بخشی از مقاله
چکیده
این پژوهش که به صورت اقدام پژوهی اجرا گردیده است ؛ درصدد شناسایی علل عدم اجرای مناسب برنامه ی تعالی در مدارس استان اردبیل و به تبع آن طراحی و اجرای اقداماتی جهت تغییر در وضع موجود بوده است.در این میان از نظریه ی تغییر برنامه ریزی شده ی کرت لوین جهت ایجاد تغییرات پایدار استفاده شده است.در بخش مقدمه، کلیاتی در خصوص مبانی نظری و عملی ، مراحل اجرا و اهداف برنامه آورده شده است. در بخش دوم ، موانع اجرای برنامه بر اساس بازخوردهای دریافتی ، معرفی شده است. در بخش سوم شواهدی برای وجود مشکل آورده شده است . اطلاعات به دست آمده از بازدیدها و بررسی سوالات پرسشنامه به عنوان شواهد مرحله ی اول مورد استفاده قرار گرفت .
این شواهد وجود مشکل را تایید می کرد. قسمت بعدی پژوهش ،انتخاب راه حل جدید به صورت موقت است . در این مرحله بنا بر تصمیم گرفته شده از سوی تیم مشاوره و نظارت استان بر اساس پرسشنامه ، برگزاری کارگاه های یک روزه ی آموزشی به عنوان راه حل پیشنهادی انتخاب گردید.اجرای طرح جدید و نظارت بر آن مرحله ی بعدی است .در این مرحله ، کارگاه های یک روزه ی آموزشی در تمام مناطق به اجرا درآمد. درقسمت بعدی شواهدی را مبنی بر تاثیر گذاری کارگاه ها آورده ایم . شواهد این بخش شامل تجزیه و تحلیل نظر سنجی ها ،صورت جلسات و همچنین نتایج ارزیابی نهایی می شود. در نهایت نتیجه گیری و پیشنهادات ، بخش پایانی این پژوهش را تشکیل می دهد.
واژه های کلیدی: برنامه ی تعالی مدیریت مدرسه، تغییر برنامه ریزی شده ،خودارزیابی-برنامه ی عملیاتی.
مقدمه
تعالی2در لغت به معنی بلند شدن و برتر شدن می باشد ودر علم مدیریت، ساختار مدیریتی است که با تکیه براصول و مفاهیم اساسی و توجه داشتن به معیارهای اصلی مدیریت کیفیت فراگیر و سیستم خودارزیابی3، موجبات پیشرفت و بهسازی را فراهم می کند. تعالی سازمانی به معنی تعهد سازمانی به رشد و توسعه پایدار و دایمی شرکت، در جهت کسب رضایت مشتری و افزایش مستمر سودآوری شرکت در یک محیط ملی فراگیر و حمایت کننده می باشد . در یک کلام، مسیر برتری و تعالی سازمانی ، شناسایی ، تشخیص ، توسعه و گسترش موفقیت در یک سازمان است. در این میان انجام دو کار زیر ضروری است : تعالی فرایندها وتلاش برای ایجاد فرهنگ تحلیلی و علمی کیفیت در سازمان.
مدل تعالی ؛ ابزاری جهت سنجش میزان استقرار سیستم ها در سازمان و خودارزیابی و راهنمایی است که مسیر فعالیت مدیران را برای بهبود عملکرد، شناسایی و تعیین می کند . بنابراین پیام کلیدی مدل تعالی ، متکی بر پاسخ دادن به دو سوال است که چگونه این مدل، به عنوان یک ساختار مدیریتی مناسب و منطقی شناسایی می شود و چه کسانی می توانند در این زنجیره ارتباط و تعاملات نقش اساسی را ایفا کنند. سطح اول این مدل اهداف کلی و در سطح بعدی اهداف کلی به درجات و مقیاس های کمی و قابل انداره گیری تجزیه و تبدیل می شود.برنامه ی تعالی مدیریت مدرسه ، با توجه به اصول ذکر شده و با هدف تعالی فرایندها و افزایش کیفیت و با رویکرد مشارک جویانه و برنامه محور، از سال تحصیلی 1393-94وارد عرصه ی تعلیم و تربیت گردید.در همان سال تحصیلی ، یکصدو چهل و یک مدرسه در استان اردبیل - پیوست شماره 1ص - 20، مجری برنامه ی تعالی مدیریت مدرسه بودند.
این مدارس با توجه به شرایط مندرج در کتاب راهنمای برنامه ، انتخاب و مدیران آن ها در یک دوره ی ضمن خدمت ویژه ، شرکت نموده و اجرای برنامه را با تدوین برنامه عملیاتی آغاز نمودند.جهت نظارت و پیگیری بر اجرای برنامه، تیم های مشاوره و نظارت در اداره ی کل و هم چنین کلیه ی نواحی و مناطق شکل گرفته و بر روند تدوین برنامه عملیاتی نظارت کامل داشته اند. نتایج بازدیدهای انجام یافته ، از سردرگمی مدارس دراجرای برنامه حکایت داشتند. علت این امر را می شد مربوط به عدم مشارکت کارکنان و در یک کلام نبود انگیزه و دانش کافی دانست. لذا بر آن شدیم تا با اجرای کارگاه های آموزشی یک روزه ، ضمن افزایش دانش و انگیزه آنان ،روند اجرای برنامه را سرعت بخشیده و آن را در مسیر درست هدایت نماییم . مهم تر از همه این که به یک فهم مشترک از برنامه ی تعالی مدیریت مدرسه و نحوه ی تنظیم برنامه ی عملیاتی متناظر با آن دست یابیم تا کلیه ی مدارس در سطح استان به شکل واحد و استاندارد عمل نمایند.این کار باعث خواهد شد تا ارزیابی نهایی برنامه به صورت شفاف و آسان انجام گیرد.
بیان مساله مورد پژوهش و ضرورت آن
اینجانب افشار نجف زاده کارشناس آموزش اداره ی دوره ی دوم متوسطه ی اداره کل آموزش و پرورش استان اردبیل، در تابستان سال 93 در دوره ی تربیت مدرس کشوری برنامه ی تعالی در دانشگاه تربیت دبیر شهید رجایی تهران شرکت نمودم و در اردیبهشت 94دوره ی تربیت مدرس ارزیابی کیفیت فعالیت های مدرسه را در مرکز آموزشی و رفاهی اصفهان گذراندم . هم چنین دوره ی تکمیلی مشاوره و نظارت برنامه ی تعالی را در شهریور ماه 94در تهران سپری نمودم . - پیوست شماره 2صص - 22-21در فرایند آموزش مدیران مجری برنامه ، به عنوان مدرس دوره های ضمن خدمت برنامه ی تعالی ، و در عرصه ی اجرایی، به عنوان عضو تیم مشاوره و نظارت وتیم ارزیابی استان مسئولیت آموزش ،هدایت و ارزیابی مدارس مجری برنامه را برعهده داشته ام. - پیوست شماره3صص - 24-23
این وظایف و مسئولیت ها موجب به وجود آمدن ارتباط تنگاتنگ با مدیران مجری برنامه و اعضای تیم های مشاوره و نظارت مناطقگردید و باعث گردید تا به صورت مستمر در جریان کارهای مدارس و همچنین روند اجرای برنامه در مناطق و نواحی قرار بگیرم . متاسفانه اطلاعات به دست آمده در اوایل سال تحصیلی ، از روند نامناسب اجرای برنامه حکایت داشت و به نظر می رسید برنامه در مسیر خود با مشکلاتی مواجه است.در همین راستا برای اطمینان از وجود مشکل و نوع آن ، اقدام به گردآوری اسناد و شواهد در این زمینه گردید تا در مرحله ی اول از وجود مشکل مطمئن شده و سپس برای حل آن ، اقدامات لازم را انجام دهیم. اقدامات ما شامل تغییر نگرش مدیران و اعضای تیم های مشاوره و نظارت از طریق آموزش های لازم می شود تا در نهایت منجر به تغییر رفتار این افراد شده و مسیر اجرای برنامه ی تعالی ، هموارتر گردد.
منظور از آموزش ها در این اقدام پژوهی، برگزاری کارگاه های یک روزه به صورت قطبی و جوار است که در آن کلیه ی مدیران و اعضای تیم های مشاوره و نظارت مناطق و نواحی به صورت کارگاهی با نحوه ی تدوین برنامه ی عمل آشنا می شوند.به عبارت دیگر ؛ ما در این اقدام پژوهی به دنبال تغییر رفتار مجریان برنامه بوده ایم. فرایند تغییر 4شامل ایجاد انگیزش و آمادگی برای تغییر - خروج از انجماد - ، تغییر یا تمرین رفتار جدید با فراهم آوری اطلاعات جدید ، الگوهای رفتاری جدید و روش های جدید به کارکنان و در آخر تثبیت رفتار جدید با تقویت مثبت مستمر و بعد تقویت زمان بندی شده می باشد. هدف در مدیریت تغییرات برنامه ریزی شده ، این است که زمانی که نیاز به تغییر تشخیص داده شد ، فوری وارد عمل شویم تا آثار منفی آن را حداقل و مزایای آن را حداکثر کنیم.بنابراین پس از شناسایی مشکلات اجرایی برنامه، بلافاصله وارد عمل شده و با الهام از نظریه تغییر برنامه ریزی شده کرت لوین مسیر اجرای برنامه راه سرعت داده و آن را در مسیر درست رهبری خواهیم نمود.
بیان مبانی نظری تجربه
در این پژوهش از نظریه تغییر برنامه ریزی شده کرت لوین استفاده شده است. تغییر بدین معناست که وضعیت جدید عوامل با وضعیت سابق آنها فرق کند، تحول سازمانی به رهبران کمک می کند تا تغییر را از این دیدگاه که »تغییر نوعی فرصت است« مد نظر قرار دهند و آن را تحقق بخشند. بیشترین عوال مسبب تغییر، در خارج از سازمان قرار دارند، عواملی نظیر رقبا ، تکنولوژیهای جدید، مشتریان و … بطور کلی جامعه. گاهی اوقات عوامل تغییر از درون سازمان نشات می گیرد ؛ مانند روی کار آمدن مدیر جدید، منسوخ شدن کالا یا خدمات، جهت گیری های استراتژیک جدید و … برای درک تحول سازمانی، ضروری است، در ابتدا »تغییر« درک شود و سپس ضرورت تغییر برنامه ریزی شده روشن گردد.
