مقاله در مورد منابع انسانی و کارآفرینی

word قابل ویرایش
28 صفحه
4700 تومان

منابع انسانی و کارآفرینی

جایگاه مدیریت منابع انسانی در ایران
یکی از مهمترین مسائلی مطرح در کشورها ی توسعه یافته بررسی جایگاه مدیریت در منابع انسانی است که در کشورهای پیشرفته برای کشف نیروهای کار خلاق مورد ارزیابی قرار می گیرد در نتیجه مهمترین علت پیشرفت کشورهای توسعه یافته را همین موضوع می دانند .
تعریف مدیریت منابع انسانی در کشورهای پیشرفته
کاربرد نیروی کار در صنعت از مهمترین عوامل تاثیر گذار تغییر و تحول در بخشهای مختلف اقتصادی کشورهای پیشرفته است و اینکه مدیریت منابع انسانی چگونه تعریف می شود از مسائل مطرح برای توسعه بازار ها در کشورهای توسعه یافته می باشد و اگر این مسائل در اقتصاد ایران مورد ارزیابی قرارگیرد تاثیرات بسزایی در روند توسعه اقتصادی خواهد داشت

مدیریت منابع انسانی به عنوان سیستمی منسجم و بهم پیوسته دارای وظایف و عملکرد های مشخص در سازمان است و سیستم های مختلفی را داراست تعریف می شود وهمچنین می توان مدیریت منابع انسانی را سیاستها و سیستم هایی که بر رفتار و عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد تعریف کرد و توسعه نیروی انسانی شامل برنامه ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان اطلاق می شود و از مهمترین اهداف این برنامه جلوگیری از مشکلات و چالش های آتی و همچنین حل مشکلات فعلی است .

بررسی روابط و پایه های مدیریت و رقابت سازمانی
یکی از عواملی که می تواند منجر به برتری رقابت سازمان ها شود دانش متراکم منابع انسانی است که به طور یقین منحصر به فرد خواهد بود در هر سازمانی برای برتری رقابتی عملکردها یی چون محیط بیرونی، محیط درونی، نقش مدیریت منابع انسانی، فلسفه مدیریت و شیوه های رهبری و آثار آن بر مدیران منابع انسانی و عملکردهای تیمی یا فردی مد نظر است و مهمترین فعالیت هایی که در حوزه منابع انسانی از سوی سازمان ها باید صورت گیرد می توان به طراحی ، تجزیه و تحلیل شغل، جذب و آموزش نیروی انسانی اشاره کرد .

توسعه نیروی انسانی معلول آموزش است
از مهمترین راهکار های توسعه نیروی انسانی ارائه آموزش یا مربیگری و تغییر در فعالیت های کارکنان از طریق آموزش است است.بهبود کیفیت، حفظ کارکنان کلیدی، رویارویی با چالش های رقابت و تغییرات اجتماعی، به کارگیری پیشرفت های تکنولوژی و تغییر در طراحی کار از جمله مهترین اقدامات توسعه نیروی انسانی است .

اما مهمترین مسئله ای که برای توسعه و گسترش ابعاد مختلف اقتصادی مد نظر قرار می گیرد آموزش به کارکنان است ودر اصل آموزش، فرآیند برنامه ریزی شده ای برای اصلاح و بهبود شرایط اقتصادی می باشد همچنین نتیجه مثبت و اثر بخشی بر روند فعالیت بخشهای مختلف اقتصادی خواهد داشت .
در ادامه میتوان به مدیریت عملکرد ، مدیریت انگیزش، رضایت شغلی، افزایش کارایی که از مهمترین ابزارهای دستیابی پیشرفت اقتصادی است نام برد .
گفتنی است در کنار دو گزینش آموزش و دستیابی به توسعه اقتصادی بالخص صنعت ، مسئله استراتژیک مطرح است که شامل تمام فعالیت هایی می باشد که بر رفتار و تلاشهای افراد و کسب و کار اثر گذار است در نتیجه همواره به عنوان زیر مجموعه مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار می گیرد .

همچنین برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک چهار مفهوم مورد استفاده چون برنامه ریزی ، رویکرد همسو و هماهنگ، در جهت طراحی مدیریت سیستم پرسنلی، پیوند فعالیت های مدیریت منابع انسانی، در نظر گرفتن افراد سازمان به عنوان یک منبع استراتژیک مورد بررسی قرار می گیرد و جالب اینکه توانمند سازی نیروی انسانی در سازمانهای طراز اول جهان از طریق مدیریت منابع انسانی ضروری است و در این خصوص می توان به مواردی چون رقابت شدید، پیدایش کارکنان دانش، نوآوری سریع تکنولوژی ، شکل گیری اقتصاد مبتنی بر دانش در جهت توسعه مدیریت منابع انسانی اشاره کرد .
مدیریت منابع انسانی و ضرورت نوگرائی حرفه ای
گروهی از اندیشمندان دانش مدیریت با تاکید بر اهمیت جایگاه انسان در فرآیند ایجاد تحولات بر این باورند که واحدهای توسعه منابع انسانی سازمانها و بنگاهها ، باید نقش کلیدی و ساختاری را در تحول وتوسعه ایفاء نمایند.

در واقع تحولاتی که امروز در عرصه مدیریت داخلی و بین المللی روی داده است ، رویکرد به حرفه ای شدن بحث توسعه منابع انسانی را در مراکز و پایگاههای مدیریتی ، علمی و دانشگاهی غنی تر و پر رنگ تر کرده است . به عنوان مثال سبکهای مدیریتی به طور مشخص به سمت سبکهای تفویضی و مشارکتی گرایش یافته و ساختارهای سازمانی نیز به سوی ساختارهای باز وآزاد همراه با روابط افقی حرکت کرده است ، ویژگی رقابتی شدن سازمانها درجذب منابع انسانی ماهر و

انگیزه مند ، این سازمانها را به سمت نهادهایی یاد گیرنده و انعطاف پذیر سوق داده و در عین حال رویکردها به سوی کارآفرینی و خلاقیت گرایش پیدا کرده اند . در مجموع ، شاخص سرمایه های انسانی ، فکری و نرم افزاری در عرصه مدیریت حرف اول را بر زبان می آورد ، این دسته از تحولات مدیریتی باعث شده است که ضرورت رویکرد حرفه ای شدن در حوزه منابع انسانی بیشتر احساس شود .

از سوی دیگر حرفه ای کردن حوزه منابع انسانی باعث می شود که این حوزه جایگاه واقعی خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقاء دهد و در واقع بین اهمیت منابع انسانی و جایگاه مدیریت منابع انسانی به عنوان فرآیندی که عهده دار تامین ، نگهداری ، پرورش و برانگیختن کارکنان و افزایش بهره وری آنهاست ، تناسب و هماهنگی لازم برقرار کند .

اگر چه جایگاه مدیریت منابع انسانی در سازمانهای ما چندان شایسته نیست و هنوز ملزومات حرفه ای شدن مدیران این حوزه به طور کامل فراهم نشده است ، ولی با توجه به نقش کلیدی مدیریت منابع انسانی و ضرورت حرفه ای شدن آن ؛ شناسائی زمینه ها ، بررسی ابعاد ، تحلیل ویژگی های این فرآیند مهم و نهایتاً آسیب شناسی آن امری ضروری و اجتناب ناپذیر است ،
واقع مطلب این است که رفتار ما با منابع انسانی مان با مجموعه ای از آزمونهای سعی و خطا

همراه بوده است و اگر منصفانه بگوییم این سعی و خطاها ما را به واقعیت هایی شیرین و تلخ رساند ه است . در جاهایی که این واقعیت ها شیرین بوده ، نتایج مثبتی از رفتارمان با منابع انسانی داشته ایم و در مواردی که منفی و تلخ بوده است ، مدلهای درستی را در مفهوم غلط به کار برده و منطقاً نتیجه منفی گرفته ایم . در واقع سلیقه مدیر بوده است که به دلیل قدرت خود یک سیاست خاص را اعمال کرده و این سیاست احتمالاً غیر کار آمد از آب درآمده است . به همین جهت در تجربه منابع انسانی کشورمان از طیف بسیار موفق تا طیف بسیار ناموفق ، همه گونه داریم .

نهضت حرفه ای شدن در علوم انسانی و اجتماعی به خوبی بعد از علوم ریاضی ، مهندسی ، پزشکی و علوم پایه مطرح شد . زمانی یک فرد می توانست تقریباً براحتی معلم شود ، مثلاً اگر یک خانم خانه دار با تحصیلات پایان مقطع متوسطه ، تقاضای شغل معلمی می کرد چه بسا از او استقبال هم می کردند . اما در حال حاضر به راحتی کسی نمی تواند معلم شود ، در بعضی از ایالات آمریکا برای اینکه فرد تدریس کند حتماً باید گواهینامه تدریس داشته باشد و برای دریافت این گواهینامه ، وی باید ۵/۱ برابر فرد فوق لیسانس واحد بگذراند تا به او یک معلم حرفه ای بگویند . این را جزءمجموعه نهضت حرفه ای شدن در تعلیم وتربیت قلمداد می کنند .

در حوزه جامعه شناسی و مشاوره هم بحث به همین منوال است ، مشاوران علوم روانشناسی باید پروانه و مجوز فعالیت داشته باشند و کلینیک مشاوره را با مجوز دایر کنند ، آنها مسئولیت اجتماعی ، حرفه ای ، کشوری ، مالیاتی و غیره دارند تا بتوانند مشاوره درست بدهند چه آنکه مشاوره های غیر حرفه ای ، امروز در جامعه علمی معتبر نیست و چندان مورد استقبال قرار نمی گیرد و درست به همین جهت است که بحث حرفه ای شدن در مدیریت منابع انسانی مطرح می شود . زمانی یک مدیر عامل این تصور را داشت که بدون نیاز چندان به مباحث حوزه علوم انسانی بویژه مدیریت منابع انسانی می تواند با شخصیتهای مختلف می تواند کار کند . ولی می بینیم که

اجتماعی کمتری دارند از بحثهای رفتار سازمانی لذت برده ونسبت به دانش منابع انسانی نیاز بیشتری را در خود احساس می کنند .
این موارد به ما می گوید که ما نیاز بیشتری به حرفه ای شدن منابع انسانی در کشور داریم ، در این صورت باید ساختار آن درست شود ، ابعاد حقوقی آن تبیین شود و زوایای مختلف علمی ، آموزشی ، مهارتی و دانش آموزی آن مطرح گردد

تحولات نوین مدیریتی
سبکهای مدیریتی موجود در سازمانها و نهادهای کشور نشان می دهد که به طور مشخص حرکت به سمت شیوه های تفویضی و مشارکتی در مدیریت بنگاهها به آرامی آغاز شده است . چنین احساس می شود که دسترسی به اطلاعات کاملاً جنبه همگانی پیدا کرده است . اما باید توجه داشت در جایی که همه اطلاعات در اختیار همه افراد قرار دارد در واقع هدایت آنها ( منابع انسانی سازمانها ) خیلی پیچیده تر بوده و شرایط خاصی دارد . ساختارهای سازمانی بدون استثنا به

سمت ساختارهای باز و آزاد و با روابط افقی حرکت می کنند ، از لحاظ استراتژی های فرهنگی ، سازمانها به سمت سازمانهای یاد گیرنده و انعطاف پذیر گرایش پیدا می کنند . تکنولوژی ، به روز و از طریق خدمات مهندسی بوده و حالت تفسیر گرایانه دارد ، بر این اساس تکنولوژی دیگر جنبه سخت افزاری نداشته و تفسیر آن معمولاً در حوزه های مدیریت منابع انسانی صورت می پذیرد
در این راستا مدلهای مدیریت استراتژیک کاملاً جنبه رقابتی پیدا کرده و نقش انسان در این ساختار حرف اول را می زند ، و سیستم ها به سمت باز گرایش پیدا کرده است . رویکردها حتی در بحث

طراحی استراتژیک ، کارآفرین شده ، جنبه مدون یافته و از حالت انفعالی کاملاً خارج شده است . فناوری اطلاعات پیچیده و غیر تکراری شده و مدلهای تصمیم گیری ، نقش شهروندان و مشتریان نقش اول را دارد ، یعنی حوزه های منابع انسانی باید شهروندان و مشتریان خود را بشناسند . همین طور مدلهای پیشرفت شغلی کاملاً حرفه ای شده است . مدلهای آموزشی در حوزه منابع

انسانی تاکید بر شاخصهای کیفی و خلاقیت دارد ، نقش مدیر ، مربیگری و کارآفرینی است به همین دلیل مدیری که در گذشته به سادگی می توانست در هر جایی یا هر رشته ای کار مدیریت کند ، الان کاملاً باید حرفه ای و در سطح عالی ظاهر شود و بتواند کارکردن با انسانها را بلد باشد ، به قول راکفلر« من آدم و مهندس نمی خواهم ، من آدمی می خواهم که انسان را بشناسد و بتواند با او کار کند» ، ماتسوشیتا بزرگترین کارآفرین قرن بیستم اشاره می کند که « بزرگترین

سرمایه یک سازمان ، سرمایه انسانی آن سازمان است که با این سرمایه ها بتواند کار کند .»
بحث نظارت و ارزیابی عملکرد منابع در سازمان جایگاه مناسبی پیدا کرده است چه آنکه مشتری حرف اول را در سازمانها می زند . حتی در سازمانهای دولتی هم نقش مشتریان پر رنگ شده و متعاقب آن مدلهای توسعه کشور در ابعاد مختلف جنبه فراگیر به خود می گیرد . اگر چه جنبه های فرهنگی و تعامل در درون مهم است ، اما در کنار آن تعامل با دنیای پیرامون امری کاملاً ضروری

شده است . به همین جهت یک مدیر باید دید جهانی نسبت به مسایل و موضوعات حرفه ای خودش داشته باشد و این نقش در حوزه منابع انسانی بسیار پررنگتر است . حتی اعتقاد بر این است که مدیران منابع انسانی باید زبانهای مختلف را بدانند تا بتوانند ارتباط برقرار کنند و این مساله می تواند تعاملات را گسترش بدهد . در حد حرفه ای شدن در حوزه منابع انسانی در بعضی کشورها روی عواملی نظیر چند نژادی ، چند زبانه بودن و دیدن کشورهای مختلف به عنوان اولویت برای انتخاب مدیر تاکید شده است .

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
wordقابل ویرایش - قیمت 4700 تومان در 28 صفحه
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد