بخشی از مقاله
چکیده
اگر با تامل درمجموعه دستاوردهای بشر که لوازم زندگی ما را به عنوان "بشر قرن بیست یکم" تشکیل داده اند نظری بیفکنیم، به آسانی در می یابیم که حتی ساده ترین لوازم موجود در آن نیز حاصل خلاقیت و نوآوری اندیشمندانی بوده که در طول سالها با پردازش اندیشه، نظریه ها و ابتکارها به شکل امروزین خود در آمده است و در آغاز با ابتدایی ترین شکل خود در ذهن یک انسان خلاق به وجود آمده،سپس در مسیر گذشت زمان و پیشرفت دانش تکامل یافته است .
بی شک بشر در آغاز ظهور بر این کره خاکی دارای ذهنی تهی بوده است که از طریق درگیر شدن با جهان پیرامونش، بذرهای نهفته درون خویش را شکوفا نموده است و امروزه مفاهیم ذهنی بشر روزگار ما را، مجموعهای از طرحهای تکامل یافته تشکیل داده اند که در گذشته به شکلهای ابتدایی در ذهن هزاران اندیشمند خلاق جوانه زده وهر یک بنا به قدر نبوغ و نوآوری خویش در تکمیل آنها کوشیده است، ودر این فرآیند متفکران با بکارگیری عناصر درست محصولات تلاش پیشینیان و بالفعل کردن استعدادهای نهفته خویش و افزایش توان درست دیدن، بودها ونبودها هستند.
مقدمه:
در قرن اخیر به منابع انسانی به عنوان عنصری هوشمند توجه شده است که با مهارت وخلاقیت خود نقش اساسی در سیستم ایفا می کند. نیروی انسانی کارآمد در یک کشور جزو سرمایه های ارزشمند به شمار می آید . ایجاد انگیزه های کاری و بروز خلاقیت و نوآوری به شیوه مدیریت بستگی دارد. به وجود آمدن محیط کاری مناسب، بهبود روابط انسانی در محیط کار،کم شدن استرسها، ارزش گذاری برای فکرها از شیوه هایی است که مدیریت باید اعمال کند . کشورهای در حال توسعه،از جمله ایران از دو منبع سرمایه فیزیکی و سرمایه انسانی،بهره بیشتری ا ز سرمایه انسانی دارند وهمین سرمایه است که می تواند به عنوان پشتوانه حرکت های بزرگ اجتماعی قرن بیست ویکم قرار بگیرد. طبیعی است که این رویدادها اثر خود را بر مدیریت تحول بر جای می گذارند .لذا در این راستا مدیریت تحول از لحاظ زیربنای فکری و کاربردی، دگرگونیهای زیادی شاهد بوده و خواهد بود.
مقوله مدیریت تحول هر چند که بخشی نو در رشته مدیریت است،با این حال در دو دهه گذشته الگوها و روندهای آن به شکل شتابنده ای با دگرگونی های اساسی روبرو شده است . دهه ًَمیلادی را به ویژه می توان دوره نوآوری ها برای مدیریت تحول دانست .در این دوره نتایج بسیاری از پژوهشهای نامرادی هایی که بسیاری از سازمانهای اقتصادی، تولیدی، خدماتی و بطور کلی کسب وکار کشورهای غربی در زمینه کارآیی و رقابت دنیایی تجربه کرده بودند،دست در دست هم زمینه را برای یک رسانس تحول - تولد دوباره - در نحوه اداره سازمان ها و فعالیت ها آماده ساخت
زمان حاضر، مقوله "مدیریت تحول" را به درستی مقوله اصلی مدیریت به حساب می آورد .هر بخش از فعالیتهای سازمانی را که در نظر بگیریم بدون استثناء به نوعی با مدیریت تحول سر و کار دارد وتغییر در تار وپود آن سرشته شده است. به رغم تغییر وتعدیل های تدریجی که در چند دهه گذشته در نظریه ها و الگوهای مدیریت رخ داده است، آنچه که امروز مطرح است پایه گذاری آئینی نو در مدیریت است که یک سلسله فلسفه های بنیادی متمایز و الگوهای کاربردی بدون پیشینه ای را ارائه کند.
عامل اصلی و محر ک این تلاشهای نوین،در وهله نخست به الزامهای پیچیده محیط پویای برون سازمانی که در بر گیرنده نیروهای بر جسته سیاسی،اجتماعی،اقتصادی، فرهنگی وتکنولوژِی است باز می گردد، به پیروی آن، این محیط ناظر بر دگرگونی های اساسی در زمینه ساختار و ترکیب بازار،نیازهای متما یز مشتریها و رقابت های خرد کننده در مقیاس گسترده جهانی نیز می باشد . همساز با چنین تحولهای برون سازمانی،محیط درونی سازمانها نیز دگرگونیهای شگفت آوری را تجربه می کند
نوآوری
نواوری را به صورت های مختلف ومتعددی تعریف کرده اند،اما در هم ه این تعاریف،تازگی و نو بودن به همراه خلاقیت همراه ارزشمند و مناسبی می باشد.
در تعریف پدیده تغیر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد، اما نوآوری اتخاذ ایده هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکس کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند .
"مورت" که اولین تحقیقات گسترده را در مورد فرآیند تغییر انجام داده است واژه تطبیق را به نوآوری ترجیح می دهد و از این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می کند . مطابق با تعریف "هنسن" نیز تغییر در سازمان فرآیند تحول و دگرگونی است که در رفتارها،ساختارها،خط مشی ها،منظورها وبرون دادهای پاره ای از واحدهای سازمان رخ می دهد،با این حال،با توجه به نزدیکی ومشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع ومتون علمی، این دو واژه اغلب مترادف در نظر گرفته شده اند.
به طور کلی سازمانهای نوآور سازمانهایی هستند که نسبت به تغییر نیازهای مشتریان، تغییر مهارتهای رقبا،تغییر روحیه افراد جامعه،تغییر شرایط تجارت بین الملل و مقررات دولتی واکنش نشان داده،در شکل و نحوه تولیدات خود تجدید نظر کرده و خود را متحول وی سا زند. در همین رابطه "پیتر دراکر" نوآوری را یکی از اهداف هشتگانه در سازمان می داند .
"فایول" تغییر و نوآوری را یکی از اصول ٌُگانه مدیریت معرفی می کند "الوین تافلر " معتقد است محور موج سوم را خلاقیت ونو آوری تشکیل می دهد ."گاروین" نیز با دیدگاهی کاربردی،سازمان همواره یاد گیرنده را، سازمانی معرفی می کندکه در خلق،اکتساب وانتقال دانش و تعدیل و جایگزینی رفتارش با دانش و بینش جدید مهارت دارد .در همین راستا می توان چنین نتیجه گیری کرد که سازمانهای خلاق ونوآور،سازمانهایی همواره یاد گیرنده هستند و یادگیری مهمترین فرصت برای ایجاد تغییر وتحول و همگام شدن با تغییرات محیطی است
خلاقیت
"هربرت فوکس" می گوید: فرآیند خلاق به هر نوع فرآیند تفکری گفته می شود که مساله را به طریق مفید وبدیع حل کند."جرج سیدل" معتقد است توانایی ربط و وصل موضوعات،از اصول مب حث استفاده خلاق از ذهن می باشد،البته مهم نیست در چه حوزه یا زمینه ای باشد."اریک فرم"چنین بیان می دارد:خلاقیت توانایی دیدن - آگاه بودن - وپاسخ دادن است
خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد یک تغیر هدف دار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان،خلاقیت به کار گیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است . خلاقیت یعنی توانایی ارائه راه حل جدید برای حل مسائل،یا عبارت است از طی کردن راهی تازه یا پیمودن یک راه طی شده قبلی به طرزی نوین
اهمیت نوآوری و خلاقیت در سازمان
تداوم و حیات سازمانها به بازسازی آنها بستگی دارد،بازسازی سازمانها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز واصلاح وبهبود روشهای حصول به این اهداف انجام می گردد وبدون آن سازمان نمی تواند دوام زیادی بیاورد . برای مثال : یک شرکت باید محصول وخدمتی را ارائه دهد که مورد نیاز م شتریان باشد،که با گذشت زمان، نیاز مشتریان تغییر می کند وبالطبع محصول وخدمت مد نظر آنها باید با قیمت و کیفیت بسیار خوب و در زمان مناسب ارائه گردد، که اگر سازمان وشرکت مربوطه خود را با این تغییرات ونیازها هماهنگ نسازد ضمن از دست دادن مشتریان و بازار همچنین ب ه دست نیافتن به سود وچه بسا متحمل شدن هزینه هنگفت ودر نهایت عدم دستیابی به اهداف مورد انتظار باشد .
خلاقیت برای بقای هر سازمانی لازم است،که طی گذر زمان،سازمانهای غیر خلاق از صحنه محو می شوند واگر چه چنین سازمانی ممکن است در عملیاتی که در یک مقطع از عمر خود د رگیر آن است،موفق باشد ولی سر انجام مجبور به تعطیل یا تغییر سیستم میگردد .آنچه که امروز بیش از گذشته بر سازمانها آشکار گشته است، ضرورت پیش بینی راههایی است به جهت رفع نیازهایی که ممکن است،در آینده بدنبال تغیرات احتمالی پدیدار شود،که هر سازمانی یا باید از پیش خود را برای چنین تغییراتی آماده سازد یا اینکه خطر مواجهه با وضعیت بحران واقعی را بپذیرد
امروزه برای توجیه اجتناب ناپذیر بودن پدیده نوآوری در سازمانها وضرورت چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات از دیدگاه "آبهای ناآرام" استفاده می شود. این دیدگاه سازمان را قابل تشبیه به قایقی می داند که باید از رودخانه پر تلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است . در این حالت آنچه وضع را بدتر می کند این است که کسانی بر این قایق سوارند،که پیش از این با هم همکاری نداشته اند وهیچ کدام پیش ا ز این از این رودخانه عبور نکرده است. در مسیر رودخانه پیچ وخمها وسنگهای درشتی قرار دارد که قایق بطور غیر منتظره به آنها برخورد می کند .مقصد قایق نیز بدرستی مشخص نیست . هر چند وقت یکبار هم تعدادی افراد جدید براین قایق سوار می شود وعده ای هم قایق را ترک می کنند
عناصر وعوامل فرآیند نوآوری مدیریت: فرآیند بکار گیری موثر وکار آمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی،سازماندهی،بسیج منابع وامکانات،هدایت وکنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صئرت می گیرد
مدیریت علمی نخستین شیوه منظم مدیریت در دوران بعد از انقلاب صنعتی است که عامل اصلی بهبود و پیشرفتهای انسانی به ویژه در زمینه فعالیتهای تولیدی به نحو بی سابقه ای بوده است . با آنکه نام "فردریک تیلور" به عنوان پدر مدیریت علمی و شکل دهنده نخ ستین روند منظم مدیریت همواره به یاد می ماند،اما واقعیت این است که شکل گیری این روند نیز مرهون همکاری های تعداد زیادی از پژوهشگران صنعتی و مدیران حرفه ای سده نوزدهم و بیستم میلادی است
ساختار سازمانی: که الگویی از تعاملات و هماهنگی طراحی شده از طرف مدیریت برای مرتبط ساختن وظایف افراد وگروهها به منظور نائل شدن به هدفهای سازمانی است.
فناوری: شامل دانش،ابزار و وسایل روشهای انجام کار است که یک سازمان برای تولید محصولات وتوزیع خدمات خود به کار می گیرد.
نیروی انسانی: منظور از ا یجاد دگرگونی افراد در محیط کار،اصلاح مهارتها،ادراکها،برداشت ها و رفتار مورد لزوم برای انجام وظایف کاری است . به منظور افزایش میزان تاثیر دگرگونیهای صورت گرفته در دیگر عناصر سازمانی، از قبیل : ساختار سازمانی وفناوری،دگرگونی در بخش نیروی انسانی لازم است.
