بخشی از مقاله
چالش های مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی ایران
واژه های کلیدی : مدیریت منابع انسانی ، رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، کار مفید
چکیده
منابع انســانی کارآمد و پر انگیزه در افزایش اثر بخشــی هر سازمان نقش مهم و اساسی ایفا می کند . شناخت چالش ــهای موجود و عوامل موثر بر مدیریت منابع انســانی می تواند مدیران را در پیشــرفت و بهبود بهره وری منابع انســانی یاری دهد . بر اس ــاس پژوهشــهای انجام گرفته عوامل مختلفی بر مدیریت منابع انسانی موثر می باشند که این عوامل بسته به شرایط محیط و سازمان متفاوت است . در این مقاله برخي پژوهشهای انجام گرفته در جهت توســعه منابع انســانی در بخش دولتی ایران که به صورت مورد كاوي در يكي از دســتگاههاي دولتي كشور صورت گرفته، گرد آوری و تنظيم گردیده است .
این مقاله به بررسی چالشهای اساسی مديريت منابع انسانی در بخش دولتی ایران در زمينه تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و میزان کار مفید منابع انسانی ميپردازد.
6
مقدمه
سرمايه اصلي هر سازمان منابع انساني و بويژه منابع ماهر و متخصص آن مي باشد ونقش این منابع در سازمان ضمن حياتي بودن ، نقشــي خالق ، ســازنده و پويا است. نقش عامل انسانی فراتر از نقش ساير اجزای تشکیل دهنده سازمان است زيرا بدون منابع انساني سازمان به هيچ وجه نميتواند بقاء پيدا كند.
زمانی سازمان ها از مواردی مانند ثروت ، تجهيزات و دارائي های فيزيکی به عنوان مهمترين منابع خود ياد می کردند ولی امروزه با تغييرات و پيشرفتهای شگرفی که در فناوري ها به ويژه فناوری اطالعات به وجود آمده اســت ماهيت کارها اطالعات پايه و انســان محور شــده اســت . از اين رو سازمان ها از منابع انسانی خود به عنوان کليدی ترين منبع برای رشــد ، توســعه و موفقيت خود نام می برند . گســتره و رشد دگرگونی محيط به ويژه در زمينه علم و فناوری، موفقيت سازمان ها را در عصر حاضر بيش از هر چيز به قابليتهای منابع انسانی آنها متکی نموده است .
شرايط پر تالطم محيطی و تغييرات شگرف فناوری ، منجر به پيچيدگی بيشتر فعاليتها شده است ، به نحوی کــه ايــن امر باعث بروز تغييرات و دگرگوني های عميق و شــديد در محتوای تفکر مديريت و روشــهای مورد اســتفاده در ســازمان ها شده است .لذا موفقيت هر ســازماني رابطه مستقيمي با كارداني و تالش نيروي انساني شــاغل در آن دارد و هرگونه بي توجهي به اين منبع مهم عوارض و پيامد هاي گوناگوني در برخواهد داشــت كه مي توان به از دســت دادن نيروهاي متخصص ، هدر رفتن ســرمايه گذاري هاي اداري و در نهايت به كاهش كارآيي سيستم اشاره نمود .
از این رو شناخت چالش ها و تنگناهای موجود در مدیریت این بخش به خصوص در بخش دولتی در کشور بسیار حیاتی و تاثیر گذار خواهد بود .
دهه های اخیر به عنوان دوره تغییرات سازمانی پرشتاب و ریشه ای شناخته شده است .]30[ در بخش دولتی مباحثــی چــون مدیریت دولتی نوین و باز نگــری دولت ، تغییرات مهمی را در نظریه و عمل دولت ها به وجود آورده است. دیده می شود که خدمات دولتی از دهه 70 به طور شگرفی تغییر یافته است . ]18[
معرفی اشــکال گوناگون ســازماندهی )مانند کار تیمی( ، مهندســی مجدد و خصوصی سازی نقش عمده ای را در این تغییرداشــ ته اند . هر چند این تغییرات در بخش خصوصی هم بوده اســت ولی در برخی از زمینه ها، تفاوت عمدهای بین این دو بخش وجود داشــته اســت . یکی از این زمینه ها تفاوت در رويكرد مدیریت منابع انســانی اســت .]10[ این موضوعات باعث شــده است تا مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی همواره تحت تاثیر عوامل گوناگونی قرار گیرد و برای رسیدن به وضعیت مطلوب شناخت این عوامل اهمیت می یابد .
از ســويی دیگر افزایش فشــارهای درونی و بیرونی برای رشــد بهره وری در بخش دولتی به ویژه در زمینه موضوعات مرتبط با منابع انســانی تغيير نگرش را ایجاب کرده اســت .]32[ پژوهش علمی در این زمینه نقش بســیار مهمی در شناســائی و تشخیص مشكالت اين بخش دارد . همچنین می تواند عوامل زیادی را که ممکن است بر مدیریت منابع انسانی موثر باشد، شناسائی کند .
در يكي از دستگاههاي دولتي كشور موضوع مدیریت منابع انسانی در چند سال گذشته از موضوعات اساسی و با اهمیت به حساب آمده و مطالعات و پژوهشهای گوناگون و وسیعی نیز در این زمینه انجام گرفته است که نتایج برخی از این مطالعات پژوهشی به صورت خالصه در این مقاله ارائه میگردد. اين مطالعات از اين نظركه در يكي از دســتگاههاي دولتي كشــور انجام گرفته است و ميتواند به ساير بخشهاي دولتي نيز تعميم يابد، از اهميت خاصي برخوردار است.
بیان مسئله
در دنیای امروز شناخت مشکالت سازمان از مهمترین مسائلی است که مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می گیرد . چنین به نظر می رسد که بخش دولتی در ایران از کارايی بااليی برخوردار نیست و کارکنان شاغل در این بخش با تمام توان و ظرفیت خود در این بخش فعالیت نمی کنند .
در این بخش به نظر می رسد که منابع انسانی شاغل از رضایت شغلی بااليی بر خوردار نیستند و این موضوع را به صورت نارضایتی شغلی نشان می دهند . همچنین به نظر می رسد در برخی از موسسات دولتی میزان تعهد سازمانی در سطح مطلوبی ارزیابی نمی شود و این موضوع ممکن است با عدم رضایت شغلی در سازمان های دولتی مرتبط باشد.
از ســوی دیگر ارائه یک روش علمی در جهت شــناخت مشکالت موجود در بخش دولتی الزامی به نظر می رسد . هدف از انجام پژوهشها در وزارت کشور به عنوان یکی از ارکان مهم بخش دولتی در ایران پاسخ به این ســوال بوده اســت که چه مشــکالت و نارسائیهايی در راه برنامه ریزی منابع انسانی در بخش دولتی ایران وجود دارد و چگونه باید این مشــکالت را برطرف نمود ؟ هر کدام از مســائل اساســی بخش دولتی ایران مانند رضایت شــغلی ، تعهد ســازمانی ، کار مفید و ... تا چه اندازه در برنامه ریزی قابل توجه اســت ؟ تأثير هر کدام چقدر است و چه عواملی در این میان تاثیر بیشتری دارند ؟
مديران ارش ــد براي بررســي مشــكالت منابع انساني از گروهي از صاحب نظران دعوت به عمل آوردند تا به مطالعه درباره اين موضوع بســيار مهم و اساســي بپردازند و راهكارهاي خود را در اين زمينه ارائه دهند . گروه صاحب نظر طرح جامعي را با عنوان طرح جامع منابع انساني در قالب پنج پروژه مورد بررسي قرار داد و سپس چهــار پــروژه ديگــر در ادامه اين فرآيند به آن اضافه گرديد و در مجمــوع با مطالعات الزم در قالب نه پروژه به تشــريح علمي وضع موجود و راهكارهاي پيشــنهادي پرداخت . اين نه پروژه عبارتند از: تدوين شرح وظايف پست های سازمانی، ساماندهی ارزشيابی کارکنان، پرورش مدير، تدوين استاندارد های آموزشی، آموزش بدو انتصاب مديران، تحليل وضع موجود و مطلوب منابع انسانی، بررسی ميزان رضايتمندی شغلی کارکنان وزارت کشور و عوامل مؤثر بر آن، بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان و بررسی ميزان کار مفيد و راههای افزايش آن.
در اين مقاله گزارش چهار پروژه كه از يكسو با يكديگر ارتباط منطقي دارند و از سويي ديگر كم و بيش در ساير سازمان هاي دولتي قابل تعميم مي باشد ، ارائه مي شود .
از يافته هاي پژوهشــي پروژه مطالعاتي تحليل وضع موجود و مطلوب منابع انســانی ، به منظور تشريح وضع موجود اســتفاده مي شــود . پروژه هاي تعهد سازماني و رضايت شغلي ، وضع انگيزشي منابع انساني را روشن مي ســازد . پروژه مطالعاتي ميزان كار مفيد نشــانگر وضعيت بهره وري منابع انســاني اســت كه با توجه به جنبه هاي گوناگون مرتبط با منابع انســاني به ويژه وضع انگيزشــي آنان قابل تفســير مي باشــد .
مبانی نظری
بــا توجــه به ایــن که این مقاله به یافته های پژوهشــی در زمینه های برنامه ريزي نيروي انســاني ، تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و میزان کار مفید منابع انسانی وزارت کشور می پردازد لذا به طور جداگانه به مبانی نظری این مباحث پرداخته می شود .
تعهد سازمانی
تعهد در قلمرو وســيعي مورد مطالعه قرار گرفته اســت؛ برخي از نخستين مطالعات و برخي از مطالعات مهم رفتار ســ ازماني، تعهد كاركنان به كارفرما را )كه به تعهد ســازماني اشاره دارد( بررسي كردهاند. اخيراً تحقيقاتي در زمينه تعهد به اتحاديه، تعهد به حرفه، تعهد به مسير شغلي و… نيز انجام يافته است. ]9[
تعهد سازماني نوعي احساس وابستگي و تعلق خاطر به سازمان است.]16[ برخي از عوامل مؤثر بر افزايش تعهد سازماني را به صورت ذيل مطرح كردهاند : ]35[
- 1 عوامل فردي - 2 عوامل سازماني - 3 عوامل فراسازماني در مطالعات ديگر پيش شرطهاي تعهد سازماني در چهار گروه دسته بندي شد: ]29[
- 1 ويژگيهاي شخصي - 2 ويژگيهاي مبتني بر نقش - 3 ويژگيهاي ساختار - 4 تجربيات كاري از ســوی دیگر تعهد ســازمانی را می توان به اجزای تعهد مستمر ، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری تفکیک کرد در پژوهش حاضر تعهد عاطفي و تعهد هنجاري با تعريف ذيل مورد بررسي قرار مي گيرد :
الف- تعهد عاطفي : تعهد عاطفي به عنوان وابستگي عاطفي و تعلق خاطر براي انجام كار و تمايل به ماندن و ادامه اشتغال در سازمان تعريف ميشود. ]9[
ب- تعهــد هنجــاري : در ايــن بعد از تعهد، افراد ادامه خدمت و انجام كار در ســازمان را وظيفه، تكليف و مسئوليت خود ميدانند تا از اين راه دين خود را نسبت به سازمان ادا نمايند. ]9[
مروري بر ادبيات موضوع كه در مطالعات ريچرز صورت گرفت نشــان داد كه 11 مطالعه، تعهد را به عنوان متغير مســتقل و بيش از 20 مطالعه آن را به عنوان متغير وابســته در نظر گرفته اســت . ]9[ در مطالعه ای دیگر ارتباط متغیرهای ذیل با تعهد سازمانی سنجیده شده است. ]12[
در پژوهشی پیش شرط های تعهد سازمانی و رضایت شغلی به چهار دسته به شرح زیر تقسیم شده اند:]28[ویژگی های شغل ، وضعیت نقش ، متغیر های فردی و تاثیرات جمع .
در پژوهشــی ديگر نقش تعدیل کننده حرفه در روابط بین تعهد ســازمانی و پیش شــرط های آن بررسی شده است . ]15[
رضایت شغلی
"رابینز" معتقد است اثرات و نتایج رضایت شغلی به زندگی کاری کارمندان منتقل می شود . بنا بر این تالش برای افزایش رضایت شغلی قابل توجیه می باشد. ]31[
به طور ســاده می توان گفت که فرد همواره با نگرش و شــخصیت قوام یافته به ســازمان می پیوندد . درســت اســت که نوع نگرش و شــخصیت کارمند برای همیشــه ثابت نمی ماند ، اما وقتی که او وارد سازمان می شود ، رفتار های تثبیت شــده ای دارد . نحوه تعبیر و تفســیر کارمندان از محیط کار بر ســطح انگیزش آنها ، و بر آنچه در هنگام کار می آموزند و سرانجام بر رفتار کاری شخصی آنها تاثیر دارد . ]5[
رضایت شــغلی که بر روی نحوه کاری که افراد به آن اشــتغال دارند اثر می گذارد]36[ ، مفهومی اســت که در جامعه شناسی و روانشناسی بیش از بخشهای دیگر به کار رفته است . «فری من» این مفهوم را به عنوان متغیری اقتصادی به کار برده است ، زیرا برای تبیین برخی رفتار اقتصادی مفید است. ]19[
روانشناسان دو رویکرد متمایز را مطرح می سازند : رویکردکلیو رویکردموردی. «ایوانویچ» و «رانلی» رضایت شــغلی را به عنوان مفهومی کلی تعریف می کنند و نگرش فرد نســبت به شــغل را نگرشی کلی ارزیابی می کنند. ]26[
در کنار این تفکر ، رویکرد موردی قرار دارد که در آن رضایت شــغلی مجموعه ای از نگرشــهای فرد نســبت به جنبه های مختلف شــغل در نظر گرفته می شــود . اقتصاددانان رضایت شــغلی را تابعی می دانند که نشــانگر مطلوبیت کار اســت . اين تابع چنین تعریف می شــود u=u(y,h,i,j) که در آن u مطلوبیت کار و رضایت شــغلی است و j,i,h,y به ترتیب درآمد ، ساعت کار ، مشخصه های فردی و مشخصه های شغلی است. ]14[
«لوی گاربو» و «مونت مارکوت» تعریف دیگری از رضایت شغلی ارائه می دهند . از نقطه نظر آنان ، رضایت شــغلی ارزیابی فرد اســت نسبت به تجربه گذشــته و اینکه انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است .]27[
اهمیت توجه به رضایت شغلی دالیل متعددی دارد . «اسپکتور» از جنبه کرامت انسانی به موضوع می نگرد و یــاد آور مــی شــود که افــراد حق دارند که مورد رفتار احترام آمیزی قرار گیرنــد . از جنبه مطلوبیت ، رضایت شغلی بر روی رفتار افراد اثر می گذارد. ]34[
این رفتار نیز بر روی کارکرد سازمان تاثیر می گذارد . بهره وری ، غیبت و ترک خدمت تحت تاثیر رضایت شــغلی، قرار دارند .]23[ عوامل مختلفی بر روی رضایت شــغلی اثر می گذارند . یکی از این عوامل جنســیت است . «کالرک» دالیل خود را از رضایت شغلی بیشتر زنان نسبت به مردان مطرح می سازد . ]13[
«گادشــات» و «گارگنــد» نیــز دریافتند که اشــتغال به کار پــدران و مادران بر رضایت شــغلی فرزندان موثر است.]20[
بر اســاس یافته های پژوهشــی ، در برخی از جوامع ســن و نژاد از جمله عوامل موثر بر رضایت شغلی است . ]11[ سطح تحصیالت یکی دیگر از عوامل موثر بر رضایت شغلی است . در حالی که در برخی از مشاغل این اثر را مثبت یافتند ، برخی دیگر این رابطه را معکوس یافتند . تحصیالت بیش از حد بر روی رضایت شــغلی اثری ندارد. ]21[ دستمزد نمی تواند عاملی موثر بر رضایت شغلی در نظر گرفته شود ، در حالی که در برخی از پژوهش ها به فقدان رابطه دستمزد با رضایت شغلی پی برده شده است. ]22[ همچنین تغییر بر روی دستمزد، بر روی رضایت شغلی اثر می گذارد.]24[
مشخصه های سازمانی می تواند از عوامل موثر بر رضایت شغلی باشد . بر اساس تحقیقات " دان " رضایت شــغلی در شــرکت های بزرگ کمتر اســت «.]17[ایدسان» علت کمتر بودن سطح رضایت شغلی در شرکتهای بزرگ را انعطاف ناپذیری محیط کاری دانسته است . به طور مثال آزادی انتخاب ساعت کار و نوع شغل کمتر است . ]25[
بر اســاس یافته های «سوســا-پزا» داشتن شغل خسته کننده اثر بسیار منفی بر روی رضایت شغلی دارد. بر عکس عالقه مندی به شغل ، رابطه خوب با مدیر و امکان استقالل در کار از عوامل موثر بر افزایش رضایت شغلی است .]33[
کار مفید
عبارت «كار مفيد» از ديدگاه كارفرما يا مؤسســه، مديريت و كارگران متفاوت ميباشــد. از ديدگاه كارفرمايان يا مؤسسه، كار مفيد، كاري است كه داراي بازده باشد و نتيجهاي عيني از آن حاصل گردد. لذا اوقاتي كه صرف انجام فعاليت ميشود و منجر به بازدهاي نگردد از موارد ساعات كار مفيد تلقي نميشود . ]7[
از نقطه نظر سرپرستان و مديران كار مفيد، كاري است كه در جهت تحقق اهداف مشخص و وظايف ارجاعي با اســتفاده از روشــهاي تعيين شــده از طرف آنان انجام ميشود. از ديدگاه كارگران يا كارمندان، كار مفيد شامل كليه اموري ميگردد كه به نحوي به هدف تعيين شده مربوط باشد. لذا كليه اوقاتي كه آنان در محل كار حضور فيزيكي داشته و به كاري مشغول باشند، ساعات كار مفيد تلقي ميگردد . ]7[
مطالعــه كار دو هــدف عمــده را دنبال مينمايد. اول يافتن بهترين راه انجام دادن كار و دوم تعيين مدت زمان انجام كار. بنابراين مطالعه كار از دو روش مرتبط و همبسته مطالعه روش و سنجش كار شكل ميگيرد . ]7[ يكي ديگر از اهداف كارســنجي تعيين زمان اســتاندارد انجام خدمات يا توليد كاالها ميباشد كه اين زمان از حاصل جمع زمان نرمال )ضريب عملكرد × زمان مشاهده= زمان نرمال( و زمان بيكاريهاي مجاز كه مجموعه زمان الزم را براي رفع خســتگي و تجديد قوا، رفع نيازهاي شــخصي و رســيدگي به كارهاي شــخصي شــامل ميشود، به دست ميآيد . ]8[
روشهاي اساسي كارسنجي، كه امروزه در توليد و عمليات به طور وسيع از آنها استفاده ميشود به شرح ذيل
است . ]1[
روش استفاده از سوابق و مدارك گذشته برآورد تحليلي گزارشگيري با جدول زمانبندي تجزيه و تحليل مراحل كار زمانسنجي نمونهگيري استانداردهاي زماني از پيش تعيين شده
روش پژوهش
جامعه آماري طرح در پژوهش های صورت گرفته ، كاركنان شاغل در ستاد مركزي يكي از دستگاههاي دولتي اعم از مدير، كارشناس و كارمند مي باشند.
در طرح های سنجش رضایت شغلی و تعهد سازمانی از پرسشنامه که يكي از ابزار مناسب براي جمع آوري اطالعات مورد نياز در هر پژوهش است، استفاده گرديد.
پرسشــنامه اوليه بر اســاس مطالعات صورت گرفته و نيز بر اســاس مصاحبه با مديران و كارشناسان وزارت كشور بر اساس طيف ليكرت طراحي گرديد.
به منظور افزايش روايي و رفع نواقص احتمالي، پرسشــنامه طراحي شــده در حجم 50 نســخه توزيع گرديد و پس از جمع آوري و بررســي پرسشــنامه ها به بررســي آنها پرداخته شــد و تغييراتي در پرسشــنامه به منظور افزايش روايي ايجاد گرديد.
با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي ساده، پرسشنامه ها در هر يك از طبقات ساختمان بنگاه مورد مطالعه كه كاركنان، كارشناسان و مديران به صورت تقريباٌ يكساني وجود دارند، توزيع مي شود.
با توجه به اينكه بر اســاس آخرين آمار شــاغالن ســتاد مركزي دستگاه مورد مطالعه تعداد 1080 نفر بودند، با احتمال %95 دقت و %5 خطا حداقل حجم نمونه براي محاسبات آماري در اين جامعه آماري 290 نفر منظور شد .
بهمنظور شــناخت پايايي پرسشــنامه ،آزمونهاي آلفاي كرنباخ و اســپليت انجام گرفت که نشان دهنده پايايي سؤاالت پرسشنامه در حد قابل قبولي بود .
به منظور محاســبه ميزان كار مفيد كاركنان تصميم گرفته شــد تا از فرمهاي كارســنجي موجود در مطالعات صورت گرفته اســتفاده شــود. فرمهاي موجود كه براي طرح هاي صنعتي طراحي گرديده بودند براي اســتفاده در بخش اداري نياز به بازنگري و اصالح داشــتند كه با جلســات متعدد، فرمهاي الزم براي ســنجش ميزان كار مفيد كاركنان به دســت آمد ولی نتایج بررســی ها نشــان داد که از این طریق نمی توان میزان کار مفید کارکنان را محاسبه نمود .
از این رو سعی شد تا از روش تحقيق كيفي و انجام مصاحبه با نمونهاي از جامعه آماري 36 نفري مديران به نتايج مورد نظر در پروژه رســيد. در اين روش فرض بر اين اســت كه مديران ميتوانند ميزان ســاعات كار مفيد هر يك از كاركنان را با كمترين خطا، تخمين بزنند و عوامل مؤثر بر كم كاري هر يك را بر شمارند . ]4[
اين روش نيز به نوبه خود خالي از مشكل نبود. در حالي كه هر يك از مصاحبه شوندگان تخميني از مجموع ســاعات كار مفيد وزارت داشــت، بســياري از ايشان حاضر به تخمين زدن درباره ميزان ساعات كار مفيد خود نبودنــد. در اين مصاحبهها ســعي بر اين بود تا مديران متقاعد شــوند كه اطالعــات مربوط به مصاحبهها كامالً بدون ذكر اداره كل و به صورت كلي و جمعبندي شده ارائه ميشود. با اين حال در مصاحبهها در زمينه كسب اطالعات درباره ميزان ســاعت كار مفيد، نتیجه ای حاصل نشــد . اما در زمينه عوامل مؤثر بر كاهش ســاعت كار مفيد و ارتباط آن با شرح وظايف كاري، با اين روش نتايج مطلوبي حاصل شد.
نتایج پژوهش
نتايج حاصل از پاســخ هاي پرسشــنامه رضايت شــغلي كاركنان با استفاده از آمار توصيفي و استنباطی مورد بررســي قرار گرفت. در اين بررســي كه به صورت طبقه اي انجام گرفت هر پرسشــنامه بر اساس كمترين ميزان نمره حد اقل 30 و بيشترين نمره حداكثر 150 طبقه بندي شد . بر اين اساس و مطابق با جدول شماره 1 ، 52/5 درصد از كاركنان رضايت شغلي متوسط داشته و حدود 33 درصد از آنها از شغل خود احساس نارضايتي داشته اند. بر اســاس نمودارشــماره 1 مشــاهده مي شود كه سطح رضايت شغلي منابع در سطح متوسط مايل به پايين قرار دارد. ] 3[
بررسی نتایج طرح با استفاده از روشهای آماری از جمله تحلیل واریانس موارد زیر را روشن ساخت : ]3[ 1ـ ميزان نارضايتي شغلي در سطوح شغلي مدير و كارشناس تفاوت ندارد.
2ـ ميزان نارضايتي شغلي در سطوح شغلي كارشناس و كارمند نيز تفاوت ندارد. -3 ميزان نارضايتي شغلي در سطوح شغلي مدير و كارمند متفاوت است.
4ـ ميان نوع استخدام )رسمي و پيماني( و رضايت شغلي تفاوت معنيداري وجود ندارد. 5ـ ميان نوع مدرك تحصيلي و ميزان رضايت شغلي، تفاوت معنيداري وجود ندارد.
6ـ ميان ســابقه خدمت و ميزان رضايت شــغلي، تفاوت معنيداري وجود دارد بهگونهاي كه كاركنان با ســابقه خدمت باالتر از 15 سال رضايت شغلي، بيشتري در مقايسه با كاركنان كمتر از 15 سال دارند.
7ـ دو عامل نارضايتي ازسرپرســتان و نظام نامناســب ارتقاي شغلي، بيشترين تأثير را بر روي ميزان رضايت شغلي كاركنان ستاد مركزي وزارت كشور دارد.
8 ـ بين عوامل اســتفاده از مديران مأمور از بيرون دســتگاه، نظام ارزشــيابي نامناســب، احســاس تبعيض در پرداخت ها، عدم استفاده از نظام مديريت مشاركتجو، نارضايتي از همكاران و نبود امنيت شغلي با نارضايتي شغلي، رابطة معنيداري وجود دارد.
9ـ بين عامل كمبود درآمد و نارضايتي شغلي، رابطه معنيداري در سطح احتمال 95 درصد مشاهده نشد.
نمودار :1 میزان رضایت شغلی کارکنان ] 35[
نتايج حاصل از پاسخهاي پرسشنامه تعهد سازماني كاركنان نیز با استفاده از آمار توصيفي و استنباطی مورد بررسي قرار گرفت. ]2[
تعهد عاطفي و تعهد هنجاري هر كدام به صورت جداگانه مورد بررســي قرار گرفت. بر اين اســاس و مطابق با نمودار شماره 2 ، 57/4 درصد از كاركنان تعهد عاطفي خيلي زياد و زياد داشتهاند. همچنين 48/9 درصد از كاركنان تعهد هنجاري خيلي زياد و زياد داشتهاند.
نمودار :2 بررسی میزان تعهد عاطفی و هنجاری] 36[
