بخشی از مقاله
چکیده:
بهسازی سازمان در عصر پر رقابت و پیچیده امروز مستلزم بکارگیری مدلهای پویای سازمانی است. سازمان یادگیرنده در دهه اخیر توجه بسیاری را به خود جلب کرده است. ایجاد تغییر و تحول در سازمانها به یکباره امکان پذیر نیست و می بایست انواع راهکارها را مطالعه نمود و اثر بخش ترین و کارامدترین آنها را برگزید تا بتوان تغییرات پایداری را در سازمان مشاهده نمود. در این مقاله پس از بیان مفاهیمی از سازمانهای یادگیرنده، به شناسایی راهکارهایی جهت نیل به یک سازمان یادگیرنده بر اساس عوامل پنج گانه پیتر سنگه پرداخته شده است، سپس هر یک از راهکار ها بر اساس روش TOPSIS به طور گام به گام وزن دهی، محاسبه و رتبه بندی گردیدند و در خاتمه موثرترین و پایدارترین راهکارها معرفی شده است.
روش تحقیق توصیفی پیمایشی و نوع تحقیق کاربردی میباشد. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان شرکت مدیریت طرحهای صنعتی در سال 1394 است که بر اساس رابطه کوکران تعداد 80 نفر انتخاب شده است. راهکارها نخست از طریق مطالعات نظری استخراج شده سپس با نظر خبرگان شاغل در شرکت مدیریت طرحهای صنعتی مورد ممیزی اولیه قرار گرفتهشد و بعد مجدداً نتیجه به دیدگاه مشترک گذاشته شد - از طریق تکنیک دلفی - و با جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از طریق پرسشنامه سطح موجودیت هر الزام در شرکت مشخص گردید تا بدین ترتیب عواملی که وجود نداشته اند یا از ضعف برخوردار بودند تعیین شوند. سپس راهکارها به روش TOPSIS وزن دهی و رتبه بندی شده و نتایج با استفاده از نرمافزار آماری SPSS تحلیل آماری گردیدند.
.1 مقدمه:
امروزه رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه شرایط ناپایدار را ایجاد نموده است و ضرورت تغییر را اجتناب ناپذیر کرده است. ضرورت تغییر در سازمانها برای ایجاد محیط خلاق و با نشاط که در آن افراد جذب یا تثبیت شوند یک ضرورت انکار ناپذیر است. بعبارتی تغییر برای بقای سازمان یک ضرورت مهم است. فشار برای تغییر در همه سازمانهای دولتی، غیر دولتی و همه محافل اجتماعی در دنیای کنونی افزایش یافته است، در پی آن نیز تغییر در نحوه تفکر و رفتار نیز الزامی بیان شده است - سنگه، . - 1999 سرعت تغییرات صنعتی، اقتصادی و اجتماعی، تغییرات زیادی در فضاهای سازمانی ایجاد کرده است. نیازهای روزافزون مشتریان و ارباب رجوع، شرایط نظریهها و تغییر و تحول در محیطهای سازمانی از یک سو و تغییر در مدلهای نیاز و انگیزش کارکنان، باعث پیدایش نظریه یا مدل تازهای به نام سازمانهای یادگیرنده شده است.
امروزه دیگر سازمان های بزرگ و پیچیدهای که دهههای قبل به وجود آمده بودند، کارساز نیستند و حکم دایناسورهایی را دارند که فاقد توان تطبیق خود با محیط بوده و محکوم به فنا شدهاند. سازمانهای بزرگ با ساختار سنتی، توان و انعطاف لازم برای همسویی با تغییرات محیط پیرامونی - بویژه با توجه به مسائل جهانی شدن - را ندارند و برای بقای خود ناچارند تغییر ساختار داده و یا خود را به ابزار نوین مجهز کنند. لذا ضروری است سازمانهای ایرانی نیز جهت گذر از بحران اقتصادی، سیاسی و موانع مدیریتی و تکنولوژیکی تأثیرگذار در روند رشد سازمان خود، به صورت گستردهتری به مدل های نوین سازمانی از جمله سازمانهای یادگیرنده روی بیاورند و در این راستا شایسته است تا دانشگاهیان نیز با پژوهش های علمی خود یاری گر صنایع کشورشان در این زمینه باشند.
با توجه به موضوع و مطالعه موردی ذکر شده در موضوع تحقیق، نتایج این پژوهش می تواند معرفی مجموعه ای از باید و نباید ها باشد. عوامل موثری که طی این پژوهش بر شمرده خواهند شد، علاوه بر آنکه در شرکت مدیریت طرحهای صنعتی ایران می تواند مورد استفاده قرار بگیرد، می تواند به طور موثری در سایر شرکتهای صنعتی نیز مورد استفاده قرار گرفته شود و بدین ترتیب در حفظ، رشد و اعتلای سرمایه ملی قدمی هر چند کوچک برداشته شود.
شرکت مدیریت طرحهای صنعتی ایران - IPMI - تحت پوشش سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران - IDRO - می باشد و به عنوان یک شرکت پیمانکارعمومی - GC - در زمینههای مهندسی، تأمین کالای پروژه، ساخت، نظارت، پروژههای کلید تحویل و خدمات مشاوره در اجرای پروژههای مهم نفت، گاز، پتروشیمی و نیروگاهی شرکت میکند. در خصوص مفاهیم، ویژگی ها و نظریه های مطرح شده در خصوص یادگیری سازمانی و سازمانهای یادگیرنده سوالات متعددی می تواند مطرح باشد. همچنین در رابطه با کاربرد این مفاهیم و چالشهایی که سازمان ها جهت نیل به یک سازمان یادگیرنده با آن مواجه هستند، سوالاتی از قبیل موارد زیر مطرح می باشد:
- چگونه موانع و دشواریهای بی شمار یادگیری جمعی را پشت سر بگذاریم؟ یا بفهمیم چه نوع سازمان یادگیرنده ای میخواهیم؟ - سنگه، ترجمه سلطانی و همکاران، - 1385
- در چه شرایطی یک سازمان از حیث برخورداری از ویژگیهای یک سازمان یادگیرنده در شرایط مناسبی قرار دارد؟ و یا تا شرایط اثر بخش چقدر فاصله دارد؟
- آیا ارزیابی ای در رابطه با نکات مطرح شده در بالا انجام شده است؟
- چطور میتوانیم انواع جدید مهارتها و فنون را با سایر تلاش های بهبود سازمانی، مثل کیفیت جامع، سیستم های اجتماعی فنی و گروه های خود مدیریت هماهنگ کنیم؟
- برای ایجاد آگاهی سیستمی در ذهن افراد یک گروه چه مراحلی را باید طی کنیم؟
- برای سوق دادن سازمان به شرایط مناسب و کاهش فاصله تا شرایط اثربخش، چه ویژگی هایی در سازمان می بایست تقویت گردند؟ در پژوهش حاضر تلاش شده است با استفاده از کتب و مقالات پیشین، ضمن معرفی بعضی از منابع، مطالبی از موارد فوق بیان گردند. همچنین با انجام تحقیقات در یک شرکت دانش بنیان در ایران راهکارهایی جهت نیل به یک سازمان یادگیرنده شناسایی شده و با رویکرد نوینی بر اساس عوامل پنج گانه پیتر سنگه به روش TOPSIS رتبه بندی شوند تا بدین ترتیب اولویت اتخاذ هر راهکار نسبت به دیگری مشخص گردد.
.2 پس زمینه نظری در خصوص سازمانهای یادگیرنده
2.1 تاریخچه
پدیده سازمانهای یادگیرنده، با شروع دهه 1990 مطرح شد. از این دهه به بعد، یادگیری به عنوان یک توانایی مبتنی بر پیشرفت رشد و توانمندی رشد مطرح شده است. این که مزیت رقابتی چگونه ایجاد میشود، به ویژگیهای خاص هر سازمان بستگی دارد، اما مشخص این است که انسان و دانش، نقش تعیین کنندهای در این مسیردارند. سازمانهایی که افراد آنها بر خلاف کارکنان سازمانهای سنتی، در برابر تغییرات مقاومت نشان نمیدهند بلکه همواره سعی دارند در حال تغییر و تحول باشند و محیط را با خود سازگار و همراه کنند، سازمان یادگیرندهاند. روشهای یادگیری در سازمان یادگیرنده عبارتند از: مهارت فردی، یادگیری تیمی، تفکر سیستمی، بصیرت مشترک و مدلهای ذهنی. - سنگه، - 1990 از دیدگاه نویسندگان گوناگون تغییر در سازمان تعابیر متفاوتی دارد.
برخی معتقدند سازمان بعنوان یک اجتماع بشری می تواند تغییر یابد، از دیدگاه آنها تغییر در واقع تغییر کلی در جهان بینی مدیران است. دوگیس معتقد است اگر سازمان را بعنوان سیستمی زنده بدانیم این سیستم بیشتر شبیهه خانواده است. بنابراین در ارتباط با تغییر به شیوه ای متفاوت می اندیشد. علاوه بر این او معتقد است ترس محرک تغییر است اما چنین تغییری کوتاه مدت است یعنی هنگامی که این محرک وجود دارد تغییر ادامه دارد، در واقع اگر افراد نسبت به تغییر احساس تعهد درونی نکنند، تغییر برای آنها مداوم نیست بنابراین هنگامی تغییر پایدار است که فرد خواستار تغییر باشد. بنابر این باید برای ایجاد تغییر در سازمانها بین ساختارهای رسمی و غیر رسمی هم افزایی ایجاد کنیم. - سنگه، - 1999
