مقاله نقش دوره های آموزشی ضمن خدمت ، در توانمند سازی کارکنان بر مبنای مدل اسپریتزر ( Spreitzer )

بخشی از مقاله

چکيده
توانمندسازي کارکنان يکي از تکنيکهاي مؤثر براي استفاده بهينه از ظرفيت ها و توانايي هاي کارکنان جهت دستيابي به اهداف سازماني است و يکي از راهاي توانمند سازي کارکنان آموزش هاي ضمن خدمت کارکنان توسط سازمان ها مي باشد.
از اين رو هدف از انجام اين تحقيق ، بررسي نقش آموزش هاي ضمن خدمت در توانمند سازي کارکنان سازمان آموزش پرورش مي باشد.در اين پژوهش رابطه دوره هاي آموزشي ضمن خدمت با توانمند سازي کارکنان بر مبناي پنج بعد مدل اسپريتزر که شامل خود اثر بخشي ، خود اختياري، پذيرفتن شخصي نتيجه ، معني دار بودن و اعتماد کارکنان مورد بررسي قرار گرفت .
روش تحقيق پيمايشي واز نوع همبستگي مي باشد. جامعه آماري پژوهش کليه کارکنان سازمان آموزش پرورش شهرستان مريوان بودند که با استفاده از جدول مورگان ٥٩ نفر به عنوان نمونه آماري انتخاب اين پژوهش انتخاب شدند. براي جمع آوري اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شد. پرسشنامه پژوهش از دو بخش با سوالات مربوط به توانمند سازي کارکنان و سوالات مربوط به تاثير آموزش ضمن خدمت تشکيل شده است . به علاوه پرسشنامه از نوع ليکرت بود. براي روايي پرسشنامه از نظر گروه خبرگان استفاده شد و براي پايايي پرسشنامه پژوهش از روش آماري الفاي کرنباخ استفاده شد که مقدار آن براي پرسشنامه توانمند سازي ٠.٩١٥ براي پرسشنامه آموزش ضمن خدمت ٠.٨١٧ و براي مجموع کل سوالات ٠.٩٣٢ بدست آمد که نشان دهنده پايايي مطلوب پرسشنامه مي باشد. بااستفاده از نرم افزارSPSS١٧ داده هاي گردآوري شده تجزيه و تحليل شدند. همچنين از روشهاي آماري همبستگي پيرسون ، رگرسيون خطي و آزمون فريدمن براي تجزيه و تحليل دادها استفاده شد. نتايج پژوهش نشان دهنده آن بود که بين دوره آموزشي ضمن خدمت کارکنان سازمان آموزش و پرورش و عوامل پنجگانه مدل اسپريتزر رابطه مستقيم و مثبتي بود . همچنين نتايج نشان داد که آموزش ضمن خدمت بيشترين اثر را روي اعتماد، معني دار بودن ، موثر بودن ، استقلال ،و شايستگي کارکنان به ترتيب داشته است .
کلمات کليدي: دوره آموزشي ضمن خدمت ، توانمند سازي کارکنان ، مدل اسپريتزر، سازمان آموزش و پرورش

مقدمه
آموزش ، کارآمدترين ابزار و قويترين فرايند موجود براي انتقال دانش و مهارت به نيروي انساني و تقويت آنان براي انجام وظايف مي باشد. با توجه به تغيير و تحولات روزمره و پيشرفت علوم و فنون فناوري و نيز تعدد مشاغل و حرف و براي جلوگيري از اتلاف منابع ، آموزش کارکنان از اهميت ويژه اي برخوردار است و اجراي آن نياز به برنامه ريزي و مطالعه دقيق براساس نيازهاي آموزشي کارکنان دارد(١).آموزش و بهسازي کارکنان موضوع بسيار مهم استراتژيک براي سازمانها محسوب مي شود و به مثابه ابزاري به شمار مي آيد که از طريق آن ، سازمانها گستره اي را تعيين مي کنند که در آن دارايي انساني آنها سرمايه هاي پايدار تلقي مي شوند.(٢). آموزش و بهسازي منابع انساني يکي از راهکارهاي اساسي و موثر در امر نگهداري و بهره وري نيروي انساني محسوب مي شود و استفاده ي بهينه از نيروي انساني، ابزار و امکانات و اداره ي صحيح و مطلوب سازمان ، از جمله ثمرات برنامه هاي آموزشي کارکنان مي باشد. (٣)از اين رو درک اهميت و ضرورت آموزش نيروي انساني هنگامي آشکار مي شود که به اين حقيقت توجه داشته باشيم که تحقق توسعه مستلزم پرورش نيروي انساني کيفي وبا صلاحيت است و توسعه بدون داشتن انسان هاي فرهيخته و متمدن امري غيرممکن مي باشد، علاوه بر تربيت نيروي انساني، به هنگام کردن اطلاعات ، آگاهي ها و توانمندهاي نيروي انساني شاغل در سازمان هاي مختلف نيز يکي از محورهاي اساسي براي توسعه و رهايي از بند عقب ماندگي است (٤). به علاوه براي اينکه نيروهاي انساني شاغل در سازمانها روزآمد باشند بايد به طور مداوم آموزش ببينند . آموزش کارکنان از مهمترين عوامل بهبود نظام وفعاليتهاي هر سازمان است . (٥).
اهميت و ضرورت پژوهش
يکي از مشکلات اساسي دستگاههاي اجرايي، کمبود کارکنان ورزيده و داراي مهارت است .دانشگاهها و موسسات آموزش عالي در آماده سازي افراد براي ورود به دستگاهها نقش زيادي ندارند. فارغ التحصيلان دانشگاهي با مجموعه اي از اطلاعات علمي هنوز قابليت هاي لازم را براي فعاليت در دستگاههاي اجرايي ندارند. بنابراين آموزش کارکنان دولت و توانمندسازي و افزايش مهارتهاي شغلي کارکنان براي فعاليتهايي که مورد نظر است ، شايد يکي از مهمترين راهکارهايي است که براي توانمندسازي نيروي انساني در سازمان مورد نظر است . تدوين برنامه هاي آموزشي براي کارکنان و اجراي دوره هاي کوتاه مدت و بلند مدت که قابليت هاي فکري و تخصصي کارکنان را افزايش دهد از عواملي است که نقش بسيار مهمي براي توانا سازي کارکنان دارد.
شواهد نشان مي دهد يکي از عمده ترين چالش هايي که امروزه نظام آموزش و پرورش ايران با آن روبروست توسعه و رشد کيفي معلمان و ساير دست اندرکاران نظام آموزشي مي باشد نظام هاي آموزشي در کشورهاي در حال رشد همچنان درگير مسائل کمي سرويسهاي آموزشي ميباشند، در حاليکه در کشورهاي توسعه يافته ، ملاحظات کيفي از اولويت هاي بالاتري برخوردارند(٦) نهفته بودن کليد اصلي اين تعادل در استفاده از ساز و کار موثر آموزش ضمن خدمت کارکنان است . اهميت و ضرورت اين تعادل و همسويي و نيز درک ضرورت آموزش کارکنان و نقش آن در بهبود عملکرد و دستيابي به اهداف ، منجر به آن شده است که امروزه کمتر سازمان يا نهادي را مي توان يافت که داراي بخش ويژه اي تحت عنوان « آموزش ضمن خدمت کارکنان » نباشد و در آن برنامه ريزي آموزش کارکنان به يکي از دلمشغوليهاي مديريت تبديل نشده باشد .(٧) بنابراين ضروري است آموزش هايي ارائه شود که ضمن تغيير نگرش و بينش در بعد مثبت آن فرد با سازمان ، بتواند در کارايي و انجام موفق وظايف محوله مفيد واقع شود(٨)در اين بين آموزش ضمن خدمت با توجه به نقش سازماني و فني خود به ايفاي نقش مي پردازد و نمود پيدا مي کند ، بر اين اساس ، اين سوال محوري مطرح مي شود که به چه دلايلي آموزش ضمن خدمت در نظام آموزش و پرورش مطرح بوده و از اهميت ويژه اي برخوردار است . (٩) با توجه به اينکه آموزش هاي ضمن خدمت مي توان در توانمندسازي کارکنان نقش مهمي ايفا کند لذا در اين پژوهش به بررسي نقش آموزش ضمن خدمت در توانمند سازي کارکنان سازمان آموزش و پرورش مي پردازيم .
مباني نظري پژوهش آموزش ضمن خدمت
آموزش ضمن خدمت عبارت است از برگزاري دوره هاي مختلف کار آموزي ، بازآموزي ، دانش افزايي و گردهمايي هاي آموزشي به منظور دانش افزايي و استفاده از ساير مزاياي استخدامي و مالي(١٠ ) در حقيقت آموزش از مهم ترين اقدامات و برنامه هاي هر سازماني بوده و نظام آموزشي تکميل کننده نظام استخدامي به شمار مي رود که باعث توانمندي نيروي انساني موجود شده و موفقيت هاي آتي را تضمين مي کند آموزش و بهسازي باعث بينش و بصيرت عميق تر دانش و معرفت بالاترو توانايي و مهارت بيشتر انسان هاي شاغل در سازمان براي اجراي وظايف محول شده و موجبات نيل به هدف هاي سازماني با کار آيي و ثمربخشي بهتر و بيشتر را فراهم ميآورد . ( ١١) از آنجا که اين امر نيز در ارتباط با نيروي انساني و فعاليتهاي مربوط به اين زمينه است ، تعريف بسيار دقيق و مورد توافق همه جانبه اي از آن ارائه نشده است و در موقعيت ها و جوامع مختلف تعاريف و برداشت هاي متفاوتي از آن ارائه شده است . به طور کلي آموزشهايي که در سازمانهاي مختلف ارائه مي شود را ميتوان در دو طبقه کلي قرارداد : آموزش قبل از خدمت و آموزش ضمن خدمت . آموزش قبل از خدمت عبارت از آن نوع آموزشي است که قبل از ورود و يا استخدام فرد در سازمان به وي ارائه مي شود . هدف اصلي اين نوع آموزش افزايش و يا ايجاد توانمنديها و شايستگيهاي لازم در پرسنل مي باشد تا از اين رهگذر، افراد را براي تصدي مشاغل ويژه آماده نمايد . اين نوع آموزشها عمدتا بر اساس مسائل و مشکلات سازماني طراحي و اجرا نمي شوند ، بلکه مقصود اصلي از ارائه آنها تربيت نيروي انساني مورد نياز مشاغل مختلف سازمان است .(١٢) از طرف اگر چه در بيشتر موارد ، افراد در هنگام ورود به سازمان ، آموزشهاي رسمي و نظامداري را از طريق دانشگاهها و يا موسسات آموزشي عمومي پشت سرگذاشته اند .
ولي به علت کلي بودن اين نوع آموزشها و نيز ماهيت مشاغل که نوعا تخصص و خبرگي ويژه اي را مي طلبد ، در هنگام اشتغال ، افراد نيازمند گذران آموزشهاي خاص مي باشند . به عبارت ديگر ، همگام با استخدام فرد در سازمان ، ماهيت مشاغل ، وظايفي که فرد بايد در شغل مورد تصدي انجام دهد ، ابزارها و وسايل ضروري براي انجام کار ، روشهاي انجام امور مستلزم آن است که افراد درباره نحوه انجام وظايف محوله آموزشهاي ويژه اي را دريافت نمايند.(١٣) از سوي ديگر آموزش ضمن خدمت به افرادي ارائه مي گردد که در استخدام دولت يا سازمان ها در آمده باشند . به عبارت ديگر شرط اساسي برخورداري از اين نوع آموزش آن است که فرد رسما در استخدام سازمان باشد .
مقصود اصلي آموزش ضمن خدمت ، پر کردن خلاء مربوط به اطلاعات شغلي کارکنان و افزايش اطلاعات ، معلومات ، تخصص ها و بهبود روابط اداري کارکنان مي باشد (١٤).
تعاريف آموزش ضمن خدمت
آموزش ضمن خدمت عبارتست از بهبود مستمر نيروي انساني در سازمان از لحاظ مهارتي ، فني و دانش کار ، از طريق برنامه ريزي آموزشي و درسي مستمر و منظم که منتج به رفاه فرد و سازمان مي گردد .(٩) آموزش ضمن خدمت از لحاظ سازماني به آن نوع آموزش اطلاق مي شود که عموما پس از استخدام فرد در سازمان صورت مي پذيرد (١٣).جان اف مي ١ در تعريف آموزش ضمن خدمت مي گويد : آموزش ضمن خدمت عبارتست از بهبود نظامدار و مداوم مستخدمين از نظر دانش ، مهارتها و رفتارهايي که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک نمايد . هدف از آموزش ضمن خدمت ، ايجاد توانايي بيشتر توليد ، افزايش کارآيي در شغل فعلي و کسب شرايط بهتر براي احراز مقامات بالاتر است .(١٥)
توانمند سازي کارکنان
فرهنگ انگليسي آکسفورد کلمه توانمندسازي ٢ را اين چنين تعريف کرده است : اعطاي قدرت يا اختيار به کسي تا بتواند چيزي را انجام دهد و يا ايجاد اين احساس در فرد تا او بتواند کارهاي بيشتري را انجام دهد.در سال هاي اخير کاربرد اين واژه در سازمان ها گسترش يافته بطوريکه بسياري از نويسندگان از آن بعنوان داروي شفابخش و شعار رايج مديريتي در اوايل سال هاي ١٩٩٠ ياد مي کنند. شاکلتون (١٩٩٥) توانمندي را بعنوان " فلسفه دادن اختيار تصميم گيري و پاسخگويي بيشتر به افراد زيردست در سازمان " تعريف کرده است . (١٦).توانمند سازي به معني دادن قدرت ، آزادي، دانش و مهارتهاي به کارکنان براي تصميم گيري و انجام امور بصورت موثر است
.توانمند سازي به معني دادن اختيار و مسئوليت به کارکنان براي تصميم گيري در همه جنبه هاي ايجاد محصول يا خدمت براي مشتري است و کارکنان بايد در مقابل نتايج مسئول ياشند(٤٠). اصطلاح توانمندسازي از دهه ١٩٨٠م به بعد، رواج بيشتري يافته است .ياتوانمندسازي يعني فرايندي که از راه آن مديران به کارکنان اجازه مي دهند تا قدرت به دست آورند و در داخل سازمان نفوذ يابند. براي غلبه بر پيچيدگي و شتاب چالشهايي که در محيط امروزي با آن روبه رو مي شويم ، موفقيت يک سازمان وابسته به اين است که تا چه اندازه مي توان تمام کارکنان را صاحب قدرت کرد.(١١). در چند سال گذشته در بسياري از کتاب ها و مقالات به مفهوم توانمند شدن اشاره گشته و به کاربردن اين اصطلاح براي هر چيزي از تشکيل گروه تا سازمان هاي غيرمتمرکز معمول شده است . توانمند شدن در رشته هاي روان شناسي، جامعه شناسي و دين شناسي ريشه هايي دارد که به دهه هاي گذشته حتي قرن هاي گذشته برميگردد.(١٨) يکي از بهترين مطالعات انجام شده در زمينه توانمندسازي توسط اسپريتزر٣، چهار بعد براي توانمندسازي شناسائي شد. بعدها براساس مطالعات ميشرا٤، يک بعد ديگر نيز به آن افزوده شد و پنج بعد کليدي توانمندسازي شکل گرفت . البته در مطالعات کانگر و کاننگو٥ نيز به اين ابعاد توجه شده است .هنگامي که مديران بتوانند اين پنج بعد را در کارکنان پرورش دهند، آنان را با کاميابي توانمند ساخته اند.( ١٨) پنج بعد کليدي توانمندسازي عبارت است از:
١. احساس خود اثربخشي يا شايستگي شخصي
احساس شايستگي به اين معنا است که کارکنان اعتقاد دارند مهارت و توانايي لازم را براي انجام کارهاي خود دارند(١٩).افرادي که داراي اين احساس هستند، باور داردند که قابليت و توانايي لازم براي انجام کار ها را به طور موفقيت آميز دارند. اين افراد احساس تسلط شخصي مي کنند و معتقدند در رويارويي با چالش هاي جديد مي توانند رشد کنندو بياموزند. احساس داشتن خود کار آمدي است که تعيين مي کند که آيا افراد براي انجام کار دشوار خواهند کوشيد و پشتکار خواهند داشت يا خير؟(٢٠).
وقتي افراد توانمند ميشوند، احساس خوداثربخشي ميکنند؛ يا اينکه احساس ميکنند قابليت و تبحر لازم براي انجام موفقيت آميز يک کار را دارند. افراد توانمندشده نه تنها احساس شايستگي، بلکه احساس اطمينان ميکنند که ميتوانند کار را با کفايت انجام دهند. آنان احساس برتري شخصي٧ کرده و معتقدند که ميتوانند براي رويارويي با چالش هاي تازه بياموزند و رشد يابند. بعضي از نويسندگان ، بر اين باورند که اين ويژگي، مهمترين عنصر توانمندسازي است ؛ زيرا داشتن احساس خوداثربخشي تعيين ميکند(٢١).
8
٢. احساس خودساماني(خود اختياري، انتخاب شخصي)
خود اختياري يک جنبه از انتخاب در خود آغاز گر بودن و کنترل کردن يک فعاليت است اين ويژگي همچنان منعکس کننده استقلال در فرايندهاي تصميم گيري در باره اينکه کجا و کدام وظايف را تعهد کنند مي باشند. در مقايسه با احساس شايستگي که انعکاس کننده باورهاي فرد درباره مهارت هاي رفتاري است خود اختياري بيانگريک انتخاب رفتاري است (٢٢).خود اختياري ممکن است به عنوان استقلال نگريسته شود که اين استقلال و آزادي عمل ،يک مکانيسم بسيار مهم براي کاهش تنش هاي روحي است (٢٣).افراد توانمند در مورد کارهايشان احساس مالکيت ميکنند؛ زيرا آنان ميتوانند تعيين کنند که کارها چگونه بايد انجام شوند و با چه سرعتي پايان يابند. داشتن حق انتخاب ، جزء اصلي خودساماني به شمار ميرود. (٢١).در تفاوت خود اثربخشي و خودساماني بايد گفت که خودساماني به درستي حق انتخاب منسوب است ؛ در حاليکه خوداثربخشي به احساس قابليت اشاره دارد.
.(24)
٣. پذيرفتن شخصي نتيجه (احساس توان تاثير گذاري)
افراد توانمند احساس کنترل شخصي بر نتايج دارند. آنان بر اين باورند که ميتوانند با تحت تأثير قرار دادن محيطي که در آن کار ميکنند، يا نتايجي که توليد ميشود، تغيير ايجاد کنند. پذيرفتن شخصي نتيجه ، عبارت است از "اعتقادات فرد در يک مقطع مشخص از زمان در مورد توانايي اش براي ايجاد تغيير در جهت مطلوب ".
داشتن احساس پذيرفتن شخصي نتيجه ، کاملا به احساس خودکنترلي مربوط است براي اينکه افراد احساس توانمندسازي کنند، آنان نه تنها بايد احساس کنند که آنچه انجام ميدهند اثري به دنبال دارد، بلکه بايد احساس کنند که ميتوانند آن اثر را به وجود آورند؛ يعني براي اينکه آن نتيجه با احساس توانمندسازي همراه باشد، آنان بايد احساس کنند که کنترل نتيجه توليد يا خدمت ارائه شده را در دست دارند. (٢١).
٤. معنيدار بودن (احساس ارزشمندي کار)
کارمندان براي مقصود و يا اهداف فعاليتي که به آن اشتغال دارند، ارزش قائل ميشوند و استانداردهاي ذهنيشان را با آنچه که در شغل خود در حال انجام دادن هستند، متجانس ميکنند. به عبارت ديگر، احساس معنيدار، بودن يک نگرش ارزشي است که از متجانس بودن آرمان ها و ارزش هاي افراد و آنچه که در حال انجام دادن هستند، حاصل ميشود. افراد توانمند، احساس معنيدار بودن ميکنند. معنيدار بودن به معني ارتباط اهداف و وظايف کاري با ايده ها و استانداردهاي فرد است (٢٥). افراد به هنگام اشتغال به کاري که احساس ميکند معنيدار است ، نسبت به زمانيکه اين احساس پائين است ، بيشتر به آن متعهد ميشوند، بيشتر درگير آن ميشوند و نيروي زيادتري براي آن کار متمرکز ميکنند. افراد به علت اينکه کار معنيدار، با احساس اهميت شخصي و خودارزشي آنان همراه است در اشتغال بدان هيجان و شوق بيشتري دارند. همچنين افرادي که با احساس معنيدار بودن شغل ، توانمند شده اند، نوآورتر، و بر رده هاي بالاتر تأثيرگذارتر هستند ؛آنان ، همچنين کاراتر از افرادي هستند که از لحاظ معني دار بودن شغل ، امتيازات پايين دارند
٥. اعتماد(احساس اطمينان و امنيت )
سرانجام افراد توانمند داراي حسي به نام اعتماد هستند و مطمئن هستند که با آنان منصفانه ١٢و يکسان رفتار خواهد شد، اين افراد، اين اطمينان را حفظ ميکنند که حتي در مقام زيردست نيز نتيجه نهايي کارهايشان منصفانه خواهد بود. معمولا معني اين احساس ، آن است که آنان اطمينان دارند که صاحبان قدرت به آنان آسيب يا زيان نخواهند زد و با آنان بيطرفانه رفتار خواهد شد. به بيان ديگر، اعتماد به معني داشتن احساس امنيت شخصي است . اعتماد همچنين به طور ضمني دلالت بر اين دارد که افراد خود را در يک موقعيت آسيب پذيري قرار ميدهند، با اين همه ، افراد توانمند ايمان دارند که در نهايت هيچ آسيبي در نتيجه آن اعتماد متوجه آنان نخواهد شد(٢١).
پيشينه پژوهش
حسن زارعي متين و همکاران در سال ١٣٨٦ در مقاله تحت عنوان "بررسي رابطه بين آموزش هاي ضمن خدمت و توانمندسازي کارکنان (در سازمان جهاد کشاورزي استان قم )" به اين نتيجه رسيد که نتايج تحقيق نشان مي دهند که سطح توانمندي کارکنان مورد بررسي در اين سازمان ، در تمامي ابعاد بالاتر از ميانگين است ؛ اما بين سطح توانمندي آنان و ساعات آموزشي ضمن خدمت طي شده ، همبستگي مشاهده نشد(٢٦).
زهرا شاه کرمي پور و هدايت تيرگر در سال ١٣٩١ در مقاله تحت عنوان "رابطه دوره هاي آموزش ضمن خدمت و توانمندسازي کارکنان " به اين نتيجه رسيدند که بين چگونگي اجراي دوره هاي آموزش ضمن خدمت و توانمندسازي کارکنان در شعب بانک مسکن کرمان رابطه معني دار و مستقيم وجود دارد.(٢٧).
حيدري نژاد و همکاران در مقاله اي در سال ١٣٩١ تحت عنوان "بررسي تأثير آموزش هاي ضمن خدمت بر توانمندسازي شغلي دبيران تربيت بدني ورزش " به اين نتيجه رسيد که بين دوره هاي آموزش ضمن خدمت با توانمندسازي رابطه مثبت و معني داري وجود دارد. همچنين بين ديدگاه زنان و مردان در مورد ميزان افزايش توانمندسازي بر اثر دوره هاي آموزش ضمن خدمت تفاوت معناداري مشاهده شد که اين ميزان در ميان دبيران زن بيشتر از دبيران مرد بود. نتايج تحليل رگرسيون چندگانه نشان داد از ميان دوره هاي مختلف آموزش ضمن خدمت ، دوره هاي تخصصي پيش بيني کننده قويتر براي توانمندسازي دبيران تربيت بدني مي باشد(٢٨).
مهرداد متاني و رمضان حسن زاده در سال ١٣٨٧ در مقاله تحت عنوان "بررسي اثر بخشي دوره هاي آموزش ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان (در دانشگاه آزاد اسلامي واحد ساري)" به اين نتيجه رسيد که دوره هاي آموزش ضمن خدمت در ميزان بهره وري، رضايت شغلي، ثبات شغلي و آمادگي لازم براي انجام وظايف موثر بوده است . همچنين يافته ها حاکي از آن است که بين ميانگين اثربخشي به دست آمده در دو گروه زن و مرد تفاوت معني دار وجود دارد(٢٩).
اکبر رضايي در سال ١٣٨٣ تحت عنوان "ارزشيابي تاثير دوره هاي آموزشي ضمن خدمت بر عملکرد شغلي " به اين نتيجه رسيد که دوره هاي آموزشي کارکنان ،در رسيدن به اهداف مورد نظر مرکز آموزش بيمه ء ايران در تربيت نيروي انساني مورد نياز شرکت و ارتقا سطح دانش و مهارت ها و نگرش هاي شغلي کارکنان و هم چنين ارتقا و بهبود عملکرد افراد شاغل در شرکت تا حدود زيادي موفق بوده است (٣٠).
محمدحسين رئوفي در سال ١٣٨٣ در مقاله اي تحت عنوان " تاثير آموزش ضمن خدمت بر ميزان کارايي و بهره وري مديران و کارکنان مدارس شهر مشهد" به اين نتيجه رسيد که مديران آموزش ديده در برقراري روابط انساني و ايجاد محيطي صميمي نسبت به مديران آموزش نديده از ديدگاه معلمان عملکرد بهتري داشته و اثربخش تر مي باشند.٢. مديران آموزش ديده در زمينه هاي «اهميت دادن به آموزش کارکنان » داراي عملکرد بهتري بوده و کارايي بيشتري دارند. ٣. مديران آموزش ديده در زمينه «استقبال از تغييرات و نوآوريها در سازمان » عملکرد بهتري دارند.٤. مديران آموزش ديده در زمينه «اعتماد به نفس در انجام امور» نسبت به مديران آموزش نديده از عملکرد بالاتري برخوردارند.٥. مديران آموزش ديده در زمينه «رعايت شرح وظايف شغلي نسبت به مديران آموزش نديده از ديدگاه معلمان داراي عملکرد بهتري مي باشند(٣١).
فهيمه نصيري وکوروش فتحي واجارگاه در سال ١٣٨٤ در مقاله تحت عنوان " امکان سنجي استقرار نظام آموزش ضمن خدمت مجازي در وزارت آموزش و پرورش کشور" انجام شد. اين پژوهش با مطالعه امکانات موجود مراکز آموزش ضمن خدمت کشور در صدد پاسخ به اين سوال است که آيا مي توان نظام آموزش مجازي را براي کارکنان وزارت آموزش و پرورش کشور راه اندازي کرد يا خير؟ در صورت مثبت بودن پاسخ ، اين راه اندازي براي کدام دوره هاي آموزش ضمن خدمت ، کدام دروس ، کدام گروه از کارکنان وزارت آموزش و پرورش کشور و به چه طريقي عملي است ؟ در اين مقاله به امکان سنجي استقرار نظام آموزش ضمن خدمت مجازي در چارچوب مولفه هاي منابع فني، انساني، مالي، کالبدي، فرهنگ سازماني و همچنين زمينه هاي پياده سازي آن نظام اشاره شده است (٣٢).
محمدحسن و همکاران در سال ١٣٨٧ در مقاله با عنوان " بررسي نگرش معلمان در زمينه عوامل موثر بر گرايش آنها به تحصيل در دوره هاي آموزش ضمن خدمت " به اين نتيجه رسيد که نتايج تحقيق نشان مي دهد که به نظر معلمان ، مولفه هاي چهارگانه نياز به پيشرفت ، نياز به دستيابي به مهارت در شغل ، عوامل فرهنگي و عوامل اقتصادي به ترتيب بر گرايش هاي آنها به تحصيل در دوره هاي آموزش ضمن خدمت موثر هستند(٣٣).
مهسا يغمائي در سال ١٣٩١ در مطالعه با عنوان "تاثير آموزش ضمن خدمت بر مهارتهاي شغلي کارکنان کتابخانه هاي عمومي شهر تبريز" به اين نتيجه رسيد که آموزش ضمن خدمت مهارت هاي شغلي کارکنان را افزايش مي دهد(٣٤).
زهره معتمدي نيا در سال ١٣٩٢ در مطالعه اي با عنوان "تاثير ابعاد دوره هاي آموزش ضمن خدمت بر حل مسائل سازماني" به اين نتيجه رسيد که ميانگين متغير حل مسائل سازماني به واسطه آموزش هاي ضمن خدمت ٣,٧٢ و بالاتر از حد متوسط بود، به علاوه متغيرهاي ارتقاي سطح دانش و مهارت شغلي، رضايت شغلي و آشنايي با تازه هاي علمي ٥٩ درصد از تغييرات حل مسائل سازماني را تبيين نمودند(٣٥).
مريم افضل خاني و سميه نجابت در سال ١٣٩٢ در مطالعه اي با عنوان "بررسي راهکارهاي کيفيت بخشي به دوره هاي آموزش ضمن خدمت معلمان و کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان سمنان " به اين نتيجه رسيد که از نظر پاسخگويان ، فرايندآموزش ، کيفيت مدرسين ، کيفيت امکانات ، کيفيت فراگيران دوره هاي آموزشي، برگزاري دوره ها به صورت متوالي و آموزش از راه دور، مشارکت معلمان در برنامه ريزي ها و هدف گذاري ها و مديريت اجرايي دوره ها در بهبود کيفيت دوره هاي آموزش ضمن خدمت نقش داشته و هم چنين از نظر معلمان و کارکنان ، برگزاري دوره ها به صورت مجازي در بهبود کيفيت دوره هاي آموزش ضمن خدمت نقشي نداشته است (٣٦).
جعفري هرندي و فخرزاد در سال ١٣٨٩ در مقاله با عنوان "نقش آموزش سازماني در اجراي موثر فرآيند توانمندسازي کارکنان " اين مقاله به آموزش سازماني به عنوان استراتژي توانمندسازي اشاره کرده و اذعان مي دارد که مديران از طريق برنامه ريزي، اجرا و ارزشيابي انواع آموزش هاي ضمن خدمت مي توانند سازمان را به سوي توسعه و تغيير سوق داده و موجب تحول در ساختارها، روابط بين افراد و کسب مزيت رقابتي در سازمان گردند(٣٧).
لسچينگر و فاين گان ١٣ در سال ٢٠٠٥ در تحقيق کاربرد توانمند سازي در ايجاد حس اعتماد و احترام در مکان کاري را بررسي کرد و نتيجه گرفت بين توانمند سازي و رفتار عادلانه رابطه وجود دارد و توانمند سازي بايد از طريق رفتارهاي عادلانه و منصف بودن در کارها صورت پذيرد(٣٨).
ليپين ١٤ با بررسي آموزشهاي ايمني و بهداشت مبتني بر رويکرد توانمندسازي کارکنان بيان داشته است که مشارکت کننده گان در اين پژوهش معتقدند اموزش هاي ضمن خدمت موجب تغييراتي در حفظ ايمني و بهداشت کارکنان و مکان کاري مي شود و همين عوامل موجب افزايش توانمندي افراد در انجام افزايش وظايفشان مي گردد(٣٩).
بويد دريافت که برنامه هاي رشد حرفه اي کارکنان در صورتي موفقيت آميز است که به نيازهاي انساني و موثر آنها توجه شود و بر کاربرد اصول آموزش بزرگسالان در اين دوره تاکيد داشته باشد. به عقيده اي و به علت اعتماد به نفس بيشتر بزرگسالان ، آنها بيشتر عملگرا هستند و ترجيح مي دهند در فرايند يادگيري شرکت فعال داشته باشند. از اين رو براي بالا بردن کيفيت دوره ها بايست به نيازهاي انساني کارکنان به ويژه نياز به تعلق و شناخت موقعيت حرفه اي آنها بيشتر توجه کرد(٣٩). با توجه به مباني نظري پژوهش و ادبيات موضوع ، مدل مفهومي پژوهش به شرح زير است که مبناي فرضيات پژوهش ما را تشکيل مي دهند.شکل شماره ١ روابط را به خوبي نشان مي دهد.
شکل شماره ١ . مدل مفهومي پژوهش
سوالات پژوهش
١. آيا بين آموزش ضمن خدمت و خود اثر بخشي کارکنان همبستگي مثبت وجود دارد؟
٢. آيا بين آموزش ضمن خدمت و خود اختياري کارکنان همبستگي مثبت وجود دارد؟
٣. آيا بين آموزش ضمن خدمت و پذيرفتن شخصي نتيجه کارکنان همبستگي مثبت وجود دارد؟
٤. آيا بين آموزش ضمن خدمت و معني دار بودن کارکنان همبستگي مثبت وجود دارد؟
٥. آيا بين آموزش ضمن خدمت و اعتماد کارکنان همبستگي مثبت وجود دارد؟
٦. آموزش ضمن خدمت بيشترين تاثير را روي کدام بخش از ابعاد توانمندسازي کارکنان داشته است ؟
روش شناسي پژوهش
اين پژوهش ازنظر هدف کاربردي واز نظر ماهيت توصيفي و از نظر روش پيمايشي مي باشد و از نظر جمع آوري داده ها از نوع پژوهش مقطعي مي باشد. قلمرو زماني تحقيق در بهار ١٣٩٣ و قلمرو مکاني تحقيق استان کردستان ، شهر مريوان مي باشد.جامعه آماري اين پژوهش کليه کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهر مريوان مي باشد . با توجه به گزارش گرفته شده از سازمان آموزش و پرورش شهرستان ، اين سازمان داراي ٧٠ کارمند مي باشد که از طريق جدول مورگان نمونه آماري به ميزان ٥٩ عدد انتخاب شدند. پرسشنامه از روش نمونه گيري تصادفي ساده بين کارکنان توزيع شد