بخشی از مقاله
نقش کارکنان دانشگر در توسعه پايدار
چکيده :
زيربناي توسعه پايدار و موزون اقتصادي و همه جانبه ، کارکنان توسعه يافته و دانش آفرين مي باشـد و اين به خاطر آن است که کسب مزيت رقابتي در گرو توليد دانايي و تبديل دانايي بـه سـودآوري اسـت در سازمان ، تجهيزات ، مواد ، ابزار و منابع کالبدي داراي حد مشخص و معيني از توانمندي بـوده و نمـي توان آن را بر مبناي کسب مزيت رقابتي پايدار قرار داد بلکه آنچه محور رقابت و توسعه پايداري سازماني است انسانهاي دانشگر ، فرهيخته و دانش آفرين است در سازمانها فقط انسانهاي دانش آفرين هـستند کـه توانمندي تبديل دانش خام به محصول و خدمات را دارند و اين مهـم زمـاني تحقـق مـي يابـد کـه سـاز و کارهاي پژوهشي و مديريت بر کارکنان دانش گرا نهادي شـود ، بـا اصـول و قواعـد معمـولي نمـي تـوان کارکنان دانشگر را پرورش داد و مديريت نمود . بلکه لازم است چهارچوب ادارکي متناسـب بـا شـرايط روز طراحي و در قالب آن نظام هاي جهت دهنده و بسترساز پرورش کارکنان دانشگر ايجاد شود . تداوم برتري و سرآمدي سازمانهاي امروزي نيازمند خلق محيط برتر و انسانهاي برتر است و اين کارکنان برترو سرآمد هستند که تعالي سازمان را تضمين مي نمايد .
بر اين اساس و با توجه به نقش و اهميت کارکنان دانشگر در توسعه پايدار سازماني و کـسب مزيـت رقابتي در اين مقاله سعي بر آن است مفهوم توسعه کارکنان دانشگر، مديريت کارکنان دانشگر مشتمل بر جذب ، نگهداري دانشگران ، پرورش دانشگران و نظام بـه کـارگيري دانـشگران بيـان و مبـاني اسـتاندارد توسعه گر کارکنان تبيين و به نقش کارکنان دانشگر در توسعه پايدار اشاره شود .
واژگان کليدي : پرورش ، توسعه پايدار ، کارکنان دانشگر، جذب ، سرآمدي کارکنان
مفهوم توسعه کارکنان دانشگر
کارکنان سازمان به لحاظ داشتن قدرت تفکر و خلاقيـت منـشأ توليـد فکـر و کيفيـت بـوده و دوام و پايداري سازمانها را تضمين مي کنند کارکنان سازمان زماني مي توانند به توسعه پايدار کمک نماينـد کـه توسعه يافته و دانشگر باشند منظور از دانشگري کارکنان اين است که بتوانند دانش را توليد ، توزيـع و بـه خوبي به کار گيرند . براي توسعه يافتگي در بعد دانشگري بايستي کارکنان بـه صـورت همـه جانبـه و در ابعاد مختلف پرورش يافته تا بسترهاي لازم براي دانش آفريني ايجاد شود براي توسـعه کارکنـان دانـشگر بايستي در ابعاد زير فعاليت صورت گيرد .
- بعد فکري : که فرد بتواند نه دائماً افکار جديدي را توليد و بـراي سـازمان و اصـلاح آن بـه سازمان فکر تزريق نمايد .
- بعد نگرشي : يعني اينکه نگرش فردي و سازماني نسبت بـه بهبـود و تحـول انعطـاف پـذيروسازمان از نگرش هاي اصولي برخوردار باشد که اين امر به توسعه دانش سازماني کمک مي کند .
- بعد شغلي : توسعه انساني در بعد شغلي موجب مي شود که افراد با علاقه بيشتر از تجهيـزات و تکنولوژي پيشرفته در توليد استفاده و در کاربرد آنها از خود دقت و فراست بيشتري نـشان دهند .
- بعد ادراکي : يکي از ابعاد توسعه يافتگي دانـش انـساني سـازمان ايـن اسـت کـه کارکنـان داراي ديدگاه جامع و کلي نسبت به مسائل و فرآيندهاي سازماني باشند مهـارت ادارکـي در سه مقوله جامعيت فکر،تعمق و انعطاف پذيري بسترهاي دانش آفريني را فراهم مي کند .
- بعد رفتاري : در اين زمينه کارکنان سازمان بايستي دائماً رفتار معقـول و اسـتاندارد داشـته وآن را اصلاح کنند تا زمينه هاي دانش آفريني فراهم شود . ( سلطاني ، ١٣٨٤ ، ص ٣٠ ) به طور کلي مولفه هاي مفهوم توسعه کارکنان دانشگر را مي توان به شرح زير بيان نمود .
- خلق دانائي
- توزيع دانائي
- به کار گيري دانائي
- تبديل دانائي به محصول
- بهبود مهارت ها
- آزادي فکري
- قدرت فراموش کردن
- يادگيري دانشي
- هوشمندي
- خود اثربخشي دانشي
نظام مديريت کارکنان دانشگر
براي اينکه در سازمان بتوان از ، فکر ، توانمنديها و قابليت هاي کارکنان دانشگر بهتر استفاده نمود بايستي ساز و کارهاي لازم براي آن طراحي و پياده سازي شود کارکنان دانشگر زماني مـي تواننـد دانـش توليـد شده خود را تبديل به کالا و خدمات نمايند که به خوبي مديريت و رهبري شوند که در اين زمينه استقرار نظام مديريت و رهبري کارکنان دانشگر به شکل سيستمي کارساز خواهد بود به طور کلي نظام مـديريت کارکنان دانشگر براي توسعه پايدار را مي توان در قالب الگوي شماره ١ نشان داد .
مولفه ها و اجراي نظام مديريت دانشگران
١- نظام جذب و شکار دانشگران
دانش آفريني در سازمان با جذب نخبگان شروع مي شود و اين به خاطرآن است که با آموزش نمي توان دانش و استعداد توليد نمود بلکه اول بايستي استعدادهاي دانش آفرين را جذب نمود تا بعد بتوان روي آن سرمايه گذاري نمود .
امروزه سازمانها رويکردهاي نويني را براي جذب نخبگان به کار گرفته اند سـه تغييـر اساسـي از در تفکـر سنتي جذب نخبگان به وجود آمده است :
الف : سازمانها بيشتر تمايل دارند از روزهاي اول نخبگان را درگير کار و کسب نمايند .
ب : سازمانها بيشتر به دنبال ايجاد فرصت هايي براي پرورش مهارت هاي بنيادي ، افزايش قابليت و توسعه کارکنان دانشگر هستند
ج : در سازمانها فرصت هاي برابر براي تمام کارکنان فراهم مي شود تا براي پيشرفت از امکانات سازماني بهره مند شود . ( تدين ، ١٣٨٣ ، ص ١٠٦ ) براي جذب و شکار نخبگان دانش آفـرين نيـاز اسـت الگـوي مناسبي طراحي و در سازمانها پياده سازي مي شود تا به صورت نظام دار و دائمـي دانـش آفرينـان جـذب سازمان شوند .
به طور کلي براي جذب دانشگران در سازمان مي توان مولفه ها و ساز و کارهاي زيـر را طراحـي و اجـرا نمود .
١-١- سازو کارهاي تعريف دانشگران
يکي از عواملي که موجب جذب درست دانشگران مي شـود ايـن اسـت کـه تعريـف دقيـق و درسـتي از نخبگان و دانشگران وجود داشته باشد معمولاً سازمانها تعريف دقيق و مشخصي از دانشگران ندارند يکـي از تحقيقات نشان مي دهد که ٧٤% سازمانهاي تحت مطالعه در زمينه تعريف صحيح از نخبگان بـا مـشکل مواجه اند اين در حالي است که ٨٤ % سازمانهاي اين تحقيق در سازمان خـود از دانـشگرو نخبـه تعريفـي کاربردي دارند . ( تدين ، ١٣٨٤ ، ص ١٠٦ ) تعريف دقيق نخبگان و دانشگران تصميم گيري براي جـذب نخبگان را راحت تر مينمايد براي اين لازم است ابتدا شاخصهايي از نظر کمي و کيفي تعيين و با تـدوين شاخص ها دانشگران را تعريف نمود در اين زمينه مي توان شـاخص هـايي نظيـر اختراعـات ، تحقيقـات ، تعداد مقالات ، ايده ها، هوش ، خلاقيت را مبنا قرار داد .
٢-١- سازو کارهاي شناسايي دانشگران
پس از اينکه با تدوين شاخص ها دانشگران تعريف شـدند در چهـارچوب تعيـين شـده بايـستي دسـت بـه شناسايي دانشگران زد تا بتوان از بين آنان افراد مناسب که با شرايط و ماموريت سازمان سـازگارتر هـست را براي جذب کانديد نمود براي شناسايي نخبگان بايستي ارتباط موثري با مراکز علمي و تحقيقاتي برقرار نمود تا امکان دسترسي به افراد دانشگر فراهم شود به طور کلي شناسايي دانـشگران در سـه سـطح مطـابق الگوي شماره ٢ انجام مي شود .
٣-١- بستر سازي براي جذب دانشگران
شناسايي دانشگران کار ساده اي است آنچه مهم است به وجود آوردن بستري لازم براي جـذب آنـان مـي باشد ساختارهاي سازمان و جامعه بايستي ورود و جذب نخبگان را براي سـازمان تـسهيل و تـشويق نمايـد بسترسازي براي جذب نخبگان بايستي در دو بعد اساسي صورت گيرد .
الف : بسترسازي ساختار و قانوني :که در اين زمينه خوشبختانه قوانين خوبي تدوين و مي توان به مصوبه سازمان مديريت و برنامه ريزي که در سال ١٣٨٣ تصويب شده اشاره که لازم اسـت ضـمانت اجرايـي آن ايجاد و در جهت تکامل آن بررسي هاي کارشناسي انجام و در صورت نياز اصلاحات لازم در آن انجـام شود .
ب : بستر سازي فرهنگي :وجود بسترهاي فرهنگي مهم تر از بسترسازي قانوني و ساختاري است و ايـن به خاطر آن است که در صورت ضعف فرهنگ دانش پذيري سـاختارها و قـوانين تـسهيل کننـده جـذب نخبگان به خوبي اجرا نشده و در تفسيرهاي مختلف معطل مي ماند .
٤-١- سازو کار انتخاب سازمان توسط نخبگان
براي اينکه بهتر بتوان نخبگان را جذب نمود لازم است بر خلاف روش هاي سنتي عمل نمود در روشهاي سنتي معمولاً سازمانها با تبليغات و بزرگ نمايي مجموعه فعاليت ها افراد را انتخاب مي کننـد کـه پـس از مدتي نارضايتي شروع فعاليت کارکنان را تحت تاثير قـرار مـي دهـد در روش هـاي نـوين بـراي انتخـاب نخبگان بايستيشرايطي فراهم نمود که دانشگران بتوانند با آگاهي کافي سازمان را خودشان انتخاب کنند در اين صورت ميزان وفاداري افزايش و کار توليد دانش به خوبي انجام مي شود بـه طـور کلـي از طـرق زير مي توان شرايطي فراهم نمود تا دانشگران سازمان را با آگاهي انتخاب کنند .
- معرفي فعاليت هاي سازمان از طريق بروشور و...
- برگزاري بازديدهاي آشنايي با سازمان قبل از جذب
- انجام کارآموزي هاي آزمايشي در سازمان
- تعريف پروژه هاي مشترک با دانشگران
٥-١- سازو کار جذب علمي
يکي از ساز و کارهايي که موجب توسعه دانشگري در سازمان مي گردد جذب علمـي آنـان اسـت بـراي ايجاد سازمان دانشگر بايستي دانشگران را به شيوه علمي جذب نمود . به طـور کلـي و خلاصـه مراحـل و فرآيند جذب علمي دانشگران در ابعاد زير به توسعه کارکنان دانشگر کمک مي کند .
- انجام آزمون کتبي استاندارد براي احراز صلاحيت هاي علمي وذهني
- انجام مصاحبه ميان رشته اي براي احراز شايستگي هاي اجتماعي ،شخصيتي و مديريتي
- انجام معاينات جسمي براي احراز صلاحيت هاي ارگونوميک کارکنان دانشگر
- انجام معاينات رواني براي احراز شايستگي کارکنان در بعد هوشي عاطفي ( سـلطاني ، ١٣٨٣، ص ٦)
٢- نظام نگهداري دانشگران سازماني
در نظام مديريت دانشگران نگهداري و حفظ دانشگران از جذب آنان مهمتر است و اين به خاطر آن است که جذب در يک مرحله با طي فرآينـدهايي انجـام مـي شـود ولـي ايـن کـه چگونـه آنـان بـراي سـازمان نگهداري شوند نيازمند اقدامات نظـام دار و فرآينـدي اسـت سـازمانهاي اسـتعدادگر دائمـاً در جـستجوي استعدادهاي جديد هستند و با ارضاي نيازهايشان آنها را حفظ و محيط چالشي براي آنها ايجاد مي کنند تا بتوانند به کار و فعاليت بپردازند افراد همزمان با ايجاد سازمان مي توانند آن را تخريب کنند آنچـه کـه در کسب و کار بيش از هر چيزي اهميت دارد افراد هستند نه فن آوري ، سرمايه افراد و نيروهايي هستند کـه سازمانهاي قرن ٢١ را به سمت جلو به پيش مي رانند از ميان سازمانهاي قرن ٢١ آن عـده اي موفـق هـستند که وفاداري افراد مستعد را بديهي و مسلم فرض نميکنند اين سازمانها همواره سعي در جذب وحفظ اين افراد دارند يکي از چيزهايي که براي سازمانهاي قرن ٢١ خيلي مهم است تعهد دو جانبه کارفرما و کارمند است و بزرگترين چيز نگران کننده اين است که افراد با استعداد از دست برونـد ( محمـدلو ، ١٣٨٣ ، ص ٣١ و ٣٢ ) بنابراين نگهداري کارکنان دانشگر براي سازمانها از اهميت ويژه اي برخـوردار اسـت بـه طـورکلي با ساز و کارهاي زيرمي توان نگهداري و وفاداري کارکنان را نسبت به سازمان تضمين نمود :
١-٢- سازو کار طراحي نظام پرداخت عدالت محور
يکي از ساز و کارهايي که در نگهداري دانشگران موثر مي باشد نظام جبران خـدمت مـي باشـد بـا روش هاي معمولي جبران خدمت نمي توان کارکنان دانشگر را به سازمان وفادار نمود بلکه بايستي چرخش هاي اساسي در نظام پرداخت هاي سازمانها ايجاد و سيـستم حقـوق و دسـتمزد دانـش مـدار و عملکـرد محـور طراحي و پياده سازي شود همانطوري که اصول مديريت کارکنان دانشگر تغيير نموده روش پرداخـت بـه کارکنان دانشگر نيز بايستي تغيير کند به طور کلي نظام پرداخت کارکنان دانشگر را مـي تـوان بـر اسـاس الگوي شماره ٣ جهت داد .
٢-٢- سازو کار طراحي تسهيلات وفادار کننده
براي نگهداري کارکنان دانشگر تنها طراحي نظام حقوق و دستمزد مناسب کافي نيـست بلکـه بايـستي در کنار آن از ساز و کارهاي ديگر نيز استفاده نمود و ايـن بـه خـاطرآن اسـت کـه بـه جنبـه هـاي اجتمـاعي دانشگران نيز بايستي پرداخته شود محورهايي که در اين بعـد مـي توانـد بـه نگهـداري کارکنـان دانـشگر
سازمان کمک کند را مي توان به شرح زير بيان نمود :
- طراحي نظام تفريحات انگيزه ساز براي دانشگران
- ظرفيت سازي علمي و فرهنگي براي خانواده دانشگران
- پيشگيري از بروز مشکلات فردي و خانوادگي دانشگران
زماني که ساز و کارهاي فوق در سازمان پيـاده سـازي شـد و از مواهـب آن دانـشگران بهـره برنـد ميـزان وفاداري آنان به سازمان تقويت و اين امر حفظ و نگهداري آنان را تضمين مـي کنـد بـه طـور کلـي نحـوه
وفاداري کارکنان دانشگر از طريق تسهيلات را مي توان مطابق الگوي شماره ٤ نشان داد :
٣-٢- سازو کار ساختارسازي فرصت ساز براي دانشگران
يکي از روشهايي که به وفاداري و حفظ دانشگران سازماني کمک مي کند وجـود فرصـت هـاي رشـد و فعاليت براي آنان است يکي از دلايلي که معمولاً دانشگران از سازمان جداشده و يا وفاداري آنان را کم ميکند سرگردان بودن وکم بودن فرصت هاي کار و دانش آفريني است بنابراين بـراي حفـظ دانـشگران بايستي به شکل ساختاري فرصت هاي مناسب براي آنان فراهم تا انگيزه ادامه کار و فعاليت در آنان ايجاد شود فرصت سازي براي دانشگران ، سازمان را به سازمان يادگيرنده تبديل مي کند و دفت مشخصه
