مقاله رضایت شغلی راهبرد نیل به تعهد سازمانی

بخشی از مقاله

چکیده

سنجش عملکرد و میزان پیشرفت یک صنعت معمولا بر اساس دو مفهوم کلیدي اثربخشی و کارایی استوار می باشد که نیل به این دو ، از طریق افزایش دو ویژگی مهم در سازمان یعنی رضایت شغلی و تعهد سازمانی امکان پذیرخواهد بود. لذا هدف این پژوهش بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان در یک محیط صنعتی ناپایدار ، یعنی شرکت صنعتی لبنیاتی بیستون می باشد . بنابراین روش تحقیق پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعه آماري 148 نفر از کارکنان سازمان مذکور را شامل شده که از بین آنها تعداد 108 نفر براساس نمونه گیري تصادفی در سال 1394 انتخاب و از همبستگی پیرسون با استفاده از نرم افزار SPSS 19 استفاده گردید. براي گردآوري داده ها از پرسشنامه هاي رضایت شغلی اسمیت وهمکاران 1985 و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن ومایر 1990 استفاده شده است.

روایی و پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفاي کرونباخ براي پرسشنامه رضایت شغلی %74 و پرسشنامه تعهد سازمانی %93 بدست آمده اند. یافته هاي پژوهش وجود رابطه معنی داري بین مولفه هاي تعهد سازمانی و تعهد عاطفی و هنجاري با رضایت شغلی را می رساند و رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی در این پژوهش مثبت است و هر چه رضایت شغلی بیشتر باشد تعهد سازمانی کارکنان نیز بیشتر می شود ، مهم بودن شغل و وظایف موجب ایجاد انگیزش در کارکنان می شود و علاوه بر افزایش رضایت شغلی ، سبب بهبود عملکرد شده و نهایتا تعهد را افزایش می دهد. مدیران باید نسبت به این دو متغیر و سایر عوامل همچون گسترش فرهنگ مشاغل در سازمان ها، ایجاد گروه هاي کاري، استفاده از تکنولوژي مرتبط و برخورد یکسان با کارکنان اقدام نمایند .

کلمات کلیدي : رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، تعهد عاطفی ، تعهد هنجاري.

.1 مقدمه

یکی از ضعف هاي سازمانی که امروزه توجه پژوهشگران و صاحب نظران رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است، کاهش تعهد سازمانی است. تعهد سازمانی را می توان به طور ساده، اعتقاد به ارزشها و اهداف سازمان، احساس وفاداري به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف نمود، بر پایه ي دیدگاه می یر و الن - 1991 - ، براي آن سه مولفه درنظر گرفته شده است: تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاري . تعهد سازمانی تنها به معناي وفاداري فرد به سازمان نیست بلکه فرایندي مستمراست که از طریق آن کارکنان سازمان علاقه خود را به سازمان، اهداف و ارزش هاي آن ابراز می کنند. از طرفی در محیط رقابتی امروز، نیاز سازمان ها به کارکنانی با تعهد بالا و غیبت و جابجایی پایین بیش از هر زمانی، یک حقیقت غیر قابل انکار است. پرسنل با تعهد سازمانی بالا، دستیابی سازمان ها به اهداف و مقاصد موردنظر را سهولت بخشیده و میزان غیبت و ترك کار را کاهش می دهد.

امروزه اندیشمندان سازمان و مدیریت بیان می کنند که مهمترین و ارزشمندترین سرمایه سازمان، سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمان ها تاثیر مستقیم دارد. لذا تلاش براي توسعه تعهد درکارکنان، امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند. افراد متعهدتر، به ارزش ها و اهداف سازمان پایبندترند وفعالانه تر در جهت تعالی سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترك سازمان و یافتن فرصت هاي شغلی جدید اقدام می کنند. مدیران براي جلوگیري از بی انگیزه شدن کارکنان نسبت به کار همه جوانب مذکور را مدام بررسی می نمایند که در این بین تقویت تعهد سازمانی یکی از این گزینه ها است. جهت تقویت تعهد عوامل متعددي تاثیر دارند که با اهمیت دانستن شغل یکی از آنها است.

یکی از عوامل پنهان، ولی تاثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان، میزان تعهد آنها به سازمان و شغلشان است. توجه به تعهد نیروي انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادي دارد. شناخت و نگهداري از منابع انسانی صرفا نگهداشتن افراد در سازمان نیست بلکه جوش دادن آنها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. چه بسا افرادي که سال ها در سازمان می مانند ولی عامل ماندن آنها اجبار است و در این صورت نه تنها باري از دوش سازمان بر نمی دارند بلکه اگر فرصت پیدا کنند بار سنگینی بر دوش سازمان می گذارند. پس براي افزایش تعهد کارکنان الزم است به بر طرف ساختن نیازهاي آنان در محیط کار توجه کنیم - ملکی آوارسین و همکاران،. - 1392

شناسایی و درك اینگونه رفتارها و فراهم ساختن محیطی مناسب براي ارائه آنها موجب خواهد شد تا نحوه ارائه خدمات سازمان توسط کارکنان آن مطلوبتر شده و به تبع آن رضایت مشتریان بیشتر شود و اثر بخشی سازمانی و فردي نیز افزایش یابد. سطح بالایی حمایت هاي سازمانی ادراك شده احتمالا به بروز رفتارهاي مطلوب در کارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع منجر خواهد شد - سازمانها با شناخت این گونه رفتارها می توانندکارکنان را بر انگیزانند و کیفیت خدمات را ارتقاء بخشند و موجبات اثر بخشی کلی سازمان را فراهم آورند - چیانگ و چنگ، . - 2008به زعم سانبال - - 2003، رضایت شغلی وقتی به وجود می آید که ارزشیابی فرد از شغلش حاکی از این باشد که ارزش هاي شغلی او تحصیل یا تسهیل می شود.

رضایت شغلی را به عنوان یک مفهوم کلی تعریف می کنند و نگرش فرد نسبت به شغل را یک نگرش کلی ارزیابی می کنند در کنار این تفکر رویکرد رضایت شغلی را مجموعه اي از نگرش هاي فرد نسبت به جنبه هاي مدتلف شغل در نظر می گیرد. شواهد پژوهشی بسیاري بیانگر آن است که کارکنان ناراضی، بیشتر استعفا می دهند و سازمان را ترك می کنند، از سوي دیگر، ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتري برخوردارند. تعهد سازمانی نوعی نگرش شغلی است و عبارتست از حالتی که عضو سازمان هدف هاي سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند ، لذا در راستاي تحقق اهداف سازمان تمام تلاش و سعی خود را می نماید - رابینز، ترجمه پارسیان،. - 1378

2.ادبیات و پیشینه تحقیق

1.2اهداف تحقیق
1.اگاهی از میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت صنعتی لبنی بیستون در استان کرمانشاه .
2.اگاهی از میزان تعهد سازمانی و اجزاي ان در میان کارکنان شرکت صنعتی لبنی بیستون در استان کرمانشاه .
3.شناخت رابطه ي بین میزان رضایت شغلی کارکنان با میزان تعهد سازمانی .

2.2 فرضیه هاي تحقیق

فرضیه اول : بین رضایت شغلی و تعهد کارکنان رابطه معنی داري وجود دارد .

فرضیه دوم : بین رضایت شغلی و تعهد هنجاري کارکنان رابطه معنی داري وجود دارد .

فرضیه سوم : بین رضایت شغلی و تعهد عاطفی کارکنان رابطه معنی داري وجود دارد .

فرضیه چهارم :بین رضایت شغلی و تعهد مستمر کارکنان رابطه معنی داري وجود دارد .

2.3 اهمیت و ضرورت تحقیق

در علوم رفتاري به طور گسترده اي به عنوان یک عامل کلیدي در رابطه مابین افراد و سازمان شناخته شده است. به عنوان مثال برخی محققان براین باورندکه تعهد سازمانی عاملی است که علاقه و دلبستگی فرد را به سازمان افزایش می دهد ومنجر به نتایج سودمندي همچنین با مدیریت تعهد کارکنان، بسیاري از عواقب ناخواسته در سازمان ها از بین می از قبیل اثربخشی سازمانی، بهبود عملکرد،کاهش جابجایی و کاهش غیبت شود. رضایت شغلی را به عنوان یک مفهوم کلی تعریف می کنند و نگرش فرد نسبت به شغل را یک نگرش کلی ارزیابی می کنند در کنار این تفکر رویکرد رضایت شغلی را مجموعه اي از نگرش هاي فرد نسبت به جنبه هاي مدتلف شغل در نظر می گیرد.

به نقل از هاپاکی رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدي می داند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب میگردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و از آن لذت ببرد. اسمیت، کندال و هالین می گویند پنج بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغلی است که درذیل با اختصار به معرفی آنها پرداخته می شود :

1.رضایت از کار: قلمرو و وظایفی که کارکنان انجام می دهند جالب باشد فرصت هایی براي آموزش و یادگیري آنان فراهم سازد.

2.رضایت از مافوق: یعنی توانایی هاي فنی و مدیریتی مدیران و ملاحظاتی که آنان براي علاقه کارکنان از خود نشان می دهند.

3.رضایت از همکاران: یعنی میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران از خود نشان می دهند که منبعث از نحوه ارتباطات آنهاست.

4.رضایت از ترفیع: یعنی دسترسی به فرصت هاي واقعی براي پیشرفت در کارکنان.

5.رضایت از حقوق: یعنی میزان حقوق دریافتی، برابري ادراکی در مورد حقوق، روش پرداختی به کارکنان.

یکی از مقوله بسیار مهمی که کنار رضایت شغلی نقش بسیار مهمی در میزان کارایی و اثربخشی و همچنین سلامت جسمی و روانی افراد دارد، ولی در سازمانها و موسسات به ویژه سازمان ها و موسسات ایرانی توجه کافی بدان مبذول نشده است مقوله تعهد سازمانی است. در تحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را از سوي محققان به خود جلب کرده است؛ که عبارتاند از:

-1 رضایت شغلی،

-2 وابستگی شغلی

-3 تعهد سازمانی .

تعهد سازمانی فرایندي مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان به اهداف و ارزشهاي سازمان معتقد شده و براي رسیدن به آنها تلاش می کنند . تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی کاري قادر است ، اطلاعات مفیدي جهت برنامه ریزي ، سازماندهی ، افزایش کارایی ، عملکرد بالا ، کاهش غیبت و تاخیر ، جابجایی کمتر و کاربرد بهتر منابع و بهره وري بالاتر دراختیار مدیران قراردهد. کوتاهی در جهت ایجاد چنین تعهد ، تعلق و وابستگی بین اعضاي سازمان مستلزم افزایش هزینه هاي هنگفت جهت ایجاد سیستم هاي کنترل ، نظارت و پیچیده خواهد شد. تعهد سازمانی نه تنها کارایی و اثربخشی را افزایش داده ، بلکه منجر به پایین آمدن نرخ غیبت ، تاخیر و کاهش ترك خدمت و جابجایی در بین آنان می شود. - می یرو آلن، . - 1991 شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند : نگرش یا جهت گیري که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند. مدل سه بعدي تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر:آلن و مایر - 1991 - سه بعد براي تعهد سازمانی تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمرو تعهد هنجاري قائل شده اند. تعهد عاطفی : وابستگی عاطفی فرد را به سازمان ، همخوانی با آن و مشارکت در فرایندهاي سازمانی اشاره دارد و احساس مثبت نسبت به سازمان و تعلق خاطر به آن .