بخشی از مقاله
سبک هاي رهبري و رضايت شغلي: مطالعه اي فراتحليلي
چکيده
هدف از اين مطالعه بررسي رابطه بين سبک هاي رهبري و رضايت شغلي کارکنان در ايران به روش فراتحليل مي باشد. در اين راستا ١٨ مقاله منتشر شده در زمينه سبک رهبري و رضايت شغلي کارکنان که با معيارهاي ورود همخواني داشتند گردآوري و تحليل شدند. از اين ١٨ مقاله ، ١٠ مقاله به زبان فارسي و ٨ مقاله به زبان انگليسي منتشر شده بودند که از خلال آنها ٣٠ اندازه اثر استخراج گرديد.
نتايج نشان مي دهد که بطور متوسط تاثير سبک رهبري فارغ از نوع آن بر رضايت شغلي ٠,٤٧١ و از نظر آماري معنادار است . بر اساس تقسيم بندي کوهن اين مقدار اندازه اثر متوسط ارزيابي مي شود. تلفيق اندازه اثرهاي مربوط به سبک رهبري تحول آفرين و تبادلي نيز نشان مي دهد که ميزان تاثير آنها به ترتيب ٠,٦٧٧ و ٠,٥٧٣ بوده و به لحاظ آماري معنادار مي باشد؛ اين مقادير به لحاظ اندازه بزرگ تلقي مي شوند. بر اساس نتايج اين فراتحليل تاثير سبک رهبري فارغ از نوع آن بر رضايت شغلي متوسط و معنادار است . بنابراين سازمان هايي که قصد دارند رضايت شغلي کارکنان خود را افزايش و به تبع آن بهره وري و انگيزه را در سازمان ارتقا دهند بايد به سبک رهبري توجه ويژه اي داشته باشند. در اين بين سبک رهبري تحول گرا در مقايسه با سبک رهبري تبادلي تاثير بيشتري بر رضايت شغلي دارد. هر چند ميزان تاثير آن تنها ٠,١ بيشتر است اما بايد توجه داشت که ٠,١ ممکن است روي کاغذ کوچک به نظر آيد در حاليکه تاثير عملي و پيامدي که ممکن است براي سازمان داشته باشد بسيار بزرگ باشد. بنابراين به نظر مي رسد آگاه سازي مديران در سطوح مختلف سازمان با اين نوع سبک رهبري از طريق برگزاري سمينارها و جلسات آموزشي مي تواند سبب بهبود رضايت شغلي کارکنان گردد.
واژههاي کليدي
فراتحليل ، سبک رهبري ، رضايت شغلي ، سبک رهبري تحول آفرين ، سبک رهبري تبادلي .
١- طرح مساله
امروزه بقاي هر سازماني در گرو کيفيت منابع انساني است که آن سازمان در اختيار دارد. کارکناني که از رضايت بيشتري برخوردارند، انگيزه بيشتري براي تحقق اهداف سازمان دارند و بصورت موثرتري در راستاي اهداف سازمان نقش ايفا مي کنند. علاوه بر اين ، رضايت شغلي کارکنان نه تنها پيامدهاي مهمي براي موفقيت سازمان دارد، بلکه پيامدهاي مهمي براي کارکنان خواهد داشت . رضايت شغلي مي تواند سلامت ذهني و جسمي کارکنان را تحت تاثير قرار دهد و کيفيت زندگي آنان را بطور معناداري تغيير دهد. تضمين رضايت شغلي کارکنان يکي از وظايف خطير رهبران است . اين رهبر است که راه حل هاي خلاقانه در درون سازمان را اتخاذ ميکند و سياست هاي سازمان را تعيين و تغييرات مورد نياز را اعمال ميکند. علاوه بر اين ، رهبر با اتخاذ سبک رهبري کارآمد مي تواند سطح رضايت شغلي کارکنان را ارتقا دهد و انگيزه آنان را بهبود بخشد ( Aydin ٢٠١٣ ,and Sarier). بنابراين سبک رهبري مي تواند نقش مهمي را در رضايت شغلي کارکنان ايفا کند. اين در حاليست که وارريک ١ (١٩٨١) معتقد است رهبرانِ کمي بطور کامل بر اهميت اين موضوع که چگونه سبک رهبري آنها مي تواند بر رضايت و عملکرد کارکنان تاثير داشته باشد، وقوف دارند. رهبران کنترل پاداش ها و مجازات را در سازمان در اختيار دارند و عموماً از طريق اين ابزارها رفتار کارکنان را شکل مي دهند و بر عملکرد، انگيزه و نگرش آنان تاثير مي گذارند. آنها مي توانند تصور از خود٢ کارمندان را تحت تاثير قرار دهند و بطور بالقوه قادرند تاثير مثبتي از طريق اتخاذ رويکرد حمايتي، منصفانه و مشوق از خود بر جاي گذارند و يا برعکس از طريق اتخاذ رويکرد غير حمايتي، بي ثبات و انتقادي تاثير منفي داشته باشند. تاثير سبک رهبري بر رضايت شغلي کارکنان نبايد بصورت فردي و مجزا انگاشته شود زيرا هنگاميکه رهبران با اتخاذ سبک رهبري رضايت فردي تک تک کارکنان را تحت تاثير قرار مي دهند، اين تاثير بصورت تجمعي و انباشتي در نهايت خود را در کل سازمان به نمايش ميگذارد و پيامدهاي آن براي کل سازمان مشهود خواهد شد.
نه تنها رهبران بر اهميت سبک رهبري بر رضايت شغلي وقوف کامل ندارند، بلکه مطالعات تجربي نيز در اين راستا قادر نيستند تصوير دقيق و يکپارچه اي از رابطه بين اين دو متغير فراهم آورند. توسعه تئوريک سبک هاي رهبري از يک سو و توليد روز افزون دانش تجربي در اين خصوص گاهاً سياستگزاران و محققين را در خصوص رابطه بين دو متغير سردرگم مي سازد. دامدوم و همکاران ١ (٢٠٠٣) معتقدند علي رغم آنکه ادبيات متقني در خصوص رابطه بين سبک رهبري و رضايت شغلي وجود دارد، برخي مطالعات نشان دادند که اين رابطه ضعيف تر از آني است که تصور مي شده است و در اين راستا نياز به مطالعات بيشتري مي باشد.
روش فراتحليلي ٢ به عنوان يکي از روش هاي مدرن تحقيق در شرايط اين چنيني قابليت هايي زيادي دارد. فراتحليل که از آن به عنوان تحليل تحليل ها ياد مي شود، قادر است حجم انبوهي از مطالعات مربوط به يک حوزه را سامان بخشيده و ناهمگوني ها و پراکندگي هاي آن را نظم داده و تصوير دقيقي از رابطه بين متغيرها به نمايش گذارد. هدف از اين تحقيق تعيين رابطه واقعي بين سبک هاي رهبري و رضايت شغلي کارکنان در ايران با رويکرد فراتحليل است . در اين راستا نويسندگان مقاله در پي آنند تا به اين سوال پاسخ دهند که در مجموع رابطه بين دو متغير چگونه است ؟ و بين انواع سبک هاي رهبري کداميک تاثير بيشتري بر رضايت شغلي دارد؟
پيشينه تحقيق
فراتحليل به عنوان يک روش ترکيبي و نيرومند از متن مطالعات مربوط به علوم رفتاري در دهه ٧٠ متولد شده و گسترش يافت . توسعه اين روش سالها بعد از تولد آن در علوم پزشکي به اوج خود رسيد و به نظر مي رسد که مي توان دهه اول و دوم قرن بيست يکم را سالهاي اوج و شکوفايي اين روش در علوم مديريتي ناميد. مطالعات فراتحليلي در سطح جهاني در حوزه سبک هاي رهبري و رضايت شغلي عمدتاً محصول سالهاي بعد از ٢٠٠٠ ميلادي مي باشد که در اينجا يافته هاي آنها مرور مي گردد.
بارلو٣ (٢٠١٣) در پايان نامه دکتري خود روش فراتحليل را براي بررسي تاثير سبک رهبري تحول گرا٤ بر تعهد سازماني پرستاران، رضايت شغلي و تمايلات تغيير و تبديل ٥ آنها بکار بست . در اين مطالعه ٢٨ پژوهش با حجم نمونه ٩٥٧٢ نفر از پرسنل پرستاري با معيارهاي ورد به فراتحليل همخواني داشتند. نتايج نشان داد که متوسط اندازه اثر وزن داده شده بين سبک رهبري تحول گرا بر رضايت شغلي پرستاران ٠,٥٩٦ و به لحاظ آماري معنادار است . همچنين آن تاثير معناداري بر متغيرهاي تعهد سازماني (٠٢٩٢=r) و تمايلات تغيير و تبديل (٠٣٠٧-=r) پرستاران داشته است .
بنابراين سبک رهبري تحول گرا نقش بسيار مهمي در ارتقا تعهد سازماني و رضايت شغلي بازي مي کند.
آيدين ٦ و سريير٧ (٢٠١٣) در مطالعه اي به بررسي تاثير سبک هاي رهبري مديران مدارس بر تعهد سازماني و رضايت شغلي معلمان پرداختند.
در اين مطالعه ١٢ پژوهش با روش فراتحليلي ترکيب شدند. نويسندگان اين مقاله معتقدند که محققان با هدف بررسي اثربخشي سبک هاي رهبري در مدارس مطالعات مختلفي را اجرا مي کنند که در اين فراتحليل آنها 8 قصد دارند به بررسي تاثير سبک هاي رفتاري تحول گرا و تبادلي بر رضايت شغلي وتعهد سازماني معلمان بپردازند. نتايج اين فراتحليل نشان مي دهد که بطور مشخص سبک رفتاري تحول گرا تاثير مثبتي بر رضايت شغلي و تعهد سازماني معلمان دارد. نتايج اين مطالعه همچنين نشان ميدهد که چنانچه سبک رهبري از تبادلي به تحول گرا تغيير يابد، سطح رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان افزايش مي يابد.
چين ٩ (٢٠٠٧) در مطالعه اي فراتحليلي به بررسي تاثير سبک رهبري تحول گرا در مدارس و تاثير آن بر رضايت شغلي معلمان، اثربخشي درک شده آنان و موفقيت تحصيلي دانش آموزان پرداخت . در اين فراتحليل که ٢٨ مطالعه را در بر مي گيرد، نتايج حاکي از آنست که سبک رهبري تحول گرا تاثير مثبت و معناداري بر متغيرهاي اشاره شده دارد. بطور دقيق تر، نتايج اين مطالعه نشان مي دهد که از بين ٢٨ مطالعه فراتحليل شده، ٢١ اندازه اثر مربوط به رابطه سبک رهبري تحول گرا و رضايت شغلي معلمان بوده است که بين ٠,٦- تا ٠,٩٥ تغيير مي کنند و متوسط اندازه اثر آنها ٠,٧٠٧ مي باشد. بنابراين همانطور که گفته شد، سبک رهبري تحول گرا تاثير معنادار، مثبت و نيرومندي بر رضايت شغلي معلمان دارد. نتايج اين فراتحليل همچنين نشان مي دهد که متوسط اندازه اثر رابطه بين سبک رهبري و رضايت شغلي بطرز معناداري در بين مدارس ابتدايي بالاتر از مدارس مقطع دبيرستان مي باشد.
لوو و همکاران ١ (١٩٩٦) با هدف تلفيق يافته هاي ناهمگون، برآورد يک اثر متوسط براي مقياس هاي مختلف سبک رهبري تحول گرا و بررسي تعديل گرهاي مربوط به اثر بخشي مقياس هاي اين سبک رهبري، روش فراتحليل را بکار بستند. نتايج اين فراتحليل نشان مي دهد که مقياس هاي سبک رهبري تحول گرا بطرز معناداري اثربخشي واحد کار٢ را پيش بيني مي کنند؛ بعبارت ديگر تاثير معنادار بر اثربخشي واحد کار دارند. نتايج همچنين نشان مي دهد که متغيرهاي تعديل گر شامل سطح رهبر (پايين يا بالا)، مجموعه سازماني (عمومي يا خصوصي) و عملگرايي سنجه معيار٣ اثرات مختلفي بر همبستگي بين مقياس هاي سبک رهبري تحول گرا و اثربخشي دارند.
اين مطالعه بعدها توسط دامدوم و همکارانش (٢٠٠٣) با افزوده شدن مطالعات جديدتر به روز شده و توسعه يافت . در اين فراتحليل جديد ١٢ مقياس مربوط به سبک رهبري تحول گرا و تاثير آن بر رضايت (رضايت از رهبر، رضايت شغلي) و اثربخشي (عملکرد فردي، عملکرد تيمي، تلاش مضاعف و ...) فراتحليل شدند. علت اين بروز رساني به گفته نويسندگان اين فراتحليل تغييراتي است که در طول زمان در خصوص ساختار سازماني و نحوه ارزيابي عملکرد سازماني رخ مي دهد، که اين تغييرات مي تواند رابطه بين سبک رهبري و عملکرد يا رضايت کارکنان را تحت تاثير قرار دهد.
براي مثال محققي ممکن است علاقمند به بررسي اثر بخشي سبک رهبري باشد که در آن رهبر با پيروان خود با فاصله و از طريق تکنولوژي هاي نوين ارتباط برقرار مي کند. يا نسل هاي جديد کارگران که وارد سازمان ميشوند، توسط رسانه ها به عنوان افرادي مستقل تر و چالشي تر توصيف مي شوند. ممکن است سبک هاي رهبري مستقيم در اين تيپ از کارگران بر خلاف تيپ هاي قديمي تر اثر معکوسي بر رضايت و يا عملکرد کارگران داشته باشد. علي رغم اين استدلال، يافته هاي فراتحليل جديد تفاوت قابل ملاحظه اي با فراتحليل قديمي نداشت و در واقع در طول زمان يافته هاي فراتحليل قبلي ثبات و انسجام خود را حفظ کرده است که اين امر نشان ميدهد رابطه بين سبک هاي رهبري مختلف با عملکرد و يا رضايت در طول زمان پايدارند و گاهگاهي عمل نمي کنند و به دوره هاي تاريخي مختلف تعلق ندارند. در بين ١٢ مقياسِ سبک رهبري تحول گرا، مقياس
4AC با متوسط تاثير ٠,٩٠ بيشترين تاثير مثبت را بر رضايت داشته است .
در مقابل مقياس LF ٥ بيشترين تاثير منفي (٠,٥٣-) را بر آن داشته است .
٢- روش
1 - Kevin B. Lowe, K.Galen Kroeck, Nagaraj Sivasubramaniam
2 -unit work effectiveness
3- operationalization of the criterion measure
4 - Attributed Charisma
5 -Laissez Faire
روش تحقيق ، جامعه آماري، حجم نمونه ، ابزار گردآوري داده، معيارهاي ورود و خروج مطالعات، ابزار تحليل داده.
روش تحقيق در اين پژوهش روش فراتحليل است . قديمي ترين تعريف مدرن از فراتحليل را جين گلاس در سال ١٩٧٦ در مقاله کوتاه خود ارايه کرده است : «فراتحليل ، تحليل تحليل هاست ... تحليل آماري مجموعه بزرگي از مطالعات با هدف تلفيق يافته هاي آنها» (p٣ ,١٩٧٦ ,Glass). در بين روش هاي فراتحليلي نيز رويکردها و روش هاي مختلفي وجود دارد که در اين پژوهش از رويکرد فراتحليلي هگز و الکين ٦ (١٩٨٥) استفاده شده است . رويکرد هگز و الکين از جمله موثرترين و شناخته شده ترين رويکردهاي فراتحليلي است که پس از مشارکت مبدع اين رويکرد (هگز) در تهيه نرم افزار جامع فراتحليلي (CMA) بر محبويت اين رويکرد بيش از پيش افزوده شد.
جامعه آماري اين پژوهش تمامي مطالعات کمي هستند که در آنها محقق به بررسي رابطه سبک رهبري و رضايت شغلي پرداخته باشد.
معيارهاي ورود و خروج مطالعات در اين پژوهش عبارتند از:
١. مطالعه کمي باشد.
٢. مطالعه به بررسي سبک رهبري و رضايت شغلي پرداخته باشد.
٣. در مطالعه اطلاعات کافي براي برآورد اندازه اثر گزارش شده باشد.
٤. مطالعه در مجلات معتبر به چاپ رسيده باشد و در دسترس باشد.
٥. مطالعه در سازمان هاي ايران اجرا شده باشد.
بنابراين در اين فراتحليل مطالعاتي که تمامي معيارهاي فوق را نداشته باشند از جريان تحليل خارج شده اند. در ابتداي امر با يک جستجوي جامع تمامي مطالعات مربوط به حوزه سبک رهبري و رضايت شغلي بدون در نظر گرفتن معيارهاي ورود و خروج جمع آوري شدند. جهت جستجوي مطالعات از کليدواژه هايي نظيرِ «سبک رهبري» و «رضايت شغلي» استفاده گرديد. براي يافتن بيشترين تعداد ممکن از مطالعات مورد نظر، فرايند جستجو در سايت هاي جستجوگر متنوعي از جمله Google،SID ، J Store و Proquest صورت گرفت . در مرحله بعد با اعمال معيارهاي ورود و خروج، تعداد ١٨ مطالعه به عنوان مطالعه معتبر جهت تجزيه و تحليل نگه داشته شدند. از اين تعداد ١٠ مطالعه به زبان فارسي و ٨ مقاله به زبان انگليسي منتشر شده اند. از مجموع ١٨ مطالعه فراتحليل شده ٣٠ اندازه اثر استخراج و با هم ترکيب شدند.
ابزار گردآوري داده در اين فراتحليل پرسشنامه معکوس ٢٠ سوالي است که توسط نويسندگان تهيه شده است . در اين پرسشنامه ، ٢٠ سوال جهت خلاصه سازي و استخراج اطلاعات مورد نياز از مطالعات گردآوري شده تعبيه شده است . اين سوالات بطور کلي اطلاعات مربوط به ويژگي هاي نمونه تحقيق ، ويژگي هاي سازمان مورد بررسي در مطالعه ، ويژگي هاي [unknown error.خطای ناشناخته] روش شناختي مطالعه ، ابزار گردآوري داده ها و اطلاعات مورد نياز براي برآورد اندازه اثر را در مي گيرد.
براي تحليل داده ها نيز از دو نرم افزار SPSS و نرم افزار جامع فراتحليلي (1CMA) استفاده شده است . از نرم افزار SPSS براي جدولبندي اطلاعات توصيفي و از نرم افزار CMA با هدف برآورد و تلفيق اندازه اثرها استفاده شده است .
٣- پايايي ٢ ابزار گردآوري داده
همانطور که گفته شد، ابزار تحقيق در اين فراتحليل پرسشنامه معکوس ٢٠ سوالي است . هر مطالعه اي نياز دارد تا پايايي ابزار پژوهش خود را به اثبات رساند. در اين فراتحليل از ضريب کاپاي کوهن ٣ براي ارزيابي پايايي استفاده شده است . پايايي در مطالعات فراتحليلي عموماً بر مبناي توافق .اختلاف بين کدگزارن تعريف مي شود. اين ضريب بين ١- تا ١+ در نوسان است که مقدار ١+ به معناي توافق کامل بين کدگزاران و ١- به معناي اختلاف کامل در بين کدگزاران هنگام استخراج و تلخيص مطالعات اوليه مي باشد. مقدار صفر نيز ناشي از شانس و تصادف بودن توافق است (مارش و همکاران
٢٠٠٨، به نقل از مهري و همکاران ١٣٩١، ص ١٦). مقدار کاپاي کوهن براي پرسشنامه معکوس اين فراتحليل ٠,٩٦ مي باشد که سطح بالايي از توافق را بين کدگزاران نشان مي دهد. شايان ذکر است که در اين فراتحليل براي برآورد ضريب پايايي از دو کدگزار که مشترکاً ده مطالعه را مرور کرده و پرسشنامه معکوس آن را پرکرده بودند، استفاده گرديد.
٤- يافته ها
در اين بخش يافته هاي فراتحليل در دو بخش ارايه شده است . در بخش اول ويژگي هاي توصيفي مانند ويژگي هاي روشي و مشخصات ديگر ١٨ مطالعه فراتحليل شده در خصوص سبک رهبري و رضايت شغلي کارکنان بررسي مي شود. در بخش دوم، سعي مي شود اندازه اثرهاي استخراج شده از مطالعات فراتحليل شده با هم ترکيب و به دو سوال اصلي اين پژوهش پاسخ داده شود. اين سوالات عبارتند از اينکه در مجموع رابطه بين سبک مديريتي و رضايت شغلي چگونه است ؟ و بين انواع سبک هاي رهبري کداميک تاثير بيشتري بر رضايت شغلي دارد؟
٥- يافته هاي توصيفي
١٨ مطالعه فراتحليل شده بين سالهاي ١٣٨٣ تا ١٣٩٣ منتشر شده اند که ١٠ مورد (٥٥ درصد) آنها به زبان فارسي و ٨ مورد (٤٥ درصد) به زبان انگليسي مي باشند. محل اجراي مطالعات مناطق مختلفي را در بر ميگيرد.
1 - Comprehensive Meta Analysis
2 -Reliability
3 - Cohen’s Kappa Coefficient
بيشترين تعداد مطالعات در تهران (٦ مورد، ٣٣ درصد) و اصفهان (٥ مورد،
٢٨ درصد) اجرا شده اند. ٥ مورد (٢٨ درصد) از مطالعات در موسسات آموزش عالي غير پزشکي نظير دانشگاهها و آموزشکده هاي فني و حرفه اي و مدارس به اجرا درآمده و همين تعداد نيز در مراکز آموزشي پزشکي و درماني نظير دانشگاه هاي علوم پزشکي، بيمارستان ها و اورژانس به بررسي سبک رهبري و رضايت شغلي کارکنان پرداخته اند.
