسمان و زمین، جز اللَّه، خدایان دیگرى بود، فاسد مى‏شدند (و نظام جهان به هم مى‏خورد). منزه است خداوند، پروردگار عرش از توصیفى که آنان مى‏کنند».(۴۶)

«خداوند هرگز براى خود فرزندى انتخاب نکرد و معبود دیگرى با او نیست که اگر چنین مى‏شد، هر یک از خدایان، مخلوقات خود را تدبیر و اداره مى‏کردند و بعضى بر بعضى دیگر برترى مى‏جستند (و جهان هستى را به تباهى مى‏کشیدند). منزه است خدا از آن‏چه آنان توصیف مى‏کنند».(۴۷)
از این آیات، نکات زیر استفاده مى‏شود:
۱٫ سازمان فرشتگان، مطیع محض خدا هستند، وظیفه خود را به‏خوبى انجام مى‏دهند و خسته نمى‏شوند.

۲٫ این اطاعت‏پذیرى، انسجام سازمانى و انگیزش بالا، ناشى از وحدت فرماندهى است.
۳٫ اگر فرمانده آنان بیش‏تر از یکى بود، این نظام به هم مى‏خورد.
۴٫ خدایان متعدد، خلقت‏هاى متعدد خواهند داشت.

۵٫ خدایان متعدد، تدابیر و شیوه‏هاى اداره متعدد خواهند داشت.
۶٫ خدایان متعدد، براى برترى بر دیگرى و حذف دیگرى، به نزاع برمى‏خاستند.
۷٫ حاصل این اختلافات، تباهى جهان هستى خواهد بود.(۴۸)
به طور خلاصه، لازمه وحدت فرماندهى، انسجام و انتظام، اطاعت‏پذیرى و حاصل‏خیزى و محصول تعدد فرماندهى، فساد، تباهى، عصیان و فروپاشى و متلاشى شدن است.
اصل «وحدت فرماندهى» مادر همه اصول سازماندهى است. لازمه وحدت فرماندهى، سلسله مراتب فرماندهى و زنجیره فرماندهى است:

«اى کسانى که ایمان آورده‏اید! از خدا و رسول و اولى الامر اطاعت کنید».(۴۹)
براى یک سازمان طولانى و عریض و طویل، امکان اطاعت همه لایه‏هاى سازمانى، از رأس سازمان نیست، بلکه نیاز به واسطه هست:
«بگو: اگر خدا را دوست مى‏دارید، از من پیروى کنید تا خدا نیز شما را دوست بدارد و گناهانتان را بیامرزد و خدا آمرزنده مهربان است. بگو: خدا و رسول را اطاعت کنید و اگر سرپیچى کنید، خدا کافران را دوست ندارد».(۵۰)

طبق این آیه، دست‏یابى به عزت و محبت خداوندى، از راه تبعیت و اطاعت از رسول ممکن است. مخالفت رسول (ص) کفر است؛ یعنى مبادا کسى گمان کند که فقط باید از خدا اطاعت کرد. البته اطاعت از خدا و رسول، در طول هم است، نه در عرض هم، هر چند ظاهر آیه ممکن است موهم این معنا باشد.
آمرزش گناهان، کنایه از آرامشى است که در پى برقرارى اصول مسلم سازماندهى مذکور پدیدار مى‏شود.

– هماهنگى‏
هماهنگى فرآیند تلفیق فعالیت‏هاى واحدهاى جدا از یکدیگر، براى پى‏گیرى کارآمد تحقق هدف‏هاى سازمانى است. بدون هماهنگى ممکن است افراد نقش خود را در سازمان، فراموش و تلاش کنند به بهاى هدف‏هاى سازمان، خواسته‏هاى واحد خود را جامه عمل بپوشانند.(۵۱) به طور کلى موارد زیر، مستلزم هماهنگى بسیار است:
۱٫ وقتى کارها غیر یک‏نواخت و غیر قابل پیش‏بینى باشند.

۲٫ وقتى در اجراى بعضى کارها عوامل محیطى مؤثر، در حال دگرگونى باشند.
۳٫ وقتى در اجراى کارها، وابستگى‏هاى متقابل فردى کارکنان، زیاد باشد.
۴٫ وقتى سازمان‏ها اهداف اجرایى بالایى براى خود تعیین کنند. (۵۲)
– هماهنگى در مدیریت رحمانى‏
«شب (نیز) براى آنان نشانه‏اى است از عظمت خدا. ما روز را از آن برمى گیریم، ناگهان تاریکى آنان را فرا مى‏گیرد. و خورشید نیز براى آنان آیتى است که پیوسته به سوى قرارگاهش در حرکت است. این تقدیر خداوند قادر و دانا است. و براى ماه منزلگاه‏هایى قرار دادیم (و هنگامى که این منازل را طى کرد) سرانجام به صورت شاخه کهنه قوسى شکل و زرد رنگ خرما در مى‏آید. نه خورشید را سزا است که به ماه رسد و نه شب روز را پیشى گیرد و هر کدام در مسیر خود شناور است».(۵۳)
«همان کسى که هفت آسمان را بر فراز یکدیگر آفرید، در آفرینش خداوند رحمان هیچ تضاد و عیبى نمى‏بینى. بار دیگر نگاه کن، آیا هیچ شکاف و خللى مشاهده مى‏کنى؟ بار دیگر (به عالم هستى) نگاه کن، سرانجام چشمت در جست‏وجوى خلل و نقصان ناکام مانده، به سوى تو باز مى‏گردد، در حالى که خسته و ناتوان است».(۵۴)

«کوه‏ها را مى‏بینى و آن‏ها را ساکن و جامد مى‏پندارى، در حالى که مانند ابر در حرکتند. این صنع و آفرینش خداوندى است که همه چیز را متقن آفریده است. او از کارهایى که شما انجام مى‏دهید، مسلماً آگاه است».(۵۵)
«در آفرینش آسمان‏ها و زمین و آمد و شد شبانه روز و کشتى‏هایى که در دریا به سود مردم در حرکتند و آبى که خداوند از آسمان نازل کرده و با آن، زمین را پس از مرگ زنده نموده و انواع جنبدگان را در آن گسترانده و (هم‏چنین) در تغییر مسیر بادها و ابرهایى که میان زمین و آسمان مسخرند، نشانه‏هایى است از ذات پاک خدا و یگانگى او براى مردمى که عقل دارند و مى‏اندیشند».(۵۶)

از این آیات اصولى قابل استفاده است:
۱٫ مصنوعات و مخلوقات خدا محکم و متقن هستند (در مدیریت‏هاى انسانى نیز محصولات باید داراى اتقان و استحکام باشند).
۲٫ مخلوقات خدا هماهنگ و متحد هستند و تضاد و اختلافى در آن‏ها نیست. هر کدام در مسیر خود شناورند و مزاحمتى براى دیگرى ندارند، وظیفه خویش را انجام مى‏دهند و در عین حال، هماهنگ با آهنگ خدایند. شب و روز و خورشید و ماه، بدون ذره‏اى اختلاف و لحظه‏اى درنگ، در حیطه کارى خویش حرکت مى‏کنند.

۳٫ ابر و باد و ماه و خورشید و فلک، در یک حرکت هماهنگ و موزون برقرارند و این هماهنگى، نشانه‏اى از وحدت فرماندهى و یگانگى خداوند است؛ یعنى اداره هماهنگ این همه موجودات مختلف، آسمان، زمین، کشتى، دریا، باران، کشتزارها، جنبندگان گوناگون (از جمله انسان)، بادها و ابرها براى عقلاى عالم، نشانه مدیریت هماهنگ خدا است.

در یک جمله کوتاه، هماهنگى‏ها ناشى و حاکى از یگانگى و نشانى از وحدت فرماندهى است.
آن‏چه به عنوان یک آموزه مهم، براى سازمان‏هاى بشرى، که در پى تقلید از سازمان خداوندى هستند، مطرح است، ارتباط علّى و معلولى هماهنگى و یگانگى است و قاعدتاً عکس آن، که تشتت و نا به سامانى است، ناشى از دوگانگى یا چندگانگى است. اراده واحد، که فرمانش نافذ باشد و به اصطلاح قرآنى،«کن فیکون» باشد، لاجرم هماهنگى را به دنبال خواهد آورد. این اصلى است که در جاى جاى این تحقیق، بر آن پاى فشرده شده است که رهبرى و فرماندهى یک

سازمان دینى، جنبه ولایى دارد و باید قدرت‏ها در او سرازیر شوند تا هماهنگى‏ها و انسجام‏ ها تضمین شود. انتقال قدرت‏ها به فرماندهى، این نهاد را به عمود و ستونى تبدیل مى‏کند که قابل تکیه است و از آن، محورى خواهد ساخت که همه چیز، پیرامون آن خواهد چرخید.

– اختیار
اختیار در سازمان، حقى است که به پستى داده مى‏شود تا فرد بتواند بر مبناى آن، قوه تشخیص خود را براى گرفتن تصمیماتى تأثیر گذار بر دیگران به کار بندد،(۵۷) که به آن، اختیار رسمى نیز مى‏گویند. در واقع، اختیار، حق عمل کردن یا دستور دادن است که به دارنده آن اجازه مى‏دهد که بر اساس روش‏هاى ویژه و معینى عمل کند و به طور مستقیم، بر اقداماتى که دیگران بر اساس دستور انجام مى‏دهند، اثر بگذارد. هم‏چنین به دارنده آن اجازه مى‏دهد که منابع سازمانى را در جهت تحقق هدف‏هاى سازمانى اختصاص دهد.(۵۸)

قدرت چیست؟
قدرت یعنى توانایى اعمال نفوذ بر دیگران، به گونه‏اى که رفتار آنان مطابق نظر صاحب قدرت تغییر کند و مى‏تواند در هر نوع رابطه‏اى وجود داشته باشد. در سازمان‏ها مدیران قدرت را اعمال مى‏کنند؛ اما مدیران، تنها کسانى نیستند که در سازمان، قدرت خود را به کار مى‏برند. کارکنان که سخنانى را مى‏گویند و کارهایى را انجام مى‏دهند نیز بر مدیران اعمال نفوذ مى‏کنند.

تفاوت قدرت و اختیار
قدرت مفهومى گسترده‏تر از اختیار دارد. با وجود این، اختیار نوعى قدرت است، اما قدرتى که در یک مجموعه سازمانى قرار دارد.
منشأ اختیار
نظریه کلاسیک: اختیار از بعضى از سطوح بالاى سازمان ناشى مى‏شود و سپس به طور قانونى، از سطحى به سطح دیگر عبور مى‏کند. در بالاى این سلسله مراتب، ممکن است خدا، حکومت یا اراده جمعى مردم قرار داشته باشد.
نظریه پذیرش: منشأ اختیار، بیش‏تر در نفوذپذیر است تا در نفوذ کننده.

این نظریه، با این اظهار نظر آغاز شد که همه مقررات قانونى یا دستورها در همه شرایط، اطاعت نمى‏شوند. چستر بارنارد، طرفدار نیرومند نظریه پذیرش، شرایطى را برشمرده است که طبق آن شرایط، شخص از مقام بالاتر اطاعت مى‏کند و اختیار او را براى صدور دستور مى‏پذیرد. این شرایط عبارتند از :

۱٫ دستورى که به آنان داده مى‏شود، درک کنند.
۲٫عقیده داشته باشند که دستور با هدف سازمان سازگارى و هماهنگى دارد.
۳٫ دریابند که دستور با منافع پرسنل هماهنگى دارد.
۴٫ از نظر روحى و جسمى، توانایى پیروى از دستور را داشته باشند.
اگر این چهار شرط وجود نداشته باشد، احتمال کمى هست که اختیار پذیرفته شود و فرمان‏بردارى به صورت کامل تحقق یابد.(۵۹)
– منشأ اختیار در قرآن‏
به چه دلیل باید از مافوق اطاعت کرد؟ چه کسى الزام بر تبعیت زیردست از مافوق مى‏کند؟ مافوق چه برترى بر من دارد؟ این اختیار و قدرت را چه منبعى به او داده است؟ این پرسش‏ها و نظایر آن‏ها، تحت عنوان مشروعیت مطرح مى‏شوند. این پرسش‏ها، هم در سطح مدیریت کلان و دولتى و هم در یک سازمان محدودتر و کوچک‏تر مطرحند.

منشأ اختیار و قدرت، از دید قرآن، به خداوند منتهى مى‏شود و مشروعیت هر قدرتى از این ناحیه تأمین مى‏شود. او حق طاعت و مولویت دارد؛ زیرا خالق، مالک و مدبر است. البته این حق، به کسانى که او بخواهد، منتقل مى‏شود که عبارتند از رسولان و اولى‏الامر.(۶۰)
رسولانى که در سوره شعراء از آنان یاد مى‏شود، به امت خویش مى‏گویند: «فاتقوا اللَّه و اطیعون»؛ یعنى تقواى خدا را پیشه کنید و از من اطاعت کنید. ایشان دعوت مردم به اطاعت خویش را مبتنى بر تقواى الهى مى‏کنند؛ یعنى اگر براى خویش حق اطاعت قائلند، در واقع، منشأ آن خدا است. از این رو، تقواى خدا را مقدم بر اطاعت از خویش مطرح مى‏کنند. مشروعیت با این ترتیب، از خدا ناشى مى‏شود و تا پایین‏ترین حلقات سازمانى، جارى و نازل مى‏شود.

تا این جا نظریه کلاسیک، با مدیریت رحمانى هماهنگ است. طبق این نظریه، زیردستان باید اطاعت کنند وگرنه، مستحق مذمت عقلانى یا عقلایى و مجازات هستند:
«خداوند کسانى از شما را که پشت سر دیگران پنهان مى‏شوند و یکى پس از دیگرى فرار مى‏کنند، مى‏شناسد. پس آنان که فرمان او را مخالفت مى‏کنند، باید بترسند از این که فتنه‏اى دامنشان را بگیرد و یا عذابى دردناک به آنان برسد».(۶۱)
اما مشروعیت نیمى از مسیر و واقعیت است. نیم دیگر، مقبولیت است که همان پذیرش فرمان یا به بیان بهتر، قابلیت پذیرش دستور است؛ یعنى نوع فرمان، توجیهات مقدماتى آن، شرایط صدور فرمان، شرایط عمومى پیروان و عناصر تحت امر و امثال آن، در تأثیرگذارى فرمان، نقش دارند. به بیان دیگر، مشروعیت قدرت، مقتضى اطاعت است؛ ولى این مقتضى، براى تأثیر، تحقق شرایطى را نیاز دارد و نیز موانعى دارد. شناسایى این موانع، بسیار مهم است.

به بیان سوم، قدرت به تنهایى کافى نیست، بلکه اقتدار نیز لازم است. اگر اقتدار را به معناى اعمال و نفوذ قدرت بدانیم، باید زمینه آن وجود داشته باشد. اگر زمینه اعمال قدرت نباشد، دستور دادن لغو است. بله اگر همه شرایط موجود شد، مخالفت، عصیان محسوب مى‏شود و موجب مجازات

است وگرنه عصیان تلقى نمى‏شود. در فقه اسلامى، شرایط عمومى تکلیف عبارتند از: عقل، علم، بلوغ و اختیار. از این رو اگر علم و اختیار منتفى شود، تکلیفى وجود ندارد؛ یعنى باید به فرمان و تکلیف، علم و آگاهى وجود داشته باشد و بدون اکراه و زور باشد؛ یعنى نباید مانعى براى اطاعت وجود داشته باشد. یکى از موانع مى‏تواند این باشد که فرمان، بر خلاف مصالح و منافع عمومى اطاعت‏پذیران باشد. این حالت را مقبولیت فرمان نام مى‏نهیم، که در کنار مشروعیت قدرت، یکدیگر را در فرآیند اطاعت تکمیل مى‏کنند.

بنابر این، نظریه پذیرش چستربارنارد تقویت مى‏شود و نظریه مدیریت رحمانى، جمع هر دو نظریه است؛ زیرا جمع مشروعیت و مقبولیت اقتضا دارد که هر دو نظریه کلاسیک و چستربارنارد را تأیید کنیم. بر این اساس، صرف این که فرماندهى مشروع است، نباید دستور دهد و انتظار اطاعت داشته باشد و مخالف خود را مرتد و عاصى و متمرد بداند، بلکه باید همه شرایط را بسنجد و سپس فرمان دهد. حضرت على (ع) در همین باره، به مالک اشتر مى‏فرماید:

«هیچ‏گاه از کیفرى که نموده‏اى، به خود مبال و نیز هرگز در کارى که پیش مى‏آید و راه چاره دارد، سرعت به خرج مده. مگو: من مأمورم (و بر اوضاع مسلطم)، امر مى‏کنم و باید اطاعت شود، که این موجب ورود فساد در قلب و خرابى دین و نزدیک شدن تغییر و تحول در قدرت است. آن گاه که بر اثر موقعیت و قدرتى که در اختیاردارى، کبر و عجب و خودپسندى در تو پدید آید، به عظمت قدرت و ملک خداوند، که مافوق تو است، نظر افکن که این تو را از آن سرکشى پایین مى‏آورد و آن شدت و آن تندى را از تو باز مى‏دارد و آن‏چه از دستت رفته است، یعنى نیروى عقل و اندیشه‏ات، که تحت این خودپسندى واقع شده، به تو باز مى‏گردد. از هم‏تایى در علو و بزرگى با خداوند برحذر باش و از تشبه به او در جبروتش خود را برکنار دار؛ زیرا خداوند هر جبارى را ذلیل و هر فرد خودپسند و متکبرى را خوار خواهد ساخت».(۶۲)

معناى این سخنان به اندازه‏اى روشن است که نیازى به توضیح ندارد؛ اما به طور خلاصه، حضرت به مالک مى‏فرماید که درست است که مشروعیت دارى و از سلسله مراتب مشروع اختیار گرفته‏اى، ولى این اختیار و قدرت نباید تو را به حالتى وادارد که بگویى: هر چه مى‏گویم، باید اطاعت شود. این سخنان، به‏خوبى، ادعاى ما را اثبات مى‏کنند.
– واگذارى (تفویض) اختیار
تفویض اختیار به معناى انتقال بخشى از اختیارات و وظایف خاص مدیر و رهبر سازمان به زیردستان و مدیران واحدهاى تابع، به منظور تسریع در اجراى امور و تحقق به موقع هدف‏ هاى سازمان است. در نتیجه، هدف از تفویض اختیار این است که زیردستان بتوانند در حدود وظایف محول، به طور مستقل تصمیم بگیرند و در هر مورد موظف نباشند از مافوق خود نظرخواهى کنند.(۶۳)
مسؤولیت عبارت است از تعهد کارکنان به اجراى وظایف محول شده، که این پذیرش، ناشى از پذیرش شغلى توسط کارکنان است.

پاسخ‏گویى نقطه‏اى است که اختیار و مسؤولیت در آن جا با هم تلاقى مى‏کنند. وقتى مدیران از اختیار خود استفاده مى‏کنند، یعنى مسؤولیت نتایج حاصل را مى‏پذیرند و در برابر موفقیت یا ناکامى خود، پاسخ‏گو هستند.(۶۴)
– اصول تفویض اختیار
۱٫ تفویض اختیار، در قسمتى از اختیار ممکن است، نه در همه آن.
۲٫ تفویض اختیار از واگذارنده اختیار، سلب مسؤولیت نمى‏کند.
۳٫ تفویض اختیار، قابل فسخ است.
۴٫ تفویض اختیار، باید با نظارت، همراه باشد.
۵٫ تناسب بین اختیار و مسؤولیت باید حفظ شود.(۶۵)
– مزایاى تفویض اختیار
۱٫ فرصت یافتن مدیر براى انجام مسؤولیت‏هاى مهم‏تر.

۲٫ گرفتن تصمیمات معتبر، توسط کسانى که به منطقه عملیات نزدیک‏تر هستند.
۳٫ تسریع در تصمیم‏گیرى (زیرا زیردست، منتظر دستور مافوق، براى تصمیم‏گیرى نیست).
۴٫ افزایش اعتماد به نفس و مهارت زیردستان.(۶۶)
– موانع واگذارى اختیار
۱٫ ترس مدیران از درست انجام ندادن کار.

۲٫ ترس مدیران از تحت‏الشعاع واقع شدن آنان در برابر ابتکارات زیردستان.
۳٫ نقص در تعیین اختیار و مسؤولیت مدیران به شکل شفاف.(۶۷)
– تحلیل قرآنى سازماندهى‏
اساس در این تحقیق، بر اقتباس از مدیریت خداوند رحمان بر هستى و انسان است. خداى تبارک و تعالى، که مالک و مدبر جهان است، از طریق عرش، که سازمان اصلى و مرکزى است، مدیریت خود را اعمال مى‏کند. مراد از عرش، که در لغت، به معناى اریکه و تخت سلطنت است، همان قدرت قاهره خدا است که در چند آیه از قرآن به آن اشاره شده است. گاهى نیز لفظ «کرسى» به جاى عرش به کار مى‏رود.

خداوند، جهان را از طریق سازمان فرشتگان اداره مى‏کند که «مدبرات امر» لقب دارند؛ یعنى گردانندگان امور، که در حقیقت، کارگزاران خداوند هستند. بررسى سازمان فرشتگان، بسیار جالب است که خطبه «اشباح» نهج‏البلاغه نیز به همین امر اختصاص یافته است و در این فصل، به آن خواهیم پرداخت.
الف) کارها و وظایف، به‏خوبى بین آن‏ها تقسیم شده است:

«سوگند به به حرکت درآوردندگان ابرها، سوگند به آن ابرها که بار سنگینى از باران را با خود حمل مى‏کنند، سوگند به کشتى‏هایى که به آسانى به حرکت در مى‏آیند و سوگند به فرشتگانى که کارها را تقسیم مى‏کنند».(۶۸)
علامه طباطبایى معتقد است که آیات چهارگانه بالا به مدیریت عامه و تدبیر کلى عالم هستى اشاره مى‏کنند. در این آیات، نمونه‏اى از موجودات، که امور خشکى، از طریق آن‏ها تدبیر مى ‏شود،

یعنى بادها، موجوداتى که در دریاها مدیریت خدا را اعمال مى‏کنند، یعنى کشتى‏ها و موجوداتى که در فضا چنین مى‏کنند، یعنى ابرها و در نهایت، تدبیر عالى‏تر و تمام کننده‏تر، که توسط فرشتگانى انجام مى‏شود که واسطه‏هاى تدبیر خداوندى هستند و «مقسمات امر» نامیده شده‏اند، معرفى مى‏شوند.(۶۹) طبق نقل تفسیر قمى و درّالمنثور، حضرت على (ع) نیز به همین معنا اشاره مى‏فرماید.
طبق تفسیر بالا، فرشتگان ستاد کل و مرکزى خدا هستند و تقسیم‏کننده کارها در زمین و دریا و فضا مى‏باشند:

«سوگند به فرشتگانى که پى در پى فرستاده مى‏شوند و آن‏ها که هم‏چون تند باد حرکت مى‏کنند و سوگند به آن‏ها که ابرها را مى‏گسترانند و آن‏ها که جدا مى‏کنند و سوگند به آن‏ها که آیات بیدارگر الهى را به انبیا القا مى‏کنند».(۷۰)
«سوگند به فرشتگانى که جان مجرمان را به شدت از بدن‏هاشان بیرون مى‏کشند و فرشتگانى که روح مؤمنان را با مدارا و نشاط جدا مى‏سازند و فرشتگانى که در اجراى فرمان الهى به سرعت حرکت مى‏کنند و آن‏ها که امور را تدبیر مى‏کنند».(۷۱).

طبق این آیات، فرشتگان کارهاى تقسیم شده‏اى را انجام مى‏دهند که روشن است.
امیرالمؤمنین (ع) هم به نمونه‏اى از این تقسیم کار، چنین اشاره مى‏فرماید:
«پس آن گاه آسمان‏هاى بالا را از هم گشود و مملو از فرشتگان مختلف ساخت. گروهى از آنان همیشه به سجده‏اند و رکوع ندارند و یا به رکوعند و قیام نمى‏کنند و یا در صفوفى که از هم پراکنده نمى‏گردند، قرار دارند و یا همواره تسبیح مى‏گویند و هرگز خسته نمى‏شوند و هیچ‏گاه خواب، چشمان آنان را نمى‏پوشاند و عقول آنان گرفتار نسیان و سهو نمى‏گردد. بدن آنان به سستى نمى‏گراید و غفلت و نسیان به آنان عارض نمى‏شود.

گروهى دیگر، امینان وحى او و زبان او به سوى پیامبرانند و پیوسته براى رساندن حکم و فرمانش، در رفت و آمدند و جمعى دیگر، حافظان بندگان اویند و دربانان بهشت او، بعضى از آنان پایشان در طبقات پایین زمین، ثابت و گردن‏هاشان از آسمان بالا گذشته و ارکان وجودشان از اقطار جهان بیرون رفته و کتف‏هاى آنان براى حفظ پایه‏هاى عرش خدا آماده است و در برابر عرش او سر را پایین افکنده‏اند و در زیر آن، بال‏ها را به خود پیچیده‏اند. در میان آنان با کسانى که در مراتب پایین‏تر قرار دارند، حجاب عزت و پرده‏هاى قدرت فاصله انداخته است. هرگز پروردگار خود را با نیروى وهم تصور نکنند و صفات مخلوقات را براى او قائل نشوند. هرگز وى را در مکانى محدود نمى‏سازند و با چشم‏ها به او اشاره نمى‏کنند».(۷۲) در خطبه زیباى بالا، ضمن تقسیم کار، به هماهنگى، اطاعت پذیرى، سلسله مراتب و سازمان نیرومند فرشتگان نیز اشاره شده است.

«آنان گفتند: خداوند رحمان فرزندى براى خود انتخاب کرده است. او منزه است از این عیب و نقص. آن‏ها (فرشتگان) بندگان شایسته اویند. هرگز در سخن از او پیشى نمى‏گیرند و پیوسته به امر او عمل مى‏کنند. اعمال امروز و آینده و گذشته آن‏ها را مى‏داند. آن‏ها جز براى کسى که خدا راضى به شفاعت او است، شفاعت نمى‏کنند و از ترس او بیمناکند و هرکس از آن‏ها بگوید: من جز خدا معبودى دیگرم، کیفر او را جهنم مى‏دهیم و ستم‏گران را این گونه کیفر خواهیم داد».(۷۳)

این آیات صریحاً به وحدت فرماندهى و اطاعت‏پذیرى، در سازمان الهى فرشتگان اشاره دارند. بعضى از آن‏ها مأمور نظارت و ثبت و ضبط اعمال بندگانند که تحت عنوان رقیب و عتید و امثال آن معروفند و در بحث نظارت، به آن‏ها اشاره شد.
بعضى از آن‏ها مأموریت‏هایى در میان انسان‏ها دارند؛ مانند دو فرشته‏اى که به شکل دو جوان، بر حضرت ابراهیم و لوطعلیهما السلام نازل شدند و مژده نابودى قوم تبهکار لوط را دادند(۷۴) و دو فرشته‏اى که با نام هاروت و ماروت، براى آزمایش گروهى از مردم مأمور شدند(۷۵) و فرشته‏اى که مأمور شد به حضرت مریم بشارت فرزند دهد(۷۶) و فرشتگانى که به حضرت زکریا مژده ولادت یحیى را دادند.(۷۷)

طبق یک تقسیم‏بندى معروف که شهرت روایى نیز دارد، فرشتگانى مانند جبرئیل، مأمور ابلاغ وحى به رسولان خدا، میکائیل مأمور تقسیم ارزاق و معیشت، عزرائیل مأمور گرفتن جان و اسرافیل مأمور دمیدن در صور هستند که این حاکى از تقسیم کارى دقیق است و از ظاهر بعضى آیات بر مى‏آید که هر کدام از این فرشتگان، سازمان و فرشتگان تحت امرى دارند. آن جا که گرفتن جان را به ملائکه نسبت مى‏دهد،(۷۸) معلوم مى‏شود که آن‏ها تحت امر ملک الموت (عزرائیل) هستند. سوره مبارکه

قدر، از روح الامین، که همان جبرئیل است، در رأس فرشتگانى که در شب قدر به زمین و به میان احیاگران ارسال مى‏شوند، نام مى‏برد. در جنگ بدر، حنین، احد و دیگر جنگ‏ها عده‏اى از آن‏ها در قالب واحدهاى سه هزار نفره یا پنج هزار نفره به کمک مجاهدان اسلام مى‏آمدند.(۷۹)
از سازمان دقیق فرشتگان، معیارهاى دقیقى را مى‏توان براى سازماندهى اسلامى اتخاذ کرد که عبارتند از:
۱٫ اصل تقسیم کار
۲٫ اصل هماهنگى‏

۳٫ اصل اطاعت‏پذیرى‏
۴٫ اصل سلسله مراتب‏
۵٫ اصل وحدت فرماندهى‏
۶٫ اصل نظارت‏

سازماندهى حضرت سلیمان(ع)
«سلیمان گفت: پروردگارا! مرا ببخش و حکومتى به من عطا کن که پس از من، سزاوار هیچ کس نباشد، که تو بسیار بخشنده‏اى. پس ما باد را مسخر او ساختیم تا به فرمانش به نرمى حرکت کند و هر جا او مى‏خواهد، برود و شیاطین را مسخر او کردیم، هر بنّا و غواصى از آن را و گروه دیگرى از شیاطین را در غل و زنجیر، تحت سلطه او قرار دادیم». (۸۰)
«و بر سلیمان باد را مسخر ساختیم که صبحگاهان، یک ماه را مى‏پیمود و عصرگاهان مسیر یک ماه را و چشمه مس مذاب را براى او روان ساختیم و گروهى از جن پیش روى او و به اذن پروردگارش کا

ر مى‏کردند و هر کدام از آن‏ها که از فرمان ما سرپیچى مى‏کردند، او را از عذاب آتش سوزان مى‏چشاندیم. آن‏ها هر چه سلیمان مى‏خواست، برایش درست مى‏کردند، معبدها، تمثال‏ها، ظروف بزرگ غذا، همانند حوض‏ها و دیگ‏هاى ثابت، که از بزرگى، قابل حمل و نقل نبودند و به آن‏ها گفتیم: اى آل داود (سازمان داود)! شکر این همه نعمت را به جاى آورید؛ ولى عده کمى از بندگانش شکرگزارند».(۸۱)
«و لشکریان سلیمان، از جن و انس و پرندگان، نزد او جمع شدند که آن قدر زیاد بودند که باید توقف مى‏کردند تا به هم ملحق شوند… سلیمان در جست‏وجوى هدهد برآمد و گفت: چرا هدهد را نمى‏بینم یا این که او از غایبان است؟ قطعاً او را کیفر شدیدى خواهم داد یا او را ذبح مى‏کنم، مگر این که دلیل روشنى براى غیبتش براى من بیاورد. چندان درنگ نکرد که هدهد آمد و گفت: من بر چیزى آگاهى یافتم که تو بر آن آگاهى نیافتى. من از سرزمین سبا یک خبر قطعى براى تو آورده‏ام… هنگامى که

فرستاده ملکه سبا نزد سلیمان آمد، گفت: مى‏خواهید مرا به مال کمک کنید و فریب دهید؟ آن‏چه خدا به من داده، بهتر است از آن‏چه به شما داده است… به سوى آنان باز گرد و اعلام کن که با لشکریانى به سوى آنان مى‏آیم که قدرت مقابله با آن‏ها را نداشته باشند و آنان را از آن سرزمین، با ذلت و خوارى بیرون مى‏کنم. سلیمان گفت: اى بزرگان! کدام یک از شما تخت او را براى من مى‏آورید، پیش از آن که به حال تسلیم نزد من آیند. عفریتى از جن گفت: من آن را پیش تو مى‏آورم قبل از آن که از جایت برخیزى و من به این امر توانا و امین هستم؛ اما کسى که دانشى از کتاب آسمانى داشت، گفت: پیش از آن که چشم بر هم زنى، آن را نزد تو خواهم آورد».(۸۲)

از این آیات استفاده مى‏شود که حضرت سلیمان (ع) سازمان حکومتى و ادارى عریض و طویلى داشته است که پرسنل آن را حیوانات، انسان‏ها، جن‏ها و حتى بادها و عفریت‏ها تشکیل مى‏ داده‏اند، که تقسیم کار دقیق، انضباط، بازخواهى، گزارش‏دهى، اطاعت‏پذیرى، فرماندهى واحد و قاطع، مأموریت‏هاى حساس، مأموران نیرومند و مطیع و… از ویژگى‏هاى این سازمان بوده است. حضرت سلیمان به شهادت قرآن، داراى قوى‏ترین سازمان حکومتى در میان پیامبران بوده است. نقل داستان وحیانى حضرت سلیمان نبى در این تحقیق، ضمن این که بیان‏گر وجود حکومت دینى است، حاکى از استانداردهاى بالاى ادارى و سازماندهى است.

هدف قرآن از نقل این قصه و امثال آن چیست؟ به نظر مى‏رسد که مى‏توان با تأمل و تعمق در آن، اصول و ملاک‏هاى مدیریت رحمانى را استخراج کرد؛ همان گونه که از سازمان فرشتگان، معیارهایى به دست آمد.
اصول سازماندهى در حکومت رسول خدا(ص)

پیامبر اسلام (ص) به تواتر روایات، داراى حکومتى گسترده و داراى سازمان بوده‏اند. قرآن کریم در بعضى آیات، اشاره‏هایى به این سازمان حکومتى دارد، که مى‏توان از آن‏ها اصولى را استخراج کرد:
الف) آیات لزوم اطاعت از رسول خدا(ص) و هم‏سنگ قرار دادن اطاعت از او با اطاعت از خدا و در کنار هم ذکر کردن این دو اطاعت:
۱٫ اصل اطاعت‏
«هرکس از رسول اطاعت کند، به تحقیق از خدا اطاعت کرده است».
اصل اطاعت، یک اصل سازمانى است که نخست عقل به حسن و لزوم آن حکم مى‏کند و شارع مقدس نیز به آن ارشاد کرده است. لفظ اطاعت اطلاق دارد و اطاعت‏هاى ادارى و حکومتى را هم شامل مى‏شود.

۲٫ اصل سلسله مراتب
«اى کسانى که ایمان آورده‏اید! اطاعت کنید خدا را و اطاعت کنید پیامبر خدا را و اولوالامر (وصایاى پیامبر) را و هرگاه در چیزى نزاع داشتید، آن را به خدا و پیامبر بازگردانید و از آنان داورى بطلبید، اگر به خدا و روز رستاخیر ایمان دارید. این (کار) براى شما بهتر و عاقبت و پایانش نیکوتر است».(۸۳)
طبق این آیه، اطاعت از خدا و رسول خدا(ص) و صاحبان امر حکومت، پس از رسول خدا، به شکل مسلسل و زنجیره‏اى، عقلاً و شرعاً لازم است.

۳٫ اصل ولایت و اولویت‏
«پیامبر نسبت به مؤمنین از خود آنان اولى‏ است».(۸۴)
این آیه بیان‏گر یک اصل در مدیریت رحمانى و نبوى است. اگر فردى اصلح در رأس سازمان ادارى قرار گیرد، ولایت و اولویت پیدا مى‏کند. به این معنا که فوق سلسله مراتب و امور سازمانى مى‏تواند به عنوان فصل الخطاب، کارها راحل و فصل کند و گره‏ها را باز کند. البته اگر اصلح نباشد، این ولایت را نخواهد داشت.

از امام باقر(ع) نقل شده است که این آیه، درباره رهبرى و فرماندهى نازل شده است.(۸۵)
شیخ طوسى در تفسیر تبیان از این آیه، تدبیر و مدیریت را فهمیده است و مراد از «اولى‏ بانفسهم» را «احق بتدبیرهم» معنا کرده است و پیامبر را شایسته‏ترین مدیر و مدبر شمرده است. (۸۶)
با این تفاصیل، آیه مذبور، مدیریت همراه با ولایت و اولویت را مطرح مى‏کند که حل کننده بسیارى از معضلات مدیریتى است.

۴٫ اصل سندیت و حجیت دستورها و قوانین رسول خدا(ص)
«آن‏چه را پیامبر براى شما آورده است، بگیرید و از آن‏چه شما را باز مى‏دارد، بایستید».(۸۷)
طبق این آیه، قول و فعل پیامبر (ص) براى پیروان و کارگزاران او حجت است. قاعدتاً هرکس مدیریت و مسؤولیتى در حکومت اسلامى و مدیریت دینى بر عهده بگیرد، این مقام و منصب، بخش‏نامه و دستورالعمل‏هاى او را حجت مى‏سازد که مى‏توان به آن‏ها استناد و احتجاج کرد. در یک جمله باید گفت که سخن و عمل مدیر جامع الشرائط، سند و حجت است.

۵٫ اصل مرجعیت رسول، در منازعات و مشاجرات و اختلاف نظره
«نه چنین است به پروردگارت سوگند، ایمان مردم حقیقى نیست، مگر این‏که در مشاجرات و اختلافات، تو را به عنوان حاکم و داور بپذیرند».(۸۸) «اگر در امرى نزاع و اختلاف کردید، حل آن را به خدا و رسول رد کنید».(۸۹)
طبق این آیات، کلام رسول خدا(ص) در اختلافات گوناگون، از جمله، اختلاف نظرهاى سازمانى، فصل الخطاب است. مدیران اسلامى نیز طبق این اصل باید با قاطعیت، مسائل را حل و فصل کنند و دیگران هم تمکین کنند تا کار سازمان، منظم به پیش رود. اگر مشورتى هم با آنان صورت گرفت، این منافاتى با فصل الخطاب بودن سخن مدیر ندارد.

۶٫ اصل استیذان از رسول خدا(ص)
«مؤمنان واقعى کسانى هستند که به خدا و رسولش ایمان آورده‏اند و هنگامى که در کار مهمى با او باشند، بى‏اجازه او جایى نمى‏روند. کسانى که از تو اجازه مى‏گیرند، به راستى به خدا و پیامبرش ایمان آورده‏اند. در این صورت، هرگاه براى بعضى کارهاى مهم خود از تو اجازه بخواهند، به هر یک از آنان که مى‏خواهى (و صلاح مى‏بینى) اجازه بده و برایشان از خدا آمرزش بخواه، که خداوند آمرزنده و مهربان است».(۹۰)

مطابق مضمون این آیه، رسول خدا (ص) مرجع هر نوع اجازه است؛ یعنى بدون اذن ایشان امور جریان نمى‏یابند. امضاى آن حضرت باید در ذیل هر عمل ادارى و سازمانى باشد. در کارهاى مهم و امر جامع، هر فعل و ترکى با استیذان ایشان انجام مى‏گیرد.
مدیران اسلامى طبق این اصل، صاحب امضا هستند و اذن آنان شرط هر اقدامى است. البته مى‏توان طبق اصل تفویض اختیار، که در همین فصل به آن خواهیم پرداخت، این حق را به مراتب پایین‏تر واگذار کرد.

این اصل، آن‏چنان در سازمان ادارى و حکومتى پیامبر(ص) جا افتاده بود که حتى منافقان براى ترک جهاد، گرچه به بهانه‏هاى واهى، از ایشان اجازه مى‏خواستند:
«هرگاه که سوره‏اى نازل شود و به آنان دستور دهد که به خدا ایمان بیاورید و همراه پیامبرش جهاد کنید، افرادى از آنان که توانایى دارند، از تو اجازه مى‏خواهند و مى‏گویند: بگذار ما با آنان که از جهاد معاف هستند، باشیم».(۹۱)
۷٫ اصل لزوم احترام به رسول خدا(ص)
«صدا زدن پیامبر را در میان خود، مانند صدا زدن یکدیگر قرار ندهید».(۹۲)
«اى کسانى که ایمان آورده‏اید! چیزى را بر خدا و رسولش مقدم نشمارید (از او پیشى نگیرید) و تقواى الهى پیشه کنید که خداوند شنوا و دانا است. اى کسانى که ایمان آورده‏اید! هرگز صداى خود را فراتر از صداى پیامبر نکنید و در برابر او بلند سخن مگویید (و داد و فریاد نکنید) آن گونه که بعضى از شما در برابر بعضى، بلند سخن مى‏گویند، مبادا اعمال شما نابود گردد، در حالى که

نمى‏دانید. آنان که صداى خود را نزد رسول خدا آهسته مى‏کنند، همان کسانى هستند که خداوند دل‏هاشان را براى تقوا خالص ساخته و براى آنان آمرزش و پاداش عظیمى است؛ ولى کسانى که تو را از پشت حجره‏ها صدا مى‏زنند، بیش‏ترشان نمى‏فهمند. اگر آنان صبر مى‏کردند تا تو خود به سراغشان آیى، براى آنان بهتر بوده و خداوند آمرزنده و مهربان است».(۹۳)

«از آنان کسانى هستند که پیامبر را آزار مى‏دهند و مى‏گویند: او آدم خوش‏باورى است. بگو: خوش‏باور بودن او به نفع شما است. او به خدا ایمان دارد و مؤمنان را تصدیق مى‏کند و رحمت است براى کسانى از شما که ایمان آورده‏اند و آنان که رسول خدا(ص) را آزار مى‏دهند، عذاب دردناکى دارند».(۹۴)
«سزاوار نیست که اهل مدینه و بادیه‏نشینانى که اطراف آنان هستند، از رسول خدا تخلف جویند و براى حفظ جان خویش از جان او چشم پوشند».(۹۵)

این اصل، در حقیقت، وظیفه پیروان را در سازمان ادارى و حکومتى نبوى بیان مى‏کند و اقتدار رهبرى را در اطاعت پیروان مى‏داند. رهبرى هر اندازه نیرومند باشد و واجد شرایط، در عین حال، نیاز به پیروان صدیق، صمیمى و مطیع دارد، به گونه‏اى که پیروى را وظیفه شرعى خود بدانند و حریم رهبرى را حفظ کنند و قداست او را نزدایند. به این نکته، در مباحث «تنبیه» در این تحقیق اشاره شد که این همه احترام و اقتدار و قداست، براى مدیران صالح و شایسته، مایه خودکامگى و استبداد نیست، بلکه موجب روان و یک‏دست شدن سازمان، به مثابه یک تن خواهد شد که منافع آن همگان را کامیاب و بهره‏مند خواهد ساخت.

مدیریت‏پژوهان نوین، اخیراً به نظریات پیروى اهتمام بیش‏ترى نشان داده‏اند و در این مسیر، از نظریات جامعه شناسان و روان شناسانى مانند ماکس وبر و زیگموند فروید بهره جسته‏اند. (۹۶)
۸٫ اصل تمرکز در امور مالى‏

«بدانید هرگونه غنیمتى به دست آوردید، خمس آن براى خدا و پیامبر و براى ذى‏القربى و یتیمان و مسکینان و در راه‏ماندگان است».(۹۷)
«درباره انفال از تو مى‏پرسند، بگو: انفال از آن خدا و رسول است».(۹۸)
«آن‏چه را خداوند از اهل آبادى‏ها به رسولش بازگرداند، از آن خدا و رسول و خویشاوندان او و یتیمان و مستمندان و در راه‏ماندگان است».(۹۹)
مطابق این آیات و نظایر آن‏ها، مرکزیت امور مالى و قاعدتاً تصمیم‏گیرى درباره مصرف و هزینه کردن اموال، به رسول خدا(ص) باز مى‏گردد.
از این اصل استفاده مى‏شود که مدیران در برابر امور مالى و هزینه کردن آن، مسؤول هستند و باید از جذب بودجه‏ها آگاهى کافى داشته باشند و از مفاسد اقتصادى جلوگیرى کنند. هم‏چنین دانسته مى‏شود که بخشى از اقتدار، به قدرت مالى برمى‏گردد که توانایى پاداش و تنبیه را ایجاد مى‏کند.
۹٫ اصل مرکزیت پیامبر نسبت به اطلاعات وگزارش‏ها:

«هنگامى که خبرى از پیروزى و شکست به آنان برسد، (بدون تحقیق) آن را شایع مى‏سازند، در حالى که اگر آن را به پیامبر و پیشوایان – که قدرت تشخیص کافى دارند باز گردانند، از ریشه‏هاى مسائل آگاه خواهند شد و اگر فضل و رحمت خدا بر شما نبود، جز عده کمى، همگى از شیطان پیروى مى‏کردید».(۱۰۰)
رسول خدا (ص) به مثابه یک مدیر و رهبر، طبق آیه بالا باید مرکز اطلاعات و گزارش‏ها، به‏ویژه اخبار امنیتى و حساس باشد تا با مشاوران کاردان خویش آن‏ها را تجزیه و تحلیل کرده و براى رفع اضطراب، به مردم اعلام کند. طبق این اصل، یک مدیر اسلامى، در مدیریت رحمانى، حق دارد که از آخرین اطلاعات و اخبار آگاهى یابد تا در برنامه‏ریزى و تصمیم‏گیرى‏ها از آن‏ها استفاده کند.

– تمرکز و عدم تمرکز اختیار
تمرکز میزان اختیارى است که در سطوح عالى مدیریت جمع شده و باقى مانده است. عدم تمرکز یعنى واگذارى اختیار به سطوح پایین‏تر مدیریت.
تمرکز و عدم تمرکز، دو سوى افراطى یک پیوستار هستند. هر چه اختیار بیش‏ترى به سطوح پایین‏تر واگذار شود، عدم تمرکز بیش‏ترى وجود خواهد داشت. در صورتى که اگر اختیار بیش‏تر در دست مدیران عالى باقى بماند، درجه بالاترى از تمرکز به وجود مى‏آید.(۱۰۱)
مزایاى تمرکز
۱٫ وقتى مدیران عالى تصمیم‏هاى اساسى را مى‏گیرند، مى‏توانند فعالیت‏هاى مختلف را هماهنگ کنند و میان نیازهاى بخش‏هاى گوناگون سازمان، تعادل ایجاد کنند.
۲٫ تمرکز مى‏تواند هزینه‏ها را کاهش دهد؛ زیرا تصمیم‏هاى اساسى را مدیران اتخاذ مى‏کنند و منابع و فعالیت‏ها در سطوح پایین تداخل نمى‏یابند.
۳٫ وقتى موقعیت بحرانى ایجاد شود، تمرکز اطمینان مى‏دهد که مدیران با تجربه، تصمیمات بزرگ را خواهند گرفت و ملاحظات مهم را در نظر خواهند داشت.

مزایاى عدم تمرکز
۱٫ در سازمان غیرمتمرکز، مدیران عالى با تصمیم‏هاى خود، بار سنگینى بر دوش کسى نمى‏گذارند و به جاى تأکید بر تصمیم‏ها برنتایجى که بر کل سازمان اثر دارد، تأکید مى‏ورزند.
۲٫ سازمان‏هاى غیرمتمرکز، به سرعت مى‏توانند به تغییرات محیطى پاسخ گویند؛ زیرا مدیران محلى با شرایطى که اختیار تصمیم‏گیرى در آن شرایط را دارند، آشنا هستند و به جاى آن که منتظر بمانند تا تصمیم‏ها از زنجیره فرماندهى به آنان ابلاغ شود، در زمان مناسب، تصمیم‏هاى ضرورى را مى‏گیرند.
۳٫ عدم تمرکز براى مدیران سطح پایین‏تر، امکان کسب تجربه در زمینه تصمیم‏گیرى را فراهم مى‏کند. این مدیران، براى اجراى تصمیماتى که سطوح بالاتر اتخاذ کرده‏اند نیز آمادگى بیش ‏ترى یافته و برانگیخته مى‏شوند.(۱۰۲)

سرتو عوامل زیر را در غیرمتمرکز کردن سازمان مؤثر مى‏داند:
۱٫ بزرگى سازمان.
۲٫پراکندگى مشتریان.
۳٫ تنوع خط تولید.
۴٫ پراکندگى منابع عرضه کننده نیازهاى سازمان.
۵٫ نیاز به سرعت در تصمیم‏گیرى.
۶٫ مطلوب بودن خلاقیت‏ها.(۱۰۳)
– تمرکز یا عدم تمرکز در مدیریت رحمانى

تا کنون با مزایا و معایب هر یک از دو شیوه تمرکز و عدم تمرکز از دیدگاه مدیریت‏پژوهان آشنا شدیم. این دو شیوه، از فروع اصل تفویض اختیار هستند.
در نگاه نخست، مدیریت رحمانى گرایش به تمرکز را نشان مى‏دهد. این در صورتى است که ملاک در تمرکز و عدم آن را تمرکز در تصمیم‏گیرى بدانیم. در این صورت، نوعى انحصار در تصمیم‏گیرى، در برخى آیات دیده مى‏شود، آیاتى که در آن‏ها از ماده «مشیت» استفاده شده است که به معناى خواستن است؛ مانند: به هرکس بخواهد، قدرت مى‏دهد یا هرکس را بخواهد، مى‏بخشد یا نمى‏بخشد و هرکس را بخواهد، رحمت خویش را شامل حالش مى‏سازد یا هرکس را بخواهد، معزول مى‏کند. این گونه

تعبیرها در قرآن فراوان تکرار شده است و قاعدتاً نشان‏گر تمرکز در تصمیم‏گیرى است. در همین زمینه، آیاتى هستند که مى‏فرمایند: «خداوند هر زمان که اراده کند کارى انجام بشود، پس به آن مى‏گوید: باش، پس بى‏درنگ مى‏شود» یا آیاتى وجود دارند که شفاعت و معجزات را به اذن خدا مى‏دانند.

از سوى دیگر، آیاتى هستند که با عدم تمرکز سازگارند؛ مانند آیاتى که فرشتگان را مدبرات امر یا مقسمات امر مى‏دانند، که این حاکى از نوعى اختیار در تصمیم‏گیرى است وگرنه چگونه مى‏توان مدبر و کارگردان امور بود، ولى هیچ اختیارى نداشت؟ از همین دسته‏اند آیاتى که انسان را خلیفه خدا مى‏دانند که در باره حضرت آدم و داودعلیهما السلام تصریح شده است. اصولاً استخلاف و قائم مقامى، با نوعى اختیار همراه است؛ اما این جانشینى در چهارچوب سیاست‏هاى الهى است؛ مثلاً به حضرت داود مى‏فرماید:«به حق حکم کن» و به پیامبر اسلام(ص) مى‏ فرماید:

«سپس تو را بر شریعت و آیین حق قرار دادیم، از آن پیروى کن و از هوس‏هاى کسانى که آگاهى ندارند، پیروى نکن».(۱۰۴)
طبق این آیه، پیامبر قدرت و اختیار تصمیم‏گیرى دارد؛ اما در چهارچوب شریعت و آیین حق. در آیه دیگر مى‏فرماید:
«این کتاب را به حق، بر تو نازل کردیم تا بدان چه خداوند به تو آموخته، در میان مردم قضاوت کنى و از کسانى مباش که از خائنان حمایت مى‏کنند».(۱۰۵)
رسول خدا(ص) قضاوت مى‏کند و قضاوت یعنى تصمیم‏گیرى براى فصل خصومت؛ اما این اختیار، در چهارچوب آموخته‏هاى آن حضرت است که از خداوند فرا گرفته است.

نظیر بحث تمرکز و عدم تمرکز، در مباحث کلامى نیز تحت عنوان جبر و تفویض مطرح است که بیان‏گر دو نگرش افراطى و تفریطى درباره اختیار انسان است. طرفداران جبر، هرگونه اختیارى را از انسان سلب مى‏کنند و اختیار را متمرکز و منحصر در خداوند مى‏دانند. حامیان تفویض نیز معتقدند که اختیار، کلاً به انسان واگذار شده است و خداوند دیگر نقشى در آن ندارد. او فقط انسان را آفریده و سپس رها ساخته است تا با اختیار تام، هر کارى را خواست، انجام داده و خودمختار باشد. در این زمینه، راه حل معروف و مقبولى از سوى امام صادق (ع) بدین مضمون نقل شده است که «نه جبر و نه تفویض، بلکه امرى بین آن دو امر صحیح است»، که دین‏پژوهان از این حد وسط و میانگین، با عنوان «اختیار» یاد مى‏کنند.

به بیان دیگر، اختیار واژه ویژه‏اى است که نه جبر است و نه تفویض. حال اگر این بحث کلامى را مبناى بحث تمرکز وعدم تمرکز در مدیریت رحمانى قرار دهیم و به عنوان مبناى نظرى، آن را بپذیریم، باید حالتى میان تمرکز و عدم تمرکز را ایجاد کنیم که نه همه تصمیم‏گیرى‏ها را در اختیار مدیران عالى بدانیم و نه همه اختیارات را واگذار شده بدانیم. تصویرى که مى‏توان ارائه داد، این است که تصمیمات کلیدى و اساسى و حیاتى را در محدوده مراتب بالا بدانیم و بقیه را واگذار کنیم. از جمع‏بندى آیات نقل شده، تأیید چنین دیدگاهى استفاده مى‏شود. با این ترتیب، از مزایاى تمرکز و عدم تمرکز استفاده مى‏شود و از معایب آن دو نیز پرهیز مى‏گردد.

در سیره مدیریتى نبوى، این ترکیب و ترتیب میانگین مشهود است. اگر ستاد رسول خدا(ص) در مدینه فرض شود، کارگزارانى که به دیگر مناطق، مانند، یمن، مکه و طائف اعزام و به ولایت آن جا منصوب مى‏شدند، در چهارچوب دستورالعمل‏هاى پیامبر در اجرائیات منطقه خویش اختیار کامل تام داشتند و البته بر کار آنان نظارت هم مى‏شد و در صورت تخلف از آن چهارچوب‏ها، تنبیه یا عزل مى‏شدند. همین حالت، در سیره مدیریتى علوى نیز مشهود است. عهدنامه مالک اشتر بیان‏گر سیاست‏ها و شرح وظایف‏هاى ابلاغ شده از سوى آن حضرت است؛ ولى مالک اشتر در تصمیم‏گیرى، آزاد گذاشته شده است. از امام صادق (ع) نقل شده است:
«ان اللَّه عزوجلّ ادّب نبیّه فاحسن ادبه فلمّا کمل له الادب قال: «و انک لعلى خلق عظیم» ثم فوّض الیه امر الدین و الامه لیسوس عباده فقال عزوجل: «و ماآتاکم الرسول فخذوه و ما نهاکم عنه فانتهوا» و ان رسول اللَّه موفقاً مؤیدا بروح القدس لایزل و لا یخطى فى شى‏ء ممّا یسوس به الخلق فتادب بآداب اللَّه».(۱۰۶)

یعنى همانا خداوند پیامبرش را تربیت کرد و خوب تربیت کرد و چون تربیت او کامل شد، فرمود: «تو داراى اخلاق عظیم هستى». سپس امر دین و مردم را به او تفویض کرد تا بندگان خدا را سیاست و اداره کند. سپس خداوند فرمود: «آن‏چه رسول براى شما آورد، بپذیرید و از آن‏چه شما را نهى کرد، دورى کنید» و همانا رسول خدا همواره موفق و مؤید به روح القدس بود و در اداره امور و سیاست مردم خطا نکرد. پس او در حقیقت به آداب خدا تأدب نمود (یعنى مطابق دستور خدا عمل کرد).
در این روایت شریف، نکاتى در خور تأمل وجود دارد:

۱٫ سیاست وظیفه خدا است، که آن را به پیامبر تفویض کرده است.
۲٫ پیامبر را مى‏پرورد و به اخلاق عظیم تربیت مى‏کند و سپس کارها را به او تفویض مى‏کند؛ یعنى به هرکس نباید تفویض اختیار کرد، بلکه باید نخست به او اطمینان داشت.
۳٫ با آیه‏اى که نازل کرد، سخن و فعل رسول خدا را سند و حجت قرار داد؛ همان گونه که سخن و احکام خودش حجت است. در حقیقت، به او اعتبار بخشید و قدرت خود را به او منتقل کرد تا مایه تمکین پیروان گردد. ۴٫ پیامبر از اختیار تفویض شده، در چهارچوب سیاست‏ها و تربیت‏هاى خداوندى بهره برد و از آن‏ها تخطى نکرد.

در حقیقت، این چهار نکته، اصول تفویض و اختیار در مدیریت رحمانى هستند.
امام صادق(ع) در روایتى دیگر از رسول خدا (ص) نقل مى‏فرماید که «پیامبر نیز آن‏چه را به او تفویض شده بود، به على و ائمه دیگر واگذار کرد».
علامه مجلسى(۱۰۷) در روایتى بلند، مسأله تفویض اختیار را به بیانى رسا از زبان رسول‏خدا(ص) چنین نقل مى‏کند:

«.. وقتى رسول خدا(ص) تسلط حتمى و قطعى بر مکه معظمه یافت و کارها به ثبات و سبات آمد، عتاب بن اسید را امیر مکیان قرار داد. وقتى این خبر به آنان رسید، گفتند: محمد هم‏چنان به تحقیر ما ادامه مى‏دهد، به گونه‏اى که جوانکى کم سن و سال و هجده ساله را بر ما ولایت و امارت بخشید، در حالى که میان ما، پیران سالخورده و هم‏جواران حرم امن الهى، که بهترین بقعه زمین است، وجود دارند.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 30000 تومان در 320 صفحه
300,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد