مقاله نقش آموزش سازمانی در اجرای موثر فرآیند توانمندسازی کارکنان

بخشی از مقاله

نقش آموزش سازمانی در اجراي موثر فرآیند توانمندسازي کارکنان

چکیده :

توانمندسازي ازطریق آموزش به عنوان یک برنامه سازمانی، کارکنان را قادر می سازد تا با ارتقـاء سـطح فکـري و شـغلی خود، ضمن بکارگیري موثر دانش و مهارت در راستاي اهداف و استراتژیهاي سازمان، بهـره وري و اثـر بخشـی را افـزایش دهند. بررسی میزان تحقق شاخص هاي توانمند سازي کارکنان از طریـق آموزشـهاي ضـمن خـدمت، یکـی از مهمتـرین برنامه هاي سازمانی است که اجراي صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدي را درباره چگونگی طرح ریزي و اجراي برنامه هـاي آموزشی در اختیار قرار می دهد که مبناي موثري جهت ارزیابی عملکرد واحدهاي آموزشی سازمانها پایه ریزي مـی کنـد.

برنامه ریزي آموزشی با هدف توانمندسازي کارکنان، سازمان را از وجود نیروهاي مسئولیت پذیر، سـازگار، رقابـت کننـده، یادگیرنده و خلاق بهره مند می سازد. این مقاله به آموزش سازمانی به عنوان استراتژي توانمندسازي اشاره کرده و اذعـان می دارد که مدیران از طریق برنامه ریزي، اجرا و ارزشیابی انواع آموزش هاي ضمن خدمت می توانند سازمان را به سـوي توسعه و تغییر سوق داده و موجب تحول در ساختارها، روابط بین افراد و کسب مزیت رقابتی در سازمان گردند.

واژگان کلیدي: آموزش، منابع انسانی، آموزش ضمن خدمت، توانمندسازي

مقدمه

امروزه در شرایط تحول گرایی و تحول پذیري، افزایش توانمندي جهت مقابله با رقباي داخلی وخارجی نیازمند در اختیـار داشتن برنامه هاي مدون و استراتژي هاي روشن سازمانی به ویژه در زمینه توسعه منابع انسانی به لحاظ کیفی است. سـازمانها نیز بر این نکته واقف شده اند که راهی جز توجه جدي به توانمندسازي منابع انسانی خویشتن ندارند و این امـر تنهـا از طریـق طراحی مکانیزم علمی و عملی آموزش صورت می پذیرد. توانمندسازي کارکنان جهت تصمیم گیـري و پاسـخگویی سـریع بـه تغییرات محیطی و کسب مزیت رقابتی در یک سازمان ضروري است و در صورتیکه با افزایش سطح مشارکت و احسـاس خـود تعیینی کارکنان مدیریت شود، به عنوان یک تکنیک ایجاد انگیزه در بهبود عملکرد کارکنان می باشد. توانمندسـازي کارکنـان، اعتماد، انگیزش، تصمیم گیري و کاهش فاصله بین مدیریت و کارمندان را به همـراه دارد کـه باعـث بهبـود تولیـد، عملکـرد و رضایت از شغل می شود.[1] افراد توانمند احساس می کنند که دیدگاه مدیریت ارشد و راهبردهاي سازمان را درك کرده انـد.

به واسطه این درك آنان احساس خواهند کرد که شایستگی لازم براي انجام وظایف محوله را به صورت مستقل دارند، تا اینکـه منتظر دستورات و رهنمودهاي مدیریت ارشد باشند.[2] توانمندسازي از طریق آموزش به عنـوان یـک برنامـه سـازمانی باعـث بکارگیري مهارتها، دانش و خلاقیت کارکنان در رسیدن به اهداف سـازمانی مـی شـود. یکـی از مهـم تـرین اثـرات آمـوزش در سازمانها این است که کارکنان می توانند ظرفیتهاي ذهنی و فیزیکی خود را در جهت تحقق اهداف سازمان افزایش دهنـد، بـه عبارت دیگر کارکنان از منابع انسانی به سرمایه انسـانی تبـدیل گردنـد. ایجـاد محیطـی بـراي یـادگیري یکـی از اصـول مهـم توانمندسازي است. یادگیري در واقع نگرشی مساعد نسبت به پذیرش طرحها، خلاقیت و نوآوري است و بـه کشـف قلمروهـاي جدید ارج می نهد. یکی از بهترین شیوه ها براي ایجاد چنین فضایی اسـتفاده از آمـوزش در زمینـه هـاي مختلـف مـی باشـد.

مسئولیت توانمندکردن کارکنان در درجه اول متوجه مدیران هر سازمانی است که از طریق برنامه ریزي، اجرا و ارزشیابی انواع آموزش هاي ضمن خدمت، دانش، مهارت و نگرش کارکنان سازمان را جهت اجراي موثر فرآیند توانمند سازي ارتقا دهند. ایـن مقاله به اهمیت و نقش آموزش کارکنان در اجراي موثر فرآیند توانمند سازي منابع انسانی در سازمانها می پردازد.

توانمندسازي کارکنان

یکـی از مهمتـرین چالشـهاي مـدیران در سـازمانها، عـدم اسـتفاده کـافی از منـابع فکـري، تـوان ذهنـی و ظرفیتهـاي بـالقوه منـابع انسـانی موجـود اسـت. در بسـیاري از سـازمانها، کارکنـان قابلیـت بـروز خلاقیـت، ابتکـار و فعالیـت بیشـتري دارند، اما در محیط سـازمانی بـه دلایلـی از ایـن قابلیتهـا بـه طـور مطلـوب بهـره بـرداري نمـی شـود. اندیشـمندان مـدیریت تحـول و بهسـازي سـازمان، توانمندسـازي منـابع انسـانی را بـه عنـوان یـک راهبـرد اثرگـذار بـر عملکـرد و بهسـازي نیـروي انســانی معرفــی نمــوده و معتقدنــد کــه توانمندســازي نیــروي انســانی یکــی از نگرشــهاي مهــم اســت کــه امــروزه توســط سازمانها به کـار گرفتـه مـی شـود. در واقـع توانمنـد سـازي، فرآینـد نیـل بـه بهبـود مسـتمر در عملکـرد سـازمان از طریـق ایجاد گسترش نفوذ مبتنی بر صـلاحیت افـراد و گروههـا در تمـام حـوزه هـا و وظـایف اسـت کـه در عملکـرد کلـی سـازمان اثــر مــی گـذارد. توانمندســازي اصــطلاحی از ترتیبــات ســازمانی اســت کــه بــر اســاس آن خــود مختــاري و آزادي عمــل و مسئولیت تصمیم گیـري، بـه کارکنـان واگـذار مـی شـود. بـه عبـارت دیگـر شـکلی از عـدم تمرکـز مـی باشـد کـه مسـتلزم واگــذاري اختیــارات تصــمیم گیــري اساسـی بــه زیــر دســتان اســت. در توانمندســازي، کارکنــان نــه تنهــا نیازمنــد اختیــار هستند بلکه بایسـتی آمـوزش کـافی و اعتبـار مـالی و اطلاعـات کـافی را دارا باشـند تـا بتواننـد در زمینـه تصـمیمهاي خـود پاســخگو باشــند.[3] بــر ایــن اســاس افــراد قــادر بــه ارزیــابی صــحیح و شــناخت واقعــی خــویش بــوده و از توانــائی هــا و قابلیتهاي خود بـراي رسـیدن بـه اهـداف خـود آگـاه مـی شـوند و میتواننـد بـا افـزایش توانمنـدي خـود بـه هـدفهاي مـورد نظر دستیابی حاصـل کننـد. بـه عبـارت دیگـر، هـدف از توانـا سـازي، ارائـه بهتـرین منـابع فکـري مربـوط بـه هـر زمینـه از عملکـرد سـازمان و همسـو نمـودن اهـداف فـردي و سـازمانی اسـت. برخـی تعـاریف کلیـدي و مهـم توانمندسـازي نیـروي انسانی عبارتند از :

 شناختن ارزش افراد و سهمی که میتوانند در انجام امور داشته باشند.
 ایجاد مجموعه ظرفیتهاي لازم در کارکنان براي قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سـازمان و ایفـاي نقـش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند، توأم با کارایی و اثربخشی
 طراحی و ساخت سازمان به نحوي که افراد ضمن کنترل خود، آمـادگی قبـول مسـئولیتهاي بیشـتري را نیـز داشـته باشند.

 توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد براي نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان.

توانمند سازي با اعمال فشار مدیران و دستورالعملها تحقـق نمـی یابـد بلکـه فرآینـدي اسـت کـه لازمـه آن پـذیرش فرهنـگ توانمندسازي و مشارکت کارکنان است. به طور کلی توانمندسازي کارکنان مشتمل بر یک رویکـرد نوآورانـه در کـار بـا افـراد و جابجایی قدرت از مفهوم کنترل مدیریت بالا به مدیریت سطوح پایین تر سازمانی است.[4] توانمندسازي به عنوان یک عملکرد

مدیریتی در تقسیم قدرت و عاملی در جهت ایجاد انگیزه و افزایش حمایت کارکنان از سازمان مـی باشـد کـه از طریـق فنـون مدیریت مشارکتی تحقق می یابد. کارکنان باید اعتماد نسبت به این امر را داشته باشند که مدیران و سرپرستان آنها را حمایت می کنند، تصمیمات آنها راعمیقاً می پذیرند، بازخوردها را از آنان دریافت مـی کننـد و تصمیماتشـان را تقویـت و تاییـد مـی کنند.[5] توانمندسازي یکی از عناصر مهم در اثر بخشی مدیریت و سازمان می باشد و این اثر بخشی زمانی افـزایش مـی یابـد که قدرت و کنترل در سازمان توزیع شود. سازمانهایی که به توانمندسازي کارکنان پایبند هستند کارکنانشان انگیزش می یابند و حفظ می شوند. توانمند سازي کارکنان به عنوان فن انگیزشی تلقی می شود که در سازمان طراحی و بـه اجـرا گذاشـته مـی شود که منجر به بهبود عملکرد سازمان از طریق افزایش سطوح مشـارکتی و آزادي عمـل مـی شـود[6]اساسـاً. توانمندسـازي کارکنان با اعتماد، انگیزه، تصمیم گیري و شکستن حدود مرزهاي درونی بین مدیریت و کارکنان ارتباط می یابد.

رویکردهاي توانمندسازي:

فرآیند توانمندسازي درابتدا معادل تفویض اختیار و توسعه مشاغل و مشارکت درتصمیم گیري تصور می شـد و سـازمانها چنین تصور می کردند در زمانی که کاهش هزینه و رقابت پذیري، استراتژي رقابتی پایدار است می بایست این کاهش هزینه از طریق افزایش مسئولیت هاي کارکنان انجام پذیرد. در واقع مکانیزم توانمند سازي به عنوان ابزار مدیریتی درك می شد که بـر اساس برخی از فرآیندهاي مدیریتی انجام می پذیرد. از دهه1990 نظریه پردازان و صاحبنظران روانشناسی سـازمانی، توانمنـد سازي را مفهومی چندبعدي می دانند که فقط تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیري از سوي مدیران مـافوق بـه کارکنـان رده پایین را شامل نمی شود. آنان از منظر باورها و احساسات کارکنان بـه آن توجـه دارنـد. کـوین و اسـپرتیزر((1997 بـا مطالعـه میدانی در سطح مدیران میانی شرکت هاي پیشتاز، دو رویکرد متفاوت براي توانمند سازي تشخیص داده اند:

• رویکرد مکانیکی: بر اساس این دیدگاه، توانمند سازي به معنی تفویض اختیار و قدرت به کارکنان رده پـایین مـی باشد. توانمند سازي فرآیندي است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنامه ها و وظایف را براي کارکنان فراهم می نماید و اجازه می دهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویـه اي و اصـلاح فرآینـدها را انجـام دهند. این دیدگاه به نوعی"رویکرد ارتباطی" اشاره دارد.[7] به منظور تحقق توانمند سازي کارکنان در ایـن رویکـرد مدیران باید نیروي انسانی را در اطلاعات سهیم کرده، ساختار سازمانی مناسب را فراهم نمایند، گروه گرایی و فعالیت هاي دسته جمعی را بر ساختار سنتی سازمان ترجیح دهند، فرصت هاي آموزشی را فراهم سازند و به منظور تشـویق نیروي انسانی به ابداعات، نوآوري ها و خلاقیت آنها پاداش دهند.

• رویکرد ارگانیکی: طبق این رویکرد، توانمند سازي به معنی ریسک پذیري، رشـد و تغییـر و همچنـین اعتمـاد بـه کارکنان و تحمل اشتباهات آنان می باشد. ساختارهاي سازمانی موجود مانع انجام کار صحیح می شوند. کارکنان توانا اشتباهاتی را دارند ولی براي این اشتباهات نباید تنبیه شوند. کارکنان توانمند باید خواستار عفو و بخشش باشـند تـا آسان گیري. آنان باید کارآفرین و ریسک پذیر بوده و نسبت به سازمان حس مالکیت داشته باشند و براي ایجـاد هـم افزایی، تفاوتها را آشکار و حل نمایند. این دیدگاه، توانمند سازي را به عنوان فرآیند ریسک پـذیري و رشـد شخصـی می داندکه بر اساس باورها و جهت گیریهاي شخصـی کارکنـان بـه نقـش خـویش در شـغل و سـازمان تعریـف مـی شود.[8] در این رویکرد، شرایط و ویژگیهاي سازمان و اقدامات مدیریتی به معناي توانمندسازي نمی باشند بلکه آنها زمینه ساز توانمند سازي منابع انسانی هستند. فرضیه اساسی این دیدگاه این اسـت کـه توانمندسـازي افـراد نیـروي انسانی ریشه در نیازهاي انگیزشی افراد دارد که در برگیرنده ادراکات و برداشت و تصور کارکنان نسبت به نقش خـود در سازمان می باشد.

توانمندسازي روانشناختی

توانمندسازي روانشناختی فرآیندي است که طی آن احساس افراد در مورد خودکارآمدي افزایش مـی یابـد و ایـن امـر از طریق شرایطی که عجز و ناتوانی را برطرف می کند محقق می شود. این شرایط می تواند از طریق سازمان رسمی و یا تکنیـک هاي غیررسمی اعمال شود.[9] سازي یک مفهوم چندبعدي است و نمی توان آن را بـا یـک مفهـوم سـاده تعریـف کـرد. اگـر توانمندسازي بخواهد کارکرد لازم را داشته باشد می بایست قبل از آنکه کسی آنرا تقدیم نماید خود فرد چنین احساسی داشته باشد. جایگزینی رویکرد نرم افزاري نسبت به توانمندي به جاي دیدگاه سخت افـزاري مـی توانـد بـه ایـن مهـم کمـک نمایـد.
محققانی همچون توماس و ولتهوس((1994 توانمند سازي روانشناختی را یک عامل انگیزش درونـی مـی داننـد کـه مـنعکس کننده نقش فعال کارکنان در سازمان می باشد و بین راهبردهـاي مـدیریتی و عوامـل سـازمانی و ادراکـات کارکنـان در مـورد توانمند سازي تفاوت قائل شده اند.[10] آنان با تاکید بر چند وجهی بودن توانمند سازي براي آن چهاربعد شناختی: احسـاس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب و احساس موثر بودن را ذکر می کنند. وتمن وکمرون (1998)

بعداعتماد را به ابعاد فوق اضافه کرده اند.[11] بنابراین توانمندي روانشناختی در برگیرنده تصورات ذهنـی و واقعیـات عینـی و حالات مهم روانی فرد نسبت به محیط کاري است. ابعاد توانمند سازي روانشناختی عبارتند از:

 احساس معنی دار بودن: معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهـداف شـغلی مهـم و بـا ارزشـی را دنبال می کنند. با معنی بودن به تناسب بین الزامات کاري با رفتارها، ارزش ها و باورها و علاقـه درونـی شـخص بـه شغل اشاره دارد. بدون در نظر گرفتن اجبارهاي سازمانی، افراد تمایل به تلاش براي اهدافی دارند که برایشـان داراي مفهوم باشد.[12] انجام وظایفی که براي کارکنان معنی دار نباشد، هزینه هاي فراوانی را به سازمان تحمیل می کند. از خود بیگانگی شغلی، از عدم معنی دار بودن شغل ناشی می شود. افراد در هنگام انجام وظـایفی کـه احسـاس مـی کنند معنی دار است، به آن متعهد شده و در پیگیري اهداف مطلوب، تلاش بیشتري نشان می دهند.[13]

 احساس شایستگی: شایستگی یا خودکارآمدي، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود بـراي انجـام کارهـاي مهـارتی است. در واقع خودکارآمدي اعتقاد فردي به تغییر انگیزه، منابع شهودي و زنجیره اي از اقدامات با توجـه بـه الزامـات وضعیتی خاص می باشد که می توان آن را نقطه مقابل عجز و ناتوانی دانست. به عبارت دیگر شایستگی به درجـه اي که یک فرد می تواند وظایف شغلی را با مهارت انجام دهد اشاره دارد و خودکارآمدي پایین موجب می شود که افـراد از موقعیت هایی که نیازمند مهارت هاي مناسب است اجتناب کنند.[14]

 احساس خودمختاري: در حالی که شایستگی یک مهارت رفتاري است، خود مختاري یک احساس فـردي در مـورد حق انتخاب براي پیش قدمی و تنظیم فعالیت است. احساس خود مختاري با از خود بیگانگی کمتـر در محـیط کـار، رضایت شغلی بیشتر، سطوح بالاتر عملکرد شغلی، فعالیت کارآفرینانه بیشتر و سطوح بـالاتر درگیـري شـغلی همـراه است. از دیدگاه مکتب هاي مدیریتی، آزادي عمل یا خود مختاري بایستی متناسب با نوع کار و مسئولیتی باشـد کـه برعهده فرد است. بین آزادي عمل و اختیارات اعطا شده به فرد بایستی تعادل و تناسب باشد.[15]

 احساس مؤثر بودن: مؤثر بودن عبارت است از حدي که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهاي استراتژیک، اداري و یا عملیاتی در کارخود را دارا می باشد. مؤثر بودن نقطه مقابل عجز و ناتوانی اسـت. مـؤثر بـودن بـا محتـواي شـغلی در ارتباط است و از آن نفوذ میپذیرد. افرادي کهبعد مؤثر بودن در آنها قوي است به محدود بـودن توانـایی هـاي خـود توسط موانع بیرونی اعتقاد ندارند، بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد. آنها احساس »کنترل فعال« دارند که به آنها اجازه می دهد تا محیط را با خواسته هاي خود همسو کنند. بر خلاف »کنتـرل منفعـل« کـه در آن خواسته هاي افراد با تقاضاهاي محیط همسو می شود افرادي که داراي احساس مؤثر بودن هستند، مـی کوشـند بـه جاي رفتار واکنشی در برابر محیط، تسلط خود را بر آنچه می بینند حفظ کنند.[16]

 احساس اعتماد: افراد توانمند داراي حسی به نام اعتماد هستند، مطمئن هستند که با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد. این افراد این اطمینان را حفظ می کنند که حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی کارهایشان، عـدالت و صفا خواهد بودمعمولاً. معنی این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قـدرت یـا صـاحبان قدرت، به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و اینکه با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد. داشتن این احسـاس کـه رفتـار دیگران ثابت و قابل اعتماد است و اطلاعات را می توان با اطمینان تلقی کرد و اینکه به قـول و قرارهـا عمـل خواهـد شد، همگی بخشی از شکل گیري احساس توانمندي در افراد است.[17]

فرآیند توانمندسازي

توانمندسازي کارکنان فرآیندي است که از طریق آن فرهنگ توانا سازي توسعه یافته و آرمانها، اهـداف، مرزهـاي تصـمیم گیري و نتایج تاثیرات و تلاش هاي آنان در کل سازمان مشترك می شود. در چنین فرهنگی منابع و رقابت براي کسـب منـابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیت هایشان فراهم و حمایت می شود. بلانچارد (1996) فرآیند توانمندسازي را در سه مرحله بیان می کنند.

-1 تسهیم اطلاعات: بدین معنی که اطلاعات لازم به آسانی دراختیار کارکنان قرار گیرد. تسهیم اطلاعات بـه کارکنـان اجازه می دهد موقعیتهاي سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قـرار دهنـد. تسـهیم اطلاعـات منجـر بـه اعتماد سازي و شکستن تفکر سنتی سلسله مراتبی و افزایش احساس مسئولیت پذیري کارکنان می شود. دسترسـی به اطلاعات باعث تقویت حس اعتماد به نفس و آگاهی آنان از وضعیت فعلی سازمان شده و موجب تحکـیم فرهنـگ اعتماد و همدلی می شود. کارکنان اگر اطلاعات کافی نداشته باشند قادر به تصمیم گیري نیستند.

-2 استقلال و خودمختاري در سرتاسر حد و مرز سازمان: حد و مرز هر سازمانی توسط رسـالت، اهـداف، ارزشـها، تصورات، قوانین و ساختار و سیستم سازمانی مشخص می شود. این چارچوب و مرزهـاي مشـخص از اتـلاف بیهـوده انرژي جلوگیري می کند. رسالت، هدف ازتشکیل یا کسب و کار سازمان را مشخص می کند. ارزشها، حدود فعالیت را و تصورات، تصویر کارکنان را از آینده مشخص می نماید و نقشها از این که چه کسی، چه کاري با چه نوع سـاختاري انجام دهد را حمایت می کنند.

-3 جایگزینی تیم هاي خودگردان در سلسله مراتب سازمانی: هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیتهاي ویژه بـراي فرآیند کار و تولید انتخاب می شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزي و اجرا می کنند، همه چیز را مـدیریت کـرده و مسئولیت را به صورت مساوي و عادلانه تقسیم می کنند. مزیت تیم هاي خودگردان در فراهم کردن رضایت شـغلی ،

تغییر نگرش، تعهد کاري ، برقراري ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران ، اثربخشی بیشتر فرایندهاي تصـمیم گیـري ، بهبود و پیشرفت عملیات، کاهش هزینهها و بهره وري سازمان خلاصه میشود.[18]

با اجراي فرآیند توانمندسازي در سازمانها نقش مدیران تغییر یافته و بخشی از قدرت خود را به کارکنان واگذار می کنند. در مدیریت مشارکتی، مدیران باید کارکنان را از طریق مشارکت دادن آنها در فرآیند تصمیم گیري توانمند کنند. عدم توانمندسازي کارکنان در بسیاري از سازمانها به عنوان منبع اصلی استرس و تعارضات قلمداد می شود. مدیریت از طریق توانمندسازي کارکنان، استرس را در میان آنها کاهش می دهد وعملکرد سازمانی را بهبود می بخشد. توانمند سازي کارکنان شامل 6 رکن اصلی می باشد (شکل(1 که براي انجام موفقیت آمیز فرآیند توانمند سازي در سازمانها بایستی این ارکان توسط مدیریت سازمان در نظر گرفته شود. این ارکان عبارتند از :

 منابع: شامل منابع مالی، اطلاعات، ابزار و تجهیزات.

 مربیگري: مدیران به عنوان مشاور و مربی در سازمان هایشان عمل کنند.

 همسویی: همسویی اهداف سازمان با اهداف راهبردي تعیین شده به وسیله مدیریت باید روشن، قابل اندازه گیـري ، قابل دستیابی ، واقع بینانه و محدوده زمانی داشته باشد. این امر کارکنان را به تلاش براي دسـتیابی بـه ایـن اهـداف برخواهد انگیخت.

 اطلاعات: کارکنان باید اطلاعات ضروري را در زمان مناسب براي اتخاذ تصمیمات معقول دریافت کنند. اطلاعات باید سهولت قابل دسترسی باشد و به سرعت به کارکنان مربوطه انتقال داده شود.

سازمانی جو: صداقت و اعتماد در بین کارکنان باید تشویق شود. میزان بالاي اعتماد در بین کارکنان باعـث خواهـد

شد که آنان به درستی وظایف محوله را انجام هند و در زمان مناسب، تصمیمات درست اتخاذ کنند. اعتماد به عنـوان تسهیل کننده فعالیت هاي سازمانی شناخته شده است..
 آموزش کارکنان: باید بوسیله مدیریت در سازمان به منظور توسعه دانش مهارت هاي کارکنانشان تشویق شود.

مزایاي توانمندسازي

توانمندسازي کارکنان اساس موفقیت و بقاي سازمان در عصر حاضر است. توانمند سازي مزایاي قابل توجهی را بـراي سـازمانها

به همراه دارد که عبارتند از :

 توانمندسازي این احساس را در کارکنان ایجاد خواهد کرد که آنان در موفقیت سازمان مهم هستند. ایـن امـر تـلاش آنان را براي دستیابی به اهداف سازمان بیشتر خواهد کرد و نسبت به سازمان تعهد بیشتري خواهند داشت. کارکنـان توانمند شده، فرآیند تغییر را در سازمان تسهیل خواهند کرد.

 توانمندسازي کارکنان احساس تعلق سازمانی آنان را نسبت به سازمان بیشتر خواهد کرد. پذیرش و مالکیت، نیازهاي اساسی کارکنان هستند که از طریق فرآیند توانمندسازي در سازمان برآورده می شود.
 توانمند سازيجو اعتماد را به وجود می آورد و ارتباط موثر را در سازمان افزایش می دهد.

 توانمند سازي کارکنان اثر بخشی سازمانی و موفقیت کارکنان را افزایش داده و منجر به رضایت شـغلی ، دلبسـتگی، وفاداري، عملکرد و تحول سریع خدمات به مشتریان می شود.